1. Pojęcie, przedmiot, systematyka prawa pracy
Prawo pracy jest to gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy(sensu largo), art. 1 k.p.
Sensu stricto- art. 9 k.p. jest to prawo stosunków pracy regulowanych przez kodeks pracy i postanowienia układów zbiorowych, regulaminów i statutów.
Przedmiot prawa pracy- podstawowym przedmiotem regulacji są stosunki pracy, tj. stosunki społeczne, w których jeden podmiot zwany pracownikiem w skutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania aktu prawnie równorzędnego za jego zgodą jest zobowiązany świadczyć osobiście pracę na rzecz drugiego podmiotu zwanego pracodawcą pod jego kierownictwem w zamian za wynagrodzenie. W zakres regulacji prawa pracy wchodzą tylko te przypadki wykonywania pracy, które odpowiadają kryteriom wskazanym w ustawie, określane mianem zbiorczym mianem pracy dobrowolnie podporządkowanej.
2. Związki prawa pracy z prawem cywilnym
Związek ten jest przede wszystkim normatywny. Art. 300 k.p. odsyła do KC w sprawach nieuregulowanych w k.p. Prawo pracy korzysta w pewnych przypadkach z cywilno-prawnej metody regulacji o charakterze zobowiązaniowym i prywatnym, którą cechuje równorzędność stron, brak ingerencji państwa oraz wolność kształtowania treści umów.
3. Związki prawa pracy z prawem administracyjnym
Związek prawa pracy z prawem administracyjnym polega na korzystaniu z administracyjno-prawnej metody regulacji(mianowanie, wybór), zabezpieczeniu wykonywania pracy sankcjami- wykroczenia przeciw prawom pracowniczym, powołaniem organów kontroli jak PIP, Sanepid, wywodzeniem się pewnych instytucji prawa pracy z prawa administracyjnego, charakterystyczne dla prawa administracyjnego i prawa pracy jest podporządkowanie zwane dyspozycyjnością. Dla zatrudnienia typu administracyjno-prawnego charakterystyczne są pragmatyki pracy, które określają wymogi i sposób powoływania pracowników. Charakterystyczna dla prawa administracyjnego jest także odpowiedzialność dyscyplinarna.
Typowe dla prawa administracyjnego są stosunki prawne przygotowujące do stosunku pracy czyli administracyjne stosunki prawa pracy- są związane z działalnością państwa w sferze polityki zmierzającej do pełnego i produktywnego zatrudnienia związane z udzielaniem obywatelom pomocy w tym zakresie i wyraża się to przez działalność Urzędów Pracy. Właściwe prawu administracyjnemu są też stosunki powstałe w związku ze stosunkiem pracy(niektóre mają charakter obligatoryjny)- są to stosunki członkostwa w związku zawodowym, stosunki w celu zabezpieczenia prawidłowej realizacji stosunku pracy w związku z działalnością organów nadzorczych.
4. Praca dobrowolnie podporządkowana a praca jednostronnie wyznaczana
Praca dobrowolnie podporządkowana -jest to przypadek kiedy między dwoma podmiotami istnieją odpowiednio obowiązek wykonywania pracy i obowiązek przyjęcia świadczenia pracy oraz zapłaty wynagrodzenia za nią dobrowolnie przez nich przyjęte przez zawarcie umowy o pracę lub dokonanie innego aktu równorzędnego.
Praca jednostronnie wyznaczana- jest to praca wykonywana z obowiązku nałożonego na daną osobę przez ustawę, decyzję administracyjną, bądź orzeczenie sądu(praca skazanych odbywających karę pozbawienia wolności).
5. Szczególne właściwości prawa pracy
1. Wynikający z art. 18 k.p. specyficzne charakter przeważającej większości norm prawa pracy. Umowa o pracę (lub inny akt tworzący stosunek pracy) może zawierać postanowienia od nich odbiegające, jeśli będą one korzystniejsze dla pracownika. Natomiast postanowienia, które prowadzą do ograniczenia praw pracownika bądź zwiększenia jego obowiązków, są z mocy art. 18 nieważne i niejako automatycznie zastępują je odpowiednie, bardziej korzystne dla pracownika przepisy prawa pracy. Z uwagi na tę właściwości, normy prawa pracy określa się jako jednostronnie bezwzględnie obowiązujące lub granicznie zastępujące (semiiperatywne, semidyspozytywne).
Obok norm tego rodzaju w polskim prawie pracy występują też nieliczne przepisy o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym (ius cogens)
2. Złożoność metod regulacji wynikająca ze wspomnianego już dwutorowego procesu powstawania prawa pracy. Metoda cywilnoprawna przejawia się przede wszystkim w koncepcji stosunku pracy jako zobowiązania oraz w posługiwaniu się konstrukcją czynności prawnej (oświadczenia woli) dla nawiązania, rozwiązania i kształtowania treści stosunku pracy, a także w odpowiedzialności majątkowej(odszkodowawczej) stron stosunku pracy. Z prawa administracyjnego wywodzi się przede wszystkim instytucja nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy sprawowana przez organy wyposażone w uprawnienia władcze ale także akt mianowania jako podstawa nawiązania stosunku pracy.
3. Występowanie tzw. specyficznych źródeł prawa pracy w postaci układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych zawieranych przez partnerów społecznych. Specyficznymi źródłami prawa pracy zrównanymi z umową międzynarodową są także konwencje międzynarodowej organizacji pracy.
4. Udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w procesie tworzenia prawa przez organy państwa. W szczególności należy wspomnieć o ciążącym obowiązku współdziałania państwa z tymi instytucjami.
5. Bardziej niż w innych gałęziach prawa nasilona dyferencjacja- polega ona na równoczesnym uregulowaniu tej samej sprawy normami prawnymi o różnej treści. Najważniejsze spośród kryteriów podmiotowych to wiek i płeć pracownika. Opierając się na nich wprowadzono szczególne przepisy dotyczące przepisy dotyczące pracy kobiet oraz młodocianych. Ze względu na kryteria przedmiotowe( szkodliwość i uciążliwość pracy) różnicuje się, np. wymiar czasu pracy.
6. Zjawisko ekspansji prawa pracy
Polega ono na tym, że niektóre przepisy prawa pracy stosuje się do przypadków świadczenia pracy poza stosunkiem pracy nienależących do przedmiotu prawa pracy, jednakże tylko wtedy gdy istnieje ku temu wyraźna podstawa prawna w postaci przepisu zawartego w samym prawie pracy bądź aktach prawnych należących do innych gałęzi prawa. Przykładem ekspansji prawa pracy jest art. 303 §1 k.p. zobowiązujący RM do określenia w drodze rozporządzenia zakresu stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą. Z kolei art. 303 §2 k.p. upoważnia RM do wydania rozporządzenia określającego zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą.
7. Funkcje prawa pracy
Prawu pracy przypisuje się 3 główne funkcje:
1. Ochronna- jest to najważniejsza i najbardziej charakterystyczna funkcja dla prawa pracy. Polega na prawnym uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomiczne i socjalnie kontrahenta w stosunku pracy. Przejawia się ona w przepisach dotyczących BHP w szczególnej ochronie pracy kobiet i młodocianych, urlopach wypoczynkowych oraz o nadzorze o przestrzeganiu prawa pracy przez pracodawców. Ważnym przejawem funkcji ochronnej jest regulacja wypowiedzenia stosunku pracy- pracownik ma prawnie nieograniczoną swobodę wypowiadania tego stosunku, natomiast prawo pracodawcy w tym zakresie jest mocno ograniczone. Zasadnicze znaczenie dla realizacji funkcji ochronnej ma swoisty charakter norm prawa pracy określanej jako jednostronnie bezwzględnie obowiązujące lub granicznie zastępujące, które dopuszczają odstępstwa od ich treści pod warunkiem, że są one na korzyść pracownika. Nie ważne zaś są postanowienia, które są dla pracownika mniej korzystne, w których miejsce wstępują właściwe przepisy k.p. W wielu przypadkach prawo pracy w celu wzmocnienia ochrony interesów pracownika kumuluje sankcje za naruszenie prawa pracy przez pracodawcę. Obok sankcji prywatno-prawnych stosuje się sankcje karno-administracyjne.
2. Organizacyjna- oznacza ona, że z założenia prawo pracy ma oddziaływać w kierunku zapewnienia prawidłowego, niezakłóconego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej efektywności pracy. Zwana jest ona funkcją ochronną w stosunku do pracodawcy. Funkcję tą pełnią przepisy o obowiązkach pracownika i jego podporządkowaniu pracodawcy, w szczególności poleceniom dotyczącym pracy, przepisy o odpowiedzialności materialnej pracownika za powierzone mienie, odpowiedzialności porządkowej, o nagrodach dla pracowników. Motywację do wydajnej pracy zawierają przepisy o wynagrodzeniu, a także ustanawiające wynikowe metody wynagradzania. Funkcję tą pełni także zbiorowe prawo pracy, które reguluje w szczególności stosunki między pracodawcą a związkami zawodowymi oraz tryb likwidowania sporów włącznie ze strajkiem.
3. Wychowawcza- spełniają ją wszystkie gałęzie prawa na czele z prawem karnym. Polega na kształtowaniu pozytywnych postaw jednostek i całych grup społecznych. Chodzi tu o pozytywne postawy pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwy stosunek pracodawcy do pracowników oraz wpływanie na stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty społeczności. Środkami, które się stosuje w celu wychowywania są w szczególności: w stosunku do pracowników- sprawiedliwe wartościowanie i wynagradzanie pracy oraz kary i nagrody, a w stosunku do pracodawców- zasady prawa pracy zakazujące dyskryminacji pracowników i nakazujące szanowanie ich dóbr osobistych oraz kary za naruszanie praw pracowniczych.
4. Funkcja rozdzielcza(instrument polityki społecznej)- przyczyniając się do podziału funduszów przeznaczonych na płacę, US i świadczenia socjalne, a także do sprawiedliwego uczestnictwa ludzi pracy do zaspakajania potrzeb wyższego rzędu odczuwanych przez pracowników, którzy odnajdują w pracy zawodowej sens swego życia.
8. Pojęcie i rodzaje zasad prawa pracy
Wyróżnia się pojęcie zasady w znaczeniu:
1. Normatywnym- obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub w wielu przepisach odznaczające się szerokim zakresem obowiązywania dużym stopniem ogólności mające podstawowe znaczenie dla danego systemu czy gałęzi prawa.
2. Postulatywnym- idee kierunkowe i postulaty kierowane pod adresem ustawodawcy i organów stosujących prawo wskazujące jakie powinno być prawo i formułujące ogólne cele, którym powinno ono służyć.
3. Opisowym- formułowane z reguły przez naukę i orzecznictwo określają w skrócie istotne cechy pewnych instytucji prawnych czy sposób regulacji prawnej określonych spraw
Znajdują one źródło w KRP ale są wymienione w rozdziale II k.p.
1. Zasada wolności pracy
Zgodnie z art. 10§1 k.p. każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie nie można zabronić wykonywania zawodu. Obejmuje ona zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Zasada ta została uzupełniona przez art. 11 wg którego nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków płacy i pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
2. Zasada poszanowania godności pracownika
Godność pracownika jest tożsama z godnością człowieka, o której mowa w art. 30 KRP. Na gruncie k.p. nie ma uzasadnienia odróżniającego od siebie te 2 pojęcia. Pracownik, którego dobro osobiste zostało naruszone korzysta ze środków przewidzianych w art. 24 KC(zakres ochrony 23 KC). Ciężkie naruszenie tego obowiązku przez pracodawcę może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie. Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing- uporczywe, długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
3. Zasada równego traktowania pracowników
Związana jest ona z zakazem dyskryminacji pracowników. Nakaz równego traktowania oznacza ich niedyskryminowanie z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, itp. Dyskryminacja obejmuje również molestowanie seksualne, bądź molestowanie. Za naruszenie tego nakazu przewidziane są sankcje dla pracodawcy.
4. Zasada niedyskryminacji
Jest określona w art. 113 zakazuje ona bezpośredniej jak i pośredniej dyskryminacji. Pod wpływem prawa europejskiego ustawodawca uregulował te kwestie w sposób szczegółowy.
5. Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę
Obejmuje ona prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego przez państwo. Musi ona odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Zasada ta obejmuje także prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Art. 13 k.p. odsyła do ocen poza prawnych(Europejska Karta Społeczna stanowi, że jest to takie wynagrodzenie, które zapewnia ich pracownikom i rodzinie godziwy poziom życia)
6. Prawo do wypoczynku
Formułuje ją art. 14 k.p. Już art. 66 ust 2 KRP przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne. Gwarancją realizacji tego prawa są bardziej szczególne przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
7. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Art. 15 k.p. stanowi ona w gruncie rzeczy ogólnie zarysowaną powinność pracodawców, która zostaje skonkretyzowana w dziale 10 k.p. Państwo obowiązane jest czuwać nad realizacją tej zasady zgodnie z art. 24 KRP. Zasada ta stwarza pełniejsze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników.
8. Obowiązek pracodawcy zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników
Art. 16 k.p. reguluje ten obowiązek jako warunkowy i spoczywa on na pracodawcy tylko stosownie do możliwości i warunków, co oznacza że jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala nie może on być egzekwowany. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje obowiązek utworzenia takiego funduszu u pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników, do którego pracodawca zobowiązany jest odpisać co roku 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na każdego pracownika.
9. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji
Zasada ta ma charakter fakultatywny i zależy od zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy. Nie można zabronić podnoszenia kwalifikacji bez obiektywnego uzasadnienia. Art. 1031 k.p. i następne stanowią, że pracownik ma prawo do urlopu szkoleniowego 6 lub 21 dni oraz płatnych zwolnień od pracy na zajęcia szkolne, dodatkowo pracodawca może pokrywać opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki jeżeli stosunek pracy zostanie wypowiedziany lub rozwiązany przez pracownika, może być zobowiązany do zwrotu poniesionych kosztów przez pracodawcę. Umowa ta może przewidywać obowiązek pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas.
9. Funkcje zasad prawa pracy
- określają prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników
- spełnia rolę wytycznych legislacyjnych( tylko zasady zawarte w KRP)- pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych, ukierunkowujących organy stosujące prawo pracy i dokonujące jego wykładni(pełnią ją zarówno zasady konstytucyjne jak i kodeksowe)
- stosowanie przepisów kodeksu cywilnego jest dopuszczalne tylko pod warunkiem, gdy nie stoją w sprzeczności z zasadami prawa pracy
10. Struktura źródeł prawa pracy
Strukturę tą określa art. 9 k.p. Obejmuje on tzw. źródła powszechne oraz źródła specyficzne występujące jedynie w prawie pracy.
Źródłami prawa powszechnie obowiązującego są: Konstytucja, Ustawy, Ratyfikowane umowy międzynarodowe, Rozporządzenia
Źródłami specyficznymi są: Układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty ale w konstytucji mają umocowanie tylko układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe
11. Konstytucja jako źródło prawa pracy
Zawiera szereg przepisów(zasad) odnoszących się pośrednio lub bezpośrednio do stosunku pracy. Można je podzielić na 3 grupy:
1. O charakterze ogólnym – dotyczące wszystkich dziedzin prawa. Do 1 grupy należy zaliczyć zasadę sprawiedliwości społecznej, zasadę ochrony pracy, zasada ochrony godności człowieka, zasada równości wobec prawa, zasada wolności pracy
2. Określające podstawę zbiorowego prawa pracy
Zawarte są w art. 59 KRP, który gwarantuje prawo koalicji, zrzeszania się, zawierania układów zbiorowych oraz prawa do strajku i prowadzenia sporów zbiorowych. Konstytucja także gwarantuje prawo zrzeszania się rokowań w temacie układu zbiorowego pracy, prowadzenia dialogu społecznego. Już z art. 1 ustawy o związkach zawodowych wynika ich samorządność i niezależność, a wolności związkowe są prawami politycznymi (art. 12)
3. Wprost regulują niektóre uprawnienia pracownicze- reguluje je art. 65 i 66 KRP, które zapewniają prawo do wypoczynku, minimalnego wynagrodzenia, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zakaz zatrudniania do lat 16. Konstytucja stanowi fundament prawa pracy zwłaszcza zbiorowego. Określa ona pewnie zręby dla zasadniczego aktu prawnego jakim jest kodeks pracy.
12. Regulamin pracy
Zgodnie z art. 104 §1 k.p. przedmiotem regulaminu pracy jest organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Powinien zostać wprowadzony wszędzie tam gdzie pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników a sprawy należące do jego przedmiotu nie zostały wystarczająco uregulowane w układzie zbiorowym. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową w tym trybie regulamin pracy jest w istocie rodzajem opartego na ustawie porozumienia zbiorowego. Dlatego powinien być traktowany jako specyficzne źródło prawa pracy. Jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja on sam wydaje regulamin. Stanowisko związku zawodowego nie jest wiążące dla pracodawcy. Wyznacza on 30 dniowy termin na rokowania, których nie podjęcie skutkuje samodzielnym wydaniem regulaminu. Regulamin pracy posiada 2 części:
1. Normatywną- ustala warunki organizacji pracy, wyposażenie pracowników, systemy czasu pracy, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac wzbronionych kobietom oraz młodocianym
2. Informacyjna- obowiązki dotyczące BHP, ochrony przeciwpożarowej, wykaz kar porządkowych, sposób ewidencjonowania obecności pracowników.
13. Regulamin wynagradzania
Zgodnie z art. 772 k.p. obowiązek wydania regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowych, który ustala te warunki. Regulamin ten powinien określać warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, czyli system wynagradzania, składniki wynagrodzenia, sposób wynagrodzenia za czas przestoju godziny nadliczbowe. Oba regulaminy tracą moc w momencie wejścia w życie układu zbiorowego pracy, odpadnięcie przesłanki zatrudnienia min. 20 pracowników, upływ określonego w regulaminie czasu obowiązywania.
14. Układy zbiorowe pracy
-pojęcie i rodzaje- układ zbiorowy pracy wg teorii umowy jest umową zawartą między związkiem zawodowym i organizacją pracodawców, które działają w imieniu swych członków.
Wg teorii ustawy układ zbiorowy jest źródłem prawa czerpiącą moc z ustawy, która sankcjonuje z góry normy układowe. Była przyjęta w prawie polskim.
Przepisy kodeksu przewidują układy zbiorowe pracy zakładowe oraz ponadzakładowe.
- zakres przedmiotowy i podmiotowy- układ zbiorowy można zawierać dla wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy z wyłączeniem jedynie pracowników pracujących na podstawie pragmatyków pracy.
Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także emeryci i renciści. Nie można jednak zawrzeć układu wyłącznie dla tych osób.
Na treść układu składają się postanowienia normatywne, które obowiązują strony stosunku pracy(warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy z zastrzeżeniem, że nie może naruszać praw osób trzecich) oraz postanowienia obligacyjne, które określają wzajemne obowiązki stron układu(sposób publikacji układu i rozpowszechniania treści, trybu dokonywania okresowych ocen, wyjaśniania treści postanowień, obowiązków dotyczących przestrzegania układu). Postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne niż podstawowe przepisy prawa pracy.
-przystąpienie do układu- aby przystąpić do układu konieczne jest posiadanie zdolności układowej- jest to możność do prowadzenia negocjacji w celu zawarcia układu zbiorowego pracy, stanowienia norm prawnych należących do prawa pracy. Została ona nadana wyłącznie związkom zawodowym oraz pracownikom i ich organizacjom przez Konstytucję.
-rozszerzenie układu – może nastąpić tylko na wspólny wniosek organizacji pracodawców i związków, które zawarły układ po zasięgnięciu opinii pracodawcy, na którego ma być rozszerzone stosowanie układu lub wskazanej przez niego organizacji związkowej jeśli taka działa. Wniosek powinien zawierać nazwę i siedzibę pracodawcy oraz uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu. Rozszerzenia dokonuje właściwy minister poprzez rozporządzenie
- moc wiążąca układu- układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Układ zbiorowy rejestruje się w okręgowej inspekcji pracy zakładowy lub u Ministra Pracy i Polityki Społecznej ponadzakładowy. Organ rejestrujący bada układ zbiorowy pracy pod względem niezgodności z prawem. Jeżeli znajdą się jakieś sprzeczności to można za zgodą stron wpisać do rejestru z wyłączeniem postanowień lub wezwać do eliminacji sprzeczności w ciągu 14 dni. Na postanowienie w odmowie rejestracji przysługuje odwołanie do sądu okręgowego lub rejonowego w Warszawie w zależności od zakładu.
15. Międzynarodowe źródła prawa pracy
Międzynarodowymi źródłami prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe dotyczące stosunków pracy zarówno indywidualnych jak i zbiorowych. Po ogłoszeniu w Dz. U. stanowi część krajowego porządku prawnego, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy. Można dokonać podziału umów międzynarodowych na bezpośrednio skuteczne oraz wymagające wykonania. W obszarze należącym do przedmiotu prawa pracy występują również nieratyfikowane umowy międzynarodowe. Są to z reguły umowy rządowe lub ministerialne dotyczące zatrudnienia. Nie stanowią one źródła prawa i nie mogą być podstawą orzekania oraz podejmowania decyzji. Na międzynarodowe prawo pracy składają się klasyczne umowy międzynarodowe dwustronne i wielostronne oraz akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe w szczególności przez ONZ, MOP, RE.
Międzynarodowa Organizacja Pracy została powołana do życia w 1919r. Jej celem jest podejmowanie różnego typu przedsięwzięć zmierzających do poprawy warunków pracy i bytu pracowników w skali międzynarodowej. Organami MOP są: Międzynarodowa Konferencja Pracy, w której uczestniczą delegację wszystkich państw członkowskich(zbiera się co najmniej raz do roku w Genewie), Rada Administracyjna stanowiąca organ wykonawczy oraz Międzynarodowe Biuro Pracy stanowiące stały sekretariat i prowadzące działalność wydawniczą. Skład opiera się na zasadzie trójstronności, delegacja składa się z 4 osób: 2 przedstawicieli rządu, 1 przedstawiciela pracowników oraz 1 przedstawiciela pracodawców. Jedną z głównych dziedzin działalności jest oddziaływanie na ustawodawstwo państw członkowskich przez konwencje i zalecenia. Konwencje uchwala Międzynarodowa Konferencja Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli(głosujących oddzielnie). Konwencję tą przesyła się rządom wszystkim państw członkowskich w celu przedłożenia do ratyfikacji. Konwencja wchodzi w życie po uzyskaniu co najmniej 2 ratyfikacji. Może wpływać na ustawodawstwo jedynie na korzyść pracowników. Przestrzeganie podlega kontroli międzynarodowej, która polega na tym, że państwa mają obowiązek składania sprawozdań o zakresie realizacji konwencji i każde państwo może wystąpić ze skargą przeciwko drugiemu państwu nie przestrzegającemu konwencji. Zalecenia nie podlegają ratyfikacji ale organy państw członkowskich powinny je uwzględnić w działalności prawotwórczej, również istnieje obowiązek składania sprawozdania w sprawach objętych treścią zalecenia.
16. Istota europejskiego prawa pracy- zakres regulacji, źródła
Europejskie Prawo Pracy stanowi wyodrębnioną część prawa UE. Normy tego prawa zawarte są zarówno w aktach prawa pierwotnego jak i w prawie wtórnym(stanowionym przez organu unii w dyrektywach i rozporządzeniach). Regulacja ta jest fragmentaryczna ponieważ unia nie ma generalnej kompetencji do stanowienia prawa pracy. Celem EPP jest harmonizacja przepisów przez wyeliminowanie istotnych różnić między ustawodawstwami państw członkowskich. Instrumentem do tego są przede wszystkim dyrektywy. W niektórych sprawach unia doprowadza do ujednolicenia przepisów posługując się w tym celu rozporządzeniem, które obowiązuje bezpośrednio w państwie członkowskim i ma pierwszeństwo przed prawem krajowym.
17. Charakterystyka stosunku pracy- charakter prawny, główne cechy
Pojęcie stosunku pracy określa art. 22§1 k.p. Jego podmiotami są pracownik i pracodawca a treścią jest zobowiązanie się do świadczenia pracy pod kierownictwem pracodawcy za wynagrodzeniem. Stosunek pracy ma wiele cech specyficznych, które odróżniają go od innych stosunków prawnych:
-przedmiotem zobowiązania pracownika jest osobiste świadczenie pracy żywej, a nie określony rezultat pracy
-pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu co do zadań, które ma wykonać, miejsca, czasu i sposobu jej wykonania
-pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego
-rezultat pracy zawłaszcza podmiot zatrudniający
-pracodawca ponosi gospodarcze oraz produkcyjne ryzyko pracy
-obowiązek świadczenia pracownikowi wynagrodzenia pomimo braku wzajemnego świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika
-stosunek pracy jest zobowiązaniem stałym, odpłatnym o charakterze ściśle osobistym
-pracownik staje się podmiotem lub destynatariuszem wielu innych stosunków prawnych, które stanowią o statusie pracowniczym
18. Pojęcie pracownika
Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy, tj. zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
19. Pojęcie pracodawcy
Pracodawcą zgodnie z 3 k.p. może być osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej wyodrębniona organizacyjnie. Aby uzyskać status pracodawcy należy zatrudnić choćby jednego pracownika.