Polityka Zatrudnienia i Rynku Pracy – Wykład

Wykład II (13.10.2010)

Rynek pracy

Proces zarządzania ludźmi, 3 etapy:

1. Wchodzenie do organizacji

2. Funkcjonowanie w organizacji

3. Wychodzenie z organizacji

Etapy procesu kadrowego:

1. Planowanie zatrudnienia

2. Rekrutacja – wewnętrzna lub zewnętrzna

3. Selekcja (dobór)

4. Zawieranie umowy o pracę (klasyczna), praca na wezwanie itp.

5. Adaptacja zawodowa

6. Szkolenie zawodowe – rozwój zasobów ludzkich

7. Ocenianie pracowników

8. Awansowanie

9. Motywowanie pracowników – płacowe, pozapłacowe

10. Derekrutacja (zwolnienia)

• Naturalne – wiek emerytalny

• Z winy pracodawcy (np. zwolnienia grupowe), outplacement – zatrudnienia monitorowane - rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy i wynikające z tego usługi rynku pracy na rzecz pracownika, będącego w stanie rozwiązania umowy o pracę lub zagrożonego wypowiedzeniem.

Mamy 4 rynki:

1. Rynek pracy

2. Rynek towarów

3. Rynek usług

4. Rynek kapitałów

Rynek – miejsce, w którym dokonują się transakcje kupna i sprzedaży.

Na rynku pracy sprzedawana jest praca. Czy praca więc jest towarem? Praca ma podmiotowy charakter, ponieważ jest związana z człowiekiem, nie jest towarem (to tak jakbyśmy sprzedawali się jak banany, które gdy zgniją się wyrzuca).

Na każdym rynku musi ukształtować się cena – na rynku pracy będzie to płaca, wynagrodzenie.

I. Kto ustala płace na rynku pracy?

1. Płaca minimalna.

2. Rynek pracy ma strukturę zmonopolizowaną – występują pracownicy (reprezentowani przez związki zawodowe) i pracodawcy (reprezentowani przez konfederacje) – zawierają układy zbiorowe pracy – konflikty zbiorowe, strajki.

II. Rynek pracy

Jest systemem koordynacji rynkowej uzupełnionej kooperacja partnerów taryfowych (związków zawodowych i konfederacji) i specjalną regulacją systemową, oprócz negocjacji płacowych są regulacje systemowe.

III. Regulacje dotyczące rynku pracy

1. Światowe:

• Ogólna Deklaracja Praw Człowieka ONZ

• Międzynarodowy Pakt o Prawach Obywatelskich i Politycznych

• Europejska Konwencja Praw Człowieka

1. Unijne:

• Europejska Karta Społeczna – w zakresie płac, „płaca musi być godziwa”.

• Swoboda Przepływu Pracowników nie oznacza, że mamy Europejski Rynek Pracy – układy zbiorowe musiałyby być takie same we wszystkich krajach.

• W niektórych krajach dopuszczalne stało się powiązanie negocjacji płacowych z autonomią taryfową zagwarantowaną przez konstytucyjną zasadę wolności koalicji partnerów socjalnych.

1. Krajowe:

• Kodeks Pracy

• Układy Zbiorowe

• Ustawodawstwo BHP

IV. Specyficzne cechy rynku pracy

1. Przedmiotem wymiany na rynku pracy jest praca ludzka nierozerwalnie związana z człowiekiem.

2. Na rynku pracy, jak na każdym rynku zderzają się popyt (firmy, instytucje, pracodawcy gotowi pracę kupić zależnie od wysokości stawek płacowych, które muszą za nią zapłacić) i podaż (ludzie gotowi sprzedać swoją pracę zależnie od wysokości stawek płacowych, jakie mogą za nią otrzymać).

3. Podaż pracy zależy od tego jak wiele jest osób w wieku zdolności do pracy i jakimi dochodami niezwiązanymi z pracą dysponują.

4. Popyt na pracę zależy od popytu n produkty (koniunktury) i używanej technologii.

5. Cena pracy jest płaca.

6. Rynek pracy jest w rzeczywistości konglomeratem wielu subrynków pracy – popyt na pracę na nich kieruje się tylko do wybranych ludzi, różnych pod względem wykształcenia, zawodu, miejsca wykonywanej pracy (sprzedaże).

7. Dostosowanie do popytu jest możliwe tylko w ograniczonym stopniu (np. zawód, wykształcenie) lub całkowicie niemożliwe (cechy demograficzne, stan zdrowia) – w przyszłości nastąpi niedobór ludzi do pracy.

V. Cechy dobrego rynku pracy

W ekonomii za dobry rynek uważa się taki który:

1. Zapewnia wykorzystanie dostępnych zasobów pracy, czyli rynek, na którym bezrobocie utrzymuje się na możliwie jak najniższym poziomie, a jakie przyczyny wynikają z dynamicznych zmian gospodarczych.

2. Sprzyja rozwojowi zasobów pracy, powoduje że ludzie chcą pracować i utrzymuje się wysoki poziom aktywności zawodowej.

3. Zachęca do rozwoju kapitału ludzkiego, czyli kumulacji umiejętności, kwalifikacji zawodowych, co umożliwia zastosowanie w gospodarce zaawansowanych technologii.

4. Zapewnia wysoką elastyczność działania ludzi czyli ich płynne przystosowanie się do zmieniających się wymagań zawodowych oraz przemieszczanie się po rynku pracy, co sprzyja mobilności zawodowej i przestrzennej.

VI. Instytucje rynku pracy

W nauce o polityce zatrudnienia i rynku pracy instytucje rynku pracy definiuje się jako wyspecjalizowane zespoły urządzeń materialnych, organizacyjnych i prywatnych mających zapewnić najbardziej właściwą alokację zasobów na rynku pracy.

1. Instytucje w znaczeniu uznanych zrutynizowanych sposobów działania rozumiane są jako utrwalone zasady postępowania uczestników rynku pracy:

• Zasady dotyczące zatrudnienia, zwalniania, ustalania płac.

• Ochrona dochodów bezrobotnych oraz pomoc w poszukiwaniu pracy.

• Funkcjonowanie dialogu społecznego (w tym cele i sposoby ich osiągania przez związki zawodowe i organizacje pracodawców).

• Opodatkowanie (i oskładkowanie) płac.

• Świadczenia z pomocy społecznej, rodzinnej, rozwiązania w zakresie systemu emerytalno – rentownego.

1. Instytucje rynku pracy z znaczeniu organizacji formalnych pełniących w społeczeństwie określone funkcje, struktura rynku pracy, do której zalicza się:

• Pracujący i związki zawodowe.

• Pracodawcy i konferencje.

• Bezrobotni i ich reprezentacje.

• Publiczne służby zatrudnienia, łącznie z systemem ubezpieczeń od bezrobocia – nie płacimy w Polsce składek na to ubezpieczenie, w UE obie strony płacą, zasiłki, działania zmierzające do aktywacji bezrobocia.

VII. Stopień regulacji rynku pracy

1. Rynki pracy krajów UE nie stanowią jednolitej całości, są nasycone w różnym stopniu regulacjami , występują w nich duże różnice kulturowe i językowe, przepływ pracowników jest niewielki między krajami.

2. Regulacje określają dokładnie rynek pracy, ten który jest silnie uregulowany staje się nieelastyczny.

3. Stopień regulacji rynku pracy można zmierzyć za pomocą specjalnego wskaźnika opracowanego przez OECD, który uwzględnia:

• Elastyczny czas pracy – deregulacja według pracodawcy – nadgodziny płacone według tych samych stawek, chcieliby rocznych norm pracy.

• Normy ochrony stosunku pracy.

• Regulacje dotyczące zwolnień pracowników - okres wypowiedzenia utrudnia pracodawcy zwalnianie i zatrudnianie pracowników.

• Znaczenie płac minimalnych.

• Zakres uprawnień przedstawicielstw pracowniczych.

Wykład III (20.10.2010)

1. Model gospodarki wolnorynkowej – bezrobocie w USA, zderegulowany rynek pracy, ktoś ma zasiłek dla bezrobotnych na krótki okres i na niskim poziomie, ma go to zachęcić do pracy.

2. Model państw dobrobytu well state – Szwecja, Norwegia, Finlandia, Dania – mocno uregulowany rynek pracy, wysokie zasiłki finansowane z budżetu państwa (wysokie podatki).

3. Model społecznej gospodarki rynkowej – Niemcy, Belgia, Austria – bezrobotni mają zasiłki finansowane przez system ubezpieczeń na wypadek bezrobocia, obowiązkowe ubezpieczenia dla pracowników i pracodawców.

• Niemcy – Bimarck i reforma Harza – dualny system do 2 lat na zasiłku – 64 % wynagrodzenie, potem pomoc dla bezrobotnych – 50 %

Zależność regulacji rynku w stosunku do wysokości bezrobocia:

Badania 1990 - 1994

KRAJ	STOPIEŃ NATĘŻENIA
Grecja	8
Hiszpania	7
Włochy	7
Szwecja	7
Francja	6
Niemcy	6
Austria	5
Finlandia	5
Holandia	5
Norwegia	5
Belgia	4
Irlandia	4
Portugalia	3
Szwajcaria	2
Dania	0
USA	0

Silne regulacje – 2 pkt

Żadne regulacje – 0 pkt

Pośrednie – 1 pkt

Grecja – najbardziej uregulowany rynek pracy

Ekonomiści orientacji liberalnej twierdzą, że wysoki stopień regulacji rynku racy powoduje bezrobocie.

Euroskleroza – rynki pracy w Europie posiadają wysoki stopień regulacji co powoduje wysokie bezrobocie.

Stopień regulacji rynku pracy jest tylko jednym z wielu przyczyn bezrobocia.

Analiza sytuacji na rynku pracy

1. Rynek pracy może być zrównoważony – podaż = popyt, równowaga rynkowa, pełne zatrudnienie.

2. Stan nierównowagi podaż > popyt – na rynku pracy występuje bezrobocie.

3. Bezrobocie oznacza przymusowe pozostawanie bez pracy, nie jest zjawiskiem jednolitym, na rynku pracy występuje wolna siła robocza, która nie znajduje zatrudnienia, podaż pracy przewyższa popyt.

I. Sposoby pomiaru i mierniki bezrobocia

1. Bezrobocie rejestrowane – osobą bezrobotną jest osoba spełniająca kryteria określone w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach pracy i zarejestrowana w urzędzie pracy.

• Zgodnie z Ustawą osobą bezrobotną jest osoba niezatrudniona, nie wykonująca pracy zarobkowej, zdolna i gotowa do podjęcia pracy i nie ucząca się w szkole, osoba pełnoletnia.

• Czy praktyczne jest w Polsce bezrobocie rejestrowane? Nie, bo ludzie pracują na czarno, nie spełniają warunków, rejestrują się, aby mieć bezpłatną opiekę lekarską – wtedy powinien rejestrować się w ZUSie.

1. BAEL – badanie stałe, prowadzone metodą reprezentacyjną realizowane kwartalnie przez GUS, obejmuje osoby w wieku 15 lat i więcej, próba kwartalna liczy 26691 mieszkań (Westy w gospodarstwie badani są członkowie rodzin).

• Bezrobotny – osoba, która jest w wieku 15 lat i więcej, która w okresie badanego tygodnia nie pracowała, aktywnie poszukiwała pracy w ciągu 4 tygodni i była gotowa podjąć pracę w ciągu 2 tygodni.

L_{B rej} – L_B = zatrudnienie nierejestrowane

L_{B rej} – liczba bezrobotnych rejestrowanych

L_B – liczba bezrobotnych BAEL

II. Mierniki bezrobocia

1. Bezwzględne – liczba bezrobotnych zrejestrowanych lub według BAEL.

2. Względne – stopa bezrobocia jako stosunek liczby bezrobotnych do aktywnych zawodowo (pracujących i bezrobotnych, którzy też są aktywni zawodowo).

S_B = L_B/L_Z x 100 %

S_B – Stopa bezrobocia

L_B – Liczba bezrobotnych

L_Z – Liczba zatrudnionych

A_Z = L_P + L_B

Błędna definicja: S_B = L_B/Z_P

Z_P – Zasoby pracy – ludzie w wieku zdolności do pracy

Z_P = L_P + L_B + B_Z = A_Z + B_Z

B_Z – Bierni zawodowo

S_{B 2000} = 4%, a S_{B 2001} = 5%

S_B wzrosła p 1 punkt procentowy, nie o 1% !!!! O ile więc % wzrosła S_B?

Przyrost zjawiska wynosi 1% do 4% - ¼ 100% = 25%

III. Bezrobocie i jego klasyfikacja

1. Klasyfikacja wg przyczyn (w notatkach z ćwiczeń):

• Frykcyjne

• Koniunkturalne

• Klasyczne

• Strukturalne

• Sezonowe

1. Według długości okresu pozostawania bez pracy:

• Krótkookresowe – do 3 miesięcy, frykcyjne.

• Średniookresowe – 3 miesiące – 6.

• Długookresowe - > 12, syndrom bezrobocia.

• Długotrwałe – osoby pozostające bez pracy >12 miesięcy w ciągu ostatnich 2 lat.

• Chroniczne.

1. Według form przejawiania się:

• Jawne – zarejestrowane.

• Ukryte – niezarejestrowane.

1. Według prawa do zasiłku:

• Z prawem

• Bez prawa

1. Według cech demograficzno – społecznych – wykształcenie, zawód itd.

2. Według kryteriów przestrzennych (wg. regionów, powiatów, województw).

Wykład IV (27.10.2010)

Pełne zatrudnienie

1. Pełne zatrudnienie jest ważnym celem polityki gospodarczej.

2. Pełne zatrudnienie można ujmować w dwojaki sposób:

• Jako stan pełnego i produktywnego wykorzystania zasobów pracy.

• Jako pewien stan równowagi na rynku pracy, to jest taką sytuację, w której każdy człowiek zdolny do pracy i chcący pracować może ją znaleźć w stosunkowo krótkim czasie.

1. W socjalizmie nie było pełnego i produktywnego wykorzystania zasobów pracy.

2. Miernikami pełnego zatrudnienia są:

• Stopa bezrobocia – S_B = L_B / L_Z x 100%

• Stopa zatrudnienia – S_Z = L_{P (15 - 64 lat)} / L_{L (15 - 64 lat)}

1. Po raz pierwszy lord Beveridge w 1945 roku określił standard na poziomie 3% dla Wielkiej Brytanii.

• Jeśli stopa bezrobocia < 3% - pełne zatrudnienie.

• Rada doradców ekonomicznych Kennedy’ego 1962 – 4%.

• W latach 70. trzeba było coś zmienić.

1. Lata 60. zależność między stopą bezrobocia a inflacją – krzywa Philipsa:

• Politycy stanęli przed wyborem.

• Kryzysy naftowe spowodowały, że krzywa Philipsa zaczęła przesuwać się do góry i nastąpiła stagflacja – wzrost bezrobocia i inflacji,  polegające na jednoczesnym, paradoksalnym występowaniu w gospodarce państwa zarówno znaczącej inflacji, jak i stagnacji gospodarczej (inflacja zwykle wiąże się z fazą wzrostu w cyklu koniunkturalnym).

• Przyczyn tego zjawiska upatruje się w negatywnym szoku podażowym, który powoduje zarówno wzrost cen, jak też i ograniczenie produkcji. Pojęcie pojawiło się w roku 1965^], aczkolwiek zyskało na znaczeniu od czasów pierwszego kryzysu naftowego.

• Wzrost cen energii, który ówcześnie nastąpił, jest tradycyjnie podawany jako jedna z przyczyn tego zjawiska; w ostatnich latach na znaczeniu zyskuje również ryzyko nagłego schłodzenia gospodarek na skutek pęknięcia baniek spekulacyjnych na rynku nieruchomości czy giełdowym.

• Jak zauważył Nouriel Roubini, walka ze stagflacją jest utrudniona, gdyż bank centralny powinien z jednej strony zaostrzać politykę pieniężną, by walczyć z inflacją, z drugiej zaś strony ją łagodzić, by ograniczyć skutki spadającego tempa wzrostu gospodarczego.

• Stagflacja jest zaprzeczeniem teorii Phillipsa.

• Friedman – krzywa Philipsa jest aktualna w krótkim okresie, ale w długim przesuwa się do góry, co prowadzi do naturalnej stopy bezrobocia.

1. Naturalna stopa bezrobocia – oznacza taki poziom bezrobocia, przy którym system gospodarczy znajduje się w stanie równowagi, co oznacza że nie ma presji, ani wzrostu cen, ani na wzrost bezrobocia (jest inflacja i bezrobocie, ale nie ma presji).

2. Współcześnie pełne zatrudnienie definiuje się przez naturalną stopę bezrobocia – jeśli aktualna stopa bezrobocia jest niższa od naturalnej to mamy pełne zatrudnienie.

• W Polsce naturalna stopa bezrobocia wynosiła 20%.

1. Przy jakiej stopie zatrudnienia możemy mówić o pełnym zatrudnieniu? – Strategia Lizbońska 70%, jest 67%.

I. Pełnowartościowe zatrudnienie

1. Wykorzystywanie kwalifikacji i możliwość ich podnoszenia.

2. Warunki, organizacja pracy, jej bezpieczeństwo.

3. Wynagrodzenie odpowiednio wysokie, czyli porównywalne na danym stanowisku z innymi firmami.

4. Wyposażenie stanowiska – techniczne uzbrojenie pracy M/Z (M-majątek, Z-ilość środków trwałych przypadających na jednego zatrudnionego).

5. Państwo i rząd mogą wprowadzić np. politykę, która będzie zwalczała dyskryminację, każdy będzie mógł pracować zgodnie z wyuczonym zawodem.

Strategie przeciwdziałaniu bezrobociu

1. Rozwój społeczno – gospodarczy jest znacznie szerszym pojęciem niż wzrost gospodarczy.

2. Jak mierzymy wzrost gospodarczy? Tempem wzrostu PKB ΔD/D – ΔD – przyrost dochodu.

• 2 rodzaje czynników wzrostu gospodarczego:

• Bezpośrednie – zatrudnienie i wydajność pracy – formuła na tempo wzrostu PKB bezpośredniego: P = Z x W (produktywność = zatrudnienie x wydajność pracy).

• ΔD/D = ΔZ/Z + ΔW/W + ΔZ/Z – ΔW/W (ΔD/D – tempo wzrostu dochodu naturalnego)

• Stopa wzrostu zatrudnienia: ΔW/W = 4% (stopa wzrostu wydajności), ΔZ/Z = 3% (stopa wzrostu zatrudnienia).

ΔD/D = 0,03 + 0,04 + 0,03 x 0,04 = 0,0712 x 100 (bo to procenty) = 7,12%

• ΔZ/Z = ΔD/D – ΔW/W

• ΔD/D = ΔZ/Z + ΔW/W – PKB zależy od wzrostu zatrudnienia i wzrostu wydajności pracy.

• Bezzatrudnieniowy wzrost gospodarczy – wzrost PKB bez wzrostu zatrudnienia lub ze spadkiem zatrudnienia:

ΔD/D = -1% + 5%

• Pośrednie – inwestycje.

I. 4 strategie przeciwdziałaniu bezrobociu

1. Keyensistowska

• Jego dzieło „Ogólna teoria zatrudnienia, procentu i pieniądza” podważa paradygmat neoklasyczny.

• Bezrobocie przymusowe – zaczął szukać jego przyczyn.

• Zatrudnienie jest funkcją dochodu narodowego Z = f (D), kiedy dochód jest za niski występuje bezrobocie, D = C +I (D – dochód narodowy, C – konsumpcja, I – inwestycje), jeśli popyt w gospodarce jest za niski musi interweniować państwo.

• Teoria interwencjonizmu państwowego – jak państwo ma stworzyć popyt? Zadłużenie u społeczeństwa, kreowanie papierów wartościowych, dodrukowanie pieniędzy.

• Dawało to pozytywne rezultaty do połowy lat 70. potem nastąpił powrót do doktryny neoklasycznej.

• Odpowiedzialność za pełne zatrudnienie ponosi państwo.

• Głównymi celami polityki gospodarczej są:

• Pełne zatrudnienie

• Szybki wzrost gospodarczy

• Stabilność ogólnego poziomu cen

• Równowaga bilansu płatniczego

• 1 i 2 cel nie są konkurencyjne, wspierają się, są celami komplementarnymi.

• 2 i 3 cel są celami konkurencyjnymi.

1. Neoklasyczna (podażowa)

• Zatrudnienie jest funkcją płacy Z = f (pł).

• Bezrobocie oznacza, że poziom płac w gospodarce jest zbyt wysoki.

• Mechanizm rynkowy zawsze doprowadza procesy gospodarcze do równowagi.

• Jeśli istnieją za wysokie płace to nie opłaca się zatrudniać, tańsze są maszyny.

• Wzrost płac musi zostać zahamowany – miała to załatwić „magiczna ręka rynku”.

• W gospodarce nie ma przymusowego bezrobocia – bezrobocie dobrowolne.

• Kto ponosi odpowiedzialność za pełne zatrudnienie? Związki zawodowe i konfederacje pracodawców, którzy prowadzą negocjacje płacowe.

• Najważniejsze elementy tej strategii:

• Umiarkowana, ukierunkowana na wzrost zatrudnienia polityka płacowa.

• Zmierza do równowagi finansów państwowych, konsolidacja finansów sprowadzająca się do restrykcyjnej polityki budżetowej:

• Można zachęcić przedsiębiorców do tworzenia miejsc pracy, ulgi podatkowe, reformy systemu podatkowego zachęcające do inwestycji.

• Likwidacja subwencji i reprywatyzacja usług publicznych.

• Zwiększenie elastyczności rynku pracy poprzez jego deregulację.

• Likwidacja barier, które hamują działalność gospodarczą.

• Nie zaleca się bezpośredniego oddziaływania na stronę popytową, ale na inwestycje, wzrost PKB.

1. Zmierza do zahamowania tempa wzrostu wydajności pracy.

• Zastępowanie maszyn pracą ręczną – taka gospodarka traci konkurencyjność, nie ma zastosowania ekonomicznego

• ΔW/W – tempo wzrostu wydajności pracy, ΔZ/Z = ΔD/D – ΔW/W

1. Zmierza do ograniczenia rozmiarów podaży pracy – państwo ma pewne instrumenty, za pomocą których może zmniejszyć podaż pracy:

• Ludzie starsi przechodzą na emeryturę – wcześniejsze emerytury dają straszne rezultaty.

• Wydłużenie okresu nauki.

• Wydłużenie okresu służby wojskowej.

• Skrócenie czasu pracy do 40 godzin – z matematycznego punktu widzenia jest to poprawne, ale nie z ekonomicznego, bo rosną koszty pracy dla pracodawcy.

• Kiedy pracodawca godzi się na skrócenie czasu pracy przy tym samym wynagrodzeniu? – Musi wzrosnąć wydajność pracy.

Wykład V (3.11.2010)

Koszty pracy

1. Pojęcie wprowadził Freedrich Leitner w 1925.

2. Koszty pracy obejmują koszty, które ponosi pracodawca w związku z zatrudnianiem pracowników, są kategorią szerszą niż płace, bo obejmują płacę i pozapłacowe elementy kosztów pracy.

• Płace to pojęcie niepełne, bo nie odzwierciedla pełnych kosztów ponoszonych przez pracodawcę.

1. Międzynarodowa klasyfikacja kosztów pracy:

• Bezpośrednie płace.

• Płace za czas nieprzepracowany – urlop płatny.

• Premie i płatności za usługi – premie roczne i okresowe, z tytułu udziału w zyskach.

• Posiłki, napoje, paliwo i inne płatności w naturze.

• Koszty mieszkań pracowników opłacanych przez pracodawcę.

• Wydatki pracodawcy na ubezpieczenia społeczne.

• Reforma ubezpieczeń społecznych z 1.01.1999 roku, poprzedni system był repartycyjny – ubezpieczenia emerytalne, pracujący „wypracowywali” emerytury dla tych, którzy już nie byli pracujący („pay as you go”).

• Zostanie to zastąpione w pełni systemem kapitałowym.

• Do reformy pracodawcy opłacali 45% składkę od wynagrodzeń na ZUS, po reformie wprowadzono nowe rozwiązania i 5 składek:

• Na fundusz chorobowy – tylko pracownicy 45%

• Na fundusz emerytalny – pracownicy i pracodawca po 9,76%.

• Zdrowotne.

• Wypadkowy – pracodawcy 2,03%.

• Rentowe – pracownicy 10%.

• Ubezpieczenia emerytalne – teraz będziemy po części emerytury otrzymywać z ZUS (emerytura podstawowa) i filarów emerytalnych (emerytura dodatkowa, 7,03%).

• Częściowo przeszliśmy na ubezpieczenia kapitałowe.

• Prowadzenie funduszu nie wiąże się z żadnym ryzykiem, akcje państwowe i papiery wartościowe skarbu państwa.

• Z reformą osoby powyżej 50 lat pozostały w starym systemie, osoby 30 – 50 lat mogły wybrać.

• Koszty szkolenia zawodowego.

• Koszty usług socjalnych.

• Inne koszty pracy, niesklasyfikowane gdzieś indziej – koszty rekrutacji, ubrań roboczych itp.

• Podatki traktowane jako koszty pracy.

1. Jakie elementy so kosztów pracy zalicza OECD?

• Wynagrodzenia brutto (łącznie z zaliczkami na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz ze składkami na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne płaconymi przez pracownika.

• Składki na ubezpieczenia społeczne płacone przez pracodawcę.

• Wydatki pozapłacowe.

I. Struktura kosztów pracy w badaniach w Polsce i na świecie

1. Polska – koszty podstawowe 100%, wynagrodzenie osobowe ogółem 75%, składki na ubezpieczenia rentowe, emerytalne ok. 13% kosztów pracy.

2. Norwegia – najwyższe koszty pracy.

3. Relacja kosztów dodatkowych do płacy w % - Norwegia: 28,5%, Dania: 31% (fiskalizacja ubezpieczeń społecznych, pracodawca nie płaci składek, są one przejmowane przez budżet państwa, wysokie podatki), Włochy: 96% (100 euro wypłaty, kolejne 100 euro na koszty dodatkowe, druga płaca), Kanada: 39%, Irlandia: 40%, Wielka Brytania: 45% - zderegulowane rynki, Węgry: 79%, Czechy: 83%.

4. Polska – niskie koszty pracy przed przystąpieniem do UE, niska wydajność pracy, relacja kosztów dodatkowych do płacy – 86%.

5. Polska ma jeszcze duże rezerwy w konkurencyjności, bo są niskie koszty pracy – jest to po części prawda, umacnia się złotówka, a eksport rośnie, bardzo szybo rosła wydajność pracy. Jeśli rośnie wydajność pracy, następuje spadek jednostkowego kosztu pracy (lata 2000 – 2005 obniżył się o 14,5%), nakład pracy na jednostkę produktu.

• Pracujemy coraz wydajniej, ale nie zarabiamy więcej.

• Po przystąpieniu do UE płace zaczęły rosnąć, bo ludzie zaczęli emigrować.

1. Nie możemy brać po uwagę bezwzględnych kosztów pracy, ale także powiązania z wydajnością pracy.

2. Hasłem stała się deregulacja (podażowo zorientowana strategia gospodarcza, neoklasycyzm).

II. Deregulacja

1. Istota deregulacji:

• Niezadowalające rezultaty polityki ekonomicznej opartej na doktrynie keyensistowskiej spowodowały w latach 80. wzrost zainteresowania podażowo zorientowaną strategią gospodarczą.

• Koncepcja podkreśla konieczność zwiększenia elastyczności rynku pracy, „więcej rynku w rynku”.

1. Pojęcie deregulacji:

• Oznacza zwiększenie swobody podmiotów gospodarczych i mniej państwowej regulacji w dziedzinie zbiorowych stosunków pracy.

• Może obejmować wiele stopni, pełna deregulacja oznacza zmianę roli rządu i rezygnację z interwencji w sektorze prywatnym.

• W przypadku częściowej deregulacji interwencja jest ograniczona, ale nadal istnieje, deregulacja może objąć nowe regulacje.

1. Zakresy deregulacji, przedmiotem deregulacji jest (deregulujemy):

• System zabezpieczeń społecznych, który zapewnia odpowiedni poziom życia bezrobotnym i zmniejsza bodźce do poszukiwania pracy (krótszy okres, obniżony poziom).

• Regulacje płacy minimalnej, które mogą doprowadzić do zwolnień pracowników, jeżeli jej wysokość jest ustalona na poziomie wyższym niż na rynku nieuregulowanym.

• Ustawodawstwo dotyczące ochrony stosunku pracy , które utrudnia pracodawcom przyjmowanie i zwalnianie pracowników, zwiększa to koszty pracy i zniechęca do zatrudnienia nowych pracowników – zlikwidowanie okresu wypowiedzenia byłoby najkorzystniejsze dla pracodawców.

• Uprawnienia związków zawodowych, które umożliwiają im wynegocjowanie wysokich płac niszczących miejsca pracy i stosowanie środków restrykcyjnych powodujących zmniejszenie produktywności gospodarki.

• Ustawodawstwo czasu pracy – pracodawcy chcieliby mieć długi okres rozliczenia czasu pracy, nie muszą wtedy płacić za nadgodziny.

III. Zalecenia OECD promujące zwiększenie elastyczności i innowacyjności firm (1994 „Job Study”) – wskazówki dla polityków

1. Płace mają najbardziej istotny wpływ na zatrudnienie.

2. Płace nie powinny reagować tylko na ogólne rozmiary bezrobocia, ale na bezrobocie w poszczególnych segmentach pracy.

3. Polityka makroekonomiczna powinna stworzyć podstawy ciągłego rozwoju gospodarczego.

4. Promowany musi być rozwój technologiczny i jego dyfuzja gospodarcza.

5. Powinno się zachęcać pracodawców do stosowania elastycznego czasu pracy, zarówno tygodniowego jak i rocznego.

6. Należy tworzyć klimat organizacyjny sprzyjający rozwojowi przedsiębiorczości i powstawania nowych firm.

7. Płace i koszty pracy poszczególnych grup pracowniczych, a w szczególności młodsi muszą być kształtowani w bardziej elastyczny sposób.

8. Konieczna jest reforma uregulowań ochrony stosunku pracy.

9. Zwiększone powinny być wydatki na aktywne środki przeciwdziałania bezrobociu kosztem świadczeń kompensacyjnych.

10. Należy polepszyć kwalifikacje zawodowe pracujących za pomocą doskonalenia zawodowego.

• Dlaczego często szkolenia są adresowane tylko do małych i średnich przedsiębiorstw? Ponieważ małego pracodawcy nie stać na szkolenia.

1. System ubezpieczeń od bezrobocia (i system podatkowy) musi być tak reformowany, aby zachęcał do podejmowania pracy.

IV. Co mówią zwolennicy deregulacji?

1. Sztywne instytucje i regulacja rynku pracy przeszkadza w dynamicznym rozwoju gospodarki.

2. Regulacje ochronne nie są kompatybilne z rentownościowym punktem widzenia firm.

3. Sztywne unormowanie stosunków pracy utrudnia restrukturyzację gospodarki.

4. Deregulacja prowadzi do rozszerzenia praw pracodawców i utraty uprawnień pracowniczych.

5. Likwidacja norm prawnych chroniących pracowników przerzuca ryzyko zatrudnieniowe na pracowników i umożliwia zawierania umów o nietrwałym charakterze.

6. Deregulacja sprzyja uzyskiwaniu lepszych wyników.

V. Sztywne i elastyczne elementy stosunku pracy

1. Stosunek pracy obejmuje szereg rozmaitych elementów, takich jak wynagrodzenie, czas pracy, okres wypowiedzenia, które mogą być regulowane w formie indywidualnej, porozumienia między pracownikiem i pracodawcom, umowy zbiorowej lub ustawy.

• Elementy te mogą mieć bardziej lub mniej elastyczny charaker.

1. Elementy stosunku pracy:

Rynek elastyczny		Rynek „sztywny”
Uzależnione od wyników pracy pracownika i sytuacji na rynku pracy	Wynagrodzenie	Niezależnie od wyników pracy i sytuacji na rynku pracy
Dostosowanie czasu pracy do potrzeb zakładu	Ukształtowanie czasu pracy	Ściśle określony czas pracy
Brak	Ochrona stosunku pracy	Pracy nie można wypowiedzieć

1. Hipoteza Krugmana – w momencie recesji w USA rosną dysproporcje płac, a w Europie kontynentalnej płace nie zmieniają się, a rośnie bezrobocie. – Wynika to z systemów negocjacji płacowych.

• Kryzys w Europie i USA ten sam.

• Europa – scentralizowane systemy negocjacji płacowych – negocjacje podejmowane są na szczeblu branżowym, a jej wyniki obowiązują w całej branży) – można zwolnić pracowników, ale nie można obniżyć poziomu płac.

• USA – zdecentralizowane systemy negocjacji – negocjacje na szczeblu firmowym – zwolnienia, negocjacje płac i ich obniżki.

VI. Typy elastyczności

1. Elastyczność płac – obejmuje procesy dostosowawcze poziomu i rozpiętości wynagrodzeń do sytuacji panującej na rynku pracy, wraz ze wzrostem elastyczności w skali mikroekonomicznej możliwe jest dostosowanie płac do specyfiki przedsiębiorstwa, oznacza również, że w okresach słabszej koniunktury gospodarczej maleje tempo wzrostu płac lub następuje ich spadek, co zapobiega zwolnieniu pracowników.

• W skali makroekonomicznej możliwe staje się dostosowanie płac do trendów w dziedzinie bezrobocia.

• W tym przypadku zmierzamy w kierunku zdecentralizowanych negocjacji płacowych.

• Indeksacja – płace związane są ze wzrostem inflacji.

• Elastyczne płace hamują regulacje dotyczące płacy minimalnej.

1. Elastyczność numeryczna (zatrudnienia) – oznacza możliwość dostosowania w organizacji liczby zatrudnionych i czasu pracy do potrzeb przedsiębiorstwa, stanu koniunktury i zmian strukturalnych postępu technicznego, słabną postanowienia dotyczące ochrony stosunku pracy, zwolnień pracowników i czasu pracy, znaczenie zyskują nietypowe formy zatrudnienia.

2. Elastyczność funkcjonalna – zdolność organizacji do wykorzystania potencjału pracy w ramach wewnętrznego potencjału pracy, warunkiem jest gotowość pracowników do uczenia się przez całe życie, podejmowania wyzwań rozwojowych oraz ich zgoda na wykonywanie czynności niezgodnych z ich wyuczonym zawodem.

• Istotne znaczenie wewnętrznego rynku pracy i służb pracowniczych.

• Nie zwalniamy tylko szkolimy.

1. Elastyczność czasu pracy – oznacza możliwość dostosowania długości czasu pracy i jego organizacji do potrzeb firmy, jest ściśle powiązana z jego redukcją i restrukturyzacją.

• Obejmuje różne elementy ustawodawstwa czasu pracy, długości minimalnego czasu pracy, wiek emerytalny, długości płatnych urlopów.

VII. Co z deregulacją w Europie?

1. Nie przeniesiemy wzoru z USA, bo to nie ten typ gospodarki, Europa ma charakter bardziej socjalny, ale globalizacja zmusza nas do zmiany ustawodawstwa pracy, bo mamy zbyt wysokie koszty pracy.

2. Musimy uelastycznić rynek pracy w „pokojowy” sposób.

3. Komisja UE – flexisecurity – „elastyczność bezpieczeństwa na rynku pracy” – Flexicurity – można określić jako zintegrowaną strategię równoczesnego zwiększania elastyczności rynku pracy i bezpieczeństwa zatrudnienia – możliwość połączenia w obrębie jednego rynku pracy dwóch wykluczających się rzeczy – czy jest to możliwe?

• Kwestie zatrudnienia należy pojmować inaczej niż do tej pory, bezpiecznym zatrudnieniem określaliśmy pracę na pełen etat, jeden zawód. Teraz trzeba być elastycznym – jeśli stracimy pracę wkracza państwo i gwarantuje nam pomoc w dostosowaniu się do rynku pracy – wzór: Dania (co 4 osoba traci pracę, ale w krótkim czasie z pomocą państwa znajduje nową).

1. Jest to problem trudny do realizacji, różni się od czystej elastyczności tym, że np. w USA człowiek jest pozostawiony sam sobie.

Wykład VI (10.11.2010)

Nietypowe formy zatrudnienia

Typowe, albo normalne zatrudnienie określone jest przez 4 cechy:

1. Zależne zatrudnienie, pozostaje w stosunku pracy.

2. Umowa z obowiązującym ubezpieczeniem społecznym.

3. Umowa na czas nieokreślony (temporary)

4. Praca w pełnym wymiarze czasu.

Dodatkowe cechy:

1. Praca stanowi podstawowe i jedyne źródło dochodu.

2. Godziwe wynagrodzenie.

3. Klasyczny rozkład czasu pracy – 5 dni po 8 godzin.

4. Osobista kontrola pracodawcy w pracy.

Nietypowe formy zatrudnienia – są to stosunki pracy, które nie mieszczą się w ramach paradygmatu klasycznej pracy podporządkowanej, nie spełniają powyższych 4 warunków.

I. Formy nietypowego zatrudnienia

1. Praca w niepełnym wymiarze czasu (part time job) – oznacza pracę, w której umowny tygodniowy czas pracy wynosi mniej niż liczba godzin w pełnym wymiarze.

• Job sharing – odmiana, podział n miejsca pracy pomiędzy większą niż n liczbę pracowników (najczęściej 1 miejsce pracy pomiędzy 2 pracowników) – niski poziom wynagrodzenia, dobrowolny charakter.

• Zalecana jest przez UE jako instrument przeciwdziałania bezrobociu, dochody są jednak relatywnie niskie.

• Holandia – ponad 1/3 zatrudnionych pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy – system zasiłków wspomagających to zatrudnienie, pracownik musi mieć zapewniony minimalny dochód. Tylko 3,5 % robi to przymusowo, natomiast we Francji, Anglii czy Hiszpanii aż 50%.

• Sztywne rynki takie jak: Grecja, Portugalia ok. 5%.

• Praca w skróconym czasie pracy jest w podręcznikach błędnie zaliczana do nietypowych form zatrudnienia, bo praca ta jest instrumentem polityki rynku pracy, gdy mamy kryzys w wielu krajach dochodzi do skróconego czasu pracy, a wynagrodzenie za czas nieprzepracowany przejmuje urząd pracy.

1. Umowa na czas określony (short term contract employment) – pozbawia pracowników pewnych uprawnień dotyczących ochrony stosunku pracy i innych praw, takich jak: starszeństwo.

• W Hiszpanii rozpowszechniona.

• Jedni mają umowy na czas nieokreślony 2/3, a 1/3 na określony – to prowadzi do segmentacji rynku pracy na rynek pracy dobrej i złej.

1. Zatrudnienie tymczasowe – oznacza chwilowe zatrudnienie pracownika, długość okresu pracy w danym miejscu jest przewidywana na krotki okres, z formy tej korzystają często firmy, w których występuje sezonowość.

• Pracownicy są zatrudniani przez agencje pracy tymczasowej i „wypożyczani” (leasing personalny) – można go w każdej chwili zwolnić.

1. Praca na wezwanie (callwork) – stwarza wiele problemów natury prawnej, oznacza, że pracodawca może wezwać pracownika w każdej chwili i dlatego powinien on być zawsze do jego dyspozycji, bolączką tej formy jest oczekiwanie na pracę.

• Holandia – stosuje się min max kontrakty, pracownik ma zagwarantowane minimum i maximum pracy.

1. Praca domowa– jest to produkcja dóbr lub świadczenie usług dla pracodawcy w miejscu wybranym przez pracownika, najczęściej w mieszkaniu pracownika, gdzie nie ma bezpośredniej kontroli pracodawcy. Wada dla pracownika – zrywane są więzi społeczne.

• Telepraca – praca umysłowa wykonywana przez pracownika poza biurem firmy, której cząstkowe efekty przekazywane są pracodawcy za pomocą technologii. Odmiany:

• Home – based teleworking – obejmuje pracę wykonywaną w domu i komunikowanie się z pracodawcą za pomocą Internetu.

• Normadic teleworking – praca poza biurem, w terenie, u klientów, komunikacja za pomocą telefonu komórkowego, pagera lub laptopa.

• Ad hoc teleworking – obejmuje załogę pracującą w normalnych warunkach w biurze i tylko sporadycznie w domu.

1. „Zatrudnienie bez pracodawcy” – samo zatrudnienie, jest związane z nowoczesnymi formami eksternalizacji siły roboczej, jak przesuwanie pracowników do firm zależnych przez strukturalne zmiany organizacyjne lub subkontrakty.

• Przykład: pani prowadząca stoisko z kosmetykami, ma założyć własną działalność wtedy będzie mogła dalej pracować.

Wykład VII (17.11.2010)

Swoboda przepływu pracowników w krajach UE

1. Integracja gospodarcza polega na znoszeniu granic i na poszczególnych rynkach mamy do czynienia ze swobodą przepływów .

2. Swoboda przepływu pracowników została zapisana w Traktacie Rzymskim – 5 najważniejszych zasad rządzących tą swobodą:

• Oznacza ona zniesienie wszelkiej dyskryminacji wobec pracowników państw członkowskich stosowanej ze względu na obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia i płac.

• Oznacza to wprowadzenie zasady narodowego traktowania pracowników.

• Prawo do podejmowania pracy obejmuje teren całego rynku wewnętrznego i powiązane jest z prawem do osiedlania się.

• Prawa tego nie traci się po ukończeniu działalności zawodowej.

• Istnieje prawo do agregowania tytułów, do ubezpieczeń społecznych uzyskiwanych w różnych krajach członkowskich.

• Jest małe ograniczenie: praca w sektorze publicznym danego kraju członkowskiego nie jest dostępna dla pracowników z innych krajów.

• Trybunał Sprawiedliwości: stosowanie wymogu narodowości dozwolone jest tylko w przypadku służby publicznej, która jest częścią sprawowania władzy politycznej, np. wojsko, policja), ale poszczególne kraje członkowskie mają prawo do nie zatrudniania, państwo może wykorzystać to ograniczenie, ale nie musi.

• Utworzenie swobody przepływu osób i pracowników powinno nastąpić nie później niż do końca okresu przejściowego.

• Rozszerzenie UE o 10 krajów w 2004 roku: połączyły się kraje biedne z bogatymi, nastąpiły kłopoty z przepływem pracowników.

• Wysoka stopa bezrobocia w krajach przystępujących do UE w 2004 spowodowała, że zaczęto się obawiać takich krajów jak Polska – będzie duży napływ pracowników z Polski do bogatszych krajów, wyprą oni miejscowych pracowników i spowoduje powstanie bezrobocia na ich rynkach pracy.

I. Swoboda przepływu pracowników została wprowadzona w sierpniu 1968 i była wprowadzana etapami

1. 1961 – 1964 pracownicy z krajów UE musieli uzyskiwać pozwolenie na pracę w kraju przeznaczenia, po 3 latach otrzymywali pozwolenie na wykonywanie każdego zajęcia, po 4 latach dostawali pozwolenie na wykonywanie kolejnej pracy.

2. 1968 wprowadzono pełną swobodę przepływu z ustanowieniem okresu przejściowego.

• Shreder – 7-letni okres przejściowy (7 lat na wprowadzenie zasady, czyli do maja 2011), powoływał się na przypadki krajów, które wcześniej przystąpiły do UE: Anglia, Dania – 5-letni, Grecja, Hiszpania – 7 lat.

• Rozpisano go na trzy etapy: 2 + 3 +2, powiedziano, że w ciągu 7 lat mają zostać otwarte wszystkie rynki pracy, ale dla Polaków wciąż są zamknięte dwa: Austria i Niemcy.

• Po dwóch latach, w 2006 ma być stworzony raport o sytuacji rynku pracy, jeśli nie pojawiają się żadne zagrożenia rynek powinien się rozluźniać, kolejny raport po 3 latach i po 2.

• Miller – proponował emigrację swoim obywatelom.

• Niemcy – irracjonalne decyzje gospodarcze, żeby ludzie pozostali.

• Niemcy mogą żałować wcześniejszych decyzji, bo niedługo zabraknie im rąk do pracy.

1. Wprowadzenie swobody nie spowodowało wielkiej fali emigracji, bo ludzie nie są mobilni na rynkach elastycznych – UE w 1993 – 15,5 mln migrantów (5 mln pochodzi z UE, 10,5 mln spoza), 4,5% ludności innych krajów.

2. Po rozszerzeniu ugrupowania integracyjnego wzrastają rozmiary migracji w miarę upływu czasu maleją one i migracja jest zastępowana przez rosnące zamiary obrotu handlem zagranicznym.

3. Powstaje pytanie do jakiego momentu migracja się opłaca?

• Płace zaczynają rosnąć – kryzys na zachodzie – za granicą najniższa płaca – emigracja rośnie do momentu, w którym płace są o 60% wyższe niż w naszym kraju.

• Dlaczego ludzie nie wracają do kraju pomimo, że im tam źle? System socjalny jest bardzo dobrze rozwinięty.

1. Koncepcja zrównania standardów społecznych – Shreder argumentował, że mamy niższe standardy.

2. Dumping – mamy z nim do czynienia gdy dany kraj eksportuje towary poniżej kosztów wytworzenia i konkuruje nie uczciwie.

3. Dumping socjalny – oznacza uzyskiwanie korzyści w handlu międzynarodowym z tytułu nie przestrzegania standardów socjalnych – najpierw musi zostać określony standard socjalny.

4. Standardy socjalne określane są w sposób bezpieczny w takich dokumentach jak Międzynarodowy Kodeks Pracy, Europejska Karta Społeczna, Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego jak również w konwencjach MOP – 165 standardów, które określa dumping socjalny , w praktyce stosuje się 8 – 10 standardów kluczowych:

• Minimalne wynagrodzenie – jakie kwestie bierze się pod uwagę przy tym wskaźniku, kiedy mamy do czynienia z dumpingiem społecznym?

• Reguluje Europejska Karta Społeczna – sprawiedliwe wynagrodzenie, godziwy poziom życia każdy interpretuje inaczej.

• Godziwy poziom życia oznacza, że wynagrodzenie powinno zapewnić pracownikowi i jego czteroosobowej rodzinie konsumpcję na poziomie co najmniej uznanego w danym kraju standardu minimalnego, na poziomie minimum socjalnego.

• Wynagrodzenie godziwe to takie, które łącznie z zasiłkami rodzinnymi stanowi co najmniej 68% wynagrodzenia średniego.

• Minimalny zasiłek na wypadek bezrobocia.

• Ochrona wynagrodzenia.

• Praca dzieci.

• Ochrona zatrudnienia.

• Prawo pracownika i pracodawcy do tworzenia organizacji związkowych i organizacji pracodawców.

• Minimalny wymiar urlopu.

• Standardy BHP.

Europejska strategia zatrudnienia

1. Europejska strategia zatrudnienia reguluje kwestie polityki rynku pracy.

2. Pierwszym ważnym momentem było opublikowanie w 1993 Białej Księgi Delorsa „Wzrost gospodarczy, konkurencyjność, zatrudnienie”, która stała się ideologiczną bazą skoordynowanej polityki społecznej, którą określa się miarą europejskiej strategii zatrudnienia.

3. 1994 rada Europy nadała praktyczny kształt Europejskiej strategii zatrudnienia, sformułowała cele tej strategii:

• Ulepszenie systemu edukacyjnego i szkoleniowego.

• Zwiększenie chłonności zatrudnienia w procesie wzrostu gospodarczego.

• Redukcja pozapłacowych elementów kosztów pracy.

• Zwiększenie efektywności polityki rynku pracy, która obejmuje działalność urzędów pracy w formie pasywnej i aktywnej.

• Udoskonalenie instrumentów polityki rynku pracy ukierunkowanych na grupy problemowe rynku pracy.

• Grupy problemowe – obejmują osoby, w przypadku których istnieje duże prawdopodobieństwo wystąpienia bezrobocia – młodzież do 24 roku życia, starsi pracownicy, kobiety, długookresowo bezrobotni, niepełnosprawni.

1. Dokumenty te miały charakter programowy, nie zobowiązywały do działań, były to życzenia w stosunku do państw członkowskich.

2. 1998 Traktat Amsterdamski, który podniósł wysoki poziom zatrudnienia do rangi kluczowego celu UE:

• Euro nie może dobrze funkcjonować w krajach z dużym bezrobociem.

• Kwestia ta została zamieszczona w formie artykułu o zatrudnieniu – jeden z głównych celów polityki ekonomicznej.

• Państwa członkowskie zobowiązały się do wprowadzenia swoich polityk na rynku pracy na szczeblu ugrupowań.

• W Traktacie Amsterdamskim wykreowano procedury nadzoru włącznie z wytycznymi zatrudnieniowymi, które są przedmiotem kontroli.

1. Pojawiła się nowa jakość – Europejska strategia zatrudnienia musi być oparta na 4 filarach, z których wynikają wytyczne zatrudnieniowe opisane w Traktacie Amsterdamskim, na bazie których każdy kraj członkowski jest zobowiązany do budowy Narodowego Planu Działań na Rzecz Zatrudnienia.

2. Na szczebli regionu Regionalny plan zatrudnienia, Europejska strategia zatrudnienia otrzymuje wsparcie finansowe z Europejskiego funduszu społecznego.

• W Polsce ESZ była dofinansowana przez Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich (2004 – 2006) – prawie 2 mld euro.

• 2007 – 20013 – Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

1. 4 filary ESZ, których ukonkretnienie znajduje się w wytycznych zatrudnieniowych:

• Zatrudnialność – indywidualna zdolność do bycia zatrudnionym, lepszy dostęp do pracy dla bezrobotnych lub osób zagrożonych zwolnieniami – mieści się w ideologii flexicurity.

• Co określa zatrudnialność? Kwalifikacje zawodowe i postawy wobec pracy.

• Rozwój przedsiębiorczości rzez likwidację barier i działania promocyjne.

• Poprawa zdolności adaptacyjnych firm i pracowników do zmieniających się warunków na rynku – możemy je realizować poprzez permanentną edukację i zmiany organizacyjne.

• Równość szans oznaczająca konieczność zaniechania praktyk dyskryminacyjnych na rynku pracy.

Wykład VIII (24.11.2010)

1. Agenda 2020 – biurokracja europejska.

I. Charakterystyka bezrobocia w Polsce, rozmiary i struktura

1. Dominują kobiety, chociaż ich udział w ostatnich latach się obniża.

2. Przeważają osoby do 24 roku życia.

3. Przeważają osoby z niższym wykształceniem (gimnazjalnym, podstawowym oraz zasadniczym zawodowym).

4. Stopa bezrobocia jest silnie zróżnicowana przestrzennie.

5. IX 2009 najniższa stopa: województwo wielkopolskie 8,2%, śląskie 8,5%, mazowieckie i małopolskie 8,9%.

• Najwyższa stopa bezrobocia: warmińsko – mazurskie 18,4%, lubuskie 14,7%, kujawsko – pomorskie, zachodniopomorskie oraz podkarpackie 14,5%.

1. BAEL – zmiany stóp bezrobocia 2002 – 2007

• Młodociani 15 – 24 lata: 2003 - 43%, spada 2007 - 18,7%.

• Emeryci: 2003 - 8,1%, 2007 - 6,4%.

• Wyższa stopa w miastach niż na wsi, u kobiet niż mężczyzn.

1. Bezrobocie w Polsce na tle innych krajów UE:

• 2007: UE 15 – 7%, 27 – 7,1 %.

• Najwyższa stopa bezrobocia w Słowacji – 11,1% oraz w Polsce – 9,6%.

• Najniższa: Holandia – 3,2%, Dania – 3,8%, Austria – 4,4%, Irlandia – 4,6%, Estonia - 4%, Słowenia – 4,9%.

• Stopa bezrobocia powyżej średniej: Niemcy – 8,4%, Francja – 8,3%, Hiszpania – 8,3%, Portugalia – 8,1%.

II. Grupy problemowe na rynku pracy

1. Grupy problemowe – zwane także celowymi, czy grupami ryzyka tworzą osoby, które ze względu na specyficzny zestaw cech: społecznych, demograficznych i zawodowych mających szczególne trudności z podjęciem pracy, są to osoby, które ustawa określa jako osoby będące w szczególnej sytuacji na rynku pracy.

2. Grupy ryzyka mogą kształtować się odmiennie na regionalnych (lokalnych) rynkach pracy, brakuje jednak odpowiednich metodologii wyłaniania tych grup na różnych rynkach pracy.

3. Celem rynku pracy jest poprawa ich konkurencyjności.

4. Zalicza się do nich:

• Długotrwale bezrobotni – długotrwałe pozostawanie bez pracy powoduje de kwalifikacje, ubytek kapitału ludzkiego, pracodawcy wskazują na bierną postawę, niską motywację i słabą wydajność pracy.

• Bezrobotni o niskich kwalifikacjach zawodowych – popyt na prace proste w warunkach rozwoju gospodarek opartych na wiedzy maleje, niskie wynagrodzenie w relacji do zasiłku nie motywuje do szukania pracy.

• Młodzież – bolączką tej grupy jest brak doświadczenia zawodowego, stażu, niska dyscyplina pracy i często zbyt wysoka mobilność.

• Kobiety – pomimo zadań na rzecz równouprawnienia i równych szans na rynku pracy kobiety nadal są dyskryminowane w procesach rekrutacyjnych, są gorzej wynagradzane, mają mniejsze szanse na awans, co paradoksalnie pozostaje w sprzeczności z ich lepszym wykształceniem.

• Niepełnosprawni – ogromny problem społeczny, grupa ta wymaga ściśle zaadresowanych i specjalistycznych rozwiązań.

• Mieszkańcy wsi – nie jest to grupa docelowa, ale grupa szczególnie narażona na bezrobocie ukryte, nie jest jednolita, ludność związana z rolnictwem i pozarolnicza.

1. Do grup problemowych w świetle Ustawy zalicza się:

• Bezrobotni do 25 roku życia.

• Długotrwale bezrobotni.

• Kobiety.

• Bezrobotni bez kwalifikacji.

• Bezrobotni samotnie wychowujący dzieci – co najmniej jedno do 18 roku życia.

• Bezrobotni po upływie pozbawienia wolności nie podejmujący pracy.

• Niepełnosprawni.

Polityka zatrudnienia na rynku pracy

1. Polityka zatrudnienia – ma na celu realizację pełnego zatrudnienia w gospodarce, wszystkie działania rządu, w jej ramach realizowane są cztery strategie przeciwdziałania bezrobociu.

2. Polityka rynku pracy – jest częściowo zorientowana na realizację innych celów niż polityka zatrudnienia, koncentruje się na rozwiązaniu strukturalnych i społecznych problemów na rynku pracy realizowana przez publiczne służby zatrudnienia, zakres tej interwencji jest regulowany Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 2004.

• Interwencja państwa na rynku pracy publicznych służb zatrudnienia.

• Wiele podmiotów ją realizuje, ale najważniejszym są urzędy pracy.

• Cele polityki rynku pracy:

• Zatrudnieniowy – ograniczenie rozmiarów bezrobocia – cel aktywnej polityki.

• Strukturalny – zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy – cel aktywnej polityki.

• Produkcyjny – zwiększenie produkcyjności siły roboczej – cel pasywnej polityki.

• Socjalny – socjalne zabezpieczenie osób dotkniętych zwolnieniami i integracja zawodowa bezrobotnych mających szczególne trudności na rynku pracy.

I. Argumenty na rzecz polityki rynku pracy

1. Czy państwo powinno interweniować? Flexicurity.

2. Niedostosowanie przejrzystości – rynek pracy jest rynkiem poszukiwań, na którym występuje niepewność związana z brakiem informacji, rynek pracy jest konglomeratem wielu subrynków pracy, ten problem może rozwiązać pośrednictwo i doradztwo zawodowe.

• Pośrednictwo pracy i doradztwo zawodowe filtrują informacje po obu stronach rynku i przyczyniają się do zwiększenia przejrzystości, zmniejszając niepewność w dziedzinie informacji oraz koszty poszukiwań.

1. Niedostosowania alokacyjne (mismatch) – jakościowy wymiar problemu równoważenia rynku pracy, niedopasowania popytu do podaży pracy, mogą mieć charakter:

• Regionalny – bezrobocie jest zróżnicowane regionalnie i miejsca pracy znajdują się w innym regionie niż bezrobotni.

• Przestrzenny lub zawodowy.

• Kwalifikacyjny – liczba osób bezrobotnych w niektórych jest bardzo duża, podczas gdy w innych występuje deficyt pracowników.

• Szczególną rolę odgrywają szkolenia zawodowe i instrumenty wspierające mobilność zawodową bezrobotnych.

1. Niedostosowania skłonności do ryzyka – ze względu na niepewne perspektywy wśród uczestników rynku pracy może zacząć dominować krótkookresowa kalkulacja, która wykluczy inwestycje amortyzujące się w długim okresie, szczególną rolę mogą odgrywać państwowe programy szkoleniowe i doskonalenia zawodowego. Oraz środki wspomagające zatrudnienie.

• Szczególnie małe i średnie przedsiębiorstwa mogą zaniechać inwestycji w kapitał ludzki obawiając się, że duże firmy przejmą ich pracowników.

1. Dyskryminacja grup problemowych – zadaniem polityki rynku pracy jest przeciwdziałanie uzasadnionym i nieuzasadnionym uprzedzeniom pracodawców w stosunku do osób z tej grupy.

2. Histereza – utrwalanie się bezrobocia na wyższym poziomie, charakterystycznym dla okresu wstrząsów negatywnych, także w okresie gdy wstrząsy ustępują, przyczyny histerezy:

• Model ubytku kapitału ludzkiego – bezrobocie go powoduje.

• Model ubytku kapitału rzeczowego.

• Model insider – outsider – pracownicy kontrolują negocjacje płacowe i zmieniają je poprzez swoich przedstawicieli związkowych do wynegocjowania jak najwyższych płac, przy których szans na zatrudnienie nie mają bezrobotni, pracujący mają dużą siłę przetargową w stosunku do firm zatrudniających.

• Przedsiębiorstwo nie będzie skłonne do daleko idącej obniżki płac w celu zatrudnienia outsiderów, ze względu an to, że za dużo zainwestowało w szkolenie i doskonalenie zawodowe załogi.

II. Elementy polityki rynku pracy

1. Pasywne – polegają na wsparciu dochodowym bezrobotnych bez zasiłku, wcześniejsze emerytury, świadczenia emerytalne i inne formy wsparcia dochodowego (PLMP).

• Zasiłki dla bezrobotnych.

• Świadczenia przedemerytalne.

• Zasiłki przedemerytalne.

1. Aktywne – zmierzają do łagodzenia skutków bezrobocia przez czasowe aktywizowanie bezrobotnych oraz zwiększenie szans na uzyskanie pracy (ALMP) (gwarantuje zatrudnienie na tzw. Drugim rynku pracy).

• Roboty publiczne.

• Prace interwencyjne.

• Aktywizacja zawodowa absolwentów.

• Szkolenia i przekwalifikowania.

• Pożyczki na tworzenie nowych miejsc pracy.

• Przygotowanie zawodowe młodocianych.

• Usługi pośrednictwa pracy.

• Pożyczki z Funduszu Pracy

III. Modele polityki społecznej

1. Substytucyjny model polityki rynku pracy – koncentruje się wyłącznie na aktywnych formach przeciwdziałania bezrobociu, główna przyczyna bezrobocia – nieunikniony produkt uboczny procesów gospodarczych (nawiązanie do teorii neoklasycznych).

2. Komplementarny – akcent na prozatrudnieniową politykę społeczno – gospodarczej, aktywna polityka rynku pracy, bezrobocie spowodowane deficytem miejsc pracy, programy polityki rynku pracy mają pełnić funkcje komplementarne (nawiązanie do teorii keynsistowskiej).

• Ten model oddala istotę rzeczy, bo tylko pracodawcy tworzą miejsca pracy.

IV. Pasywna polityka rynku pracy

1. Jest często jedynym z powodów utrzymywania się bezrobocia – zasiłki, bezrobotni podejmują pracę, gdy tracą prawo do korzystania z różnych form pasywnej polityki, duża grupa podejmuje prace na krótko przed ich utratą.

2. Zalecane działanie – zmniejszenie zasiłku wraz z upływem czasu.

3. Zasiłki dla bezrobotnych:

• W Polsce zróżnicowana jest wysokość i okres pobierania zasiłku, a jest to uzależnione od obszaru, na którym bezrobotny mieszka.

• Wysokość zasiłku: podstawowy – mają do niego prawo bezrobotni, którzy posiadają „staż pracy” – 5 lat w wysokości 717 zł netto przez pierwsze trzy miesiące, potem spada do 563 zł.

• Staż pracy <5 lat, zasiłek 80% zasiłku podstawowego – 573,60 zł.

• Co najmniej 20 lat stażu pracy – 120% zasiłku podstawowego 740,96 brutto.

Wykład IX (1.12.2010) – brak

Wykład X (8.12.2010) – Białoruś

Wykład XI (15.12.2010)

Aktywne programy zatrudnienia w Polsce i Unii Europejskiej

I. Instytucje rynku pracy

1. Publiczne służby zatrudnienia ( w tym WUPy i PUPy) – tworzą organy zatrudnienia wraz z PUPami i WUPami.

• Mogą one zlecać zadania jednostkom samorządu terytorialnego, organizacjom pozarządowym, instytucjom szkoleniowym, organizacjom związków zawodowych i pracodawców oraz agencjom zatrudnienia.

• Organem zatrudnienia jest starosta, marszałek województwa, wojewoda i minister właściwy do spraw pracy.

• Urzędami obsługującymi wymienione organy są PUP (obsługuje starostę), WUP (marszałek województwa), wydzielone komórki organizacyjne w urzędzie wojewódzkim (wojewoda), ministerstwo właściwe do spraw pracy (minister pracy i polityki społecznej).

• System organów zatrudnienia ma w Polsce charakter samorządowy, a jego istotną cechą jest niezależność każdej jednostki organizacyjnej.

• Wiodącą rolę w zakresie polityki państwa na rynku pracy na szczeblu centralnym odgrywa minister właściwy do spraw pracy, który pełni rolę koordynatora służb zatrudnienia (nie jest zwierzchnikiem służb zatrudnienia).

• Na szczeblu wojewódzkim – zadania w zakresie samorządu wojewódzkiego wykonywane są przez PUP.

• Do zadań samorządu województwa w zakresie rynku pracy należą zadania wykonywane przez WUPy, a mianowicie analizy rynku pracy, prowadzenie monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych, ponadto samorząd województwa inicjuje przedsięwzięcia mające na celu rozwiązywanie problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi.

• Na poziomie powiatu – zadania samorządu powiatu w zakresie polityki rynku pracy są wykonywane przez PUPy, kontakt z bezrobotnymi mają dopiero PUPy.

• W skład publicznych służb zatrudnienia wchodzi 16 WUPów oraz 300 PUPów i ich filie.

• Mamy 340 powiatów, ale niektóre są grodzkie i ziemskie obsługiwane przez WUP.

1. OHP – państwowa jednostka budżetowa nadzorowana przez ministra do spraw pracy, która wykonuje zadania państwa na rzecz młodzieży w szczególności zagrożonej wykluczeniem społecznym i bezrobociem.

• Ich celem jest stwarzanie dla młodzieży warunków rozwoju i pracy.

• „Trudna młodzież” ma zakwaterowanie i uczy się zawodów.

• OHP organizują działania mające na celu umożliwienie młodzieży, która nie ukończyła szkoły podstawowej i gimnazjum zdobycie zawodu.

• Prowadzą też pośrednictwo pracy i organizacją zatrudnienia dla tej młodzieży.

1. Agencje zatrudnienia – są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi usługi w zakresie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego i pracy tymczasowej.

• Muszą posiadać wpis do rejestru agencji zatrudnienia wydawanym przez marszałka, muszą też za wydanie certyfikatu zapłacić 200 zł.

• Mogą mieć różny charakter dlatego istnieje wiele aktów prawnych regulujących ich działalność.

• Klasyfikacja, wśród nich możemy wyróżnić:

• Agencje pośrednictwa pracy – świadczą usługi z tego zakresu na terenie Polski i za granicą.

• Agencje doradztwa personalnego – świadczą odpłatnie doradcze usługi na Recz pracodawców.

• Agencje poradnictwa zawodowego – udzielają pomocy w wyborze odpowiedniego zwodu i miejsca zatrudnienia , informacji zawodowych oraz pomocy w doborze kandydatów do pracy.

• Agencje pracy tymczasowej – kierują własnych pracowników do pracodawcy w celu wykonywania pracy tymczasowej.

• Zgodnie z przepisami ustawy agencja zatrudnienia nie może pobierać opłaty od osób poszukujących pracy, z wyjątkiem kwot należnych z tytułu faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za granicą.

1. Instytucje szkoleniowe – publiczne i niepubliczne podmioty prowadzące na podstawie odrębnych przepisów edukacje pozaszkolną.

• Usługi, które świadczą mogą być adresowane do bezrobotnych i osób poszukujących pracy.

• Szkolenia te mogą być finansowane ze środków publicznych – ZDZ.

• Jeśli chcą uzyskać środki publiczne muszą być wpisani do rejestru instytucji szkoleniowych.

1. Instytucje dialogu społecznego – organizacje zajmujące się problematyką rynku pracy, takie jak związki zawodowe, organizacje pracodawców, organizacje bezrobotnych oraz organizacje pozarządowe współpracujące z publicznymi służbami zatrudnienia i OHP.

2. Instytucje partnerstwa lokalnego – instytucje realizujące inicjatywy partnerów rynku pracy tworzonym na rzecz realizacji zadań określonych ustawą o promocji zatrudnienia i rynku pracy wspieranymi przez organy samorządu terytorialnego.

II. Usługi i instrumenty polityki rynku pracy

1. Cztery podstawowe usługi rynku pracy:

• Pośrednictwo pracy, usługi EURES (za granicą).

• Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa.

• Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy.

• Organizacja szkoleń.

• Usługi te obudowane są instrumentami wspierającymi, jest ich bardzo dużo np. finansowanie kosztów zakwaterowania w miejscu pracy w przypadku skierowania przez PUP, dofinansowanie wyposażenia miejsca pracy dla bezrobotnego, refundacja składek na ZUS w związku z zatrudnieniem bezrobotnego.

1. Instrumenty polityki rynku pracy:

• Staż.

• Przygotowanie zawodowe w miejscu pracy.

• Prace interwencyjne.

• Roboty publiczne.

• Stypendia dla osób kontynuujących naukę.

III. Polityka rynku pracy w Polsce i w UE

1. Czy polityka pracy jest potrzebna? – aktywna polityka rynku pracy jest centralnym elementem Europejskiej Strategii Zatrudnienia.

• Rozpatrując polską politykę rynku pracy jako interwencję państwa w procesy rynkowe, trzeba postawić najpierw pytanie czy interwencja ta jest rzeczywiście potrzebna? Jeśli tak to w jakim zakresie, za pomocą jakich instrumentów?

1. Ambitne cele – Agenda 2020 – wyznaczono dla UE docelową stopę zatrudnienia: 75% dla ludzi w wieku 20 – 64 lata, a dla Polski 71%.

2. Wydatki na politykę rynku pracy w Polsce w 2010 roku wyniosą 16,8 mld zł, z czego na Fundusz Pracy przypada 12,3 mld, reszta pochodzić będzie ze środków unijnych.

• Planowane są ograniczenia wydatków z Funduszu Pracy (2,45% - składka na Fundusz Pracy – pracodawcy).

1. Pojawia się problem określenia roli aktywnej polityki rynku pracy – jest to sprawa istotna, gdyż w toczonej dyskusji polityce rynku pracy przypisuje się często zadania znacznie przekraczające jej możliwości, co wykorzystują później oponenci, którzy podważają efektywność aktywnej polityki rynku pracy i celowość jej finansowania.

2. UE – przed rozszerzeniem kraje piętnastki wydawały 66 mld euro na aktywną interwencję + zasiłki: najwięcej: Holandia: 1,8 % PKB. Dania, Szwecja, Belgia, najmniej: USA, Polska, Czechy, Wielka Brytania.

3. Struktura wydatków na instrumenty aktywne w 2003 roku:

• 40% wydatków na szkolenia (rdzeń polityki rynku pracy, dostosowuje podaż pracy).

• 20% dotacje dla sektora prywatnego na tworzenie miejsc pracy dla bezrobotnych (tworzy popyt na pracę).

• 20% - bezpośrednie tworzenie miejsc pracy w sektorze publicznym (roboty publiczne).

• 15% - instrumenty aktywizujące niepełnosprawnych (działa i na podaż i na popyt).

• 5% - wspieranie podejmowania działalności gospodarczej przez bezrobotnych (tworzy popyt na pracę).

1. Mamy najniższy stopień wykorzystania zasobów pracy na tle UE, z czego wynikają nasze problemy budżetowe.

• Najwyższą stopę zatrudnienia ma Dania.

• Mamy niski udział zatrudnienia w usługach, duży w rolnictwie.

• Do porównań międzynarodowych możemy używać tylko danych z BAEL.

1. Klasyfikacja instrumentów rynku pracy wg OECD:

• Pośrednictwo i doradztwo zawodowe.

• Szkolenia zawodowe.

• Rotacja pracy i podział pracy.

Wykład XII (5.01.2011)

Usługi i instrumenty polityki rynku pracy

1. Polityka rynku pracy w Polsce po przystąpieniu do UE – weszła Ustawa o Zatrudnieniu i Polityce Rynku Pracy, w której wprowadzono podział aktywnej polityki rynku pracy na usługi i instrumenty rynku pracy (poprawny zapis powinien brzmieć, że są to usługi i instrumenty polityki rynku pracy).

I. Usługi rynku pracy

1. Pośrednictwo pracy (+EURES) – usługi rynku pracy polegają na udzielaniu bezpłatnej pomocy bezrobotnym i pracodawcom przez urzędy pracy w celu znalezienia miejsca pracy.

• Opiera się na następujących zasadach:

• Dostępność usług pośrednictwa dla wszystkich osób poszukujących pracy oraz dla pracodawców.

• Dobrowolność.

• Równość.

• Jawność.

• Pomoc w poszukiwaniu pracy w Polsce:

• Pośrednictwo pracy.

• Poradnictwo zawodowe.

• Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy.

• Klub pracy to miejsce, w którym prowadzone są szkolenia w zakresie aktywnego poszukiwania pracy – bezrobotni otrzymują wiedzę, wsparcie i informacje wspomagające znalezienie zatrudnienia.

• Urzędy pracy szkolą bezrobotnych w zakresie pisania CV, listu motywacyjnego.

• Funkcje pomocy w poszukiwaniu pracy:

• Skrócenie czasu poszukiwania pracy – przeciwdziałanie bezrobociu frykcyjnemu.

• Poprawianie jakości dopasowania pracownika do stanowiska pracy.

• Podniesienie trwałości miejsca pracy.

• Pośrednicy pracy nie koniecznie mają pracę dla bezrobotnych

• Obowiązkowe zgłaszanie wolnych miejsc pracy, ale nie działa to w praktyce, 20 – 30% miejsc pracy jest zgłaszana, dobre miejsca pracy są obsadzane przez same firmy, przez co stopa bezrobocia jest wysoka.

• Efektywność zatrudnieniowa pośrednictwa pracy:

• Rejestruje się ok. 70% bezrobotnych.

• Do PUP trafia 20 – 30% dostępnych na rynku pracy ofert pracy.

• Oferty dotyczą często stanowisk gorszej jakości.

• Niedotrzymanie oferowanych warunków pracy i płacy przez pracodawców.

• Oferty pracy za pośrednictwem PUP otrzymuje mniej niż połowa bezrobotnych.

• Rzadkie kontakty bezrobotnych z pośrednikami pracy.

• Krótki czas trwania kontaktów.

• Niezadowalająca obsługa kontaktów.

• Niezadowalająca obsługa pracodawców.

• Bariery przeszkadzające w wykonywaniu usług pośrednictwa pracy:

• Brak pełnej informacji o popycie na pracę.

• Oferty pracy zawierają mało atrakcyjne warunki pracy i płacy.

• Niski poziom kwalifikacji bezrobotnych, ich cechy osobowe oraz niski poziom motywacji do podjęcia pracy.

• Niska motywacja do pracy u samych pośredników.

• Zbiurokratyzowanie i obciążenie sprawozdawczością.

• Niedostateczne zasoby i warunki lokalowe urzędów pracy.

• Brak badań popytu na lokalnym rynku pracy.

• Stagnacja gospodarcza i brak przyrostu miejsc pracy na wielu lokalnych rynkach pracy.

• Wnioski:

• Należy uprościć prowadzoną w urzędach pracy dokumentację i określić zakres dokumentacji w formie elektronicznej w taki sposób, aby nie następowało jej dublowanie się.

• Wiele informacji o rozwiązaniach w zakresie dostosowania usług i instrumentów rynku pracy nie dociera do potencjalnie zainteresowanych (pracodawców oraz bezrobotnych i poszukujących pracy).

• Należy więc podjąć intensywne, koncentrujące się na grupach docelowych działania.

1. Szkolenia zawodowe

• Mogą mieć różne formy:

• Przyuczenie do zawodu.

• Przekwalifikowanie.

• Podwyższenie kwalifikacji zawodowych.

• Nauka umiejętności i uzyskiwania zatrudnienia.

• Uprawnieni do uczestnictwa w szkoleniach bezrobotni skierowani przez urząd pracy bezpośrednio na własny wniosek:

• W ostatnich 5 latach liczba bezrobotnych uczestników w szkoleniach : 150 – 180 tys., co stanowiło nieco ponad 25% bezrobotnych objętych działaniem form aktywnych.

• Udział przeszkolonych w ogóle bezrobotnych w 2009 nie przekroczył 9%.

• Ponad połowę przeszkolonych stanowią mężczyźni, udział kobiet zmniejszył się.

• Ze szkoleń korzystały najczęściej osoby młode do 34 lat, z wykształceniem policealnym, średnim zawodowym, zasadniczym zawodowym.

• Kierunki szkolenia – najpopularniejsze w 2009:

• Usługi transportowe.

• Sprzedaż, marketing, PR, handel nieruchomościami.

• Zarządzanie i administrowanie.

• Informatyka i wykorzystanie komputerów.

• Rachunkowość, księgowość, bankowość.

• Architektura i budownictwo.

• Usługi fryzjerskie i kosmetyczne.

• Technika i handel artykułami technicznymi.

• Monitoring zawodów nadwyżkowych i deficytowych zapobiega „marnowaniu” pieniędzy na niepotrzebne szkolenia:

• Efektywność (efekt) zatrudnieniowa – po szkoleniach pracę znajduje ok. 35% bezrobotnych.

• Efekty poboczne – bezrobotny wyszkolony mógł wyprzeć osobę z niższymi kwalifikacjami.

• Oprócz tradycyjnych szkoleń ustawa przewiduje inne formy:

• Pożyczki na finansowanie szkolenia.

• Dofinansowanie kosztów egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw.

• Dofinansowanie kosztów studiów podyplomowych.

• Przydzielanie stypendiów na kontynuowanie nauki w szkole ponad gimnazjalnej dla dorosłych lub wyższej w trybie niestacjonarnym.

II. Instrumenty skierowane do grup problemowych rynku pracy

1. Staż – ma na celu zdobycie umiejętności praktycznych w wyuczonym zawodzie.

• Początkowo staże były przeznaczone dla młodzieży .

• Regulacje prawne dopuszczały możliwość korzystania z tego instrumentu do 25 roku życia, a w przypadku szkół wyższych do 27 roku życia.

• Po przystąpieniu do UE sytuacja zaczynała się poprawiać , w roku 2009 w nowelizacji ustawy usunięto granicę wieku.

• Pracodawcy traktują stażystów jako bezpłatnego pracownika.

• Staże stały się w Polsce bardzo popularne.

• Wydatki na staże stanowią 1/3 wydatków Funduszu Pracy.

1. Przygotowanie zawodowe w miejscu pracy – przewidziane jest dla osób nie posiadających kwalifikacji zawodowych, może trwać 6 miesięcy podczas gdy staże są na okres 12 miesięcy.

• Nowelizacja ustawy wprowadziła w 2009 wymóg uzyskiwania certyfikatu zawodowego po ukończeniu przygotowania zawodowego i dlatego w praktyce przygotowanie zawodowe zostały zastąpione stażami.

• Instrument ten traci na znaczeniu.

1. Prace interwencyjne – zatrudnienie bezrobotnego przez pracodawcę, jeżeli to zatrudnienie następuje w wyniku umowy zawartej ze starostą – zatrudnienie subsydiowane – w firmie tworzone jest miejsce pracy dla bezrobotnego i firma ta otrzymuje wsparcie z urzędu pracy.

• Mają prowadzić do stałego zatrudnienia po okresie wspierania – mogą trwać 6 lub 12 miesięcy.

• Jeśli trwają 6 miesięcy pracodawca otrzymuje wsparcie co miesiąc, jeśli 12 – co dwa.

• Liczba prac interwencyjnych maleje, większy udział mają kobiety, efekty zatrudnieniowe są dosyć wysokie, ponad 70% uczestników prac interwencyjnych znajduje prace.

1. Roboty publiczne – zatrudnienie bezrobotnego w okresie nie dłużej niż 12 miesięcy, przy wykonywaniu prac zorganizowanych przez organy samorządu terytorialnego lub instytucje użyteczności publicznej.

• Głównym celem jest rozwój gospodarczy regionu i aktywizacja zawodowa bezrobotnych długookresowo.

• Polegają na wykonywaniu społecznie użytecznych zadań, głównie w zakresie infrastruktury gospodarczej.

• Taka forma nie ma uzasadnienia, bezrobotni po 6 lub 12 miesiącach dalej będą bezrobotni i nie przyczynili się do rozwoju infrastruktury (sprzątający teren UMK).

• Niskie efekty zatrudnieniowe, drogi instrument.

• W zasadzie powinien być to instrument polityki społecznej, bo wyniki zatrudnieniowe są mierne, nie przyczynia się to do wzrostu zatrudnialności osób bezrobotnych.

1. Dotacje na podjęcie działalności gospodarczej:

• Początkowo nie wyższe niż pięciokrotność przeciętnego wynagrodzenia, dodatkowo refundacja do 80% udokumentowanych kosztów pomocy prawnej nie przekraczającej przeciętnego wynagrodzenia.

• Refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia miejsca pracy nie wyższa niż trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia, dodatkowo jednorazowa refundacja poniesionych kosztów z tytułu opłacania składek na ubezpieczenia społeczne do wysokości 300% minimalnego wynagrodzenia w gospodarce.

Wykład XII (5.01.2011)

Wybrane zagadnienia z zakresu oceny efektywności aktywnych programów polityki pracy

1. Prace użytecznie społeczne – bezrobotni wykonują je do 10h/tydzień, skromne wynagrodzenie (6zł/h), nie odgrywają większej roli, ale ich efektywność nie jest taka zła. Pozwalają nawiązać kontakty – instrument.

I. Ewaluacja (ocena)

1. Jest krytyczną analizą efektów aktywnych programów zatrudnieniowych, powinna odpowiadać na pytanie czy te programy zwiększają szanse zatrudnieniowe i jaki wpływ wywierają na funkcjonowanie rynku pracy – główny cel ewaluacji.

2. Inne cele ewaluacji:

• Projektowanie i konstruowanie nowych programów.

• Udoskonalenie programów już realizowanych.

• Lepsze adresowanie programów do grup docelowych – w Polsce jeszcze nie mamy lepszych procedur dlatego grupy docelowe są wskazane w ustawie, ale programy powinny być adresowane do ludzi, którzy są zagrożeni bezrobociem długookresowym.

• Profilowanie bezrobocia jest lepszym kryterium doboru do grup docelowych – określamy cechy osób, które mogą być dotknięte bezrobociem długookresowym, ale ta procedura jest bardzo droga.

II. Wymiary ewaluacji – analiza aktywnych programów obejmuje następujące aspekty

1. Organizacyjny.

2. Dydaktyczny (szkolenia, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy).

3. Ekonomiczny (zatrudnieniowy).

4. Finansowy.

III. Typy ewaluacji

1. Ocena celów i wdrożenia programów – polega na badaniu wszelkich aspektów organizacyjnych związanych z funkcjonowaniem programu, działań podejmowanych w trakcie jego implementacji, poznanie zasad i procedur, mechanizmów działania instytucji wdrażających dany program, wykorzystuje sondaż, wywiady pogłębione , grupy dyskusyjne, studia przypadków.

• Musimy udzielić sobie odpowiedzi na następujące pytania:

• W jaki sposób osoby dowiedziały się o programie?

• Czy program dotarł do grupy docelowej?

• Czy wszystkim bezrobotnym spełniającym warunki zaproponowano uczestnictwo w programie?

• Czy program odpowiada legalnym i profesjonalnym standardom?

• Jakie problemy wystąpiły w trakcie implementacji programu? Czy został dobrze zrealizowany?

• Czy kwalifikacje personelu instytucji wdrażających program odpowiadają wymaganym standardom i są wystarczające?

• Czy środki przewidziane na ten program zostały optymalnie wykorzystane?

1. Monitoring skuteczności – sprowadza się do pomiaru przy pomocy specjalnie opracowanych wskaźników efektywności nominalnych efektów podejmowanych działań, pozwala na identyfikowanie momentu szybkiej interwencji, kiedy wyniki programu odbiegają od zakładanych celów.

• Wskaźniki efektywności.

• Ocena efektywności realnej (netto) programów:

• Na poziomie mikroekonomicznym – dotyczy bezrobotnych, polega na ocenie wpływu uczestnictwa bezrobotnych w aktywnych programach na ich pozycję na rynku pracy (najczęściej bada się efekt zatrudnieniowy, rzadziej dochodowy)

• Na poziomie makroekonomicznym – pomiar efektów zagregowanych, polega na określeniu wpływu rozwoju aktywnych programów na zmienne makroekonomiczne (stopa zatrudnienia, stopa bezrobocia, odpływy z bezrobocia, płace).

IV. Efektywność

1. Efekty realne i efekty pozorne:

Efekt wypychania	Efekt substytucji	Efekt jałowego biegu	Efekt netto
Efekty pozorne	Efekty realne
Efekty brutto aktywnych programów

1. Efekt wypychania – zatrudnienie subsydiowane, oznacza, że w tym przypadku wypychamy normalne zatrudnienie lub działalność firm prywatnych przez zatrudnienie subsydiowane.

2. Efekt substytucji – np. szkolenia, oznacza, że w wyniku szkolenia nie zwiększamy ogólnego zatrudnienia, gdyż zastępujemy dotychczasowych pracowników przeszkolonymi pracownikami.

3. Efekt jałowego biegu – prace żniwne, tworzymy miejsca pracy subsydiowanej, bo żniwa i tak „zostałyby obsłużone”.

1. Efektywność nominalna (brutto) – dostarcza informacji o efektach określonego programu bez uwzględniania efektów pozornych, np. ilu bezrobotnych podjęło pracę po przeszkoleniu, takich informacji dostarcza system monitorowania.

2. Efektywność realna – dostarcza informacje o tym, czy podjęcie pracy nastąpiło pod wpływem uczestnictwa w programie, obrazuje efekty netto, czyli takie, które uwzględniają efekty pozorne.

• Jeżeli efekty pozorne są wysokie to globalny efekt netto może być zerowy lub ujemny.

V. Rodzaje wskaźników efektywności

1. Stopa (ponownego) zatrudnienia – odsetek zatrudnionych uczestników programu.

2. Koszt ponownego zatrudnienia – średni koszt programu przypadający na jednego zatrudnionego uczestnika programu.

3. Średni koszt programu przypadający na jednego uczestnika kursu.

4. Odsetek uczestników programu skierowanych do udziału w innym programie.

5. Odsetek uczestników kończących dany program.

VI. Definicja stopy zatrudnienia (efektywności zatrudnieniowej)

1. Jest to stosunek liczby osób, które w danym roku w trakcie uczestnictwa w programie lub w okresie do 3 miesięcy po ukończeniu udziału w określonym aktywnym programie rynku pracy podjęły pracę do liczby osób, które w danym roku zakończyły udział w danym programie.

2. Przyjmuje się, że osoba podjęła zatrudnienie jeżeli w okresie do 3 miesięcy od czasu zakończenia udziału w programie nie wróciła do rejestrów PUP, lub też po powrocie z programu została wyłączona z ewidencji z powodu podjęcia pracy (subsydiowanej lub też nie, albo też rozpoczęła staż, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub prace społecznie użyteczne).

VII. Dane dotyczące aktywnych programów polityki rynku pracy 2005 – 2009

1. Szkolenia – najwięcej bezrobotnych brało udział w szkoleniach w 2007, najwyższy efekt zatrudnieniowy w 2006, koszt uczestnictwa w 2009: ok. 2200 zł, a efektywność była niska, co trzecia osoba uzyskała zatrudnienie, koszt ponownego zatrudnienia: 6761 zł, efekt: 35 – 45%.

2. Staże – liczba uczestników znacznie wzrosła w 2009, efektywność zatrudnieniowa: 46 – 55%, co 2 osoba znajdowała zatrudnienie, koszt stażu powyżej 5 tys., koszt ponownego zatrudnienia: ponad 13 tys.

3. Przygotowanie zawodowe w miejscu pracy – w 2009 liczba uczestników zmalała do 7162, efektywność: ok. 50%, koszt uczestnictwa: 4400.

4. Prace interwencyjne – 2009: 32 tys. uczestników, 28 tys. było zatrudnionych, efektywność: ok. 74% - najwyższe efekty zatrudnieniowe, koszty uczestnictwa: ponad 4 tys., koszt ponownego zatrudnienia jest dość niski.

5. Roboty publiczne – 2009: udział wzięło 52 tys., połowa otrzymała pracę, efektywność: prawie 50%, koszt uczestnictwa: 6tys., koszt ponownego zatrudnienia: ok. 13 tys.

6. Prace społecznie użyteczne – efekty zatrudnieniowe: nie do końca można przypisać temu uzyskiwanie pracy przez bezrobotnych, koszty 600 zł, ponowne zatrudnienie: 1200 zł.

VIII. Efektywność netto – wcześniej była brutto

1. Efektywność netto – ewaluacja mikroekonomiczna, polega na określeniu wpływu uczestnictwa w aktywnych programach rynku pracy na pozycję tych osób na rynku pracy, która może być określana przez uzyskanie pracy bądź wysokość dochodów po udziale w programie.

2. Badanie, aby określić zmianę decyzji – metody mikroekonomiczne do określenia efektów udziału w programach zatrudnienia dzielą się na eksperymentalne i nieeksperymentalne.

3. Metody nieeksperymentalne – polegają na przeprowadzeniu badania ankietowego wśród uczestników programu (charakter bardziej subiektywny).

4. Metody eksperymentalne – polegają na porównaniu położenia na rynku pracy uczestników programu z położeniem tzw. grupy kontrolnej, którą tworzy się tak, że dobiera się do niej osoby o podobnych cechach w stosunku do uczestników programu.

• Wyeliminowanie efektów pozornych.

1. Ocena efektywności programów zatrudnieniowych z użyciem metody eksperymentalnej:

• Prace interwencyjne – pozytywny efekt – prawdopodobieństwo znalezienia pracy było o 26% wyższe niż u osób nie biorących w nich udziału.

• Pożyczki na podjęcie działalności gospodarczej – pozytywny, 29%.

• Szkolenia i przekwalifikowania, pozytywny, 12% - zatrudnienie niesubsydiowane, robotnicy 25 – 50 lat najbardziej na tym zyskali.

• Pośrednictwo pracy – neutralne, mały, nieistotny statystycznie wpływ.

• Roboty publiczne – negatywny wpływ na sytuacje bezrobocia, obniżały szansę uzyskania zatrudnienia o 5 – 8%.

Wykład c.d.

Społeczna gospodarka rynkowa

1. Realizowana w Polsce – Konstytucja RP.

I. Zasady związane z tym modelem społecznej gospodarki rynkowej

1. Alfred Mueller Armach – ustrój, który akceptuje zasady liberalizmu gospodarczego, z drugiej jednak strony nadaje szczególną rangę celom społecznym wprowadzając odpowiednie regulatory.

2. Powiązanie zasady swobody działania na rynku z zasadą wyrównywania społecznego – jeśli kogoś spotka ryzyko społeczne (choroba, bezrobocie) trzeba tej osobie pomóc.

3. Zasada państwa społecznego implikuje interwencje państwa jako podmiotu w procesy gospodarcze.

4. Podstawą społecznej gospodarki rynkowej jest dobrze zbudowany system ubezpieczeń społecznych.

5. Trzy zasady pastwa socjalnego:

• Zasada socjalnych zobowiązań państwa.

• Zasada solidarności – redystrybucyjne i kolektywne rozwiązywanie problemów socjalnych.

• Zasada subsydialności pomocniczości – najważniejsza zasada związana z tym modelem, podniesiona do rangi zasady przez społeczną naukę kościoła w działalności opiekuńczej.

• W społeczeństwach muszą rozwijać się liczne organizacje społeczeństwa obywatelskiego, które podejmują samodzielnie działania w obszarze polityki społecznej.

• Ich rozwojowi sprzyja stosowanie przez państwo zasady pomocy dla samopomocy – np. przedszkole, którego domagają się od państwa obywatele, przedszkole zostanie założone przez radę gminy, zwrócą się z prośbą o dofinansowanie do gminy, ale nie będzie ona zajmować się samym przedszkolem.