Ćw 2

Właściwe decyzje kadrowe w odniesieniu do pracowników mogą sprzyjać:

• Rozwojowi pracowników

• Samorealizacji

• Zwiększenie satysfakcji z pracy

• Lepszym wynikom

• Wzrost wynagrodzeń

W odniesieniu do otoczenia mogą sprzyjać :

• Pokojowi społecznemu

• Ograniczaniu zjawisk patologicznych

• Obniżaniu poziomu bezrobocia

Ewolucja funkcji personalnej determinowana była wieloma czynnikami. Do najważniejszych czynników wpływających na ewolucje funkcji personalnej zaliczmy:

Czynniki wpływające na ewolucję funkcji personalnej zaliczamy: (zew)

- związane z otoczeniem przedsiębiorstwa :

• Dynamika zmian

• Globalizacja

• Rosnąca konkurencja

• Demokratyzacja życia społecznego

• Wzrost wykształcenia i aspiracji

• Zmiany demograficzne

• Silny wpływ państwa na zatrudnienia

- związane z organizacją : (wew)

• Wzrost złożoności organizacji

• Restrukturyzacja przedsiębiorczości

• Decentralizacja zarządzania

• Dostrzeżenie roli kultury organizacyjnej

• Zmiany w technologii wytwarzania

- dotycząca pracownika

• Presja na większą sprawność i kreatywność

• Dążenie do większej elastyczności i samodzielności pracy

• Oczekiwanie odpowiedzialności i lojalności względem organizacji , należytego powiązania i dostosowania jednostki i organizacji

• Dylematy etyczne

• Poczucie niepewności pracy

Elementy funkcji personalnej:

- dobór

- wynagrodzenie

-organizacja pracy

-planowanie

- ocena

- motywowanie

Ćw 3

Planowanie zasobów ludzkich to określenie potrzeb i wymagań organizacji w sferze zasobów ludzkich pod względem ilościowym i jakościowym oraz tworzenie planów, umożliwienia zaspokojenia tych potrzeb.

Prawidłowo przeprowadzony proces planowania składa się z kilku etapów:

- przyjęcie strategii planowania

- zbieranie informacji planistycznych

- przetwarzanie informacji i badanie wariantów planu

- przejęcie szczegółowego kryterium wyboru wariantu planistycznego i wybór planu.

Procedura planowania

Wszelkie działania składające się na procedurę planowania kadr można podzielić na dwie grupy:

- identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych (ilu pracowników, o jakich kwalifikacjach)

- przygotowanie działań, które powinny zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym.

Uwarunkowania przy tworzeniu planów

ZEWNĘTRZNE badanie rynku pracy z uwzględnieniem potrzeb kadrowych w firmie (czy pracownicy są dostępni, badanie podaży, trendów na rynku krajowym i lokalnym a firmy międzynarodowe na rynku innych krajów); badanie konkurencji i ich polityki kadrowej, analiza szans i zagrożeń stąd wynikających; analiza uwarunkowań prawnych i badanie ich wpływu na realizację planów zatrudnienia.	WEWNĘTRZNE nawiązanie do celów strategii i misji formy; analiza aktualnego stanu jakościowego potencjału kadrowego (zestawienie słabych i mocnych stron kadry aktualnie zatrudnionej); analiza ilości i odchodzących na emerytury, renty przewidzianych do zwolnienia bądź przeniesienia odchodzących z innych przyczyn; analiza wiekowa i analiza nieobecności

Etapy planowania :

• Formułowanie celów

• Prognozowanie popytu i podaży na personel

• Budowa planów, programów i harmonogramów

• Wdrażanie planów i programów

• Korekta i ocena (controling)

Zakres planowania:

• Potrzeby personalne

• Rekrutacja i redukcja personelu

• Rozwój pracowników i menadżerów

• System motywowania

Rys. Procedura planowania kadr

Techniki prognozowania potrzeb kadrowych

• Analiza ruchliwości pracowników – wskazuje ilu pracowników odchodzi, jak zmienia się struktura zatrudnienia. Wskaźniki są korzystne dla firm o stabilnej strukturze.

• Prognozowanie na bazie zerowej – coroczna ocena i korekta aktualnego zatrudnienia. Zaletą tej techniki jest: systematyczna aktualizacja opisów stanowisk pracy oraz ocena ich funkcjonalności. Metoda ta wymaga od pracowników służb personalnych umiejętności posługiwania się opisami stanowisk, ich wypełnienia i aktualizowania w zależności od zmian.

• Ocena menadżerska Istnieją dwa sposoby wykorzystania wiedzy i umiejętności kierowników do określenia potrzeb kadrowych: „z dołu do góry” (na najniższym szczeblu oraz „z góry do dołu” )kierownictwo wyższego szczebla).

• Analizy statystyczne – ich istotą jest analiza zależności korelacyjnej i prognoza stanu pożądanego na postawie danych, które w przeszłości miały wpływ na wielkość zatrudnienia (sprzedaż, zysk, wydajność).

• Prognozowanie scenariuszowe – jest to technika analizy i oceny zachodzących w otoczeniu zmian. Ocena ta umożliwia określenie przyszłych warunków, w jakich organizacja prawdopodobnie będzie musiała działać.

• Symulacja komputerowa - Eksperyment oparty jest na modelowym przykładzie sytuacji rzeczywistej i obserwacji konsekwencji podejmowania decyzji kadrowych. Daje to pewną możliwość oceny decyzji kadrowych i uniknięcie błędnych decyzji bez eksperymentowania na organizacji. Metody te dają jednak często uproszczonych obraz, co może powodować wybór niewłaściwej decyzji kadrowej

Plany powinny być ambitne, ale wykonalne, racjonalne, elastyczne, spójne, kompletne i celowe, obejmować odpowiednio długi okres z odpowiednią szczegółowością.

Wynikiem końcowym całej procedury planowania powinny być konkretne plany, a mianowicie

• Plan zatrudnienia – liczba, kwalifikacje, źródła rekrutacji, metody doboru, zwolnienia, liczby niezbędnej do uzupełnienia niedoborów, kontakty ze szkołami, metody przyciągania kandydatów

• Plan doskonalenia kadr – kto, jakie szkolenie, forma, metody techniki, czas trwania, wybór odpowiednich firm, koszty szkoleń, przewidywane korzyści.

• Plan rozwoju pracowników – wskazanie poszczególnych etapów kariery uwzględnienie wymagań, kryteria oceny, awansu itp.

• Plan następstw – określenie zastępstw na stanowisku w razie odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności pracownika.

• Plan działań motywacyjnych – obejmuje składniki materialne, racjonalne, elastyczne, spójne, kompletne i celowe, obejmować odpowiednio długi okres, z odpowiednią szczegółowością

Szacowanie zapotrzebowania pracowników:

• Jednostkowe normy pracy

• Norm wydajności (normy produkcji w jednostce czasu)

• Pomiar pracy

ZADANIA

Stanowiska pracy – najmniejsza cząstka struktury organizacyjnej wymagająca zaprojektowania czyli przypisania zakresu uprawnień i odpowiedzialności dla osoby je zajmującej

Czynniki wpływające na stanowiska organizacyjne:

• Lokalizacja

• Charakter struktury

• Sposób organizacji działalności podstawowej

• System organizacji pracy

• Poziom technologiczny

• Styl zarządzania

• Charakter relacji z klientami ,dostawcami i kooperatorami

• Strategia zarządzania zasobami ludzkimi

Analiza stanowiska pracy

• Cel ogólny – sens istnienia

• Przedmiot – zakres i charakter prac koniecznych

• Wyniki pracy – odpowiedzialność pracownika

• Kryteria oceny wyników – narzędzia

• Zakres obowiązków

• Czynniki organizacyjne – podległość służbowa

• Czynniki motywujące

• Czynniki rozwojowe

• Czynniki środowiskowe warunki pracy

ZADANIA

ćw 4

Analiza zasobów kadrowych to proces polegający na grupowaniu personelu w różne grupy pod względem wcześniej wyznaczonych kryteriów

Podział personelu

1. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach typowo robotniczych : robotnicy wykfalifikowani , robotnicy przyuczeni , robotnicy niewykfalifikowani

2. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierolniczych : kierownicy, specjaliści ….

3. Podział ze względu na uwarunkowania demograficzne :

• Płeć

• Wiek

• Wykształcenie

• Kwalifikacje

• Staż pracy

• Zawód wykonywany jego specjalność

• Rozproszenie miejsca pracy i zamieszkania

• powiązań z gospodarstwem rolnym

1. Podział ze względu na powiązania z organizacją produkcji

• Grupa przemysłowa ( osoby związane bezpośrednio bądź pośrednio z działalnością zasadniczą przedsiębiorstwa

• Grupa nieprzemysłowa ( osoby niezwiązane bezpośrednio z działalnością produkcyjną

• Grupa odpowiedzialna za działalność rozwojową

1. Podział ze względu na wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego

Kryteria

• Zgodność poziomu kwalifikacji posiadanych przez pracownika do wymaganych na danym stanowisku

• Zgodność wymagań związanych z wykonywaną pracą z zainteresowania i predyspozycjami pracownika

• Czas wykonywanych czynności dostosowanych do kwalifikacji pracownika o jego udział w ogólnym czasie pracy tego pracownika

• Zgodność zawodu wyuczonego z zawodem wykonywanym przez pracownika

• Maksymalizacja zadowolenia z pracy i minimalizacja osobistych niepowodzeń pracownika.

Analiza zmian zasobów ludzkich w czasie

• Przyrost absolutny zatrudniania ( różnica między okresem, w którym dokonujemy badania, a okresem, którzy przyjmujemy za podstawowy

• Przyrost względny zatrudnienia ( iloraz przyrostu absolutnego do wielkości zatrudnienia w okresie który przyjmujemy za podstawowy)

• Pozostałe indeksy zatrudnienia – wszelkie relacje pomiędzy analizowanymi okresami