MONIKA MARIA BIZEWSKA

technik usług kosmetycznych
semestr drugi
rok.2014

PRACA KONROLNA

DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZO - USLUGOWA
W
SALONIE KOSMETYCZNYM

URLOPY PRACOWNICZE

Pobrano z

KODEKS PRACY

ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., stan prawny na 8 września 2012 r.

Urlopy pracownicze

Rozdział I

Urlopy wypoczynkowe

Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej urlopem.

§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

Art. 1541. § 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Art. 1542. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania

nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż

– 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1 – 6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Art. 1551. § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego

pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał

urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia

na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiedni niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

§ 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

§ 3 (uchylony)

Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej,

przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Art. 1552a. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.

§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

Art. 1553. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie przepisów art. 1551 i 1552 niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.

Art. 156 i 157 (uchylone)

Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Art. 159 i 160 (uchylone)

Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 .

§ 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także

pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Art. 165. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Art. 166. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Art. 167. § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku

z odwołaniem go z urlopu.

Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Art. 169 i 170 (uchylone)

Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. (uchylony)

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokość wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Art. 1721. § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171.

§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.

Art. 173. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego zurlop.

Rozdział II

Urlopy bezpłatne

Art. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność

odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.

Art. 1741. § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Art. 175 (uchylony)

DZIAŁ SZÓSTY

Czas pracy

Rozdział III

Okresy odpoczynku

Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

§ 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do

przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

W świadczeniu przez pracowników pracy mogą występować różne przewidziane przez prawo przerwy, które mają postać:

- dni wolnych od pracy, czyli całodziennych przerw w pracy;

- urlopów, czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy;

- zwolnień od pracy udzielanych pracownikom przez pracodawcę, na okres jednego lub więcej dni (zwolnienia okolicznościowe) lub na część dnia roboczego potrzebną do załatwienia w czasie godzin pracy spraw społecznych, osobistych lub innych;

przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które pracownik ma obowiązek usprawiedliwić;

- spóźnienie się do pracy lub nieobecność w niej przez okres jednego lub więcej dni.

URLOPY PRACOWNICZE:

Urlop jest to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie.

Urlopami pracowniczymi są

- urlop wypoczynkowy,

- przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np. urlop wychowawczy, szkoleniowy itp.) .

URLOP WYPOCZYNKOWY:

Według prawa pracy urlop wypoczynkowy jest coroczną, nieprzerwaną i płatną przerwą w wykonywaniu pracy, której celem jest wypoczynek, tj. regeneracja sił po okresie wykonywania pracy. Przysługuje on ogółowi pracowników w wymiarze, uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki.

Polskie przepisy o urlopach wypoczynkowych gwarantują pracownikom coroczny co najmniej dwutygodniowy płatny urlop. Natomiast pracownikom w Unii Europejskiej, gwarantuje prawo do corocznego co najmniej czterotygodniowego wypoczynku. W Polsce ma się to wkrótce zmienić.

Prawo do urlopu jest prawem podmiotowym o charakterze osobistym, którego pracownik nie może się ani zrzec, ani przenieść na inną osobę. Niedopuszczalne jest także zrzeczenie się prawa do urlopu w naturze w zamian za ekwiwalent pieniężny.

Prawo do urlopu jest uprawnieniem typowo pracowniczym, związanym z pozostawaniem w stosunku pracy. Przysługuje ono zatem wszystkim pracownikom niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy, np. umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę. Nie mają tego prawa osoby świadczące pracę usługi na podstawie umów prawa cywilnego z wyjątkiem nakładców, którym to prawo wyraźnie zagwarantowano.

Udzielane urlopów w polskim prawie odbywa się na pięciu podstawowych zasadach:

1. powszechności uprawnień urlopowych – prawo do urlopu mają zasadniczo wszyscy pracownicy po co najmniej 6 miesiącach pracy;

2. równości uprawnień urlopowych – pracownicy posiadający te same okresy zatrudnienia i ukończone szkoły mają w zasadzie prawo do urlopu w tym samym wymiarze;

3. odpłatności urlopu – przerwa urlopowa jest zawsze płatną przerwą w wykonywaniu pracy, za którą należy się pracownikowi wynagrodzenie takie, jak za okres wykonywania pracy;

4.prawa do urlopu w naturze – wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych, określonych prawem;

5.prawo do urlopu nieprzerwanego – podział urlopu na części może nastąpić tylko w granicach przewidzianych prawem.”

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik uzyskuje z upływem 6 miesięcy pracy – w wymiarze połowy urlopu udzielanego po roku pracy. a prawo do urlopu w pełnym wymiarze (od którego odlicza się urlop cząstkowy) z upływem roku pracy. Wymiar urlopu, do którego pracownik nabywa prawo po upływie 6 miesięcy pracy zależy również od posiadanego przez pracownika wykształcenia (wynosi zatem 9 lub 10 dni roboczych). Nie wymaga się aby okres 6 miesięcy pracownik przepracował u jednego pracodawcy i w sposób nieprzerwany. Prawo do tego urlopu nabywa się u pracodawcy, u którego upływa 6 miesięcy pracy. Wówczas gdy pracownik skorzysta z urlopu w połowie wymiaru, urlop ten zalicza się na poczet urlopu przysługującego po roku pracy i w tym znaczeniu ma on charakter zaliczkowy. Urlop w połowie wymiaru jest zatem urlopem cząstkowym. Pierwszy urlop w połowie wymiaru i urlop w pełnym wymiarze stanowią łącznie pierwszy urlop. Jeżeli pracownik nie skorzysta z pierwszego urlopu w połowie wymiaru, z upływem roku pracy nabywa prawo do pierwszego urlopu w pełnym wymiarze.

Prawo do kolejnych urlopów uzyskuje pracownik w każdym następnym roku kalendarzowym. Dotyczy to pracownika, który przepracował co najmniej rok w karierze zawodowej. Nabycie prawa następuje z dniem 1 stycznia następnego roku, jeżeli pracownik pozostaje nieprzerwanie w zatrudnieniu, bądź z dniem nawiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego po przerwie.

W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego:

- u dotychczasowego pracodawcy stosownie do czasu przepracowanego u niego w danym roku,

-u nowego pracodawcy, stosownie do czasu pracy do końca roku kalendarzowego lub czasu do którego trwa umowa o pracę na czas określony, okres próbny, lub czas wykonywania określonej pracy.

„W razie ustania stosunku pracy w związku z nabyciem prawa do emerytury, pracownikowi, który nabył prawo do urlopu w pełnym wymiarze a następnie rozwiązuje stosunek pracy z powyższych względów, przysługuje ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u danego pracodawcy, z którym stosunek pracy jest rozwiązywany.”

Jeżeli zaś pracownik przed rozwiązaniem czy wygaśnięciem stosunku pracy wykorzystał urlop w wyższym wymiarze niż ten, który przysługiwałby mu po zastosowaniu zasady proporcjonalności, pracodawca nie może dokonać proporcjonalnego obniżenia urlopu wypoczynkowego. Jeżeli jednak w ciągu danego roku kalendarzowego pracownik podejmie pracę u kolejnego pracodawcy, to przysługuje mu urlop w odpowiednio niższym wymiarze. W każdym razie łączny wymiar urlopu nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Kodeks pracy pozwala proporcjonalnie zmniejszyć wymiar urlopu wypoczynkowego pracownikowi powracającemu w ciągu roku kalendarzowego do pracodawcy po trwającym co najmniej jeden miesiąc urlopie bezpłatnym lub innym okresie niewykonywania pracy, w ciągu którego pracownik nie nabywa prawa do urlopu, chyba że przed ich rozpoczęciem pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

„Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.”

Wymiar urlopu

Wymiar urlopu to liczba dni roboczych składających się na przysługującą pracownikowi w danym roku kalendarzowym przerwę urlopową. Za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt. Wymiar urlopu wzrasta w miarę wydłużania się stażu pracy i wynosi:

18 dni roboczych – po roku pracy ( po 6 miesiącach w wymiarze połowy jego wymiaru);

20 dni roboczych – po 6 latach pracy;

26 dni roboczych po 10 latach pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu zatrudnienia wlicza się także okresy ukończonej nauki. W ten sposób wlicza się z tytułu ukończenia:

zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata;

- średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat;

- średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat;

- średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata;

- szkoły policealnej – 6 lat;

- szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia wówczas przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu uwzględnia się bądź okres zatrudnienia w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego co jest korzystniejsze dla pracownika. Z mocy przepisów szczególnych do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu liczy się też wiele innych okresów niż zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, jak np. okres służby wojskowej, służby w policji, bezpłatny urlop szkoleniowy, służba w przedstawicielstwie dyplomatycznym lub urzędzie konsularnym, okres wykonywania pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym zwłaszcza pracy nakładczej.

Przepisy szczególne przewidują dodatkowe urlopy wypoczynkowe dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych mają także inwalidzi I lub II grupy i kombatanci. Zwiększony wymiar urlopu wypoczynkowego z racji warunków w jakich dana grupa zawodowa wykonuje pracę przysługuje: sędziom, prokuratorom, nauczycielom, pracownikom naukowo – dydaktycznym szkół wyższych, pracownikom naukowym, pracownikom Najwyższej Izby Kontroli, urzędnikom służby cywilnej, pracownikom socjalnym. Urlop wypoczynkowy w podwyższonym wymiarze przysługuje także pracownikom młodocianym.

Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.

Zasady udzielania i korzystania z urlopów

Udzielenie urlopu

„Pracodawca jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo (art. 161 k. p.).

(...) Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, którego sporządzenie należy do obowiązków pracodawcy. Plan ten jest ustalany przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi działającymi w danym zakładzie.

Przy ustalaniu planu urlopów należy brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 k. p.). Niekiedy przepisy określają w jakim terminie pracownicy mają prawo do urlopu. Dotyczy to w szczególności pracownicy, która ma prawo do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły, który ma prawo do urlopu w okresie ferii szkolnych. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

(...) Określenie terminów urlopów poszczególnych pracowników nie jest równoznaczne z udzieleniem urlopów pracownikom objętym tym planem. Pracodawca jest obowiązany udzielić indywidualnie każdemu pracownikowi należnego mu urlopu w terminie podanym w planie.

(...) Plan urlopów jest w świetle tych uwag źródłem zobowiązania pracodawcy do udzielenia pracownikowi zwolnienia urlopowego w wyznaczonym terminie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec pracodawcy o wykonanie tego obowiązku. O ile jednak pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu zgodnie z planem, to pracownik nie traci prawa do urlopu a pracodawca powinien udzielić go w późniejszym terminie (najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego).”

Zmiana terminu urlopu

Termin ustalony w planie może być zmieniony z przyczyn określonych prawem. Zmiana terminu urlopu polega na ustaleniu nowego dnia rozpoczęcia urlopu (wcześniejszego lub późniejszego od ustalonego w planie urlopów. Ustalenie późniejszego terminu urlopu nazywamy przesunięciem terminu urlopu.

Przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu:

Obligatoryjne gdy pracodawca obowiązany jest on przesunąć termin urlopu na wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

- Czasowej niezdolności do pracy na skutek choroby;

- Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

- Powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas 3 miesięcy

- Urlopu macierzyńskiego

Fakultatywne gdy pracodawca może, lecz nie musi przesunąć terminu urlopu:

- Na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami;

- Z powodu szczególnych potrzeb zakładu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy.

Urlop wypoczynkowy, którego termin przesunięto, niezależnie od tego czy z inicjatywy pracodawcy czy z inicjatywy pracownika powinien być udzielony w roku w którym pracownik nabył do niego prawo, najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nowy termin urlopu należy uzgodnić z pracownikiem. Analogicznie jest z niewykorzystaną częścią urlopu z wyżej wymienionych przyczyn.

Podział urlopu

(...) Pracownik ma prawo do urlopu nieprzerwanego. Kodeks pracy przewiduje podział urlopu na części w następujących wyjątkowych wypadkach:

na wniosek pracownika z zachowaniem jednak zasady, że co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych;

w razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z powodu przerwania urlopu.

Przerwanie urlopu następuje z powodu zdarzeń uniemożliwiających korzystanie z rozpoczętego urlopu, a mianowicie:

- Czasowej niezdolności do pracy na skutek choroby;

- Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

- Odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy;

- Urlopu macierzyńskiego.

Odwołanie z urlopu

Przerwanie urlopu następuję również w razie odwołania pracownika z urlopu, które jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika „w bezpośrednim związku” z odwołaniem go z urlopu. Są to w szczególności koszty podróży do miejsca urlopu i z powrotem oraz opłata za niewykorzystane wczasy. Obowiązek ponoszenia takich kosztów zapobiega odwołaniom z urlopów z przyczyn nie mających dostatecznego uzasadnienia.(...)

Wynagrodzenie za czas urlopu

Wynagrodzenie za czas urlopu jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy w wykonywaniu pracy przeznaczonej na wypoczynek. Pracownikowi przysługuje za czas urlopu wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Przy jego ustalaniu traktuje się zatem okres przerwy urlopowej na równi z okresem faktycznej pracy. W związku z tą zasadą na wynagrodzenie za czas urlopu składają się:

Stałe składniki wynagrodzenia w wysokości przypadającej za miesiąc kalendarzowy, w którym pracownik korzysta z urlopu;

Zmienne składniki o wysokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania się ich wysokości - z okresu do 12 miesięcy.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swojego prawa urlopowego. Jest to świadczenie szczególnego rodzaju, zbliżone do odszkodowania, nie będące jednak należnością za świadczoną poprzednio pracę, ani wynagrodzeniem za czas urlopu, którego pracownik nie otrzymał, ani wreszcie świadczeniem zastępczym wypłacanym w zamian za nie udzielony urlop.

Pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu (w całości lub w części) z powodu:

- Rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (bez względu na przyczyny i sposób zakończenia stosunku pracy);

- Powołania pracownika do służby wojskowej lub do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące;

- Skierowania pracownika do pracy za granicą (jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej)

Wymienione okoliczności są wyłącznymi zdarzeniami prawnymi uzasadniającymi wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. We wszystkich innych wypadkach pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w „naturze”, zgodnie z zasadą naturalnego wykonywania zobowiązań urlopowych. Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop oblicza się tak, jak wynagrodzenie za czas urlopu, ze zmianami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W razie śmierci pracownika ekwiwalent za urlop nie wykorzystany w roku, w którym stosunek pracy wygasł, należy się podobnie jak inne prawa majątkowe ze stosunku pracy, małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. W razie zaś braku takich osób prawo do ekwiwalentu wchodzi do spadku.”

„(...) Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę.”

Przedawnienie roszczenia urlopowego

„(...) Pracownik korzysta z ochrony omawianych powyżej uprawnień do czasu przedawnienia roszczeń urlopowych. Roszczenia urlopowe ulegają przedawnieniu – tak jak wszelkie roszczenia pracownika ze stosunku pracy – z upływem 3 lat od dnia w którym stają się wymagalne (art. 291 k. p.).

Roszczenie urlopowe staje się wymagalne w dniu wyznaczonym w planie urlopów (lub zawiadomieniu o przesunięciu urlopu) bądź uzgodnionym z pracownikiem poza planem jako dzień rozpoczęcia urlopu w danym roku kalendarzowym (termin a quo). Jeżeli tego terminu nie ustalono ani w planie urlopów, ani w porozumieniu z pracownikiem, za dzień, od którego biegnie okres przedawnienia roszczenia o urlop za ten rok, należy uznać dzień, w którym urlop powinien być najpóźniej pracownikowi udzielony. Zgodnie z art. 168 K. P., przewidującym udzielenie urlopu z danego roku kalendarzowego najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku, będzie to ostatni dzień tego kwartału.

WYRÓŻNIAMY JESZCZE URLOPY:

Urlop w dodatkowym zatrudnieniu

Jeżeli pracownik jest zatrudniony równolegle na dwóch etatach u dwóch pracodawców, to urlop jest liczony oddzielnie dla każdego stosunku pracy.

Każdy pracodawca powinien więc ustalić jego uprawnienia urlopowe uwzględniając wymiar czasu pracownika i staż.

Do stażu wymaganego do nabycia prawa, jak i wymiaru urlopu wypoczynkowego wlicza się także okres poprzedniego nieskończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Urlop uzupełniający

Urlop uzupełniający stanowi różnicę pomiędzy wykorzystanym, przysługującym za dany rok kalendarzowy urlopem a jego podwyższonym wymiarem. Pracownik uzyskuje prawo do urlopu w wyższym wymiarze wskutek zajścia następujących zdarzeń:

- upływu odpowiedniego stażu pracy (np. 10 lat);

- ukończenia szkoły w trakcie zatrudnienia i zaliczenia okresu nauki do stażu pracy;

- nawiązania w trakcie roku kalendarzowego stosunku pracy z pracodawcą, u którego obowiązują korzystniejsze wymiary urlopu niż ustalone w k.p.

Urlop uzupełniający należy odróżnić od urlopu dodatkowego.

Urlop uzupełniający wykorzystywany jest według tych samych zasad, jak każdy urlop wypoczynkowy.

Urlop uzupełniający dotyczy tylko urlopów kolejnych, nie zaś pierwszego w życiu zawodowym urlopu. Pracownikowi, który nabył prawo do urlopu uzupełniającego, np. pod koniec roku, w listopadzie, bo wtedy upływa 10- letni okres jego pracy, należy przyznać ten urlop w pełnym wymiarze (6 dni).

Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami (§ 3 rozp. Ministra Pracy i Polityki Socjalne] z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop), wymiar urlopu proporcjonalnego w roku

kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, ustala się uwzględniając ten wyższy wymiar.

Przykład!!! Pracownik 1 sierpnia nabył prawo do urlopu uzupełniającego, bo wtedy właśnie mija 10 lat jego stażu pracy w zakresie ustalania wymiaru urlopu (8 lat z tytułu ukończenia studiów wyższych i 2 lata pracy w firmie X). W październiku dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w tej firmie.

Ustalając uprawnienia urlopowe tego pracownika u pracodawcy X należy brać wyższy wymiar urlopu, czyli 26 dni. W związku z tym pracownik będzie miał prawo do 20 dni urlopu z tytułu pracy do końca września (9/12 x 26 dni = 19,5 po zaokrągleniu 20 dni).

Urlopy dodatkowe

Przepisy szczególne mogą dla danej grupy pracowników przewidywać zwiększony w stosunku do ogólnego wynikającego z k.p. wymiar urlopu.

Urlop taki może zostać udzielony łącznie z urlopem podstawowym lub osobno.

Urlop dodatkowy może wynikać również z przepisów wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy, np. z regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy.

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje oprócz „zwykłego", kodeksowego dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Wynika to z przepisów ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do jednego z dwóch, tj. umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Niepełnosprawność potwierdza się orzeczeniem, m.in. o zakwalifikowaniu do jednego z trzech stopni niepełnosprawności.

O niepełnosprawności orzekają powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności (1 instancja) oraz wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności (II inslancja).

Pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie, do którego obowiązków należy praca socjalna oraz przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych, przysługuje raz na 2 lata urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni roboczych.

Dodatkowym warunkiem jest przepracowanie nieprzerwanie i faktycznie w wymienionej jednostce organizacyjnej pomocy społecznej co najmniej 5 lat.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany w sposób nieprzerwany.

Urlop dodatkowy w wymiarze 6 dni roboczych po 10 latach pracy oraz w wymiarze 12 dni roboczych po 20 latach pracy przysługuje również:

- sędziom sądów powszechnych, przy czym do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu dodatkowego, wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w prokuraturze lub sądzie na stanowiskach: prokuratorów i sędziów, aplikantów, asesorów, a także okresy wykonywania zawodu adwokata, radcy prawnego lub zajmowania samodzielnego stanowiska w organach władzy publicznej, z którym związana była praktyka prawnicza, oraz inne okresy pracy, jeżeli z tytułu lego zatrudnienia przysługiwał zwiększony wymiar urlopu;

- prokuratorom - do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu dodatkowego, wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w prokuraturze lub sądzie na stanowiskach: prokuratorów i sędziów, aplikantów, asesorów, a także okresy wykonywania zawodu adwokata, radcy prawnego lub zajmowania samodzielnego stanowiska w organach władzy publicznej, z którym związana była praktyka prawnicza, oraz inne okresy pracy, jeżeli z tytułu tego zatrudnienia przysługiwał zwiększony wymiar urlopu:

- członkom personelu dyplomatyczne-koń s ulanego - liczy się staż pozostawania w służbie dyplomatycznej; ponadto w okresie służby w placówce zagranicznej w miejscu o klimacie szczególnie szkodliwym dla zdrowia przysługuje urlop dodatkowy w wymiarze 5 dni roboczych rocznie w okresie służby w tej placówce;

- pracownikom NIK wykonującym lub nadzorującym czynności kontrolne - wymiar dodatkowego urlopu jest zależny od stażu pracy w NIK przy wykonywaniu lub nadzorowaniu czynności kontrolnych.

Obowiązująca od marca 2009 r. nowa ustawa 2 21 listopada 2003 r. o służbie cywilnej przywraca prawo urzędników służby cywilnej do dodatkowego urlopu wypoczynkowego (art. 105 ustawy o służbie cywilnej). Pracownikom tym przysługuje corocznie dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze wynoszącym:

- po 5 latach zatrudnienia w służbie cywilnej - 1 dzień.

- w każdym kolejnym roku będzie wzrastał o 1 dzień

- aż do osiągnięcia 12 dni.

Ustalanie wymiaru urlopu proporcjonalnie do czasu pracy zatrudnionego w niepełnym wymiarze pracownika może dać wynik ułamkowy.

Zgodnie z wyraźnym brzmieniem przepisu (art. 154 § 2 k p ) niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, np. 3/4 etatu x 26 = 19,5 po zaokrągleniu w górę otrzymamy wynik 20 dni urlopu.

Urlopu udziela się tylko na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

W tym znaczeniu dniami pracy mogą być dla konkretnego pracownika np. niedziele, jeżeli zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w te dni świadczy pracę.

Urlopu należy udzielać w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu przyjmując założenie, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Gdy pracownik zatrudniony na część etatu zgodnie z obowiązującym go harmonogramem świadczy pracę przez 5 dni w tygodniu, w zmniejszonej w stosunku do normy podstawowej, dobowej normie czasu pracy, to urlopu wypoczynkowego udziela mu się na dni, które są dla niego dniami pracy, a jeden dzień urlopu takiego pracownika odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Ważne!!! Urlopu udziela się na dni, a rozlicza się go w godzinach!

Zgodnie z zasadą corocznego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Obowiązek ten spoczywa na tym pracodawcy, u którego pracownik nabył prawo do urlopu.

Odstępstwa od tej zasady są dopuszczalne w przypadku:

przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23 * k.p.), w tej sytuacji nowy pracodawca przejmuje zobowiązania urlopowe wobcc przejętych pracowników, pod warunkiem żc do chwili przejścia pracownik jeszcze urlopu nie wykorzystał,

urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174 ^ k.p.) przez okres ustalony w zawartym w tym celu porozumieniu między pracodawcami: porozumienie może też zawierać ustalenie, że obowiązek udzielenia urlopu obciąży pracodawcę, który przejął czasowo pracownika,

rozwiązania stosunku pracy na mocy wzajemnego porozumienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcami, wtedy nowy pracodawca może też przejąć zobowiązania urlopowe w stosunku do takiego pracownika.

W praktyce przyjmuje się, że udzielenie urlopu przez pracodawcę musi być wyraźne, tzn. akceptacja rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie nie może budzić wątpliwości.

W praktyce najpopularniejszym sposobem udzielania urlopu jest wystąpienie przez pracownika z wnioskiem urlopowym i jego potwierdzenie przez pracodawcę.

Urlop może zostać podzielony na części (jest to wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu), pod warunkiem, że:

z wnioskiem o podzielenie urlopu wystąpi pracownik.

podział urlopu nie może być dowolny,

urlop powinien zostać podzielony tak, aby przynajmniej jedna jego część obejmowała co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (a więc włącznie z dniami ustawowo wolnymi od pracy, czyli niedzielami, świętami oraz dniami wolnymi wynikającymi z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy przypadającymi w trakcie urlopu i bezpośrednio po jego zakończeniu. Wymienione dni uwzględnia się również, jeżeli przypadają bezpośrednio przed udaniem się przez pracownika na urlop).

Jeżeli powyższe warunki nie zostaną spełnione, urlop powinien zostać udzielony w całości.

Urlopy wypoczynkowe powinny być ustalane z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem.

Służy temu plan urlopów - dokument, w którym uwzględnione są wszystkie przewidywane u pracodawcy w danym roku kalendarzowym urlopy.

Pracodawca ustala taki plan samodzielnie biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Plan urlopów w zasadzie powinien obejmować cały rok kalendarzowy, ale dopuszczalne jest zaplanowanie urlopów na półrocze, a nawet kwartalnie.

W planie urlopów pracodawca powinien uwzględnić zarówno urlopy kolejne, jak i pierwsze (nabywane w trakcie roku kalendarzowego).

Plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, rozesłanie w Intranecie itp.

Ustalenia dotyczące terminu rozpoczęcia i trwania urlopu zawarte w planie urlopowym mają ten skutek, że pracodawca nic ma już obowiązku dodatkowego powiadomienia pracownika o przewidzianym w planie terminie urlopu, np. poprzez wydanie kart) urlopowej.

Ustalenia dotyczące terminu rozpoczęcia i trwania urlopu zawarte w planie urlopowym mają ten skutek, że pracodawca nie ma już obowiązku dodatkowego powiadomienia pracownika o przewidzianym w planie terminie urlopu, np. poprzez wydanie kart) urlopowej.

Pracodawca nie ma w ogóle obowiązku ustalania planu urlopów w przypadku, gdy:

nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa;

działa u niego zakładowa organizacja związkowa, ale wyraziła zgodę na nie ustalanie takiego planu.

W takiej sytuacji termin urlopu ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem uwzględniając, jak w przypadku tworzenia planu urlopów, konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, ale nie jest nimi związany.

Jednak są sytuacje, gdy pracodawca zobowiązany jest do udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeśli:

o urlop wypoczynkowy wnioskuje pracownica przebywająca do tej pory na urlopie macierzyńskim - pracodawca nie może odmówić udzielenia jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (to uprawnienie dotyczy też pracownika - ojca korzystającego z urlopu macierzyńskiego);

- pracownik zamierza skorzystać z przysługującego mu urlopu „na żądanie";

- pracownik młodociany uczęszcza do szkoły, wtedy - pracodawca jest zobligowany do udzielenia mu urlopu w okresie ferii szkolnych.

Ustalenie terminu urlopu w porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem nie dotyczy 4 dni urlopu „na żądanie".

Pracodawca nie może samodzielnie jednostronnie nakazać pracownikowi korzystania z urlopu.

Może jedynie sugerować pracownikom wykorzystanie urlopów w dogodnym dla pracodawcy terminie.

W jednej tylko sytuacji pracodawca może nakazać pracownikowi korzystanie z urlopu w wyznaczonym przez siebie terminie.

Ma to miejsce, gdy zgodnie z art. 167 k.p. pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca takiego urlopu mu udzieli.

Urlop na żądanie

Pracodawca ma obowiązek udzielania pracownikowi w każdym roku kalendarzowym do 4 dni urlopu w terminie wskazanym przez pracownika.

Nie jest to rodzaj urlopu dodatkowego, tęcz część urlopu wypoczynkowego (nie więcej niż 4 dni), w ramach przysługującego pracownikowi wymiaru w danym roku kalendarzowym.

Jego istotne cechy przejawiają się w tym, że:

- łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 4 dni w roku kalendarzowym, jeżeli więc u dotychczasowego pracodawcy pracownik wykorzystał już 4 dni urlopu na żądanie, to kolejny pracodawca nie ma już obowiązku udzielania mu urlopu na żądanie w tym właśnie roku;

- pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu;

- termin jego rozpoczęcia wskazuje pracownik;

pracownik może zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia w dowolnej formie (np. za pośrednictwem poczty internetowej, telefonicznie ilp.);

- urlop ten nie jest obejmowany w planie urlopów na dany rok ani w ustaleniach między stronami co do terminu urlopu;

- nie dotyczy go zasada proporcjonalności udzielania urlopu, gdyż pracownikowi zmieniającemu pracodawcę w tym samym roku kalendarzowym, kolejny pracodawca powinien udzielić tyle dni urlopu na żądanie, aby w sumie w danym roku urlop ten wynosił 4 dni:

- nie dotyczy go zasada, że urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego, niewykorzystana w danym roku część urlopu na żądanie staje się w dniu 1 stycznia następnego roku kalendarzowego, urlopem do którego stosuje się takie same zasady wykorzystania jak do pozostałej części urlopu.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (1PK 128/06) wyjaśnił:

„pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Nie jest również wykluczone, że sposób udzielania urlopów na żądanie - ze względu na nikłość regulacji ustawowej -zostanie ustalony u danego pracodawcy (albo w określonym zakładzie pracy) w drodze zwyczaju, pewnej praktyki, stosowanej faktycznie przez pewien czas w jednakowym stopniu w odniesieniu do wszystkich pracowników. Zwyczaj taki (praktyka zakładowa) może być źródłem praw i obowiązków stron stosunków pracy art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)".

Wynika z tego, że gdy pracownik złoży wniosek o taki urlop później, tzn. już po rozpoczęciu pracy, to pracodawca nic ma obowiązku udzielenia urlopu".

Jednakże zupełnie odmienne stanowisko Sąd Najwyższy zaprezentował w wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07). Wynika z niego, że żądanie udzielenia urlopu może być zgłoszone przez pracownika nawet pod koniec dnia pracy (gdy chodzi o urlop na ten właśnie dzień). Sąd Najwyższy uznał, że samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy w takiej sytuacji:

„nie uprawnia jeszcze pracodawcy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 §

1 pkt 1 lc.p., jeśli sprawcy nie da się przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa".

URLOP BEZPŁATNY:

Urlop bezpłatny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika (art. 174 k. p.). Jest to przerwa w wykonywaniu pracy uzależniona od uznania pracodawcy, który decyduje o tym, biorąc pod uwagę zarówno interes pracownika jak i swój własny. Odmowa udzielenia urlopu nie podlega kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. Okres urlopu bezpłatnego udzielanego na wniosek pracownika w tym trybie nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Wymieniony urlop może być udzielony na okres, którego długość określa pracodawca, biorąc pod uwagę cel urlopu i potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest urlop udzielany pracownikowi w celu wykonania pracy u innego pracodawcy. Jego udzielenie następuje za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie na okres ustalony w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcami. Okres tego urlopu, inaczej niż urlopu „prywatnego”, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u danego pracodawcy.”

Podejmowane przez niektórych pracodawców, dotkniętych przejściowymi trudnościami finansowymi, działania, polegające na przymusowym „kierowaniu” pracowników na urlopy bezpłatne, należy uznać za bezprawne.

Urlop bezpłatny

Urlop bezpłatny jest przerwą w świadczeniu przez pracownika pracy bez prawa do wynagrodzenia. W czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, lecz ulega zawieszeniu.

Zawieszeniu ulegają też wynikające stąd prawa i obowiązki stron. Urlop bezpłatny nie jest instytucją jednorodną.

Wśród tego typu urlopów można wyróżnić:

- urlopy udzielane na podstawie przepisów k. p.;

- urlopy udzielane na podstawie przepisów szczególnych (poza kodeksowych).

W obrębie pierwszej grupy urlopów wymienić należy:

- urlop bezpłatny udzielany na zasadach ogólnych;

- urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy;

- urlop pracownika młodocianego udzielany w okresie ferii szkolnych.

Urlopy udzielane na podstawie przepisów szczególnych stanowią dużą grupę i większości przypadków okres takiego urlopu jest pracownikowi zaliczany do pracowniczego stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W tej grupie należy wymienić:

- urlop bezpłatny w celu wykonywania działalności związkowej;

- urlop w celu pełnienia funkcji radnego;

- urlop w celu pełnienia funkcji posła lub senatora;

- urlop na czas trwania dziennych studiów doktoranckich;

- urlop udzielany w związku z pełnieniem służby konsularno - dyplomatycznej itp.

Pracodawca może udzielić urlopu pracownikowi na jego pisemny wniosek.

Fakultatywność jest cechą charakterystyczną tego urlopu, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego.

Z drugiej strony, pracodawca nie może też zmusić pracownika do korzystania z urlopu. Takie działanie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy i dawałoby pracownikowi możliwość wystąpienia z roszczeniem o dopuszczenie do pracy.

Udzielenie urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy, bez wniosku pracownika jest w świetle prawa bezskuteczne.

Decyzja o udzieleniu urlopu bezpłatnego jest pozostawiona wyłącznemu uznaniu pracodawcy.

Jeśli odmówi on udzielenia urlopu, to nie musi swojej decyzji uzasadniać. Jest to zarazem decyzja ostateczna, wobec czego pracownik z reguły nie może jej zaskarżyć.

Odmowna decyzja pracodawcy nie może jednak dyskryminować pracownika.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego, pod warunkiem że:

urlop bezpłatny został udzielony na okres dłuższy niż 3 miesiące;

przy udzielaniu urlopu strony przewidziały możliwość odwołania pracownika z urlopu (najlepiej w formie pisemnej);

odwołanie pracownika może nastąpić tylko z ważnych przyczyn.

Wszystkie te warunki muszą być spełnione łącznie, brak któregokolwiek z nich powoduje, że odwołanie nie będzie dopuszczalne.

Po zakończeniu urlopu bezpłatnego pracownik ma obowiązek niezwłocznie zgłosić się do pracy. Nie stawienie się pracownika i nie usprawiedliwienie swej nieobecności może zostać uznane przez pracodawcę za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem stosunku pracy w trybie natychmiastowym.

Po stawieniu się pracownika do pracy po upływie terminu urlopu, pracodawca powinien zatrudnić go na stanowisku zajmowanym poprzednio przed urlopem.

Jeśli jest to utrudnione, pracodawca może: - czasowo (do 3 miesięcy) powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy;

praca musi odpowiadać kwalifikacjom i nic może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika;

po tym terminie zaproponować pracownikowi nowe stanowisko pracy dokonując wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Urlop bezpłatny, któiy trwał dłużej niż jeden miesiąc, będzie miał wpływ na długość przysługującego pracownikowi w danym roku urlopu wypoczynkowego.

Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy

Urlop w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy różni się od „zwykłego" urlopu bezpłatnego przede wszystkim celem, dla którego jest udzielony.

Jego funkcją jest czasowe świadczenie przez pracownika pracy u innego podmiotu niż macierzysty pracodawca. Możliwość korzystania z pracowników zatrudnionych przez innego pracodawcę przewidują również przepisy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych.

Urlopy szkoleniowe

W dniu 16 lipca 2 010 r. weszły w życie przepisy Kodeksu pracy dotyczące zasad udzielania pracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe urlopów szkoleniowych. Zmianę wprowadziła ustawa z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób licznych (Dz. U. Nr 105, poz. 655).

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, podnoszenie kwalifikacji zawodowych oznacza zdobywanie lub uzupełnianie przez pracownika wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą-art.

1031 § 1 k.p.

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

urlop szkoleniowy,

zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia i na czas ich trwania.

Wymiar urlopu szkoleniowego jest zróżnicowany od rodzaju egzaminu, do którego przystępuje pracownik i wynosi:

- 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

- 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,

- 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

- 2 1 dni na ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy dyplomowej oraz na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Pracodawca udziela urlopu szkoleniowego w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Pracodawca może również przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe inne świadczenia, np. pokryć opłaty za kształcenie, pomoce naukowe, koszty przejazdu, koszty zakwaterowania.

Wzajemne prawa i obowiązki stron związane z dokształcaniem się pracownika powinny zostać uregulowane w umowie. Umowa musi mieć formę pisemną. Jednak pracodawca nie ma obowiązku zawarcia umowy, jeżeli nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu nauki.

BIBLIOGRAFIA:

1. L. Florek, T. Zieliński „Prawo Pracy”, Wydawnictwo C. H. BECK, Warszawa 1997

2. „Kodeks Pracy Komentarz”, red. prof. dr hab. T. Zieliński, Dom Wydawniczy ABC 2001

3. na podstawie pracy Lidii Kłosowicz Foryś, ZZ1 , rok IV, Wydz. Zarządzania AGH