Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im.Witelona

W Legnicy

,,Mobbing w pracy”

Wykonali:

Alicja Gołaczyńska

Damian Ryżewski

Spis treści

1. Wstęp ....................................................................................................3

2. Pojęcie mobbingu ..................................................................................4

3. Zachowania mobbingowe........................................................................5

4. Powszechność zjawiska...........................................................................5

5. Płaszczyzny występowania mobbingu......................................................6

6. Czynniki przyczyniające się do powstawania zjawiska mobbingu.............6

7. Rola sprawców i ofiary............................................................................7

8. Grupy osób narażonych na ryzyko...........................................................8

9. Stopnie mobbingu ze względu na szkody ofiary.......................................9

10. Stadia mobbingu...................................................................................10

11. Cechy wyróżniające mobbing................................................................10

12. Skutki mobbingu...................................................................................13

13. Mobbing a kodeks pracy........................................................................14

14. Przeciw działanie..................................................................................14

15. Rady dla mobbingowanego....................................................................15

16. Zakończenie..........................................................................................15

17. Bibliografia...........................................................................................16

Zmienia się struktura rynku pracy, na którym od pracowników przede wszystkim wymaga się wszechstronności i dyspozycyjności. Pracownicy dążą do konkurencyjności pomiędzy sobą. Jeżeli pracownicy w zakładzie pracy spędzają więcej czasu niż w pozostałych obszarach działalności ludzkiej, przejawianie wrogich zachowań wobec współpracowników może zakłócić funkcjonowanie w zakładzie pracy, wpływając bezpośrednio na wykonywane obowiązki. W życiu zawodowym, tak jak i w życiu prywatnym konflikty są na porządku dziennym. Powstający konflikt, może, ale nie musi przerodzić się w mobbing. Trwający ciągle nierozwiązany spór, którego obie strony nie potrafią lub też nie chcą rozwiązać, prowadzi do terroru. U podłoża mobbingu bardzo często leżą sytuacje konfliktowe, które z upływem czasu i braku przeciwdziałania nasilają się i przybierają postać działania długotrwałego i systematycznego wymierzonego przeciwko jednej osobie, rzadko wobec grupy pracowników. Kiedy mamy doczynienia z mobbingiem przyczyn konfliktu upatruje się nie w sprzeczności dążeń czy interesów, ale w określonej osobie. W przypadku mobbingu jedna ze stron – ofiara, to osoba „słabsza”, będąca w jakieś relacji zależności lub podległości w stosunku do prześladowcy. Osoba podana mobbingowi nie ma możliwości obronienia się przed nim poza początkowym stopniem tej patologii. Jeśli chodzi o mobbing konflikt trwa długo, narasta z czasem, zaś prześladowania nasilając się wywierają destrukcyjny wpływ na psychikę i osobowość ofiary. Nękanie występuje bardzo często, przynajmniej raz w tygodniu i utrzymuje się przez dłuższy okres, przynajmniej pół roku. Mobbing to jedno z bardziej bolesnych i trudnych doświadczeń jakie mogą spotkać człowieka. Jest to cały system psychospołecznych relacji w miejscu pracy, charakteryzujący się wrogim nastawieniem i nękaniem pracowników przez współpracowników lub przełożonych. Mobbing jest procesem zaczynającym się niepozornie procesem degradacji, szybko dochodzi do punktu krytycznego, od którego nie ma już powrotu do stanu normalnego funkcjonowania. Celem sprawcy jest zepsucie opinii i zaszkodzenie poszkodowanej osobie w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji jaką zajmuje. Stopniowo niszczy się jej reputacje, zaburza i niszczy się jej stosunki międzypersonalne. Jest to proces który przebiega etapami ,a w fazach bardziej zaawansowanych nie daje poszkodowanemu żadnych szans, aby mógł wydostać się z błędnego koła szykan i prześladowań. W końcowej fazie ofiara traci zupełnie motywację i jest na granicy załamania psychicznego, czasami ma myśli samobójcze, a niekiedy ten czyn popełnia. Fizyczne i psychiczne okaleczenia są tak duże, że powrót do właściwego funkcjonowania w społeczeństwie będzie możliwy jedynie po intensywnej specjalistycznej rehabilitacji terapeutycznej.

Pojęcie mobbingu

Termin „mobbing” pochodzi od angielskiego słowa mob oznacza „otoczyć, zaatakować, napadać, dokuczać”. Powszechnie używane i przyjęte określenia mobbingu to prześladowanie bądź znęcanie się psychiczne; terror psychiczny.

Pojęcie to w połowie ubiegłego stulecia było stosowane do opisywania przez naukowców agresywnych zachowań dzikich zwierząt w stosunku do osobnika. W latach 80-tych dr Heinz Leymann użył terminu mobbing zajmując się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy i podjął się próbie określenia tego pojęcia, definiując to zjawisko jako: „Mobbing w miejscach pracy polega wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub paru osób. Pod wpływem mobbingu ofiary spychane są w sytuację bezradności i utraty możliwości obrony. Pozostają tam tak długo, jak długo utrzymują się działania mobbingowe w ich kierunku. Tego rodzaju działania występują bardzo często (statystycznie przynajmniej raz w tygodniu) i utrzymują się przez długi okres czasu (statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwości i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego maltretowania jest psychopatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary.”

Zachowania mobbingowe

Zjawisko charakteryzuje się stosowaniem przewrotnych, nieszczerych zachowań przez „mobbera”(sprawca przemocy) lub „mobberów” wobec jednego lub grupy kolegów z pracy.

Często w skład mobbingu wchodzą takie zachowania jak:

• oszczerstwa,

• upokarzanie,

• przykre aluzje,

• ośmieszanie,

• pogardzanie,

• poniżanie,

• pozbawienie godności,

• tworzenie mitów na temat życia zawodowego i prywatnego ofiary,

• obniżanie samooceny,

• izolowanie w środowisku pracy.

Działania mobbingowe mogą przybierać różnorodne formy i obejmować procesy komunikacji, relacje społeczne, reputację pracownika, wpływać na warunki pracy, zdrowie – a także w skrajnych przypadkach doprowadzać ofiarę do podejmowania prób samobójczych. Wszystko to służy jednemu celowi: zniszczeniu ofiary. Działania są zawsze intencjonalne, nigdy nie biorą się z nieświadomej wiedzy oraz przez tzw. „przypadek”. Mobber starannie wybiera sobie ofiarę, a z nękania często czerpie przyjemność. Dręczycielami często są wyższe kadry kierownicze albo ludzie mający władzę nad pracownikami. Podważając kompetencje osoby, stawiają ją w negatywnym świetle.

Powszechność zjawiska

W Polsce o mobbingu mówi się od niedawna, do tej pory nie przeprowadzono kompleksowych badań dotyczących tego zjawisko. Przeprowadzano próby badań poszczególnych środowisk jednakże strach ofiar i nieświadomość istnienia zjawiska powoduje milczenie. Wyniki europejskich badań dotyczących warunków pracy, wskazują, że każdego roku 6 mln (4% wszystkich pracowników) doznaje w miejscu pracy przemocy fizycznej, 12 mln (8%) ulega mobbingowi, a 3 mln (2%) to ofiary prześladowania seksualnego.

Płaszczyzny występowania mobbingu

Działania mobbingowe mogą występować w różnych układach: na płaszczyźnie współpracowników, pracodawca – pracownik lub odwrotnie.

• Układ zwierzchnik – podwładny (mobbing pionowy) – układ ten występuje najczęściej - zwierzchnik wykorzystuje swoją pozycję, nadużywa władzy, zastrasza, wykorzystując obawę pracownika przed utratą pracy.

• Układ podwładny – zwierzchnik (mobbing pionowy) – występuje kiedy szef nie posiada umiejętności zarządzania ludźmi, często bez kwalifikacji i zdolności zawodowych wskutek tego podwładni usiłują kompromitować przełożonego np. w celu zajęcia jego miejsca. Może wystąpić gdy przełożony przychodzi z zewnątrz do firmy, zachowuje się i działa w sposób nieakceptowany przez grupę nic nie robiąc by przekonać do siebie zespół. Może wystąpić także gdy kolega otrzymuje awans, na który w przekonaniu innych nie zasługuje, jego polecenia mogą być lekceważone.

• Na płaszczyźnie współpracowników (mobbing poziomy) – przyczyną bywa osobista niechęć danych osób, próba pokazania się w lepszym świetle kosztem drugiej osoby, czasami źródłem może być zazdrość o coś co posiadają inni.

Czynniki przyczyniające się do powstawania zjawiska mobbingu

Na powstanie mobbingu wpływają pewne czynniki, które zależą głównie od warunków pracy i stosunków, które między pracownikami panują. W zasadzie można je podzielić na 3 kategorie.

• czynniki indywidualne, socjo-demograficzne (tj. wiek, płeć, wykształcenie, stan cywilny), cechy osobowości, odmienność zachowania, pozycja mobbera w organizacji (staż pracy, doświadczenie, pozycja zawodowa). Czynniki indywidualne to m.in. młody wiek mobbera, stosowanie przez niego jakiejkolwiek formy przemocy w przeszłości, chorobę umysłową, a także cechy takie jak zazdrość, zawiść, chęć ciągłej rywalizacji. Badania wskazują, ze mobberzy to głównie mężczyźni, choć odsetek kobiet-mobberów ciągle wzrasta.

• czynniki organizacyjne - m.in.: nieodpowiednie kierownictwo, złe zarządzanie, niewłaściwa organizacja pracy, zmiany następujące w organizacji, nieprzyjazny klimat, stresujące środowisko pracy.

• czynniki społeczne – stałe zagrożenie utratą pracy i skłonności świadomych do tego faktu przełożonych, brak koleżeńskich zachowań w zakładach pracy.

Rola sprawcy i ofiary

Gdyby pokusić się o stworzenie profilu „sprawcy”, to mogła by nim być osoba dbająca o własne korzyści, postrzegająca kolegów jako rywali, zazdrosna o sukcesy innych, posiadająca przy tym wyolbrzymione poczucie własnej wartości i przeceniająca swoje umiejętności. Osoby takie nie mają żadnych wyrzutów sumienia, posiadają wysokie mniemanie o sobie i doszukują się u innych wad. Mobber staranie wybiera sobie ofiarę, z której nękania czerpią przyjemność. Ludzie często poniżają innych, żeby rekompensować swoje braki - lęk, poczucie braku bezpieczeństwa oraz niepewność o własną reputację i pozycję.

Cztery główne powody dla których ludzie stają się mobberami:

1. Przekonania prześladowcy – o tym że grupa może być spójna i efektywna jedynie wtedy, gdy jest na odpowiednio wysokim poziomie unifikacji. Mobbing staje się narzędziem zmuszania jednostki do podporządkowania się normą grupy a jak nie to musi odejść.

2. Potrzeba stymulacji – w monotonnym środowisku pracy mobberzy czerpią przyjemność ze znęcania się nad kimś,. Celem nie jest eliminacja ofiary lecz skutek dobrej zabawy, zabicia czasu, ekscytacja „burzą” którą mobber sam wywołał.

3. Chęć manifestowania antypatii.

4. Uprzedzenia na tle dyskryminacyjnym.

Ofiara

Tam gdzie jest sprawca i ofiara można by pokusić się doszukiwać typów osobowości ofiary. Pomimo tego że dopatruje się istnienia charakterystycznej konfiguracji cech osób wyzwalających mobbing nie ma żadnych empirycznych dowodów na to, że ofiara sama jest sobie winna. Mogłoby się wydawać, że ofiary to osoby słabe i niezaradne, a tymczasem wykazywały one wiele pozytywnych cech takich jak: inteligencja, kompetencja, kreatywność, zaradność, talent, zaangażowanie, inteligencja emocjonalna. Na zachowania mobbingowe reagują zupełnie różnie i często wytwarzają własne specyficzne strategie radzenia sobie z nimi. Wśród ofiar są osoby, które z sytuacji mobbingu korzystały z własnych zasobów i wewnętrznej siły dla rozwijania strategii przetrwania. Prawdopodobnie wynika to z nabytych umiejętności zaradczych wypracowanych w przeszłości. W życiu zawodowym są to jednostki kompetentne, wykwalifikowane, kreatywne, zaangażowane, lojalne wobec środowiska pracy. Często są nieformalnym autorytetem wyróżniającym się w grupie. Współpracownicy zwracają się do nich ze swoimi problemami, one zaś chętnie służą im pomocą. To okazuje się wystarczającym powodem żeby stać się ofiarą.

Grupy osób narażonych na ryzyko

Działania mobbingowe mogą w zasadzie dotknąć każdego pracownika. Analizując konkretne przypadki badacze zjawiska mobbingu wyróżniają grupy wysokiego ryzyka:

• Osoby samotne (dotyczy to środowiska pracy)lub pozbawione tzw. „układów” (nie uczestniczące w nieformalnych spotkaniach oraz nie mające poparcia kolegów z firmy, nie należące do istniejących zrzeszeń np. związków zawodowych, itp.), „nie bywają w towarzystwie” czyli nie spędzają czasu wolnego w gronie znajomych z zakładu pracy.

• Osoby w wieku przedemerytalnym. Choć są bogaci w doświadczenie zawodowe nie pasują do modelu o wiele młodszego personelu przedsiębiorstwa. Przełożeni nie chcąc ponosić wysokich kosztów wypowiedzenia ze względu na długi staż pracy, uciekają się do stosowania terroru psychicznego, zmuszając tychże pracowników do odejścia.

• Kobiety samotne, mieszkające z rodzicami, rozwiedzione, samotne matki, będące w ciąży, nie posiadające wysokich kwalifikacji, silne psychicznie, odporne na pewne propozycje seksualne kolegów i stroniące od towarzystwa innych kobiet zatrudnionych w tej samej firmie.

• Osoby zbyt sumienne o rozwiniętych kompetencjach zawodowych, ich uzdolnienia, które mogłyby zagrażać współpracownikom w ich dalszej karierze.

• Osoby młode, posiadające wysoki poziom wykształcenia, znają języki obce. Zagrażają pracownikom i przełożonym, których pozycja zawodowa jest już dawno ustalona. Najczęściej właśnie oni poddają pod wątpliwość wysokie kwalifikacje młodej kadry i stale podkreślają brak u nich doświadczenia zawodowego.

• Osoby, które różnią pod jakimś względem od pozostałych współpracowników np. pochodzenie, narodowość, wyznanie, poglądy polityczne, orientacja seksualna a także nietypowy strój, odmienny stosunek do pracy, brak akceptacji zwyczajów panujących w firmie.

Stopnie mobbingu ze względu na szkody ofiary

Leymann wyróżnia stopnie mobbingu ze względu na szkody jakie poczynił on u jednostki.

I stopień – z pierwszym stopniem mobbingu mamy do czynienia, gdy jednostka naturalnie potrafi opierać się zachowaniom mobbingowym, skutecznie uciekać przed nimi stosując własne techniki zaradcze. Konsekwencje pierwszego stopnia są tymczasowe i nie pozostawiają trwałych śladów w psychice ofiary.

II stopień – jednostka nie jest wstanie oprzeć się stosowanej względem niej przemocy, nie ucieka przed nią, nie znajduje w sobie siły do podjęcia walki o własne racje i utrzymanie swojej reputacji, cierpi na długotrwałe psychiczne dolegliwości. Konsekwencje są znacznie silniejsze i pozostawiają trwały ślad w psychice ofiary. Poszkodowany może powrócić do aktywności zawodowej po długim czasie, a skutkiem może pozostać brak zaangażowania i nieufność przynajmniej w początkowym okresie pracy.

II stopień – ten stopień mobbingu charakteryzuje się tym, że poszkodowany jest absolutnie nie zdolny do podjęcia czynności zawodowych. Jego relacje społeczne są istotnie zaburzone w środowisku zawodowym i prywatnym. Powrót do właściwego funkcjonowania w społeczeństwie będzie możliwy jedynie po intensywnej specjalistycznej rehabilitacji terapeutycznej.

Stadia mobbingu

Czterofazowy model mobbingu został opracowany przez Leymanna (1996)

I Faza dotyczy pierwotnego wydarzenia krytycznego, którym jest występujący w miejscu pracy konflikt.

II Faza to piętnowanie, stygmatyzacja. Wszystkie działania prowadzą do skrzywdzenia osoby: jej reputacja zostaje naruszona (plotki, zniesławienia), kontakty z nią zaniechane (brak wyrażania własnych poglądów, wspólnych dyskusji, ignorowanie i krytyka), a relacje interpersonalne zaburzone (obraza, poniżanie, piętnowanie ofiary).

III Faza wiąże się z izolowaniem ofiary. Powstaje mechanizm błędnego koła: piętnowanie oraz szykanowanie osoby prowadzi do osłabienia u niej objawów psychosomatycznych i w konsekwencji do długoterminowych zwolnień lekarskich. Odporność fizyczna i psychiczna prześladowanego oraz jego efektywność w pracy zmniejsza się (osobie uniemożliwia się rozwijanie własnych zainteresowań),co skutkuje izolowaniem jej od reszty grupy.

IV Faza wydalenie z pracy.

Cechy wyróżniające mobbing

Wyróżnia się 45 cech mobbingu, które Leymann podzielił na 5 grup.

1. Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:

   1. Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się.

   2. Stałe przerywanie wypowiedzi.

   3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się.

   4. Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem.

   5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy.

   6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego.

   7. Napastowanie przez telefon.

   8. Ustne groźby i pogróżki.

   9. Groźby na piśmie.

   10. Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia.

   11. Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost.

       2. Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:

          12. Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą.

          13. Niedawanie możliwości odezwania się.

          14. W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzanie na miejsce z dala od kolegów.

          15. Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą.

          16. Traktowanie „jak powietrze”.

              3. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby:

                 17. Mówienie złe za plecami danej osoby.

                 18. Rozsiewanie plotek.

                 19. Podejmowanie prób ośmieszania.

                 20. Sugerowanie choroby psychicznej.

                 21. Kierowanie na badania psychiatryczne.

                 22. Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.

                 23. Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszania osoby.

                 24. Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.

                 25. Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.

                 26. Wyśmiewanie narodowości.

                 27. Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą.

                 28. Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.

                 29. Kwestionowanie podejmowanych decyzji.

                 30. Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wrażeń.

                 31. Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

                     4. Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej zawodowej:

                        32. Niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania.

                        33. Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania.

                        34. Zlecanie wykonania prac bezsensownych.

                        35. Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.

                        36. Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania.

                        37. polecenia wykonania obraźliwych dla ofiary zadań.

                        38. Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

                            5. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:

39. Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia.

40. Grożenie przemocą fizyczną.

41. stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.

42. Znęcanie się fizyczne.

43. Przyczynianie się do ponoszenia kosztów w celu zaszkodzenia poszkodowanemu.

44. Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary.

45. Działania o podłożu seksualnym.

Organizacje zajmujące się wspieraniem i pomocą ofiarą mobbingu uznały, że dla rozpoznania tej patologii wymieniane wyżej zjawisko nękania i prześladowania psychicznego występować muszą przez co najmniej pół roku i pojawiać się systematycznie przynajmniej raz w tygodniu.

Skutki mobbingu

Skutki mobbingu dotykają nie tylko jego ofiary czy kręgu osób z nią związanych, ale również instytucji lub też firmy, w której jest ona zatrudniona, a także, pośrednio całe społeczeństwo.

1. Wpływające na jednostkę i jej stan zdrowia:

– następstwa psychiczne wpływają na psychikę: depresje zakłócenia koncentracji, utrata tożsamości, utrata przyjaciół, utrata poczucia identyfikacji z wykonywanej pracy zawodowej, stany zwątpienia i strachu często mogą prowadzić do zapaści nerwowej, a nawet do prób samobójczych.

– następstwa psychosomatyczne: zakłócenia pracy serca, zakłócenia oddechu, bóle głowy, zakłócenia snu.

1. Wpływające na rodzinę – ofiara w środowisku rodzinnym uzewnętrznia kumulowaną w ciągu dnia złość, niezadowolenie, rozpacz, dlatego członkowie rodziny staja się współuczestnikami całej sytuacji. Bezsilność, która ogranicza współdomowników, liczne konflikty oraz konsternacja wobec ofiary, zachwiany stan psychiczny i emocjonalny ofiary wpływa niekorzystnie na proces wychowywania jej dzieci, życie rodzinne może ulecz rozpadowi lub separacji.

2. Wpływające na zakład pracy – częste zwolnienia chorobowe, zmniejszenie efektywności w pracy, popełnianie błędów w pracy, błędne decyzje, brak motywacji do wykonywania pracy, częste zwolnienia z pracy pracowników, nowe zatrudnienia i ciągłe szkolenia niedoświadczonych pracowników, upadająca jakość i kultura pracy, także koszty procesów sadowych i odszkodowań wypłacanych pracownikom na ich podstawie.

3. Wpływające na społeczeństwo –koszty leczenia i rehabilitacji oraz świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturą, izolacja od otoczenia, zerwanie kontaktów ze znajomymi, brak relacji interpersonalnych, ofiara traci zazwyczaj prace i staje się osobą bezrobotną, wzrost niepokoju, niezadowolenia i agresji w stosunkach międzyludzkich.

Mobbing a kodeks pracy

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do kodeksu pracy od 1 stycznia 2004 Art. 94§3 jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi . Ustawa ta oznacza, że pracodawca nie tylko jest odpowiedzialny za mobbing w pracy, ale także powinien jemu zapobiegać i przeciwdziałać, aby nie występował w zakładzie pracy. Pracownik ma możliwość pozwania pracodawcy niezależnie od tego czy to on bezpośrednio prześladował pracownika, czy byli to inni współpracownicy. Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność personalna i finansowa. Osoba poszkodowana może dochodzić swoich praw na drodze sądowej.

Przeciwdziałanie

Przeciwdziałanie mobbingu powinno przebiegać dwutorowo. Należy zadbać o właściwe zarządzanie personelem oraz położyć nacisk na regularne szkolenia i konferencje poświęcone zagadnieniom przemocy w pracy. Budując kulturę organizacji, trzeba pamiętać, że muszą cechować ją: otwartość i jawność, a prawo do krytyki i swobodnego wypowiadania się przysługuje każdemu pracownikowi.

Organizacje, w których nie pojawia się mobbing to takie, gdzie m. in. Występuje jasny i wyraźnie określony podział kompetencji i zadań, występują precyzyjnie określone systemy ocen pracowników, systemy i zasady są jasne i sprawiedliwe, system awansowania jest jasno określony, ma miejsce swobodny przepływ informacji, pracownicy znają sposoby i zasady podejmowania decyzji, są traktowani podmiotowo, a ich opinie i pomysły są brane pod uwagę przez kierownictwo.

Kadra zarządzająca powinna również opracować program działań antymobbingowych, uwzględniających charakter organizacji, podnosić swoje kwalifikacje w zakresie kierowania konfliktami etycznymi, a także promować etyczne zachowanie w przedsiębiorstwie czy instytucji: rozpowszechniać „ budujące przykłady” i stanowczo potępiać nieetyczne zachowania.

Rady dla mobbingowanego

1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności im towarzyszące.

2. Rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób.

3. Pamiętaj, że nie możesz czuć się odpowiedzialny i winny za zachowanie sprawców przemocy.

4. Szukaj pomocy poza pracą.

5. Nie spotykaj się z mobberem sam na sam, zawsze bież kogoś ze sobą: ze związków zawodowych, prawnika, w ostateczności nagrywaj rozmowę.

6. Rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze kogoś.

7. Przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków.

8. Tyrani utrzymunją swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą – mów więc o swoim prześladowcy rodzinie, związkom zawodowym, prawniką itd.

9. Jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi ( jak wyżej)

10. Tyrani działają w ukryciu (za zamkniętymi drzwiami) – otwieraj te drzwi i pokazuj swego tyrana innym.

11. Proś o pomoc innych.

12. Szukaj możliwości mediacji.

13. Zacznij się uczyć, jak odpowiadać na słowne zaczepki.

14. Znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w miejscu pracy, która będzie po twojej stronie.

Zakończenie

Mobbing jest znanym i przede wszystkim rozpowszechnionym, a także narastającym zjawiskiem w wielu krajach. Zjawisko mobbingu stało się w ostatnich latach zarówno przedmiotem badań naukowych, jak i tematem publicystycznych artykułów. Pomimo tego jest bardzo duży brak świadomości, przede wszystkich osób na wyższych szczeblach w zakładach pracy. Sprawiają wrażenie jak by to była abstrakcja. Szkoda, bo dużo łatwiejszym zadaniem jest zapobieganie pojawianiu się tego zjawiska niż walka z nim.

Bibliografia

1. Jak bronić się przed mobbingiem, Jarosław Marciniak, Dobry edook

2. Mobbing w miejscu pracy, Aneta Gołębiewska, Elżbieta Podoska –Filipowicz, Pedagogika pracy, 2005, nr 47

3. Fenomen mobingu czyli przemoc psychiczna w środowisku pracy, Anna Brytek, Niebieska linia, 2004, nr 4

4. Kodeks pracy, stan prawny na 1 stycznia 2008, Dział 4, art. 94, Infor. Gazeta Prawna, 2006