Koncepcja Greinera:
Faza I –organiczne rozwijanie struktury
Faza II – struktura funkcjonalna
Faza III – struktura dywizjonalna, z tym, że jednostki sztabowe funkcjonują na szczeblu kierownika naczelnego
Faza IV – struktura dywizjonalna, z tym, że jednostki sztabowe funkcjonują nie tylko na szczeblu kierownika naczelnego
Faza V – struktura macierzowa, kryzys kompetencyjny
Z modelu Greinera wynika, że w każdej fazie cyklu życia organizacji sprawdza się inne rozwiązanie strukturalne. W małych organizacjach sprawdzają się rozwiązania organiczne, w organizacjach średnich – funkcjonalne, zaś w organizacjach dużych i bardzo dużych – dywizjonalne i macierzowe.
Okres Δt jest przeznaczony na:
neutralizację oporów i obaw towarzyszących każdej zmianie
nabywanie wprawy w działaniu według nowych reguł
dostosowanie się kultury organizacji do zmian w strukturze formalnej
Organiczność struktury organizacyjnej można utożsamiać według Burnsa i Stalkera, według elastyczności.
Joan Woodward wyróżniła trzy następujące typy technologii produkcji w zależności od jej złożoności:
produkcja jednostkowa i małoseryjna
produkcja wielkoseryjna i masowa
produkcja aparaturowa (ciągła).
| STRATEGIA ZMIANY | PODSTAWA WŁADZY | ZACHOWANIA MENEDŻERÓW |
|
|---|---|---|---|
| Wymuszanie: wykorzystywanie władzy wynikającej ze stanowiska, aby doprowadzić do zmiany poprzez nakaz i autorytet. | Nagrody Legalność Kary |
Bezpośrednie wymuszenie i działanie jednostronne Manipulacja polityczna i działanie pośrednie |
|
| Racjonalne przekonywanie: doprowadzenie do zmiany poprzez racjonalne przekonywanie i argumentację empiryczną | Wiedza specjalistyczna | Działanie informacyjne czyli posługiwanie się sprawdzoną wiedzą, wskazanymi faktami i logiczną argumentacją | |
| Dzielenie się władzą: doprowadzenie do poparcia zmiany poprzez osobiste wartości i zaangażowanie | Odniesienie | Działania uczestniczące na rzecz dzielenia się władzą i włączania innych do planowania i wdrażania zmiany |
Przewodzenie to oddziaływanie na podwładnych, aby robili to, co robią nie dlatego, że muszą.
Motywacja do pracy jest czynnikiem wyznaczającym poziom, kierunek i trwałość podejmowanych w organizacji wysiłków.
Wyróżnia się trzy następujące podejścia do motywacji:
podejście od strony treści
podejście procesu
podejście oparte na koncepcji wzmocnienia
Podejście od strony treści poszukuje odpowiedzi na następujące pytanie: Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?