PRACOHOLIZM

- zjawisko coraz powszechniejsze

- „znak nowych czasów” (Retowski, 2003), gdzie ludzie pracowici mogą robić błyskotliwe kariery i zarabiać duże pieniądze dzięki ciężkiej pracy

- brak zgody w środowisku naukowym co do sposobu definiowania pracoholizmu i jego źródeł

Historia:

- W. Oates (1968, 1971): pierwsza próba opisania zjawiska

- Machlowitz (1980): pierwsze psychologiczne badania nt. pracoholizmu; pracoholizm jako postawa wobec pracy zawodowej, której składnikami są:

1. wewnętrzne dążenie do ciężkiej i długiej pracy,

2. przejawianie takich zachowań w miejscu pracy, które przekraczają nie tylko oczekiwania otoczenia społecznego w tym zakresie, ale również wymagania związane z konkretnym stanowiskiem pracy.

Wnioski:

- pracoholicy pracują ciężko, ale czerpią z tego satysfakcję

- nie cierpią osobiście, ale negatywnie oddziałują na ludzi ze swojego otoczenia

- ich problemy interpersonalne wynikają z wygórowanych oczekiwań wobec współpracowników: „Pracoholik oczekuje zwykle, że inni pracownicy będą pracowali równie długo i ciężko jak i on, natomiast w wypadku niespełnienia tych oczekiwań jest bardzo krytyczny wobec współpracowników” (Maslach, 1986; za: Retowski, 2003, s. 314-315)

- Spence & Robbins (1992): podsumowanie poprzednich prób zdefiniowania zjawiska, definicja + badania empiryczne 291 pracowników społecznych – wyróżnienie 6 podtypów badanych: pracoholicy, entuzjaści pracy (work enthusiast), zrelaksowani, niezaangażowani, entuzjastyczni pracoholicy, rozczarowani; w badaniu tym udowodniono, że samo zaangażowanie w pracę nie jest czynnikiem decydującym o negatywnych konsekwencjach psychicznych i zdrowotnych; zastrzeżenia metodologiczne do budowy skali zaangażowania w pracę kwestionariusza WorkBAT (niska rzetelność)

Definicja:

Maslach (1986):

Pracoholik to ten, kto jest uzależniony od pracy (addicted to work), ma na jej punkcie obsesję, a jednocześnie jest przepracowany i zestresowany.

- brak badań empirycznych

- synonim wzoru zachowania A

Spence & Robbins (1992):

Pracoholika cechuje:

1. wysoki stopień zaangażowania w pracę,

2. poczucie wewnętrznego przymusu do pracy,

3. niski stopień zadowolenia z pracy.

Ponadto pracoholika cechuje także:

1. wysoki perfekcjonizm,

2. niechęć do delegowania zadań,

3. doświadczanie stresu,

4. objawy psychosomatyczne.

Scott, Moore, Miceli (1997):

Pracownicy przejawiają zachowania pracoholiczne, gdy:

1. spędzają w pracy dużą ilość czasu, co powoduje, że rezygnują z aktywności istotnych społecznie, rodzinnie oraz z własnego relaksu;

2. często i natrętnie myślą o pracy, nawet wtedy, gdy się w niej nie znajdują;

3. pracują w sposób, który przekracza nie tylko ich ekonomiczne potrzeby, ale również wymagania piastowanego stanowiska pracy.

Trzy behawioralne typy zachowań pracoholików:

1. kompulsywno-zależny,

2. perfekcjonistyczny,

3. zorientowany na osiągnięcia.

Ad. a) PRACOHOLIK KOMPULSYWNO-ZALEŻNY cechuje się:

• niezdolnością do kontrolowania czasu pracy bądź zredukowania go,

• nasileniem poziomu lęku po zaprzestaniu wykonywania pracy,

• pojawieniem się obsesyjnych (nieracjonalnych) myśli na temat pracy zawodowej, które próbuje bezskutecznie ignorować lub tłumić,

• dążeniem do nierealistycznych standardów,

• obniżoną zdolnością do przyjmowania rozwiązań kompromisowych,

• obniżoną zdolnością do współdziałania,

• niezdolnością do podejmowania ryzyka,

• niezdolnością do twórczego rozwiązywania istniejących problemów,

• brakiem dobrych wyników w pracy,

• ich niepowodzenie w pracy zawodowej wpływa na ogólną satysfakcję z życia (por. teoria rozszerzania się spill over, Furnham, 1991).

Ad. b) PRACOHOLIK PERFEKCJONISTYCZNY cechuje się: (por. wzór zachowania A, Wrześniewski, 1993)

• poświęcaniem znacznej części swojej aktywności zawodowej na porządkowanie i perfekcyjne przygotowanie,

• spędzaniem czasu na opracowywaniu szczegółów, zasad i różnego rodzaju list,

• silnym dążeniem do kontroli,

• niskim poziomem elastyczności i otwartości,

• niską efektywnością działania,

• brakiem umiejętności pracy w zespole,

• niechęcią do delegowania władzy, pracy i odpowiedzialności,

• bardziej rozwiniętą potrzebą autonomii w miejscu pracy.

Ad. c) PRACOHOLIK ZORIENTOWANY NA OSIĄGNIĘCIA cechuje się:

• dążeniem do zrobienia kariery, osiągnięcia przywództwa i pieniędzy,

• stawianiem sobie dalekosiężnych, umiarkowanie trudnych celów,

• chęcią współzawodnictwa,

• umiejętnością odraczania gratyfikacji,

• umiejętnością zaprzestania pracy bez wystąpienia reakcji lękowej (brak uzależnienia od pracy zawodowej),

• dużą tolerancją na zmiany,

• podwyższonym poziomem kreatywności w rozwiązywaniu problemów,

• podwyższonym poziomem zaangażowania w pracę i prospołeczne zachowania organizacyjne,

• silną motywacją osiągnięć,

• dążeniem do wysokich standardów w miejscu pracy,

• preferowaniem pewnych specyficznych form pracy zawodowej, tzn. samo zatrudnienia (wolny zawód) bądź prowadzenia firmy,

• obniżeniem wymagań dotyczących życia pozazawodowego,

• ich wysoki poziom satysfakcji w miejscu pracy przenosi się na sfery pozazawodowe, co w rezultacie powoduje wysoki poziom satysfakcji z życia.

W przypadku braku możliwości realizowania wyznaczanych sobie celów w miejscu pracy oraz w sytuacji, gdy pracoholik chciałby realizować się nie tylko w życiu zawodowym, ale także osobistym (lub rodzina wywiera na niego presję) pojawia się konflikt praca-rodzina, frustracja oraz obniżenie jakości życia.

R. Burke (2001): pracoholizm jako stabilna, indywidualna cecha osobowości.

Geneza:

- kultura pracy polegająca na oddaniu się firmie oraz podporządkowaniu życia prywatnego jednostki wymaganiom pracy zawodowej

- etyka produktywności (por. protestancka etyka pracy Webera; szerszy opis patrz: Baryła, Wojciszke, 2000): system przekonań, w którym najwyżej cenionymi cnotami są użyteczność, skuteczność, pracowitość i odraczanie gratyfikacji, a wartością centralną jest bycie produktywnym

- Mashlach (1986): oddziaływania rodziny w procesie wychowania, np. gdy dziecko uczy się stawiania i realizacji celów; wynik zinternalizowania cenionych w danej kulturze wartości; znaczenie czynników osobowościowych

- McMillan i in. (2001): upatrywanie źródeł pracoholizmu w trzech różnych paradygmatach: teorii uzależnień, teorii uczenia się oraz teorii cech

Pracoholizm jako uzależnienie (za: Retowski, 2003, s. 332)

• istotne są zmiany zachodzące w czasie,

• model medyczny: człowiek uzależnia się poprzez fizyczne oddziaływanie substancji chemicznych, także produkowanych przez organizm (np. dopamina), możliwości uwolnienia się od uzależnienia są słabe;

• model psychologiczny: człowiek stopniowo zaczyna wierzyć, że nie może funkcjonować bez skrajnego zaangażowania w pracę zawodową, pracoholiczny wzór zachowania jest podatny na zmiany – w wypadku znalezienia alternatywnego sposobu realizacji istotnych dla jednostki wartości (prestiżu, pieniędzy, awansu), pracoholizm można zastąpić innymi zachowaniami.

Pracoholizm jako wynik uczenia się

• model uczenia się sprawczego (instrumentalne uczenie się) – uczymy się przez konsekwencje naszych zachowań,

• wzmocnienia pracoholicznych zachowań niekoniecznie muszą być przyjemne (np. ubóstwo, bezrobocie),

• rozwija się jedynie wówczas, gdy skrajne zaangażowanie w pracę prowadzi do pożądanych wyników,

• wzorzec zachowań pracoholicznych jest podatny na wpływ warunkowania, może się więc zmieniać w zależności od konsekwencji zachowań,

• warunkiem koniecznym do jego zmiany jest prawidłowe rozpoznanie, jakiego typu wartość ma dla pracoholika jego ekstremalne zaangażowanie w pracę.

Pracoholizm jako cecha osobowości

• ujawnia się pod koniec okresu dojrzewania,

• ujawnia się niezależnie od miejsca pracy jednostki oraz pozostaje względnie stała przez całe życie,

• ograniczony wpływ oddziaływań treningowych.

Skutki:

- większa tendencja do doświadczania stresu i pojawiania się negatywnych symptomów utraty zdrowia fizycznego a psychicznego,

- obniżenie satysfakcji z życia oraz poczucia celowości,

- wzrost poziomu emocji negatywnych: lęku, depresji, gniewu;

- fizyczna nieobecność w życiu rodzinnym oraz brak psychicznego zaangażowania w sprawy rodzinne,

- brak dobrej komunikacji, niski poziom intymności i zaufania w bliskich relacjach,

- niska efektywność pracy,

- sztywność, brak spontaniczności i elastyczności,

- eskalacja sytuacji konfliktowych.

Pokrewne konstrukty:

- wzór zachowania A

- przywiązanie organizacyjne (Meyer, Allen & Smith, 1993): afektywne, na przetrwanie, normatywne; wielowymiarowy konstrukt, który odnosi się głównie do emocji związanych z macierzystą firmą (instytucją)

- zaangażowanie w pracę (postawa) a pracoholizm (wzorzec zachowania), jest zwykle zdeterminowane sytuacyjnie, tzn. w sposób istotny zależy od postawy pracownika wobec określonego miejsca pracy (pracoholizm jest uogólniony)

- zachowania proorganizacyjne (Organizational Citizenship Behavior) (Spector, 2000): mają miejsce, gdy zachowania pracownika w miejscu pracy wychodzą poza formalne wymagania stanowiska pracy (nie będąc bezpośrednio nagradzane) i niosą pozytywne skutki dla organizacji

- wypalenie zawodowe (Sęk, 2000), na które składa się: psychofizyczne i emocjonalne wyczerpanie, dystansowanie się, wycofywanie się z kontaktu z ludźmi (depersonalizacja, bezosobowa interakcja), poczucie obniżonej samooceny w sferze osiągnięć zawodowych; dotyczy tylko określonych grup zawodowych, tych pracowników, którzy pracują bezpośrednio na potrzeby innych ludzi

Narzędzia:

1. Skala WART Robinsona

2. Skala Zaabsorbowania Pracą (SZAP) L. Golińska, M. Pasik

3. Skala P. Mudrack’a, T. Naughton

Bibliografia:

Golińska, L. (2009). Pracoholizm – uzależnienie czy pasja. Warszawa: Wyd. Difin.

Retowski, S. (2003). Pracoholizm – próba teoretycznego zdefiniowania zjawiska. W: B. Wojciszke, M. Plopa Osobowość a procesy psychiczne i zachowanie (s. 313-342). Kraków: Wyd. Oficyna Wydawnicza IMPULS.