Akulturacja – ogół zjawisk powstałych w wyniku bezpośredniego lub pośredniego kontaktu (zderzenie kultur) dwóch grup kulturowych, prowadzący do zmian wzorów kulturowych jednej, drugiej lub obu kultur. Końcowym efektem tego procesu może być unifikacja wzorów kulturowych obu grup, bądź przejęcie wzorów jednej grupy przez drugą. Przez akulturację rozumie się szczególnie proces rozwiązywania problemów związanych ze znalezieniem się w kulturze odmiennej od tej, w której nastąpiła pierwotna kulturalizacja.
Obecnie w etnologii powszechnie przyjmuje się cztery możliwe rezultaty procesu akulturacji:
asymilację,
integrację,
separację
marginalizację.
Organizacja wielokulturowa - to organizacja, która powstała w wyniku przejęć, połączeń, zakupów i sojuszy. Cechą charakterystyczną jest duża różnorodność i to, że jest w stanie wykorzystać korzyści jakie stworzyła wielokulturowość i odpowiednio je spożytkować.
Inercja gospodarki – odporność gospodarki na zakłócenia ze strony czynników zarówno zewnętrznych jak i wewnętrznych.
W sferze realnej i regulacyjnej zjawisk i procesów społeczno-gospodarczych inercja zachodzi w skali mikro-, mezo- i makroekonomicznej. Występuje zależność: im większy układ, tym większa inercja. Szczególnie duża inercja dotyczy układów przestrzenno-osadniczych.
Inercja gospodarki występuje częściej w obliczu działań człowieka zmierzających do przyśpieszenia aniżeli do opóźniania oczekiwanych zmian. Objawia się to tym, że zastosowanie odpowiednich instrumentów i środków nie przynosi skutków od razu, są one opóźnione w czasie. Bezwładność zwiększa się wraz ze skracaniem się czasu w jakim miałyby dokonać się przewidywane zmiany.
Pomiar inercji - Ze względu na duże zróżnicowanie czynników kształtujących poziom i rodzaj inercji, trudno jest je jednoznacznie nazwać i wymienić. Stąd wynikają próby pomiaru inercji, która wyraża się w sferze realnej, w konkretnych zmianach w gospodarce i jej strukturze oraz wybranych wielkościach makroekonomicznych. Do pomiaru inercji często postuluje się wykorzystanie amplitudy dochodu narodowego pozostającego w kraju oraz dynamiki stopy bezrobocia gdyż te elementy są podstawowymi celami polityki gospodarczej.
Miernikiem inercji rynku pracy jest czas poszukiwania pracy. Zasoby ludzkie zaangażowane w gospodarce są czynnikiem mocno warunkującym poziom dochodu narodowego. Jeśli więc uzna się teorię naturalnej stopy bezrobocia za słuszną, jej poziom można uznać za poziom inercji zasobów pracy. Obniżenie stopy bezrobocia pośrednio wskazuje na ożywienie gospodarcze i jednocześnie oznacza ograniczenie inercji gospodarczej.
Gdy wzrost wskaźników określających inercję zbiega się w czasie z pogorszeniem się koniunktury, konieczne jest zastosowanie mocniejszych instrumentów polityki gospodarczej.
Typologia kultur według G. Hofstede:
Dystans władzy – odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają formalną hierarchię organizacyjną jako nieodłączny aspekt dobrze zorganizowanej i sprawnie działającej organizacji
Stopień unikania niepewności – odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy są gotowi zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz możliwości działania mimo braku formalnych procedur
Indywidualizm / kolektywizm – odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominacje wspólnych interesów nad jednostkowymi
Męskość / kobiecość – wymiar ten odnosi się do wartości, które wpływają na motywację jednostek tj. wartości ekonomicznych czy społecznych
Edgar Schein, jeden z najwybitniejszych badaczy kultury organizacyjnej, wyodrębnił w kulturze kilka charakterystycznych wzorców nazywając je poziomami kultury. Są nimi:
1. poziom pierwszy : artefakty (językowe, behawioralne, fizyczne),
2. poziom drugi : normy i wartości,
3. poziom trzeci : założenia kulturowe.
Poziomy te są w ścisły sposób powiązane ze sobą a różnią się stopniem obserwowalności i trwałości.
Artefakty – sztuczne twory kultury:
a) fizyczne – kultura materialna, np. wystrój wnętrz
b) behawioralne – rytuały, ceremonie, np. „Panie przodem”
c) językowe – charakterystyczny język w danej kulturze, np. Panie profesorze
Kultura organizacji:
Kultura organizacji jest specyficznym sposobem funkcjonowania, opartym na wspólnocie wartości, praw (norm) i idei. Kultura organizacji reprezentuje wartości i idee, wspólne dla grupy osób pracujących w jednej firmie. Wartości te objawiają się poprzez symbole (np. znak firmowy, marka), opowieści (przekazy, historie i anegdoty), bohaterów, hasła i rytuały. Tak więc, kultura organizacji to zestaw wartości, które pomagają jej członkom zrozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje, co uważa za ważne. Kultura jest pojęciem nieuprzedmiotowionym, które wymyka się obiektywnemu wymiarowi czy obserwacji. Niemniej jednak odgrywa ona ważną rolę w kształtowaniu zachowania menedżerów jako podstawa wewnętrznego otoczenia organizacji.
Wybrane definicje kultury organizacji w psychologii zarządzania:
System znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji, odróżniający tę organizację od innych.
Stephen P. Robbins
Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.
E. Schein
Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani.
L.W. Rue, P.G. Holland
Właściwy klimat organizacyjny i sposób zarządzania, system zachęt, kwalifikacji, stosunki międzyludzkie.
E. Piętkiewicz, S. Kałużny
Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.
R. Deshapande, R. Parasurman
Zespół wartości, tradycji, przekonań, postaw, które są istotą wszystkiego, co się robi i myśli w organizacji. Jest ona zasilana przez system obrzędów, rytuałów, wzorców komunikowania się, nieformalnych struktur.
L J. Mullins
Determinanty kultury org.:
Badaniami nad kulturą organizacyjną instytucji zajmowała się m.in. amerykańska psycholog C.Anderson. Wyodrębniła 4 elementy, jakie mają wpływ na kulturę organizacyjną, każdy kolejny wymiar traktowany jest jako bardziej istotny:
Ekologiczny
zewnętrzny
otoczenie, które wpływa na klimat instytucji: inny jest w stylowym budynku z tradycjami, inny w "pudełku" w środku blokowiska.
wewnętrzny
architektura, estetyka, kolorystyka, oświetlenie, rodzaj i jakość sprzętu
Skumulowane cechy zespołu
Są to cechy zespołu, które przeważają w danej instytucji.
Przykładowe cechy zespołu:
płeć
Jeśli instytucja ma przewagę jednej płci, mówi się wówczas o płci instytucji. Inaczej zarządza się kulturą kobiecą, inaczej męską, np. kobiety są bardziej komunikatywne, emocjonalne, powodują szybkie rozładowanie konfliktów, są mniej skierowane na podejmowanie ryzyka.
wiek
Generalnie należy liczyć się z tym, że firma zatrudniająca pracowników w starszym wieku będzie bardziej oporna na zmiany, wprowadzanie nowoczesnych technologii.
generacja
Dzisiejszy dwudziestolatek jest inny niż dawniej, mają na to wpływ np. wydarzenia historyczne, polityczne.
doświadczenie
Już nie generacyjne, ale ludzkie -inaczej zarządza się firmą, w której jest przewaga nowych pracowników niż stabilnym od lat zespołem.
System społeczny instytucji
struktura
Struktura organizacyjna ma istotny wpływ na kulturę organizacji. Istnieją różne typy struktur o różnej hierarchii, jeśli w firmie jest nadmierna liczba szczebli, przepływ informacji może zostać znacznie ograniczony, ponieważ jest filtrowana (jest to bardzo częste zjawisko -blokowania informacji).
sposoby podejmowania decyzji
Mniej lub bardziej scentralizowane, np. w niektórych instytucjach o wszystkim decyzję podejmuje dyrektor, w innych uprawnienia są delegowane.
procesy komunikacji:
formalne (np. informacje są przekazywane wyłącznie na piśmie)
interpersonalne
System normatywny
normy
reguły, zasady, jakie obowiązują w instytucji (pisane i niepisane)
wartości (system wartości)
co sobie dana instytucja ceni
system znaczeń
System znaczeń wiąże się z systemem wartości. W każdej instytucji jest on podobny, ale w zależności od charakteru instytucji, kładziony jest różny nacisk na poszczególne elementy, np. w centrum szkoły jest rozwój dziecka, policji - bezpieczeństwo. Ale bezpieczeństwo też może mieć różne znaczenia, np. w jednym miejscu zwiększenie liczby policjantów na ulicach może być traktowane jako zwiększenie poczucie bezpieczeństwa, a gdzie indziej wręcz przeciwnie. Również różnie buduje się szkołę, bo istnieją różne pojęcia rozwoju.