Motywacja i motywowanie

pracowników

WYKŁAD 3

Koncepcje motywacji do

pracy: teorie procesu

motywowania

Koncepcje procesu

motywowania:

teoria oczekiwań Vrooma

(1964)

• Założenia

– Ludzie podejmują wyboru oparte na oczekiwaniu że po

konkretnych zachowaniach nastąpią określone korzyści

– Psychologiczna wartość nagrody zależy od percepcji jednostki

• Elementy

– Oczekiwanie I rzędu: przekonanie, że określone zachowanie

doprowadzi do uzyskania określonego wyniku – zachowanie a

wynik

– Oczekiwanie II rzędu (instrumentalizm): przekonanie, że

określony wynik prowadzi do uzyskania nagrody – wpływ wyniku

na uzyskanie nagrody

– Wartość: czy nagroda jest wystarczająca, aby skłonić do

zachowania nagroda niewystarczająca nas nie motywuje

• Implikacja

– Im silniejsze jest nasze oczekiwanie nagrody, tym intensywniej

będziemy pracować, aby ją uzyskać (jeśli nagroda ma

wystarczającą wartość) –

przewidywania wpływają na to jak pracujemy <-element

subiektywny; wartość oczekiwana wyniku=walencja; ważnym elementem wybór podjęcia

aktywności;

Koncepcje procesu

motywowania:

model Portera i Lawlera

wysiłek

Wykonanie
zadania

Nagroda
otrzyman
a

zadowolenie

Spostrzegan

a słuszność

nagrody

Wartość
oczekiwana
nagrody

Spostrzegani

e roli

Oczekiwane
prawdopodo
bieństwo
wysiłek -
nagroda

Zdolności
i cechy

Decyzyjne modele motywacji

do pracy

• Założenia:

– Człowiek – istota racjonalna

– Ważne jak spostrzega świat w którym działa, jak planuje

własną aktywność, przewidując i wartościując jej efekty

• Cechy modeli:

– Skoncentrowanie procesu decyzyjnego na dokonywaniu

wyboru spośród różnych alternatywnych działań (bez

postrzeganej możliwości wyboru nie ma mowy o

motywacji),

– Ważny subiektywizm postrzegania i ocen (procesy

poznawcze)

– Wielość (ocenianych) konsekwencji, które pociąga za sobą

każdy wybór działania – perspektywiczne spostrzeganie

konsekwencji aktualnie podejmowanych decyzji

– podkreślanie orientacji na przyszłość i perspektywa czasowa tych modeli

– Odejście od modeli formalnych w celu przybliżenia opisu do rzeczywistej sytuacji pracy;

– Próba opisania procesu podejmowania decyzji;

Przebieg procesów subiektywnych i

obiektywnych od

wartości oczekiwanej

do

osiągniętej

wartość

oczekiwana

(v)

subiektywn

e

prawdopod

obieństwo

(E)

wybór

zadania

(1)

realizacj

a

zadania

(2)

informacja

zwrotna o

wykonaniu (8)

ustalanie

zadania (6)

standardy
społeczne

(7)

wykonanie

zadania

(3)

nagroda

(4)

subiektywn

a ocena

nagrody (5)

wartość

osiągnięt

a

funkcja

wynagradzani

a (9)

ważność

nagrody (10)

porównania

społeczne

(11)

• Całość modelu zbyt skomplikowana
ALE
• Poszczególne elementy procesu

decyzyjnego cieszyły się
zainteresowaniem różnych
naukowców

– Zadanie (cel)

– Zmiana

zachowania

przez

nagrody i kary

Koncepcje procesu

motywowania:

teoria ustanawiania celów

Locke’a

Założenia:

• Podstawowe źródło motywacji do pracy to

pragnienie osiągnięcia konkretnego celu

• Cele przyczyniają się do wzrostu poziomu

wykonania zadań w ten sposób, że:

– Ukierunkowują uwagę
– Mobilizują do wysiłku
– Podtrzymują wysiłek w czasie (wytrwałość)
– Pozwalają na rozwinięcie metod służących realizacji celu

Koncepcje procesu

motywowania:

teoria ustanawiania celów

Locke’a

Założenia:

• Konkretne i trudne cele

prowadzą do podwyższenia

poziomu wykonania pracy bardziej niż brak celów oraz

bardziej niż cele zbyt ogólne (np. „Postaraj się to zrobić

jak najlepiej”), które nie pełnią funkcji motywującej

• Im trudniejszy cel

tym wyższy poziom wykonania, ale

cele zbyt trudne (wykraczające poza możliwość)

obniżają poziom wykonania bardziej niż brak celu

• Inne czynniki

(np. wzmocnienia materialne,

partycypacja w ustalaniu celu, sprzężenie zwrotne)

wpływają na poziom wykonania za pośrednictwem

ustalenia

celu oraz zaangażowania w jego realizację

• Satysfakcja

jest wynikiem realizacji celu (realizacja

konkretnego, trudnego celu przyczynia się do

pozytywnej autoewaluacji)

Koncepcje procesu

motywowania:

teoria ustanawiania celów

Locke’a

Założenia:

•

Dążenie do osiągnięcia celu warunkowane jest

przez

indywidualne zaangażowanie w cel

(siłę

determinacji do realizacji celu), które zależy od:

– Czynników zewnętrznych

(fizyczna obecność

przełożonego, jego wsparcie i zaufanie, presja ze

strony współpracowników, obecność nagród

materialnych);

– Czynników wewnętrznych

(wysokie bądź niskie

subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia celu);

– Czynników interaktywnych

(rywalizacja, możliwość

uczestniczenia w ustalaniu celu).

Koncepcje procesu

motywowania:

teoria ustanawiania celów

Locke’a

Ograniczenia:

• Koncentracja na sposobach realizacji jednego celu

może prowadzić do ograniczenia koncentracji na

sposobach realizacji drugiego celu (np. ilość a nie

jakość)

• W sytuacji istnienia większej liczby celów do których

realizacji dąży jednostka, konieczne jest określenie

priorytetów. W przeciwnym razie, może wystąpić

konflikt między celami a poziom wykonania w

przypadku każdego z nich obniży się.

• Osoby bardzo zaangażowane w realizację własnych

celów mogą mniej chętnie pomagać innym w realizacji

ich celów (co może przyczyniać się do spradku

efektywności organizacyjnej)

Cykl wysokiego poziomu

wykonania zadań Locke’a i

Lathama (1990)

• Cele prowadzą nie tyle do dobrego wykonania zadań, co do

wzrostu motywacji do pracy.

• Mediatory (strategie): cele wpływają na wykonanie zadań

poprzez ukierunkowanie uwagi i wysiłku oraz wytrwałość.

• Moderatory: Cele wpływają na poziom wykonania zadań,

zależnie od rodzaju zadań oraz zdolność pracownika – mogą

one doprowadzić do podwyższenia wykonania jeśli

– Pracownik jest zaangażowany w cel

– Sprzężenie zwrotne informuje pracownika o zbliżaniu się do

celu;

– Pracownika cechuje wysokie poczucie własnego sprawstwa i

oczekiwanie dobrych wyników;

– Zadanie nie jest zbyt trudne.

• Nagrody są zachętą do podtrzymania poziomu wykonania

zadań

• Jeśli nagrody zaspokajają potrzeby, pojawia się

zadowolenie, które sprzyja zaangażowaniu oraz gotowości

do podjęcia nowych celów

Koncepcje procesu

motywowania:

teoria

słuszności Adamsa

• Założenie:

– Motywacja zależy od poczucia słusznego lub sprawiedliwego

traktowania

• Elementy:

– Ocena wkładu w wykonania pracy i nagród za jej wykonanie

– Analiza relacji między własnymi wkładami i nagrodami w

porównaniu w kładem i nagrodami uzyskiwanymi przez innych

• Implikacje:

– W sytuacji poczucia słuszności: podtrzymanie motywacji do

pracy

– W sytuacji poczucia niesłuszności: podejmowanie czynności

redukujących niesłuszność

• Dążenie do uzyskania wzrostu wynagrodzenia wystarczającego do

przywrócenia równowagi;

• Obniżanie wysiłku

• Racjonalizowanie niesłuszności, zmiana obiektu porównać.

Rozwinięcie teorii słuszności

(1)

• Trzy wzory reakcji behawioralnych wobec

(nie)słuszności

– Osoby „hojne” („altruiści”)

są zadowolone nawet wtedy, gdy w porównaniu z

innymi ich nagrody okazują się niższe od wykładów;

– Osoby wrażliwe na słuszność

uważają, że powinny być nagradzane sprawiedliwie

(typ opisany przez teorię słuszności)

– Osoby roszczeniowe

uważają, że należy im się wszystko, co otrzymują i

są zadowolone, gdy ich nagrody są nadmierne

Rozwinięcie teorii słuszności

(2)

PODSTAWY WYNAGRODZENIA (różnicowanie pracowników wg.):

• Wkłady (inwestycje)

(np. wykształcenie, umiejętności, poświęcanie czasu,

odpowiedzialność)

• Potrzeby

(np. wielkość rodziny, warunki życia)

• Zasługi

(np. wiek, staż pracy)

• Niedogodności

(np. trudne warunki pracy lub niedogodne godziny pracy)

Orientacje

dystrybucyjne

Urzędnicy

Robotnicy

niewykwalifikowani

Wkłady

32,7%

8,1%

Potrzeby

16,4%

40,3%

Zasługi

9,1%

4,8%

niedogodności

41,8%

46,8%

(Dornstein, 1985)