T: motywowanie pracowników

Koncepcje motywowania:

1. koncepcje behawioralne

2. koncepcje psychodynamiczne

3. koncepcje poznawcze

ad. 1 - akcentuje nagrody i kary

ad. 2 - akcentuje potrzeby

ad. 3 - przetwarzanie informacji

jakie warunki powinny być spełnione, aby zwiększać skuteczność oddziaływania nagród i kar na zachowanie pracowników

1. najważniejszą sprawą jest znajomość przez pracowników stosowanego w organizacji systemu nagradzania i kar. Ciężar przekazania odpowiednich informacji spoczywa na kierowniku

2. wskazane jest aby system został zaakceptowany przez osoby, których dotyczy, a więc zarówno przez kierowników jak i podwładnych. Szczególnie ważne jest uzyskanie zgody co do kategorii zachowań zasługujących na nagrodę lub karę oraz rodzaju i wielkości odpowiadających im wzmocnień

3. nagrody powinny być odpowiednio atrakcyjne, a kary odpowiednio surowe. Dość często zdarza się, że kierownictwo organizacji zbyt tanim kosztem chce uzyskać nadzwyczajne efekty, proponując np. pracownikowi po 25 latach bardzo dobrej pracy... bilet do zoo

4. konieczne jest przestrzeganie zasady gradacji nagród i kar....

5. ważna jest konsekwencja w stosowaniu wzmocnień - każde pożądane zachowanie powinno być nagrodzone, choćby uśmiechem, czy żartobliwym słowem, każde niewłaściwe - ukarane. Niektórzy kierownicy mają problemy ze stosowaniem kar, np. kiedy podwładny spóźnia się do pracy „wrażliwy” kierownik udaje że się nic nie stało. Jeśli natomiast zdecyduje się na ukaranie winnego to wtedy czasem sam bardziej cierpi od niego. Można w tym przypadku zadać pytanie: kto kogo wkońcu ukarał

6. skuteczność stosowania nagród i kar zależy od jakości stosunków emocjonalnych pomiędzy przełożonym a podwładnym. Wzmocnienia mają większą wartość motywacyjną, gdy pochodzą od osoby lubianej, szanowanej, mającej autorytet.

7. potrzeba indywidualizacji

1. potrzeby podstawowe - uposażenie

2. potrzeby bezpieczeństwa - motywuje minimalne poczucie zagrożenia

3. afiliacja - ważne jest w grupie ludzi młodych, im starsi tym działają bardziej autonomicznie

4. potrzeba uznania - lepiej pracować w firmie renomowanej, są dumni z przynależności do danej społeczności

5. samorealizacji - daje poczucie misji spełnianej w organizacji

modele organizacji pracy

mające na celu rozszerzenie

sfery swobody działania

powiększenie różnorodności wzbogacenie pracy

pracy (pozioma) (poziomo i pionowo)

systematyczna zmiana rozszerzenie zakresu wzbogacanie pracy samodzielne grupy

stanowiska pracy pracy „job enlargment” na szczeblu indywid. Wzbogacenia pracy

„job rotation” „job enrichment” na szczeblu grupy

„job enrichment”

koncepcje grupowania pracy:

1. organizacja wg zadań

2. organizacja wg wyników

koncepcja Hackmana i Oldhama

cechy pracy jako motywatora:

1. różnorodność zadań, tj. zakres niezbędnych zdolności i umiejętności od wykonania określonej pracy

2. całościowy charakter zadania tj. ten zakres w którym działalność powinna prowadzić do wytworzenia skończonego i jednoznacznie określonego fragmentu pracy

3. znaczenie zadania tj. zakres w którym działalność przynosi znaczącą i widoczną korzyść dla innych wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa

4. autonomia działania

5. sprzężenie zwrotne - zakres informacji jaki otrzymuje pracownik o wyniku swojej pracy na określonym stanowisku

koncepcja potrzeb Mc cLelland'a

1. władzy

2. afiliacji

3. osiągnięć

ad. 1

• ludzie którzy oceniają

• ludzie którzy narzucają opinię

• ludzie którzy dużo mówią i argumentują

taka osoba na stanowisku zdominowanym czuje się zdemotywowana

ad. 2

• łatwo ulegają wpływom innych czuje się

umotywowany na stanowisku zdominowanym

ad. 3

• lubią coś zdobywać dzięki sobie

• sami stawiają sobie cele (na średnim poziomie trudności) i do nich dążą

takie osoby sprawdzają się na stanowiskach funkcjonalnych

II. TEORIE POZNAWCZE

Ważne jest narzędzie polityki informacyjnej:

• Informować o wynikach pracy

• Stanie przedsiębiorstwa

• Strategiach działania

• Pozycji na rynku

• Celach rynkowych

• zmianach

---