Pojęcie Organizacji – znane jest już od średniowiecza. Ludzie współpracując ze sobą dostrzegali coraz bardziej znaczenie specjalizacji i podziałów pracy, przy realizacji wspólnych przedsięwzięć, podejmowanych i osiąganych zespołowo. Szczególnie zainteresowanie organizacją pojawiło się wraz z przemysłowym sposobem produkcji i współcześnie jest inspirowane przez kolejne rewolucje naukowo- techniczne. W konsekwencji pojawiły się nowe nauki. Słowo Organizacja jest wieloznaczne. W szerokim znaczeniu jak defin. T. Kotarbiński i J. Zieleniewski jest to taka całość, której wszystkie składniki współprzyczyniają się do powodzenia tejże całości. Jest to organizacja utożsamiana z przedmiotem, jaką jest właśnie dana struktura. Zaś procesualne pojmowanie występuje, gdy mówimy o organizowaniu się czegoś np. przedsiębiorstwa, czyli kształtowaniu się określonych organizacji i ich doskonaleniu. W znaczeniu przymiotnikowym używana, gdy oceniamy jakość czegoś ze wzgl na spr organizacyjną. Np. organizacja dzisiejszego egzaminu jest świetna. Organizacja jest terminem slużącym do określenia: *szeroko pojętej organizacji społecznej; *rozmaitych instytucji utworzonych dla realizacji określonych celów ważnych dla społeczeństwa; * w węższym znaczeniu synonim dobrowolnych i obowiązkowych struktur społecznych np. związków, fundacji. Ludvik von Bertalanffy zapoczątkował teorię systemów i opartą na niej koncepcję systemu społecznego. System społeczny to zbiór ludzi oraz różnych materialnych i niematerialnych wytworów życia społecznego, który stanowi swoistą całość , dającą się wyróżnić w obrębie danej społeczności lub społeczeństwa. Wyróżniamy taki, który kształtuje się w długotrwałym procesie współżycia ludzi i doraźnie pojawiające się, jako organizacje powołane do życia dla zaspokojenia potrzeb ludzi danej społeczności. Wspólnymi właściwościami systemów są: *morfologia/bud.wew./ *struktura*układ funkcji i pozycji*hierarchia*zdolność adaptacji. SP jest więc czymś więcej niż organizacja. Nie np. stowarzyszenia czy związki a wojsko, szkoły, manufaktury, fabryka. Organizacja społeczna może być powoływana do życia ze względu na określone potrzeby, zamierzenia lub doraźne cele, jakie ludzie chcą osiągnąć poprzez zbiorowe działania.

Funkcjie i cele organizacji – cele są często punktem wyjścia do badań dotyczących ich działalności i podstawą typologii organizacji. Mogą być określane formalnie i faktycznie. Z formalnego punktu widzenia celem organizacji jest to, co zostało właśnie jako cel określone w jakimś akcie prawnym np. statut. Celem faktycznym określa się jej działalność, a tym samym i jej wizerunek w społeczeństwie. Cele powinny być wyraźni e określone czyli wyznaczone dla osiągnięcia np. konkretnych efektów produkcyjnych lub usługowych, czy też dla zaspokojenia jakiś szczególnych potrzeb hobbystycznych albo inaczej niezbyt jasno określone czyli np. cele organizacji politycznych i religijnych, jeśli ograniczają się do bardzo ogólnych ujęć celów, z których nie wiele wynika i można je interpretować w rozmaity sposób. Założone przez daną organizację cele mogą ulegać zmianie zarówno na skutek działalności jej członków, jaki pod wpływem czynników zewnętrznych. Członków: zmienia cel, dla którego została powołana do życia, ponieważ nie widzi możliwości jego realizacji, zastępując go innym, który nie był pierwotnie przewidywany, może zdarzyć się tak, że środki stają się celami, a cele środkami. Zewnętrzne: np. przeobrażenia mafii działających w USA w czasie II woj. Św. Organizacje te przyjmują ofertę władz państwowych i i angażują się w działalność wymierzoną przeciwko Niemcom i Włochom. Działalność okazała się szczególnie cenna podczas inwazji na Włochy oraz po 1945r, gdy starano się zapobiec rozszerzaniu się wpływów lewicy w tym kraju. Myśląc o funkcjach mamy na myśli skutki, jakie powoduje ona nie tylko swoim istnieniem, ale też działalnością w danym systemie społecznym. Nie należy utożsamiać C z f. Renate Mayntz wyróżnia 3 etapy celów org. 1 odnosi się do organizacji, w których członkostwo jest dobrowolne i dotyczy utrzymania ze sobą razem członków i pobudzanie przez ich współdziałanie wzajemnych kontaktów towarzyskich. 2 dotyczy określonych instytucji rozumianych jako zorganizowane twory społeczne, utworzone dla realizacji pewnych funkcji powszechnie użytecznych, w których uczestnictwo jest w różnym stopniu wymuszone przez okres pobytu w nich, np. szkoły, szpitale, więzienia. 3 typ wiąże się z takim oddziaływaniem na członków org, aby w ten sposób osiągnąć optymalną ich efektywność przy realizacji wspólnych zadań, jakie ma ona do spełnienia. Im większą aktywność w realizacji swoich celów przejawia dana organizacja tym liczniejsze są jej funkcje.

Otoczenie organizacji – Granice organizacji z otoczeniem mają charakter umowny gdyż są systemami otwartymi. Relacje między nimi mają dynamiczny, dwustronny charakter: 1 organizacja musi przystosować się do wymogów otoczenia dostarczającego jej podstawowych zasobów oraz pozyskującego rozmaite wytwory organizacyjne 2. Dzisiejsze organizacje w aktywny sposób oddziaływają na otoczenie wykorzystując zewnętrzne kanały komunikacyjne. Adaptacja organizacji zależy w dużym stopniu od charakteru otoczenia, ze wzgl na cechy: niepewność, złożoność, tempo zmian. Otoczenie burzliwe – zmienność, wys konkurencyjność, ograniczona przewidywalność; stabilnym. Wyróżnia się też otoczenia łagodne, przypadkowe; łagodne, układające się w ciągi zdarzeń, o ograniczonej niepewności; zakłócające, reaktywne – otoczenie złożone, wysoki poziom niepewności; burzliwe pole – złożone, dynamicznie zmieniające się, wysoki stopień niepewności. Tradycyjne otoczenie organizacji dzieli się na: bezpośrednie (bliższe, zadaniowe) obejmujące pole bezpośrednich relacji ukierunkowanych na pozyskiwanie zasobów pozwalających na przetrwanie i rozwój oraz wymianę świadczeń z innymi organizacjami; dalsze (ogólne) Zasadność tego podziału jest nie do końca uzasadniona, dlatego bardziej uprawnione wydaje się rozróżnienie otoczenia ogólnego (zróżnicowane, podzielone na segmenty: *społeczno- kulturowy *prawny *ekonomiczny *techniczno-technologiczny *ekologiczny) i globalnego.

Typologia organizacji – jest zabiegiem systematyzującym m. In. Polegającym na wyróżnieniu w obrębie danego zbioru, przedmiotów czy zjawisk jednego lub więcej typów.organizacja może się dzielić ze wzgl na ich:* przedmiot działania (mogą działać w sferach społecznych, gospodarczych, politycznych itp.i podejmować działania ze wzgl na potrzeby, jakie pojawiają się w danej sferze. Powoływane do życia z inicjatywy władzy państwowej, instytucji samorządowych lub osób prywatnych dla zaspokojenia potrzeb doraźnych, trwałych. Pod tym kontem Dzielimy O na rządowe, samorządowe, pozarządowe, prywatne – obliczone na osiąganie zysku, niedochodowe (non profit), charytatywne) *wielkość ( O wielkie- masowe, średnie- bez dużej lp członków ale znane w danej społeczności ze wzgl na swoja aktywność, małe – nieliczne i na ogół mniej znane. Aktywność organizacji jest przede wszystkim określona przez zaangażowanie jej członków i przejawianą przez nich wolę działania) *zasięg oddziaływania (zależy nie tylko od wielkości ale i aktywności, operatywności i przebojowości jej członków. Oddziaływanie może być rzeczywiste gdy oprócz swoich członków przekonuje do swoich celów ludzi z zewnątrz np. partia polityczna, pozorne jest wtedy gdy swoim oddziaływaniem zwraca uwagę tylko na swoje istnienie, ale nie wywołuje tym bliższego zainteresowania sobą) *trwałość (względnie trwałe i efemeryczne, które pojawiają się i znikają z różnych przyczyn, czasem tylko dlatego, że są przewidywane tylko dla doraźnych celów. Na trwałość wpływają czynniki: istotność jej celów w dłuższym przedziale czasowym i umiejętność ich wyartykułowania, zdolność do rzeczywistego oddziaływania na otoczenie, utrzymanie takiego minimum aktywnych członków, które jest niezbędne dla jej efektywnego funkcjonowania) * dostępność (otwartość) (wyróżniamy otwarte - dostępne dla każdego, kto spełni warunki określające uczestnictwo w orga np. ugrupowania wyznaniowe, zamknięte – działające w zamierzonej izolacji od społeczeństwa, w którym istnieją, niejawne np. grupa wyznawców skupiona wokół swojego guru, mafia) * jawność ich istnienia i działania (wyróżnia się jawne i ukryte, bo w każdym społeczeństwie wyróżnić można znane z nazwy i zarejestrowane organizacje jak również te co faktycznie istnieją, ale nie powiadamiają o tym nikogo, działają niejawnie i pozostają w ukryciu. Nie zawsze są moralnie nagannymi, czasem lepiej mogą działać w aurze pewnej tajemniczości np. różne grupy nacisku lub kliki) * stopień sformalizowania (mało albo bardzo sformalizowane. Rodzina jako mało sformalizowana ze wzgl na podział obowiązków i uprawnień określonych przez płeć i wiek każdego z nich. Występuje więź osobista i przedmiotowa – wspólne mieszkanie, majątek, wzajemne zobowiązania

Komunikacja w organizacji – proces wytwarzania, przekształcania i przekazywania informacji wewnątrz organizacji oraz pomiędzy organizacją a otoczeniem. Celem komunikowania jest stałe i dynamiczne kształtowanie, modyfikacja bądź zmiana wiedzy, postaw, lub zachowań w kierunku zgodnym z interesem organizacji oraz stworzenie przyjaznej wspólnoty komunikacyjnej, a więc takich społecznych warunków, w których ludzie łatwo rozumieją się nawzajem i czują się sobie potrzebni. Polega na wzajemnej relacji pomiędzy podmiotami uczestniczącymi w procesie wymiany informacji. Komunikowanie spełnia w organizacji funkcje: informacyjną (polegającą na transmisji danych), integracyjną (związaną z tworzeniem więzi społecznych), motywacyjną, kontrolną, perswazyjną, emotywną. Zarówno formalna, jak i nieformalna komunikacja służy kontrolowaniu zachowania członków organizacji poprzez komunikowanie pożądanego sposobu zachowania bądź przeciwstawiając się postępowaniu niewłaściwemu. Komunikacja może sprzyjać motywacji, gdyż za jej pośrednictwem uświadamiamy członkom organizacji, czego się od nich oczekuje, jak mogą poprawić swoją efektywność, czy jakie popełniają błędy. Informowanie o celach i przekazywanie informacji zwrotnej o postępach w ich osiąganiu pobudza motywację. Komunikacja umożliwia również wyrażanie uczuć i zaspokajanie potrzeb społecznych, stanowiąc mechanizm wyrażania zadowolenia czy frustracji. Funkcjonowanie w zespołach wymaga ujawniania uczuć i emocji, zarówno pozytywnych, jak u negatywnych, co jest możliwe właśnie dzięki komunikowaniu się ich członków. Przekazywanie danych czy informacji stanowi niezbędny składnik procesu podejmowania decyzji. Dzięki komunikacji możliwe staje się zatem skuteczniejsze działanie przy mniejszym poziomie ryzyka. Każdy proces komunikowania się pełni przynajmniej jedną ze wspomnianych funkcji i jest przez to niezbędnym elementem funkcjonowania w relacjach z innymi ludźmi. Każda organizacja posiada swój unikatowy system komunikacji. Wraz z rozwojem nowoczesnych technologii ulegają zmianie sposoby komunikacji. Nie bez znaczenia jest też proces globalizacji i powszechnego dostępu do Internetu – kiedyś cała firma mieściła się w sali konferencyjnej, a prezes zarządu mógł osobiście przekazać wizję – teraz firmy mają odziały na całym świecie i również realizują spójną wizję, która została przekazana za pośrednictwem poczty e-mailowej do kilku tysięcy pracowników jednocześnie. Znaczenie tego systemu jest ogromne ponieważ zapewnia organizacji przepływ informacji, zarówno pomiędzy członkami zespołu, jak i pomiędzy zespołami i działami. Dzięki procesom komunikacji członkowie zespołu wiedzą jakie mają zadania do zrealizowania, jaki jest cel przedsiębiorstwa i jego misja. O ile komunikacja pomiędzy szefami zespołów, a członkami zespołów przebiega w wielu przypadkach w sposób poprawny, to już w samym zespole często dochodzi do niepoprawnej komunikacji, a komunikacja pomiędzy niektórymi zespołami nosi znamiona konfliktów np.: odwieczny rozziew: produkcja – marketing.

Zmiany w schematach komunikacji w organizacji – schematy procesu komunikacji dzielimy na bezpośrednią: Nadawca -komunikat - odbiorca – efekt i komunikację pośrednia: Nadawca - komunikat – kanał- odbiorca - efekt. Analiza poszczególnych elementów składowych procesu komunikacji obejmuje: *nadawcę (kto mówi?),*treść komunikatu (co mówi?),*kanał przekazu (jak?),*odbiorcę ( do kogo?),*efek komunikowania (z jakim skutkiem?). Procesowi kodowania musi odpowiadać z drugiej strony łańcucha komunikacyjnego proces poprawnego odbioru komunikatu. Odpowiednio dobrany kanał powinien przede wszystkim zapewnić szybkość i precyzję przepływu informacji oraz realny wpływ na odbiorcę. Liczy się także umiejętność i chęć jego wykorzystywania. Współcześnie wdg. C. Shannon i W. Weaver (źródło- kodowanie – kanał/ szum- odbiornik- dekodowanie- efekt- sprzężenie zwrotne) komunikowanie organizacyjne nie odbywa się w prózni – informacje przepływają przez układy różnych elementów, o zróżnicowanych kompetencjach odbiorczych, czy pojemnościach informacyjnych. W powiązaniu z ilością przetwarzanych komunikatów prowadzi to do powstania zjawiska tzw. Szumu, którego skutkiem może być postępująca redukcja sygnału ( uproszczenie lub zniekształcenie informacji) Podstawowe bariery utrudniające komunikowanie organizacyjne:1)cechy nadawcy (brak predyspozycji i umiejętności porozumiewania się, manipulowanie informacjami)2)cechy odbiorcy (bariery percepcyjne i interpretacyjne, brak umiejętności słuchania partnera, brak zaufania, bariery emocjonalne)3)czynniki otoczenia komunikacyjnego (bariery fizyczne, zjawiska konkurencyjne wobec komunikowania, bariery kulturowe, przeciążenie informacyjne)Typowym zjawiskiem dla współczesnych organizacji jest przeciążenie informacyjne, wynikające z błędnego założenia, że wzrost ilości pozyskiwanych informacji bezpośrednio rzutuje na sprawność organizacji. Tymczasem w sytuacji nadmiaru otrzymywanych wiadomości spotykamy następujące zjawiska:- pomijanie- magazynowanie nadmiaru- selektywność odbioru- uogólnianie otrzymanych informacji - odejście od wyznaczonych zadań.

Rodzaje komunikacji ze wzg na jej kierunek – wyróżniamy 4 główne typy: * komunikowanie pionowe w dół ( wyznaczony przez układ pozycji w hierarchii organizacyjnej – wykorzystywany głównie do przekazywania decyzji, poleceń służbowych lub istotnych informacji) * komunikowanie pionowe w górę (pozyskiwanie informacji zwrotnych z niższych szczebli organizacji) *komunikowanie poziome ( z jednej strony ma charakter funkcjonalny, (koordynacja różnych funkcji organizacji, harmonijna współpraca, wymiana informacji pomiędzy członkami organizacji o jednakowym statucie) z drugiej zaspokaja ważne potrzeby ludzkie, daje jednostce poczucie bezpieczeństwa i przynależności, zapewniając wsparcie społeczne i emocjonalne) * komunikowanie diagonalne, ukośne (łączy osoby na różnych szczeblach organizacyjnych uczestniczących w zespołach odpowiedzialnych za wykonanie zadań bieżących organizacji) W przypadku komunikowania pionowego należy pamiętać o tym, by:- kanały informacyjne były jak najkrótsze (zapewnia to szybkość i precyzję)- mieć pewność co do kompetencji osób przetwarzających informacje- nie pomijać żadnego z ogniw pośrednich- kanały informacyjne powinny być powszechnie znane (każdy człowiek organizacji wie, kto może przekazywać komunikaty i komu przekazywać informacje zwrotne). Ze względu na sposób przekazywania informacji możemy wyróżnić następujące formy porozumiewania:a)bezpośrednie (w styczności bezpośredniej) i pośrednie (nośniki informacji np.: TV)b)ustne i pisemnec)werbalne (symbole językowe) i niewerbalne (gestykulacja, mimika)Ze względu na charakter relacji łączących nadawcę i odbiorcę wyróżniamy komunikowanie:a)formalne odbywające się wg norm i przepisów) i nieformalne (nie objęte uregulowaniami)b)symetryczne (nadawca i odbiorca mają zbliżone pozycje w hierarchii organizacyjnej) i niesymetryczne (różny status)c)dwukierunkowe (występuje sprzężenie zwrotne na każdym etapie przekazywania informacji) i jednokierunkowe (nadawca nie oczekuje potwierdzenia lub odpowiedzi na swój przekaz).

Proces decyzyjny pojecie i znaczenie - to określony proces myślowy lub sztuczny który realizuje funkcje podejmowania decyzji Ta sama decyzja w tej samej sytuacji może być produktem innych procesów decyzyjnych. Podejmowanie decyzyji występuje we wszystkich dziedzinach działalności ludzkiej. Jego podstawowe składowe to kryteria wyboru i alternatywy. Sprowadzają się do podejmowania decyzji o podstawowym znaczeniu dla funkcjonowania organizacji, czyli zawsze będzie oznaczało wybór jednego z możliwych w danej sytuacji decyzyjnej wariantów działania. Najważniejsze decyzje dotyczą: - ustalenia celów organizacyjnych (strategicznych, długofalowych, cząstkowych, krótkoterminowych.)- wyboru działań i środków niezbędnych do realizacji obranych celów- pozyskania odpowiednich ludzi i kierowania ich zachowaniami. Schemat procesu decyzyjnego sytuacja decyzyjna →decydent→uwarunkowania→osobnicze sytuacje społeczne→ decyzja→ implementacja→ efekt. Proces podejmowania decyzji przebiega w określonym kontekście wyznaczonym przez:- siłę władzy, wiedzy, uznawane wartości i cechy osobowości decydenta- zmienne sytuacyjne - poziom społecznej akceptacji efektów. Pierwszym elementem schematu procesu jest sytuacja decyzyjna. Sytuacje decyzyjne mogą mieć charakter:rutynowy (problemy pojawiają się z przewidywalną regularnością) nierutynowy - klasyfikuje się wg kryteriów przewidywalności wystąpienia problemów, ryzyka organizacyjnego i dysponowanego czasu na podjęcie decyzji. Klasyfikuje się je przyjmując kryteria: przewidywalności wystąpienia problemów, ryzyka organizacyjnego i dysponowanego czasu na podjęcie decyzji, w następujący sposób: *sytuację kryzysową (nieprzewidywalna, bardzo ryzykowna, ograniczony czas)*sytuację innowacyjną ( nieprzewidywalna, bardzo ryzykowna, nielimitowany czas)*sytuację inercyją ( nieprzewidywalna, niskie ryzyko, nieograniczony czas)*sytuację refleksyjną ( przewidywalna, wysokie ryzyko, ograniczony czas)*sytuację deliberacyjną (przewidywalna, wysokie ryzyko, nieograniczony czas).

Koncepcja decyzji grupowych – takie podejmowanie decyzji pozwala na bardziej dogłębną analizę sytuacji decyzyjnej stwarzając warunki sprzyjające do podjęcia optymalnej decyzji. Zalety: grupa dysponuje znacznie większymi zasobami informacji wnoszonymi przez każdego uczestnika, do których można opracować szereg koncepcji alternatywnego działania. Im większe zaangażowanie w działania zmierzające do podjęcia decyzji, tym wyższy poziom akceptacji przyjętych rozwiązań. Wady: interakcje w grupach są bardziej skomplikowane, przyjęcie nawet prostego założenia o kierunkowej roli głównych celów organizacyjnych jest co najmniej wątpliwe – istotne jest podjęcie decyzji satysfakcjonującej decydentów. Dążenie do kompromisów za wszelką cenę. Wzajemne uzgodnienie wspólnego stanowiska wymaga czasu, Dominująca rola przywódcy definiującego i narzucającego swoje koncepcje, kontrolującego i kierującego dyskusję, wysoki stopień integracji i spoistości grupy, atrakcyjność społeczna przynależności do grupy decyzyjnej, powodująca występowanie przekonania, napięcie emocjonalne, izolacja grupyże konsensus utrzymuje spójność grupy i wzmacnia pozycję zajmowaną wewnątrz uczestnicy nie zawsze dzielą się posiadanymi informacjami, występuje tzw. Syndrom grupowego myślenia. W związku z tym w miejsce kreatywnej polemiki pojawia się dążenie do wypracowania kompromisu, rzecz jasna kosztem jakości czy wręcz trafności podjętej decyzji.

Etapy procesu podejmowania decyzji – 1)etap analizy problemu –rozpoznanie, charakterystyka sytuacji Problemy wymagające rozwiązania mogą być: - powtarzalne lub precedensowe - przewidywalne lub nieprzewidywalne - proste lub o różnym stopniu złożoności - dewiacyjne lub funkcjonalne (rozstrzygnięcie problemu sprzyja rozwojowi organizacji) Charakter problemu implikuje przyjęcie stylu działania, postaw. Parametry postaw: - poziom aktywności wobec problemu – aktywność, bierność - stopień otwartości poznawczej – sposoby innowacyjne, elastyczne, konserwatywne2) etap poszukiwania alternatywnych rozwiązań – poszukiwanie identyfikowanie wszelkich możliwych wariantów rozwiązania sytuacji 3)etap oceny możliwości działania – tzn. które ze wskazanych rozwiązań są możliwe do implementacji w danym środowisku organizacyjnym. W tej fazie należy ponadto skalkulować przewidywane konsekwencje alternatywnych działań. 4) etap wyboru rozwiązania 5)etap implementacji decyzji – wykonanie dyrektyw na konkretne działania. Można mówić o implementacji: - odwzorowanej – typowa dla scentralizowanych organizacji, ścisłe przestrzeganie ustaleń decydenta - sytuacyjnej – zgodna z podjętą decyzją oraz danym kontekstem sytuacyjnym - nieskutecznej – wykonanie decyzji jest sprzeczne z ustaleniami decydenta 6) etap obserwowania i ewaluacji rezultatów – badanie zgodności skutków podjętych decyzji z celami organizacji. Ograniczenia wyboru optymalnej decyzji- niepełny dostęp do informacji – podnosi poziom ryzyka decyzyjnego- jednostkowe możliwości poznania - cechy osobowościowe decydentów : * zdolność postrzegania* umiejętności analityczne *skłonność do ulegania naciskom* nadmierna pewność siebie i skłonność do ryzyka. Cechy osobowościowe są szczególnie widoczne, gdy sytuacja jest jakościowo nowa, złożona, niejasna, kryzysowa - złożoność uwarunkowań sytuacji decyzyjnych

- sprzeczność interesów osób pełniących role decyzyjne. W organizacjach społecznych nie zawsze występuje zgoda co do interpretacji problemu decyzyjnego, metod jego rozwiązywania. Z tego punktu widzenia można wyróżnić takie modele procesu decyzyjnego: - racjonalny – jest zgoda co do działań w celu rozwiązania problemu- prób i błędów – wspólne postrzeganie problemu, różna ocena opcji jego rozwiązania- koalicji – sprzeczności prowadzą do poszukiwania rozwiązań godzących w różne interesy- konfliktowy – decydent podejmuje decyzję w sytuacji istniejących rozbieżności dotyczących zarówno charakteru problemu jak i metod jego rozwiązywania Uczestnicy procesu decyzyjnego: Uważa się, że jakość i akceptacja przyjętych rozwiązań ma ścisły związek z tym kto i w jaki sposób dokonał wyboru działania, czy była to:1.decyzja samodzielnie podjęta przez osobę sprawującą władzę w oparciu o posiadane zasoby informacji i wiedzy2.samodzielna decyzja poprzedzona aktywnym poszukiwaniem informacji oraz opinii innych członków organizacji3.decyzja jednostkowa będąca wypadkową rozwiązań podwładnych 4.wspólna decyzja grupowa

Pojęcie konfliktów – Konflikt jest procesem w którym jednostka lub grupa dążąca do osiągnięcia celu eliminuje, podporządkowuje lub niszczy innych, którzy zdążają do celów podobnych lub identycznych.

Początkowym stadium konfliktu jest styczność społeczna, na gruncie której powstało przekonanie, że jednostka lub grupa z którą mamy styczność zagraża naszym interesom. Niekiedy czynnikiem powodującym powstawanie konfliktów jest odmienność metod działania. Wyróżnia się różne formy konfliktów i dotyczące różnych sfer życia społecznego. Wyróżniamy więc konflikty ról społecznych, wartości, małżeńskie itp. Konflikty mogą dotyczyć sfery moralnej, religijnej, politycznej, gospodarczej. Mogą być krótko- lub długotrwałe oraz mieć różne stopnie nasilenia i zorganizowania. Gdy w grę wchodzą cele polityczne konflikt może przybrać formę wojny lub rewolucji. W każdej zbiorowości społecznej w różnym stopniu nasilenia występują procesy przystosowania, współpracy, współzawodnictwa czy konflikty, które są typowymi procesami społecznymi. Jednak gdy rzeczywistość zostaje zdominowana przez konflikty następuje zachwianie równowagi, gdyż procesy przystosowania i współpracy nie zdołały tej równowagi zapewnić. Brak równowagi sygnalizuje że spora część społeczeństwa nie zaspokaja swoich potrzeb co powoduje niezadowolenie.

W przypadku znacznego nasilenia się procesów destabilizujących ład społeczny i nie możność ich ograniczenia powoduje pojawienie się dezorganizacji rozmaitych zbiorowości społecznych i instytucji, nie wyłączając państwa. Konflikt organizacyjny jest przejawem określonego zachowania się ludzi, świadomie wybieranego dla realizacji swoich celów, których osiągnięcie wymaga naruszenia interesów innych podmiotów organizacyjnych – przy czym sprzeczność leżąca podstaw konfliktu nie musi występować obiektywnie. Jest zjawiskiem naturalnym wynikającym ze zróżnicowanych interesów jednostkowych i grupowych. Cechy konfliktu: są zjawiskami obiektywnymi zachodzącymi w określonym kontekście społecznym, występują w różnych płaszczyznach życia organizacyjnego, SA zjawiskami psychospołecznymi- istnieje ścisły związek pomiędzy społecznymi i psychicznymi uwarunkowaniami konfliktów, zasadniczymi elementami konfliktów SA: podmiot, zasięg, przedmiot, kontekst sytuacyjny, intensywność, skutki.

Rodzaje konfliktów w organizacji – Konflikty przybierają różnorodną postać ze względu na formę, charakter, zasięg, czy też intensywność, można wskazać pewne właściwości wspólne|:- konflikty są zjawiskami obiektywnymi zachodzącymi w określonym kontekście społecznym,- konflikty występuję w różnych płaszczyznach życia organizacyjnego, - są zjawiskami psychospołecznymi,- zasadniczymi elementami sytuacji konfliktowej są : podmioty konfliktu, zasięg, przedmiot, kontekst sytuacyjny, intensywność, skutki. Ze względu na uczestników można wyróżnić konflikty:1.jednostkowe o charakterze:- interpersonalnym – konflikt wewnętrzny wywołany dążeniem do dwóch lub więcej sprzecznych celów, pomiędzy indywidualnym i grupowym układem wartości, konflikt ról społecznych,

- interpersonalnym – w układzie jednostka – jednostka,2. zbiorowe, w relacji:- jednostka – zbiorowość,- zbiorowość – zbiorowość,- międzyorganizacyjnej. Ze względu na ilość potencjalnych źródeł konfliktów organizacyjnych ograniczymy się do wskazania najbardziej typowych:- cechy osobowościowe jednostek,- uaktywnione potrzeby jednostkowe,- właściwości grup organizacyjnych,

- sprzeczność wartości kulturowych,- ograniczoność zasobów organizacyjnych,- podział obowiązków, - bariery komunikacyjne,- dynamika zmian organizacyjnych.

Etapy powstawania konfliktów – Przebieg i dynamikę konfliktów organizacyjnych można obserwować w poszczególnych stadiach rozwoju:- stadium kształtowania się uwarunkowań konflikto twórczych,- stadium ujawniania się sprzeczności,- stadium rozpoznania i personalizacji,- stadium konfliktu otwartego,- stadium efektów. Właściwa analiza konfliktu obejmuje przede wszystkim ustalenie: przedmiotu, uczestników i zasięgu oraz dynamiki rozwojowej. Generalnie konsekwencje konfliktu mogą być pozytywne i negatywne.

Sposoby likwidowania konfliktów – W zależności od warunków sytuacyjnych w organizacji można przyjąć koncepcje postępowania:- przezwyciężenie konfliktu lub usunięcie rzeczywistych źródeł konfliktu,- rozstrzygnięcie sporu w sposób arbitralny przez osoby sprawujące władzę w organizacji,- rozwiązanie konfliktu przez mediację trzeciej strony,- rozstrzygnięcia oparte na kompromisie,- rozwiązania pozorne – nie usuwające zasadniczych przyczyn konfliktów,- lekceważenie konfliktu,- unikanie – brak rozstrzygających działań,- wykorzystanie sytuacji dla dobra organizacji.Najbardziej akceptowane i trwałe rozstrzygnięcia konfliktów organizacyjnych przynoszą metody oparte na kompromisie. Podstawową metodą dochodzenia do kompromisu są negocjacje, w czasie których podmioty konfliktu uzyskują możliwie korzystne w danej sytuacji rozwiązania sprzeczności interesów.

W procesie negocjacji można wyróżnić kilka faz:1. Faza przygotowania w czasie której: dokonuje się oceny sytuacji wyjściowej, ustala się granicę kompromisu, określa się pole wspólnych interesów, opracowana jest strategia prowadzenia rozmów ( miękka – porozumienie celem nadrzędnym; twarda – porozumienie, przy jednoczesnym maksymalizowaniu korzyści; problemowa – porozumienie oparte na wyeliminowaniu lub ograniczeniu rozbieżności), wyznacza się osoby do prowadzenia negocjacji.2. Faza wstępnych negocjacji na którą składa się : nawiązanie dialogu, ustalenia zasad prowadzenia rozmów, określenie przedmiotu rokowań.3. Faza przedstawienia stanowisk i rokowań: prezentacja propozycji wyjściowych, wymiana opinii, wypracowywanie porozumienia.4.Konkretyzacja i akceptacja osiągniętego kompromisu. W skutecznym sfinalizowaniu negocjacji przeszkadza wiele czynników: obiektywnych ( brak przesłanek do osiągnięcia kompromisu, niedostateczna ilość informacji , różnice kulturowe) oraz subiektywnych( błędy popełniane przez negocjatorów, nadmierna zaangażowanie emocjonalne). Rzeczywiste konflikty w organizacji wymagają każdorazowo analizy ich uwarunkowań i doboru swoistych, odpowiednich do danej sytuacji działań – nastawionych na współpracę bądź stymulujących współzawodnictwo. Do pozytywnych zaliczamy: szybszą internalizację wartości organizacyjnych lub grupowych, integrację grupową, nadanie impulsu rozwojowego organizacji, progresywną zmianę strategii, struktury bądź kultury organizacyjnej. Do skutków negatywnych zaliczamy wszelkie formy dezintegracji rozwojowej lub organizacyjnej wpływającej ujemnie na jej możliwości rozwojowe lub zdolności przystosowania do wymogów otoczenia.

Przywództwo i władza w organizacji – Pojęcie przywództwa wiąże się nierozerwalnie ze sprawowaniem władzy organizacyjnej – jest to umiejętność wpływania na zachowanie jednostek lub grupy w dążeniu do określonych celów. Zróżnicowanie i rozwój współczesnych organizacji oraz dywersyfikacja celów skutkujące rozrostem struktur organizacyjnych doprowadziły w praktyce do powstania dwóch grup ról społecznych kojarzonych z podejmowaniem działań władczych:- przywódców organizacyjnych- kierowników. Sprawowanie władzy w dowolnej organizacji społecznej wymaga zgodnej współpracy osób pełniących funkcje przywódcze i kierownicze – w zależności od specyfiki organizacji i jej celów wymagane są odpowiednie predyspozycje i umiejętności. Przywódcy odpowiedzialni są za wytyczanie celów, tworzenie, zmianę, uzupełnianie i rozwój struktury oraz określenie koncepcji zarządzania strukturami już istniejącymi. Kierownik to osoba której zadaniem jest prowadzenie podwładnych do wyznaczonego celu, działając w oparciu o reguły postępowania wytyczone przez przywódców.

Przywództwo – W wielu teoriach przywództwa jego istoty upatruje się w posiadaniu przez ludzi sprawujących władzę określonych wrodzonych predyspozycji osobowościowych, dzięki którym możliwe jest uzyskanie realnego wpływu na zachowania innych ludzi w organizacji. Podstawowym celem tzw. teorii cech psychicznych jest znalezienie cech, które można przypisać roli przywódcy, przy założeniu że:- przywództwo jest rzadką umiejętnością,- wynika z pewnych cech osobowościowych,- cechy te są wrodzone,- dzięki nim przywódcy są charyzmatyczni. Najczęściej wymieniane przymioty przywódców charyzmatycznych to:- niektóre cechy psychiczne: ambicja, dążenie do władzy, nastawienie na osiągnięcie sukcesu, wiara w siebie, odporność na stres, inteligencja, czy odwaga. - istotne umiejętności społeczne: budowania relacji międzyludzkich, zdolności komunikacyjne, zdolności analitycznego myślenia, kreatywność , doskonała pamięć. Najlepszymi przywódcami okazują się ludzie o silnie rozwiniętym układzie wartości moralnych lub osoby pozbawione tego rodzaju wartości, znaczną rolę odgrywają zdolności komunikacyjne, atuty fizyczne, płeć i wiek.

Zdaniem współczesnych badaczy organizacji przywódca charyzmatyczny powinien: - posiadać umiejętność nakreślania wizji rozwoju organizacji, - potrafić przekonać do swojej wizji wszystkich członków organizacji, - wykreować dla siebie wizerunek agenta zmian, między innymi przez umiejętność tworzenia nowych wzorów zachowań, - wierzyć w siebie, wykazywać odpowiednio wysoki poziom ambicji i nastawienia na odniesienie sukcesu. W zależności od modelu przywództwa wskazuje się na znaczenie różnorodnych czynników sytuacyjnych. a ) Koncepcja Fiedler”a opiera się na stosunkowo prostym założeniu, że skuteczność przywództwa jest pochodną swoistego stylu kierowania oraz parametrów sytuacyjnych. Na styl przywództwa składa się:- sposób wykonywania zadań,- umiejętność budowania relacji z ludźmi,- sposób gromadzenia i wykorzystania informacji,

- rodzaj motywacji przywódczej.b ) W modelu „drogi do celu” przyjmuje się, że skuteczność przywództwa wynika z umiejętności wspomagania członków organizacji zajmujących niższe pozycje w hierarchii w dążeniu do osiągania indywidualnych celów oraz nadawania działaniom odpowiedniego kierunku, dzięki czemu uzyskuje się stan zgodności celów indywidualnych i organizacyjnych, organizacyjnych także pozytywną korelację pomiędzy parametrami efektywności i subiektywnym poczuciem zadowolenia z uczestnictwa organizacyjnego. W zależności od układu czynników definiujących sytuację wyróżnia się cztery podstawowe typy przywództwa organizacyjnego: - przywództwo bezpośrednie (dyrektywne) – lider określa strukturę zadań i sposób ich wykonywania, - przywództwo wspomagające (integratywne) – lider nastawiony na ludzi, wspierający, ułatwiający współdziałanie, silnie akcentujący wspólnotę celów, - przywództwo partycypacyjne (uczestnicząc) – delegacja uprawnień części uprawnień władczych, związanych z podejmowaniem decyzji,- przywódca zorientowany na osiągnięcia – wysoki stopień elastyczności sprawowania władzy, przy jednoczesnej społecznej akceptacji podejmowanych działań. W zależności od układu czynników determinujących można mówić o:- przywódcach naturalnych, którzy w oparciu o wrodzone predyspozycje świadomie dążą do uzyskania wpływu na innych ludzi, - przywódcach ukształtowanych – siła ich władzy jest pochodną obserwacji i przyswajania modeli zachowań władczych oraz niezbędnej samodyscypliny,- przywódcach kształcących się – w ich przypadku jest konieczne nastawienie na zdobycie władzy poparte nauczeniem się zachowań przywódczych,- przywódcach potencjalnych – pozycja ukształtowana wyłącznie przez cechy wolicjonalne. Można rozróżnić uprawomocnienia sprawowania władzy związane z: a)autorytetem formalnym : władza formalno – prawna wynikająca z miejsca zajmowanego w strukturze organizacyjnej u podstaw której tkwi:- możliwość stosowania przymusu,- możliwość nagradzania,- dostęp do inflacji,- stosunki wolnościowe,- wpływ na alokację zasobów,- kontrola nad procesami decyzyjnymi,- władza aktualnie posiadana. b) autorytetem nieformalnym lub prestiżem osobistym, który jest pochodną:- charyzmy,- wiedzy,- kwalifikacji i kompetencji,- statusu społecznego,- umiejętności komunikacyjnych,- zdolności interpersonalnych,- zdolności do ograniczania niepewności w organizacji,- symboliki związanej ze sprawowaniem władzy,- stereotypowego postrzegania i oceniania podejmowanych działań władczych. To w jaki sposób charakteryzuje się źródła uprawnień władczych organizacji zależy w dużej mierze od przyjętej koncepcji władzy:- w ujęciu behawioralnym ( władza rozumiana za jako jednokierunkowy wpływ na podwładnych – sformalizowana zależność nadrzędności i podporządkowania) szczególną uwagę przykłada się do determinantów formalnych,- w koncepcji interakcyjnej ( władza pojmowana jako wynik interakcji pomiędzy partnerami stosunku społecznego – dwukierunkowe wzajemne oddziaływania) akcentuje się czynniki warunkujące społeczne stosunki władzy oparte na: przymusie, kalkulacji, zaangażowaniu.

Kierownictwo – O ile przywódcy sprawują władzę nad całą organizacją to kierownik odpowiada za funkcjonowanie danej części struktury organizacyjnej, w oparciu o zasady i cele określone przez przywódcę. Sprawując więc władzę cząstkową w oparciu o delegowanie uprawnienia związane z zajmowaną pozycją w organizacji. Punktem wyjścia jest autorytet formalny. Powinni posiadać odpowiednie cechy psychofizyczne, kwalifikacje intelektualne, zdolności oddziaływania na innych. Style kierowania:  autorytarny  permisywny  indywidualistyczny  uczestniczący Typy ról kierowniczych:  role decyzyjne: przedsiębiorcy, rozjemcy, dzielącego zasoby, negocjatora.  role interpersonalne: ceremonialno-symboliczne, przywódcze, spajająco-adaptacyjne,  role informacyjne.