SYSTEMY WYNAGRODZEŃ

WYNAGRODZENIE I JEGO ELEMENTY

1. Płaca jako kategoria ekonomii – różnorodność ujęć:

2. Płaca jako ocena:

• Płaca – cena pracy jest najważniejszą ze wszystkich cen (Samuelson P. A)

• Płaca jest ceną pracy, dlatego też jeśli nie nastąpią żadne uboczne ingerencje, można ją określić jak wszystkie inne ceny przez oddziaływanie popytu i podaży ( J. Hicks)

• Cena pewnego towaru określanego jako świadczenia pracy (K. W. Rotchild)

Argumenty:

• Rola jaką płaca pełni w stosunkach pracy najemnej

  • Ekwiwalent zdolności do pracy przekazywany dysponentowi jest warunkiem ,aby z tych zdolności i efektów ktoś inny (organizator procesów gospodarczych, dawca pracy) mógł skorzystać, czyli je nabyć.

• Praca jest specyficznym towarem i przedmiotem aktu kupna i sprzedaży dokonującym się na rynku pracy

• Specyfika rynku pracy:

  • Sprzedawca zdolności do pracy jest jej właścicielem,

  • Oferent zdolności do pracy ma swoją podmiotowość,

  • Cena pracy nie może spadać poniżej kosztów utrzymania,

• Nie występuje zjawisko doskonałej mobilności,

• Rynek pracy nie jest doskonale elastyczny, lecz jest rynkiem regulowanym (np. regulacje dotyczące płacy minimalnej),

• Rynek pracy podlega procesom instytucjonalizacji,

• Pojawienie się zorganizowanych parytetów społecznych (związki zawodowe, organizacje pracodawców).

1. Cena jako dochód z pracy:

• Katolicka doktryna społeczna,

• „Pracy nie można traktować jako towar, gdyż jest ona bezpośrednim działaniem ludzkim”,

Płaca sprawiedliwa / słuszna, płaca rodzinna – wyznaczana wg kryterium potrzeb pracownika i jego rodziny a także z uwzględnieniem indywidualnych efektów pracy i wyników (stron) przedsiębiorstwa oraz ze względu na dobro powszechne (Jan XXIII – Mader et Magistra)

• Zasada kształtowania płac w społecznej nauce Kościoła Katolickiego

  • Zasada finalna – celem ostatecznym (finalnym) działalności gospodarczej, a więc też pracy i płacy jest zaspokojenie potrzeb podstawowych i rozwojowych osób pracujących,

  • Zasada kazualna (pojęcie sprawiedliwości dystrybutywnej) – musi istnieć związek między płacą a efektywnością pracy. Płaca jest prawem pracownika do owoców jego pracy (ks. L. Dyczewski).

Argumenty:

• Pracy ludzkiej nie można użytkować jak każdy inny towar,

• Mechanizmy kształtowania płac są odmienne jak mechanizmy kształtowania cen na rynku towarów i usług,

• Wewnętrzna struktura wynagrodzeń – obecność w niej elementów nie związanych z pracą, jej efektami (np. wynagrodzenia za okres urlopu, niezawiniony przestój).

1. Podmiotowość i kompleksowe znaczenie płacy:

• Wynagrodzenie za pracę /wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia (ogół świadczeń uzyskiwanych przez pracownika w związku z pracą, zależnych nie tylko od ilości i jakości pracy, ale również potrzeb życiowych i wyników pracy firmy,

• W drugiej wersji wynagrodzenie obejmuje nie tylko świadczenia uzyskiwane w okresie niewykonywania pracy, udział w wynikach finansowych przedsiębiorstwa, ale również świadczenia ubezpieczeniowe przysługujące mu z tytułu, że był pracownikiem w przeszłości lub będzie nim w przyszłości (M. Juchnowicz).

1. Płaca jako cena czynnika pracy i dochód z pracy:

• Dominująca rola rynku w kształtowaniu płac niektórych grup zawodowych,

• Rosnąca rola rynkowych przeglądów płac,

• Zróżnicowanie wynagrodzeń na poszczególnych rynkach,

• Wzrost zakresu i rodzajów gratyfikacji niezwiązanych bezpośrednio z pracy i jej efektami,

• Dochód pracownika jest opodatkowany, co zrównuje go z innymi podmiotami osiągającymi dochód i płacącymi z tego tytułu podatki.

(„Płaca jest ceną za usługę pracy” – M. W. Kopertyńska).

1. Płaca w regulacjach prawnych:

• Wynagrodzenie – zapłata za szczególny rodzaj aktywności zawodowej podejmowanych w celach zarobkowych realizowanych w ramach stosunku pracy, tj. stosunku prawnego nawiązywanego na podstawie umowy o pracę mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

• Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę, a więc nie wszystkie wypłaty dokonywane w przedsiębiorstwie na rzecz pracownika stanowią wynagrodzenie,

• Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy, nie stanowi wynagrodzenia honorarium za pracę wykonywaną w ramach umowy o dzieło, czy umowę zlecenia (Z. Jacukowicz),

• Płaca stanowi wynagrodzenie z tytułu pracy podporządkowanej (Z. Jacukowicz, A. Mielich).

1. Wynagrodzenia – zakres pojęciowy:

GUS wynagrodzenie w wąskim znaczeniu:

• Wynagrodzenia osobowe – wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy, wypłacane lub wydawane w naturze pracownikom z tytułu stosunku pracy osobom wykonującym pracę nakładczą oraz młodocianym z tytułu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

• Wynagrodzenia bezosobowe – wypłacane na mocy umowy o dzieło, wynagrodzenia wypłacane osobom wykonującym pracę na polecenie właściwych organów (np. biegłym w postępowaniu sądowym) wypłacane osobom fizycznym zza udział w różnego rodzaju…

• Wynagrodzenia agencyjno – prowizyjne - …..

• Dodatkowe wynagrodzenia - roczne dla pracowników jednostek strefy budżetowej,

• Wypłaty z tytułu udziału w zysku oraz nadwyżki bilansowej spółdzielni.

1. Wynagrodzenia – zakres pojęciowy:

• W wąskim znaczeniu / płaca – wynagrodzenie za wykonaną pracę:

  • Wynagrodzenie wynikające z treści zakresu, rezultatów, świadczonej pracy,

  • Posiada (poza deputatami) charakter gotówkowy,

• W szerokim znaczeniu / wynagrodzenie całkowite:

  • Płaca oraz pozapłacowe korzyści materialne, których zakres wynika ze stosunku pracy oraz odpowiednich przepisów prawa.

1. Wynagrodzenia w szerokim znaczeniu w regulacjach prawnych:

Art. 119 Traktatu Wspólnot Europejskich – korzyści uzyskiwane przez pracownika od pracodawcy z tytułu zatrudnienia – bezpośrednio lub pośrednio, w gotówce lub w naturze:
- płaca zasadnicza (salary)
- płaca krótkoterminowa
- bodźce długoterminowe
- świadczenia pracownicze (employee benefits)
- świadczenia menadżerskie

1. Wynagrodzenie w szerokim znaczeniu wg Worldat Work:

• Wynagrodzenia fundamentalne – mają charakter finansowy,

• Świadczenia – zaspokajają potrzebę bezpieczeństwa i raczej zależą od wyników,

• Dodatki stażowe – zaspokajają potrzebę trwania w relacjach, przywiązują pracowników do organizacji

1. Wynagrodzenie w szerokim znaczeniu, wg Amstronga:

• Składniki materialne (płace, świadczenia stałe i zmienne) oraz elementy niepieniężne o charakterze niematerialnym (możliwości nauki, rozwój, kariera, obejmowanie odpowiednich stanowisk, wewnętrzna motywacja) (Thomson P.)

• Sposób opłacania ludzi w zależności od ich wartości dla organizacji

1. Typy szeroko rozumianych wynagrodzeń (M. Kostera, S. Kownacki):

• Materialne : płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety,

• Polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem,

• Techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów,

• Społeczno – psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, pomiar efektów,

• Związane możliwością samorealizacji : możliwości kształcenia i rozwoju.

T: WYNAGRODZENIA I ICH FUNKCJE

1. Funkcje płacy:

• Dochodowa,

• Kosztowa,

• Motywacyjna,

• Społeczna,

• Stratyfikacyjna,

• Rynkowa

Restytucja – odtworzenie

1. Dochodowa funkcja płacy:

• Istota: płaca stanowiąca element dochodu pracownika i jego rodzinie. Dochody z pracy powinny wystarczać na odtworzenie zdolności do pracy, a więc regenerację sił fizycznych i psychicznych przez dostarczenie pieniędzy niezbędnych dla zaspokojenia podstawowych potrzeb bytowych (wyżywienie, ubranie, mieszkanie).

• Konsekwencje zbyt niskich płac:

  • W skali mikroekonomicznej:

    • Spadek witalności zatrudnionych i ich wydajności pracy,

    • Poszukiwanie dodatkowych źródeł zarobkowania

  • W skali makroekonomicznej:

    • Pogorszenie relacji interpersonalnych w miejscy pracy,

    • Zmniejszenie zagregowanego rynku globalnego,

    • Pogorszenie się obszarów ubóstwa, wzrost patologii społecznych.

• Kryterium:

Wynagrodzenie godziwe – jest to wynagrodzenie zapewniające pracownikom i ich rodzinom przyzwoity poziom życia.

[interpretacja wynagrodzenia godziwego w prawie międzynarodowym w dokumentach Rady Europy]

Wg KNE – ogół wynagrodzeń (bezpośrednie i pośrednie) oraz świadczenia rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe i kulturowe, ulgi podatkowe oraz redystrybucji dochodów.

Wg Komitetu rządowego – wszystkie formy pomocy społecznej czy ulgi w podatkach i opłatach

• Definicje wynagrodzenia godziwego :

  • Dochód godziwy – zapewnia godziwy poziom życia pracownikowi i jego rodzinie, obejmuje ogół dochodów …

  • Zakładowy dochód z pracy

  • Płaca godziwa – poziom płacy, który jest wystarczający na utrzymanie i dostatnie życie pracownika i jego rodziny

  • Płaca minimalna – najniższa z możliwych płac, najczęściej ustalana na drodze prawnej przez dane państwo.
    Celem odgórnego ustalenia nieprzekraczalnego minimum płacowego jest wykluczenie szkodliwej dla pracowników konkurencji pracodawców w obniżaniu kosztów przez zaniżanie płac. Takie podejście powoduje usunięcie z rynku pracy osób, których raca wyceniana jest przez pracodawców poniżej płacy minimalnej.

  • Wynagrodzenie godziwe w prawie międzynarodowym:

- Powszechna deklaracja Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych z 1946 roku: „Każdy pracownik ma prawo do słusznego / zadawalającego wynagrodzenia zapewniające mu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności osoby ludzkiej, uzupełnianego w miarę potrzeby innymi środkami pomocy społecznej,

- Europejska Karta Społeczna, art. 4 Europejskiej Karty Społecznej z 18.10.1961 roku.

Prawo do płacy godziwej oznacza prawo do:

-takiego wynagrodzenia, które zapewni pracownikowi i jego rodzinie przyzwoity poziom życia,

- do zwiększonej stawki wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych,

- do rozsądnego okresy wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy,

- do wynagrodzenia, które pozwala na potrącenie płac w warunkach i granicach przewidzianych na ustawodawstwie krajowym, układach zbiorowych pracy lub orzecznictwie arbitrażowych

- Polska ratyfikowała EKS w 1997 roku, w tym art. 4 z wyłączeniem pkt. 1.

Zgodnie z ustaleniami Komitetu Niezależnych Ekspertów kryterium wynagrodzenia godziwego (całokształt zakładowych dochodów powiązanych z pracą) jest jej poziom stanowiący,

*68% poziomu średniej płacy brutto w danym kraju (metoda Jean – Pierre Dauoza)

*66% dochodu narodowego do poziomu per capita,

*Nowe rozwiązania: 60% poziomu przeciętnej płacy netto gwarantuje pracownikowi, a nie jego rodzinie, godziwy poziom życia

-Rozwiązania ustawowe w Polsce – art.13 Kodeksu Pracy

*Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, a w szczególności przez ustalenie najniższego wynagrodzenia za pracę

Płaca godziwa nie jest kategorią rozliczeniową.

1. Kosztowa funkcja płacy:

• Istota: płaca jako element kosztów pracy realizująca zasadę maksymalizacji zwrotu z poniesionych nakładów

• Warunki: kalkulowanie jednostkowych kosztów płacy / efektywności płacowej systemu:

  • Odnoszenie ogółu wydatków na płacę do osiągniętych korzyści

$$\frac{koszty\ placy}{\text{produkcja}} = jednostkowy\ koszt\ placy$$

$$\frac{koszty\ placy}{produkcja} = marginalny\ kosz\ placy$$

• odnoszenie kosztów wynikających z zastosowania poszczególnych (nieobligatoryjnych) składników płacy do korzyści z tego wynikających.

1. Motywacyjna funkcja płacy:

• Istota: Płaca jako: -narzędzie kojarzenia interesów pracownika i organizacji
  - motywator zachowań ludzi w organizacji.

• Warunki:
  - możliwość przekształcenia płacy w niezbędne towary i usługi,
  - poczucie sprawiedliwości wynagrodzenia,
  - odpowiadające wytworzonej przez pracowników wartości i wniesionemu wkładowi, zgodnie z wcześniejszymi obietnicami, zaspokajające potrzeby (sprawiedliwość dystrybucyjna)

T: ZASADY SKUTECZNEGO MOTYWOWANIA PŁACAMI

1. Wg J. Penca:

• Zasada proporcjonalnego przyrostu (progu),

• Zasada wielkości oczekiwanej,

• Zasada ograniczonej dostępności,

• Zasada psychologicznej odległości,

• Zasada prawidłowej orientacji

1. Wg S. Borkowskiej:

• Uzależnienie ścieżki wynagrodzeń od wymagań (trudności) pracy i jej efektów,

• Zróżnicowanie narzędzi motywowania stosownie do oczekiwań pracowników i celów organizacji,

• Pozytywny charakter motywowania poprzez płace,

• Przestrzeganie zasady widocznego wpływu pracownika na efekty pracy,

• Zachowanie niewielkiej odległości czasowej między zachowanie, a realizacją nagrody,

• Zharmonizowanie stosowanych narzędzi motywowania,

• Prostota i przejrzystość systemu wynagrodzeń

1. Społeczna funkcja płacy:

• Ustalenie wynagrodzenia minimalnego,

• Ochrona wynagrodzeń realnych,

• Zapobieganie nadmiernym dysproporcjom płacowym,

• Zapobieganie konfliktom,

• Sprawiedliwość proceduralna (sposób podejmowania decyzji przez kierownictwo oraz praktycznego wdrażania polityki wynagrodzeń)

- należyte uwzględnianie opinii pracowników,

- eliminacja osobistych uprzedzeń,

- konsekwentne stosowanie tych samych kryteriów podejmowania decyzji wobec wszystkich pracowników,

- szybkie powiadamianie pracowników o podjętych decyzjach,

- objaśnianie pracownikom przyczyn podjętych decyzji

( Tyler, Bies)

1. Społeczne uwarunkowania efektywności płacy:

• Wysokość płacy realnej – płaca godziwa,

• Wartość nabywcza pieniądza,

• Jakoś rynku konkurencyjnego,

• Wielkość funduszu swobodnej decyzji,

• Rozmiar i zakres pozapłacowych możliwości uzyskiwania dochodów,

• Rozwierające się nożyce płacowe.

T: DETERMINANTY WYNAGRODZEŃ

1. Teoretyczne podstawy determinant płac

• Laborystyczna teoria wartości (K. Marks) – wartość siły roboczej to czas społecznie niezbędny do wytworzenia towarów i usług niezbędnych do zaspokojenia potrzeb pracownika o jego rodziny
  - cena siły roboczej (pieniężny wyraz wartości) zależy od jej zawartości.

• Teoria klasyczna (A. Smith, D. Ricardo) – poziomy płac zależne są od reakcji popytu i podaży (wolna gra sił rynkowych)

• Teoria kapitału ludzkiego (Fisher) – wiedza, kwalifikacje, umiejętności, kondycja psychofizyczna pracownika, zdobyte dzięki edukacji, szkoleniom, nauce, poprzez doświadczenie generują pewien kapitał produkcyjny – kapitał ludzki.
  - Miarą kapitału ludzkiego jest zdyskontowana suma przyszłych dochodów. Jej wyrazem są bieżące i przyszłe płace (Nelson, Phels).
  - inwestycje w siebie (zdobywanie wykształcenia) w pracownika są efektem rachunku strat i korzyści.

  • Dylemat?

- utrzymanie statusu quo w wykształceniu i płacach VS. Utrata korzyści z tytułu bieżących zarobków ((substytuowanie czasu pracy czasem nauki) na rzecz wyższych zarobków w przyszłości.
- brak inwestycji w personel / inwestowanie w personel

• Warunek podjęcia decyzji o inwestycjach w siebie:
  - zdyskontowana suma korzyści będzie wyższa niż zdyskontowana suma strat (Becker),
  - zwrot inwestycji w personel – wyższe kompetencje,
  -zwrot efektywności – wzrost elastyczności i innowacyjności

• Teoria płacy efektywnej (ekonomia wysokich płac) – płace wyższe, niż wynoszą stawki rynkowe zwiększają motywację do osiągania wyższych wyników, przyciągają lepszych kandydatów, zmniejszają płynność zatrudnienia, zapobiega „bumelowaniu”.

  • Teoria rent sharing – występowanie obszaru wysokich płac przypisuje związkom zawodowym dążącym do zapewnienia partycypacji pracowników w zysku.

  • Teoria expence – preferencje – pracodawcy pragną wysokimi płacami przekupić pracowników wykonawczych realizując strategię konsensusu między wysokimi zyskami i spokojnym życiem

• Teoria agencji (teoria mocodawcy i pełnomocnika, teoria agenta i pryncypała):

  • W większości firm istnieje podział na agentów (menadżerów) i mocodawców (właścicieli) . Brak kontroli nad pełnomocnikami może generować koszty agenta (różnica między dochodami możliwymi do osiągnięcia bez udziału pełnomocnika, a dochodami osiągniętymi pod zarządem menadżerów). Minimalizacja tych kosztów wymaga ciągłego monitorowania poczynań agentów.

  • Teorię tę można rozciągnąć na umowę o pracę (kontrakt) zawieraną między pracownikiem (pełnomocnik) a pracodawcą (mocodawca).

  • Aspekty płacowe kontraktu to używana przez mocodawców metoda motywowania pracowników do wykonywania pracy w sposób satysfakcjonujący mocodawców. Teoria agencji jest podstawą teorii X.

• Teoria negocjacyjna:
  - celem pracowników jest zawarcie układu, który pogodzi wynagrodzenie, które oni sami uważają za słuszne z tym co może zaoferować pracodawca (porozumienie negocjacyjne)
  -System płac jest efektywny i wykonalny, gdy zostanie przez obie strony uznany za słuszny i sprawiedliwy oraz będzie spójny wewnętrznie.

1. Determinanty kształtowania płac:

• Ogólny poziom płac w gospodarce
  - poziom rozwoju gospodarczego (PKB przypadający na jednego mieszkańca)

• Poziom i podstawowe makro relacje płac
  -jakość dialogu społecznego na temat płac (pozycja, siła przetargowa partnerów biorących udział w negocjacjach płacowych – państwo, organizacje pracodawców, organizacje pracowników)

• Poziom i zróżnicowanie płac w przedsiębiorstwie o znaczeniu podstawowym
  -trudności pracy i jej efekty,
  -możliwości finansowe przedsiębiorstwa,
  -rynek pracy,
  -koszty utrzymania

• Poziom i zróżnicowanie płac w przedsiębiorstwie o znaczeniu drugorzędnym
  -płeć, rasa,
  -kumoterstwo, układy.

Kumoterstwo – wzajemne popieranie się ludzi związanych przynależnością do jakiejś grupy czy pokrewieństwem, zwykle dla osiągnięcia pozycji społecznej lub korzyści materialnych, nie opierające się na ocenie wartości tych osób, lecz na fakcie znajomości.

22.11.2011

Temat: System wynagrodzeń – istota, tworzenie, cele, instrumenty

1. Pojęcie systemu wynagrodzeń (pojęcie szerokie):

• Procesy – proces pomiaru wartości płac, wkładu jednostek w te płace oraz zakresu i wartości świadczeń pracowniczych.

• Praktyki – mają na celu motywowanie pracowników poprzez stosowanie bodźców finansowych i poza – finansowych (materialne rzeczowe, pozamaterialne).

• Struktury – mają za zadanie korelować poziom płac i świadczeń w wartością zadań wykonywanych dla organizacji. Określają zakres w jakim ludzie mają być wynagradzani w zależności od wykonania, kompetencji, umiejętności i / lub doświadczenia w zawodzie.

• Plany – plany wypłat finansowych i dodatków motywacyjnych pracowników zgodnie z ich wykonaniem indywidualnym i grupowym lub całej organizacji.

• Procedury – służą utrzymaniu systemu i zapewnienie jego skuteczności i efektywnego funkcjonowania.

1. Pojęcie systemu wynagrodzeń – ogół mechanizmów (metody, narzędzia, reguły) kształtujących płace.

2. Proces tworzenia systemu płac (A. Pocztowski)

Etapy:

System płac i jego elementy:

(rysunek)

1. Cele systemów wynagrodzeń:

• Pozyskanie pracowników do organizacji,

• Utrzymanie pracowników w organizacji,

• Stymulowanie kompetencji,

• Stymulowanie osiągnięć,

• Integrowanie pracowników z firmą

• Tworzenie klimatu współpracy, współdziałania,

• Neutralizowanie poczucia niepewności i ryzyka spowodowanego wzrastającą elastycznością,

• Stymulowanie zmian w strukturze zatrudnienia wyrażających się zwiększeniem udziału pracowników szczególnie twórczych,

• Wspomaganie przestrzegania cenionych przez organizację wartości takich jak: dbałość o klienta, lojalność i zaufanie, innowacyjność, kreatywność, praca zespołowa oraz stymulowanie zmian w systemie wartości, jego hierarchii, normach i zwyczajach.

1. Cele systemu wynagrodzeń i instrumenty ich realizacji:

CEL	INSTRUMENTY
Przyciąganie pracowników do organizacji	Poziom wynagrodzeń oraz atrakcyjność portfela wynagrodzeń: - zasadnicze stawki płac ustalone na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń, - stałe dodatki do płac, Świadczenia dodatkowe, dostosowanie systemów wynagrodzeń do kultury organizacyjnej
Utrzymanie pracowników w organizacji	- płace zasadnicze oparte na wartościowaniu pracy, - wynagrodzenia ruchome oparte na ocenie efektów pracy, - bodźce długoterminowe, - udział w zyskach, - gainscharnig (udział w korzyściach), - wynagrodzenia kafeteryjne, - system świadczeń i benefitów
Pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy	- elastyczne tabele płac oparte na szerokich podziałach płacowych (broadbanking), - wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy
Pobudzanie pracowników do podnoszenia kompetencji	- wynagrodzenia oparte na kompetencjach, - wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy, - świadczenia dodatkowe, np. za szczególne kwalifikacje
Integrowanie pracowników wokół celów firmy	- bodźce długoterminowe, - udział w zyskach

29.11.2011:

1. Modele płac:

• Powiązanych z efektami:

  • Płaca za wyniki – paymant by result (PBR) – wykorzystaniu stymulatorów płacowych dla celów wyższego opłacania wymiernych efektów pracy na poziomie odpowiadającym/ przewyższającym wyznaczony starnard.

  • Płaca za osiągnięcia – performance related pay (PRP) – uzależnienie wynagrodzeń od osiągnięć pracownika i organizacji w sferze kluczowym dla jej znaczeniu (postęp w dziedzinie jakości, stopień zaspokojenia potrzeb klienta, oszczędne wykorzystanie zasobów, obniżenie kosztów)

• Oparta na kompetencjach – competency based pay (CBP) – uzależnienie wynagrodzeń od poziomu / zmian kompetencji – (zdolności do osiągania wyników, a nie od nich samych).

• Opartych na wkładzie pracy – uzależnienie płac od poziomu kompetencji oraz osiągnięć,

• Opartych na rynkowych przeglądach wynagrodzeń – traktowanie jako priorytetowe danych rynkowych przy określaniu poziomu i relacji płac.

1. Modele płac powiązane z efektami:

Zalety	Wady	Warunki
+ Pozwala skupiać pracownika bezpośrednio wokół misji i strategii organizacji, + Stymuluje osiągnięcia, w tym długofalowe, + Pozwala koncentrować wysiłki na najistotniejszych czynnikach sukcesu organizacji, + Wzmaga innowacyjność i rywalizację grup i zespołów, + Pozwala sygnalizować wagę przywiązywaną przez organizację do części zasobów pracy, + Kreuje kulturę naznaczoną kultem osiągnięć, + Wzmacnia więź pracowników z firmą, + Oddziałuje na hierarchię wartości w sposób, który sprzyja właściwemu w niej usytuowaniu pozycji firmy.	- niedostateczne eksponowanie celów jakościowych, - brak możliwości (a w niektórych przypadkach dostatecznych kompetencji) obiektywnego pomiaru wyników, - kolizyjny charakter i wyzwalanie postaw roszczeniowych, - nadmierne eksponowanie indywidualizmu, - możliwość generowania dryfu płac, - koncentracji na rezultatach krótkoterminowych, - niestabilność dochodów.	Właściwa jakość zarządzania przez efekty (dobór właściwych mierników oraz metod oceny.

1. Model płac opartych na kompetencjach:

Zalety	Wady	Warunki
+ Pozwala zróżnicować charakter wymagań kompetencyjnych wynikający z odrębności organizacji i właściwych jej kluczowych czynników sukcesu, + uwzględnia specyfikę stanowiska pracy / pełnionej w organizacji roli, + odpowiada wymogom podejścia strategicznego, + sytuuje wysoko wśród wartości cenionych przez organizację skłonność / zdolność uczenia się kreując obraz organizacji inteligentnej, + czyni zachowania w niej pracowników elastycznymi, +rodzi zobowiązania pracownika generując zachowania im sprzyjające, + eksponuje wartość osoby, nie stanowiska pracy.	- trudności pomiaru, zwłaszcza kompetencji miękki sprawiają, iż w praktyce wynagradzania często brane są pod uwagę jedynie kompetencje twarde, - wynagradzanie rezultatów antycypowanych a nie poddanych praktycznej weryfikacji może, ale nie musi faktycznie ich stymulować, - uwzględnianie w modułach kompetencyjnych cech specyficznych organizacji czyni pracowników mniej zdolnymi do skutecznego konkurowania w przypadku utraty pracy, - wymaga starannych i relatywnie długotrwałych przygotowań, - może być powodem wzrostu kosztów generowanych przez dryf płac.	Umiejętność pomiaru kompetencji miękkich.

13.12.2011:

Temat: Rynkowe przeglądy płac – istota, metodologia, znaczenie.

1. Istota:

Sposób docierania, analizowania i prezentowania danych o płacach kształtujących się na rynku oparty na określonej procedurze.

Poziomy wynagrodzeń są w dużym stopniu poddawane działaniom sił rynkowych, które należy uwzględnić przy ustaleniu stawek dla poszczególnych stanowisk.

Rynkowe przeglądy płac, są przeprowadzane w celu informowania o sposobach wynagradzania, składnikach i poziomach wynagrodzeń konkretnych firmach i na konkretnych stanowiskach.

Opierają się one na benchmarkingu, czyli porównywaniu z wybranymi punktami odniesienia. Takimi punktami odniesienia w zewnętrznych analizach mogą być zarówno organizacje konkurencyjne bądź też firmy najlepsze ze względu na przedmiot porównań.

Dlatego aby zapewnić konkurencyjność poziomów wynagrodzeń wskazane jest zbadanie, jakie są stawki rynkowe dla stanowisk istniejących w przedsiębiorstwie, a szczególnie dla stanowisk, na które trudno jest pozyskać pracowników oraz na których trudno jest ich zatrzymać.

1. Metodologia przeglądów rynkowych:

• Cele rynkowych przeglądów wynagrodzeń i priorytety,

• Sposób wkomponowania przeglądów w politykę i strategię płac (czy mają znaczenie podstawowe czy uzupełniające co do kształtowania poziomu, relacji lub struktury wewnętrznej płac),

• Zakres,

• Metodę służącą zapewnieniu porównywalności stanowisk objętych badaniem,

• Źródła informacji,

• Sposób prezentacji wyników badania.

1. Cele i priorytety rynkowych przeglądów wynagrodzeń:

• Utrzymywanie względnie trwałej zdolności do skutecznego konkurowania o pożądany rodzaj zasobów siły roboczej.

• Budowanie bądź zmiana filozofii kształtowania płac,

• Potrzeba racjonalizacji kosztów pracy,

• Pozyskanie informacji niezbędnych w negocjacjach z partnerami taryfowymi,

• Potrzeba udoskonaleń w wybranych elementach systemów wynagrodzeń (np. wartościowanie pracy, dobór form płac, budowanie pakietu wynagrodzeń).

1. Definiowanie zakresu:

• Podmiotowego badań (rodzaj rynku: lokalny, krajowy, światowy oraz grup pracowniczych lub stanowisk pracy, których dotyczy badanie)

• Przedmiotowego badania (poziom, dynamika lub zróżnicowanie wynagrodzenia realnego oraz rozwiązania systemowe lub efektywność płac),

• Czasowego badania (punktowe lub dynamiczne),

• Wykorzystywania wyników (kształtowanie płac we wszystkich lub wybranych grup pracowników).

1. Źródła informacji:

• Przeglądy opublikowane przez wyspecjalizowane firmy (mogą mieć charakter ogólny bądź mogą być przygotowane na specjalne zamówienie, czyli robione „na miarę” – taylored),

• Kluby płacowe (porozumienia przedsiębiorstw należących zazwyczaj do tego samego sektora gospodarczego, dotyczące współpracy w przekazywaniu informacji na temat wybranych obszarów gospodarowania płacami),

• Ogłoszenia pracy (wiele organizacji sprawdza, jakie płace są oferowane dla podobnych stanowisk w ogłoszeniu o rekrutacji).

• Informacje uzyskane bezpośrednio od kandydatów ubiegających się o stanowisko (wszelkie oczekiwania płacowe potencjalnych kandydatów gromadzone są przez firmy często w bazach danych, mogą odbiegać od rzeczywistości, ale są źródłem dodatkowych informacji),

• Informacje od osób zatrudnionych na stanowisku (mogą odbiegać od rzeczywistych informacji, w związku z czym mogą być obarczone dużym błędem).

1. Metody służące zapewnieniu porównywalności stanowisk objętych badaniem (standaryzacja stanowisk):

• Wyłącznie nazwa (jest to jednak często bardzo mylące, ponieważ mimo odrębnego nazewnictwa treść pracy na stanowiskach może być podobna w rozmaitych firmach i odwrotnie),

• Nazwa oraz wystandaryzowany opis pracy (dla stanowisk objętych przeglądem sporządza się wzorcowe opisy pracy, uwzględniające zadania, zakres odpowiedzialności i samodzielności ; na ich podstawie sporządza się rzeczywiste opisy stanowisk i porównuje sięje z wzorcowymi; następnie określa się, na ile one do siebie pasują),

• Wartościowanie pracy ( za porównywalne uznaje się stanowiska o zbliżonej wartości wyrażonej w punktach; wyceny stanowisk powinno się dokonywać za pomocą tej samej metody),

• Opisy kompetencji (opisuje się kompetencje funkcjonalne i/lub związane z pełnionymi rolami; należy rozróżnić poszczególne poziomy kompetencji oraz ujmować je według ogólnych standardów, typowych dla firm objętych badaniami).

1. Sposoby prezentacji wyników badania:

• Miary tendencji centralnej:

  • Średnia arytmetyczna,

  • Mediana,

  • Dominanta,

• Miary rozproszenia:

  • Kwartyle,

  • Obszar zmienności

1. Zalety i wady stosowania raportów płacowych:

Zalety	Wady
Są źródłem informacji dla pracownika na temat rynkowej wartości potencjału pracy	Gdy tylko na ich podstawie wyznacza się płace, może pojawić się oderwanie zasady wewnętrznej sprawiedliwości wynagradzania,
Dzięki nim strategia płac jest wysoce elastyczna	Wymagają społecznej aprobaty dla zastosowania wewnętrznej sprawiedliwości przez zewnętrzną konkurencyjność,
Ograniczają pole roszczeń płacowych	Mogą generować dość duże zróżnicowanie zarobków
Pozwalają na realizowanie zasady priorytetowego traktowania pracowników szczególnie cennych dla organizacji	Mogą generować dominację podejścia krótkookresowego
Pozwalają ograniczyć (zwłaszcza w przypadku małych firm) potrzebę wykorzystania wyspecjalizowanych i kosztownych narzędzi pomiaru trudności pracy, umiejętności, kompetencji i wyników	Wysoka kosztowność badań panelowych warunkujących podejście długofalowe
	Poprzez zaniechanie działań mogą powodować dezaktualizację kształtowanych na ich podstawie poziomów płac
	Bardzo wysoka czasochłonność prowadzonych badań.

Wykład 20 grudnia 2011 r.

Wartościowanie pracy – procedura, narzędzia, metody

Istota wartościowania pracy

Ocena wymagań stanowiska pracy, ich rodzaju i wielkości (stopnia natężenia).

Wartościowanie pracy jest oceną pracy/stanowiska pracy a nie osoby na tym stanowisku

Kierunki zastosowań wartościowania pracy

Dobór kadr

Planowanie zatrudnienia

Wartościowanie pracy organizacja pracy

Ocena efektów pracy organizacja i rozwój

Normowanie pracy przesunięcia(awanse i degradacje)

Wynagradzanie

Opis stanowiska pracy – znaczenie i podstawowe cechy

- odnoszą się do stanowiska pracy a nie do osoby zajmującej je w danej chwili

- SA skonstruowane w sposób prosty, nie budzący wątpliwości. Powinny być sporządzone z użyciem identycznych narzędzi (arkuszy opisów stanowisk)

- są stale uaktualniane

- stanowiska powinna cechować rozłączność obowiązków, zadań, odpowiedzialności i zwierzchności

Opis stanowisk pracy są nie tylko narzędziem zarządzania kapitałem ludzkim, ale także elementem formalnej organizacji pracy (pozwalają określić główne zadania i obszary odpowiedzialności, pozwalają na skonstruowanie właściwej struktury organizacyjnej z punktu widzenia specyfiki organizacji i jej celów strategicznych).

Osoby uczestniczące w sporządzaniu opisów stanowisk pracy

- bezpośredni przełożony pracownika zajmującego opisywane stanowisko

- pracownik zajmujący opisywane stanowisko

- konsultant, ekspert zewnętrzny, ewentualnie:

- zespół projektowy składający się z pracowników przedsiębiorstwa

Pracownik i jego bezpośredni przełożony powinni porozumieć się co do zgodności opisu z rzeczywistymi wymaganiami i potwierdzili te zgodność podpisami

Metody wartościowania pracy

Metody sumaryczne:

- metoda szeregowania (rangowania)

Metody analityczne:

- metoda porównywania czynników

- metoda analityczno-punktowa

Nowe metody wartościowania pracy

- Metody oparte na decyzjach:

- metoda zakresu swobody działania

- metoda Castellion

- met. Zakresów decyzyjnych

- metoda Haya

- Framework

- European Factor Plan

- zindywidualizowana ocena pracy

- Wartościowanie pracy oparte na kompetencjach

Metody sumaryczne

Istota – na podstawie opisów stanowisk pracy dokonuje się oceny stopnia trudności pracy a nie rozkładając jej na szczegółowe czynniki utrudnień. Oceny dokonuje powołany zespół sędziów.

Szeregowanie: poprzez porównanie ze sobą kolejno wszystkich stanowisk ustala się szereg prac od najłatwiejszej do najtrudniejszej. Szczególnym rodzajem metody szeregowania jest porównywanie parami.

L=n (n-1)/2

Gdzie:

L – liczba porównań w metodzie porównywania parami

N – liczba stanowisk pracy

Zalety: niski koszt, elastyczność, łatwość włączania do porównań nowych stanowisk

Wady: subiektywizm, można ustalić kolejność stanowisk, ale nie wielkość różnic stopnia ich trudności.

Można ja stosować wyłącznie w przypadku niewielkiej liczby stanowisk

Metoda klasyfikacji:

- ustala się klasy ( kategorie zaszeregowania) i dokonuje się ich opisu

- na podstawie opisów stanowisk pracy dokonuje się ich zakwalifikowania do kolejnych kategorii zaszeregowania

- liczba kategorii zaszeregowania zależy od stopnia zróżnicowania prac w przedsiębiorstwie, od jego struktury organizacyjnej, tradycji, celów polityki plac, w praktyce waha się od 6 – 25

- kategorie zaszeregowania wraz z ich opisem tworzą taryfikator kwalifikacyjny

Zalety: prostota, łatwość stosowania, nadaje się do stosowania także przy większej liczbie porównywanych prac

Wady: subiektywizm, nieelastyczność (aktualizacja opisów i zaszeregowań wymaga przebudowy całego taryfikatora)

Fazy wartościowania pracy

Faza przygotowawcza:

- powołanie komitetu oceniającego,

- Analiza strategii zarządzania firma i strategii zarządzania ludźmi, struktury organizacyjnej

- ustalenie zakresu i zasady współpracy z załogą przedsiębiorstwa (akcja informacyjna)

- analiza i opisy stanowisk pracy

- wybór metody wartościowania

- określenie kryteriów wartościowania pracy i ich poziomów, wag, punktacji

- opracowanie kwestionariusza wartościowania

Wartościowanie właściwe:

- wycena czynników utrudnień

- sumowanie ocen cząstkowych na każdym stanowisku

- udzielenie szeregu stanowisk

- określenie kategorii wartościowania

Faza wdrożeniowa:

- akcja informacyjna

-coroczny audyt i aktualizacja wartościowania

Wykład 3 stycznia 2012 r.

Tabele płac (zasadniczych)

Pojęcie płacy zasadniczej(taryfowa) – podstawowy składnik wynagrodzeni związany z trudnością pracy/ rodzajem pełnionej roli/ kompetencji.

Determinanty plac zasadniczych

Strategia przedsiębiorstwa

organizacja Strategia zzl i jej cele GOSPODARKA

struktura poziom i Strategia wynagrodzen poziom rozwoju

organizacyjna struktura i jej cele rynek pracy

zatrudnienia

technologia

Zalożenia polityki płac

Płaca zasadnicza

Negocjacje płacowe

Pole roszczen płacowych

Wyniki wartościowania możliwości finansowe wyniki rynkowych

Pracy przeglądów płac

Taryfikator kwalifikacyjny

Siatki i tabele płac – pojecie

Siatka płac – określony za pomocą wskaźników sposób narastania stawek płac przy przechodzeniu do kolejnych kategorii zaszeregowania.

Tabela płac – stawka/ stawki płac określone dla poszczególnych kategorii zaszeregowania.

W małych przedsiębiorstwach stawki płac są pochodną sytuacji na rynku pracy i możliwości finansowych przedsiębiorstwa.

W dużych przedsiębiorstwach są (winny być) rezultatem skumulowanego wpływu procesu wartościowania pracy/ kompetencji, przeglądów rynkowych płac oraz możliwości finansowych firmy.

Motywacyjne kształtowanie płac zasadniczych – podstawowe dylematy decyzyjne

- poziomy płacy zasadniczej w najniższej kategorii zaszeregowania

- rodzaj tabeli płac

- wielkość przedziałów płac w przypadku stawek wielopoziomowych

- liczba kategorii zaszeregowania

- sposób narastania stawek płac przy przechodzeniu do kolejnych kategorii zaszeregowania

- czynniki wpływające na zróżnicowanie stawek płac wewnątrz przedziałow płacowych

- zdecydowanie, czy stawki płac w kolejnych kategoriach zaszeregowania powinny na siebie zachodzić

Poziom płacy zasadniczej w najniższej kategorii zaszeregowania

Zbyt wysoki

- spłaszczenie tabeli płac

- wzrost kosztów pracy

Zbyt niski

- wadliwy taryfikator kwalifikacyjny ( martwe kategorie zaszeregowania)

Ograniczenia

Wysokość płacy minimalnej – poziom płac, poniżej którego nie może spaść płaca pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy

Rodzaje tabel płac warunki/ zasadność stosowania ograniczenia

1. Jednopoziomowa -prace proste sztywność

Zrutynizowane tabeli płac

- brak możliwości uzyskania

Istotnie roznych efektow

Pracy

- w przypadku kilku najniższych

Kategorii zaszeregowania

1. Dwupoziomowa (widełkowa) potrzeba uwzględnienia wielu mozliwosc

Determinantow kształtowania plac zbyt duzej

Zasadniczych (elastyczność płac uznaniowości

Zasadniczych)

1. Szczeblowa tabela płac ustalenie jasnych ryteriow skomplikowana

Awansu w ramach kategorii konstrukcja

Zaszeregowania sztywności tebeli

- potrzeba większej obiektywizacji płac

Wielkość przedziałów płac w przypadku stawek wielopoziomowych. Liczba kategorii zaszeregowania.

Reguły

- im mniejsza liczba przedziałów placowych tym większa rozpiętość stawek plac wewnątrz kategorii zaszeregowania

- im bardziej potrzebna elastyczność zachowań pracowników i doskonalenia ich kompetencji tym szersze przedziały plac

- im większa liczba czynników wpływa na zróżnicowanie płac zasadniczych tym szersze przedziały płacowe

W wyższych kategoriach zaszeregowania rozpiętość stawek płac powinna być większa ( szersze przedziały płacowe)

Czynniki wpływające na szerokość przedziałów placowych

Struktury organizacyjne

- im mniejsze możliwości awansu pionowego (struktura płaska) tym mniejsza liczba kategorii zaszeregowania (szersze przedziały płacowe)

Zasady podwyżek płac

- jeżeli stawka standardowa (taka, którą powinien z czasem osiągnąc każdy pracownik to:

- górna stawka płac w przedziale – wąskie przedziały płac

- płaca środkowa – szerokie przedziały

Sposób narastania stawek płac przy przechodzeniu do kolejnych kategorii zaszeregowania.

Alternatywy

- kwotowy wzrost stawek plac (postęp arytmetyczny):

- spłaszczenie tabeli plac (egalitaryzm placowy)

- brak dostatecznych bodźców dla podnoszenia kwalifikacji

- procentowy wzrost stawek plac (postęp geometryczny):

- o ten sam procent

- o rosnący procent

- Duzy, trudny do zaakceptowania elitaryzm placowy

- o zmienny procent

Rozwiązanie optymalne

W niższych kategoriach zaszeregowania (dolna część tabeli płac) stawki płac powinny rosnąć o stały procent.

W wyższych kategoriach zaszeregowania (górnej części tabeli wynagrodzeń) stawki płac powinny wzrastać progresywnie.

Czynniki wpływające na zróżnicowanie stawek plac wewnątrz przedziałów placowych

Rodzaje

- koszty utrzymania (indeksacja wynagrodzę)

- można rozważyc w przypadku plac najniższych

- staż pracy

- efekty pracy

- sytuacja na rynku pracy

- kombinacja w/w czynników

Możliwe kombinacje

- do 2/3 przedziału placowego wynagrodzenia wzrastają wskutek wzrostu stażu pracy, powyżej tego progu w oparciu o kryterium efektów pracy (z uwzględnieniem uwarunkowań rynkowych) – najmniej ekspansywne

- do 1/3 przedziału placowego wynagrodzenia wzrastają wskutek wzrostu stażu pracy, powyżej tego progu w oparciu o kryterium efektów pracy ( z uwzględnieniem uwarunkowań rynkowych) – najbardziej ekspansywna

- do 1/2 przedziału placowego wynagrodzenia wzrastając wskutek wzrostu stażu pracy, powyżej tego progu w oparciu o kryterium efektów pracy ( z uwzględnieniem uwarunkowań rynkowych)

Czynniki warunkujące dobór kryteriów

- cele i strategia firmy

- rodzaj stanowiska pracy

Zasady podwyżek płac w obrębie tabel płac

• Podwyżki płac powinny być:

- oparte na jasnych kryteriach ich przyznawania

- zindywidualizowane, płatne w rożnej wysokości, z różną częstotliwością w rożnych okresach

- odpowiadające określonym wielkość progowym

• Przechodzeniu do wyższych kategorii powinien towarzyszyć progresywny wzrost stawek płac

• Kryteria podwyżek w ramach widełek (szczebli) powinny uwzględniać efekty pracy

• Uwzględnieniu szerszej gamy kryteriów służą tabele płac o większej rozpiętości widełek (broadbanding). Wydłużają one drogę awansu poziomego i służą zwiększeniu elastyczności w płacach

Wykład 10.01.2012r.

Temat: Formy płac

1. Pojęcie i kryteria wyodrębnienia.

Istota – konkretny sposób naliczania zarobku pracownika.

Kryteria wyodrębnienia:
-Możliwość samodzielnego występowania,
-Podstawa naliczania zarobku pracownika,
-Podmiot, dla którego naliczane jest wynagrodzenie:
+ formy płac indywidualnych,
+ formy pac zbiorowych (grupowe, zespołowe)
-Nowoczesność

Wyodrębnione kryteria często na siebie nachodzą.

1. Podział form płac ze względu na możliwość ich samodzielnego występowania

2. Czasowa forma płacy

• Podstawa kształtowania: czas pracy (godzina, tydzień, dzień, miesiąc)

• Rodzaje:

  • Ze stałą stawką wynagrodzeń uzależnioną od kategorii zaszeregowania,

  • Ze zmiennymi stawkami taryfowymi (stosowana w tabelach widełkowych) zmieniającymi się w zależności od wyników pracy,

  • Dniówka zadaniowa – system czasowy z określonym średnim zadaniem – ustala się dzienne zadanie na podstawie norm pracy i kontroluje stopień jego wykonania.

• Formuła naliczania:

  • Czysta forma czasowa P = T * S_t , gdzie:
    P – płaca,
    T – czas pracy,
    S – stawka taryfowa,
    

  • Dniówka zadaniowa P = (S_t + p₀ + p₁) * T , gdzie:
    p₀ – zwiększenie stawki taryfowej o określony % z tytułu wykonania norm,
    p₁ – zwiększenie stawki taryfowej o określony % z tytułu przekroczenia norm.
    

• Zalety: Gwarancja stałego dochodu, Stymulowanie wysokiej jakości rozwoju i kwalifikacji, Prostota i zrozumiałość, Niski koszt administrowania, Stabilność między stanowiskowych relacji płac, Większa podatność pracowników na zmiany.

• Wady: Słabe oddziaływanie proefektywnościowe.

1. Akord – rodzaj systemu wynagrodzenia za wyniki

• Podstawa kształtowania: Rozmiar wykonania zadań określonych normą.

• Rodzaje:

  • Akord pieniężny – normy pracy określa się liczbą sztuk danego wyboru (operacji), które należy wykonać w jednostce czasu pracy,

  • Akord czasowy – normy pracy określa się czasem pracy koniecznym do wykonania jednostki produkcji / operacji,

  • Akord prosty – stawka akordowa jest wielkością stałą,

  • Akord progresywny – po przekroczeniu normy stawka akordowa rośnie,

  • Akord degresywny – po przekroczeniu normy stawka akordowa maleje.

• Formuła naliczania:

  • Akord pieniężny: P=c*n , gdzie:
    c – cena akordowa (jednostkowa),
    n – liczba wykonanych sztuk
    c= ^S_a / N_w, gdzie ^S_a - stawka akordowa, N_w – norma wydajnościowa.
    

  • Akord czasowy: P= T_w *S_z * W_a. gdzie
    T_w – faktyczny czas wykonania danej sztuki,
    S_z – stawka zaszeregowania przydzielonej pracownikowi pracy,
    W_a – współczynnik wykonania norm pracy wg obowiązujących normatywów pracochłonności
    W_a = T_z / T_w

• Zalety: działają proefektywnościowo.

• Wady : zmienność, niestabilność, duże ryzyko, stymulują pogłębianie podziału pracy, kosztowne dla pracodawcy, nie stymulują jakości współdziałania, nie gwarantują stabilności płac, trudność administrowania płacami

1. Formy bonusowe

• Istota : Podział ponadnormatywnych efektów pracy między pracownika a przedsiębiorstwo określonego klucza (współczynnika udziału). Łączy zalety formy czasowej i akordowej.

• Rodzaje:

  • Bonus premiowy: - pracownicy opłacani są wg tej samej stawki za wszystkie godziny pracy,
    - ściśle określony jest czas na jej wykonanie,
    - bonus wypłacany jest, gdy rezultat pracy jest ponadnormatywny lub osiągnięty zostanie w czasie krótszym od zadanego,
    -współczynnik udziału w korzyściach może być wielkością:
    * stałą (formuła Halseya),
    * zmienną: -uzależnioną od oszczędności czasu pracy (Formuła Rowana),
    -uzależnioną od wykonania przedziałuzadań ustalaną na różnym ddddddddd poziomie( formuła Emmersona)

  • Bonus punktowy (Formuła Bedeux),
    -Podstawa naliczania wynagrodzenia jest opracowana na podstawie szczególnych analiz pracy , jednostka czasu pracy (tzw. Jednostka B)
    - jednostka B obejmuje: Czas wykonania, Czas odpoczynku, Czas na załatwienie potrzeb fizjologicznych, Straty czasu,
    -Wykonanie pracy w czasie krótszym – 75% korzyści.

  • Bonus kosztowy – stymulowanie obniżki kosztów (straty materiałów, podwyższenie jakości, unikanie absencji, lepsze wykorzystanie czasu pracy),
    - Standaryzacja kosztów (w układzie rodzajowym),
    - Premiowanie za oszczędności kosztów rzeczywistych w porównaniu ze standardowymi

• Zalety: Zachęta do wzrostu produkcji i efektywności, obniżka kosztów jednostkowych, itp.

• Wady: słabe oddziaływanie proefektywnościowe w okresie słabej koniunktury, gwarantowane minimum może być poniżej akceptowanego. Itp.

1. Płace prowizyjne:

• Istota: Uzależnienie całości lub części wynagrodzenia od korzyści, które pracownik przynosi organizacji,

• Zakres:

  • Handel – wynagrodzenia zależne od obrotu: (agencje ubezpieczeniowe- uzależnianie całości wynagrodzenia od liczby sprzedanych polis),

  • Sądownictwo – egzekucja należności (komornicy).

1. Grupowe i zespołowe formy wynagrodzeń

Akord zespołowy – fundusz płac/premii dzieli się między członków grupy w proporcji do płacy taryfowej lub (rzadziej) efektów pracy.

Zespoły projektowe – powołane do realizacji wspólnego zadania – wynagradzanie każdego z członków grupy ustala się indywidualnie w zawieranych kontraktach.

Grupy Inter-podmiotowe – łączą pracowników różnych komórek. Większa samodzielność w zakresie podziału środków na wynagrodzenia.

Grupy autonomiczne – same się organizują, wybierają lidera, podpisują umowy. Grupa decyduje o zasadach podziału wynagrodzeń między swoich członków.

Wynagradzanie normatywne – premia zależna od efektywności pracy zespołu mierzonej za pomocą różnych mierników. Wysokość premii oblicza się z wykorzystaniem normatywów.

1. Zadaniowe oraz udziałowe formy wynagrodzeń

• Wynagradzanie poprzez cele – uzależnienie całych wynagrodzeń gotówkowych / premii od stopnia realizacji celów / zadań kluczowych – wynik finansowy, jakość, produktywność (wywodzą się z koncepcji zarządzania przez cele)

• Wynagradzanie udziałowe – udział w korzyściach wypracowanych przez organizację / wewnętrzną jej komórkę:

  • Gainsharing (udział w korzyściach) – mierniki korzyści – produkcja mierzona w jednostkach naturalnych lub umownych – jednostek pracochłonności, oszczędności kosztów. Zawiera specjalny system zachęt dla pracowników do zgłaszania propozycji uprawnień.
    - Plan Scanlona: *Porównanie produktywności z kosztami produkcji, *Określenie standardowej relacji tych wielkości, *Określenie oszczędności kosztów pracy w stosunku do produktywności, *Ustalenie udziału pracownika w tych oszczędnościach.
    - Plan Ruckera – miarę produktywności stanowi relacja wartości dodanej do kosztów pracy

  • Udział w zysku – oparty na finansowych miernikach oceny.

Rodzaje	Zaletyw	Wady
Grupowe i zespołowe formy wynagrodzeń	Sprzyjają integracji grup wokół wspólnego celu, Stymulują efekty zespołowe Proinnowacyjne Stymulują racjonalizację zatrudnienia, Służą wzmocnieniu polityki osobowej	Większa czasochłonność decyzji i działania grupowego, W przypadku wynagradzania normatywnego, wpływ na nie mogą mieć czynniki zewnętrzne
Zadaniowe formy wynagrodzeń	Zapewnia spójność celów organizacji, jej ogniw wewnętrznych i pracowników Umocnienie więzi interpersonalnych	Efektywność systemu zależy od trafnego sformułowania…

Wykład 17.01.2012

Temat: Pakietowe systemy wynagrodzeń

1. Struktura wewnętrzna wynagrodzeń
   Udział poszczególnych elementów w płacy / wynagrodzeniu całkowitym.

2. Elementy wynagrodzeń traktowanych jako korzyści materialne z tytułu pracy
   
   Kryteria podziału

• Rodzaj stosunku prawnego na mocy którego świadczona jest praca (GUS)

  • Regularność wpłat
    -podstawowe,
    -uzupełniające,

  • Charakter dokonywanych wpłat
    -wynikające z treści pracy, jej zakresu i rezultatów;
    -wynikające z okresu świadczonej pracy;
    -wynikające z faktu zatrudnienia [o charakterze świadczeniowym, partycypacyjnym, oszczędnościowo – rozliczeniowym],

  • Zależność od zmian w indywidualnych / grupowych / organizacyjnych efektów pracy:
    -stałe;
    -zmienne,

  • Termin regulowanych należności :
    -wynagrodzenia krótkoterminowe;
    -wynagrodzenia długoterminowe.

  • Podstawa prawna:
    - wynikające i regulowane przez prawo pracy,
    - taryfowe (wynikające z układów zbiorowych pracy,
    - wynikające z regulaminów wynagradzania.

  • Forma dokonywania wpłat:
    -gotówkowe,
    -rzeczowe
    -papiery wartościowe

  • Źródła wypłat:
    -płacowe,
    -pozapłacowe

  • Sposób finansowania:
    - zaliczane w ciężar kosztów,
    - finansowane z zysku.

  • Rodzaj celów, których realizacji służą:
    -pozyskiwanie pracowników i ich stabilizacja,
    -podnoszenie kompetencji,
    -podnoszenie efektów pracy,
    -budowanie więzi z firmą,
    -kreowanie wizerunku firmy.

1. Płaca w wąskim ujęciu i jej składowe

• Wynagrodzenia osobowe:

  • Podstawowe – za pracę wykonane w normalnym czasie:
    -płace zasadnicze
    -premie i nagrody
    -dodatki stałe i przejściowe za szczególne właściwości pracy, kwalifikacje lub warunki pracy,

  • Uzupełniające – wynagrodzenia za pracę poza normalnym czasem pracy lub w normalnym czasie za obowiązki ponadnormatywne:
    - wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
    - wynagrodzenia za pracę w niedziele i święta,
    -wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych,
    - wynagrodzenia za czynności dodatkowe w normalnym czasie pracy,
    - wynagrodzenie za czas przestoju niezależnego od pracownika,
    - zasiłki chorobowe płatne ze środków zakładu pracy,
    - odszkodowania płatne ze środków zakładu pracy
    - deputaty i ryczałty.

  • Wynagrodzenia bezosobowe,

  • Honoraria,

  • Wynagrodzenia agencyjno – prowizyjne,

  • Wynagrodzenia z zysku do podziału,

  • Wynagrodzenia z zakładowego funduszu nagród.

1. Składniki wąsko ujmowanej płacy i charakter

2. Warunki budowy motywacyjnej struktury wewnętrznej wąsko rozumianych wynagrodzeń

• Konstruować jasne sposoby wynagradzania (ograniczać liczbę składników wynagradzania),

• Wynagradzać proporcjonalnie do ilości i jakości pracy,

  • Ograniczać liczbę i wymiar składników o charakterze świadczeniowym i socjalnym,

  • Ustalić odpowiednie proporcje pomiędzy stałą i zmienną częścią płacy,

  • Nadać odpowiednią rangę płacy zasadniczej i wzmocnić jej możliwość motywacyjnego oddziaływania,

• Płacić za wymierne efekty pracy:

  • Konstruować jasne zasady premiowania,

  • Uzależnić wypłatę premii od rezultatów kompleksowej oceny pracy,

  • Zwiększyć znaczenie (zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych) premiowania za efekty długookresowe,

  • Ograniczyć zakres premiowania (sytuować premie głównie na stanowiskach kierowniczych),

  • Unikać tworzenia różnych tytułów premiowych,

  • Określić jasne kryteria premiowania,

  • Premiować wyłącznie za efekty zależne od pracownika.

1. Istota pakietowego systemu wynagrodzeń

• Dobór elementów pakietu musi mieć charakter celowy; musi z jednej strony być podporządkowany realizacji strategii firmy i wyrażać jej swoistą kulturę, ale również odzwierciedlać zróżnicowane potrzeby, dążenia, aspiracje i oczekiwania jego adresatów,

• Każdy ze składników musi mieć do spełnienia określoną rolę,

• Poszczególne komponenty muszą tworzyć spójną, wewnętrzne niesprzeczną całość,

• Rozbudowywanie struktury wynagrodzenia, zwłaszcza zestawu świadczeń i benefitów, nie może naruszać zasady opłacalności kosztowej systemu,

• Znaczna część elementów struktury wewnętrznej dochodów z pracy winna być traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii.

• Wynagrodzenia gotówkowe (płace stałe i bodźce krótkookresowe, premie, nadwyżka akordowa, prowizje)

• Bodźce długoterminowe – oparte na właśności (papiery wartościowe), finansowe, oszczędnościowe, ubezpieczeniowe

• Świadczenia dodatkowe:

  • Transportowe,

  • Mieszkaniowe,

  • Kulturalne

  • medyczne

  • … itd.

1. Pakiet wynagrodzeń a kafeteria

Wynagrodzenie pakietowe – rozwinięta struktura wewnętrzna płacy tworzona w sposób celowy.

Wynagrodzenie kafeteryjne - możliwość dokonania przez pracownika wyboru formy wynagrodzenia z zestawu kafeterii. Zwykle wybór ten dotyczy zmiennej części wynagrodzeń