Analiza rynków czynników produkcji różni się od analizy rynków dóbr nie dlatego, iż nie opieramy już wyjaśnień na zwykłym mechanizmie podaży i popytu, lecz dlatego, że popyt na rynkach czynników produkcji ma szczególne cechy. Nie jest to mianowicie popyt bezpośredni albo końcowy, lecz popyt pochodny. Przedsiębiorstwa zgłaszają zapotrzebowanie na czynniki produkcji tylko dlatego, że potrzebują ich do wytwarzania określonych produktów.
Popyt na czynniki produkcji jest popytem pochodnym, ponieważ wynika z popytu na produkty, do wytworzenia których te czynniki są używane.
Każde przedsiębiorstwo podejmuje jednocześnie dwie decyzje: o rozmiarach swej produkcji oraz o wielkości zapotrzebowania na czynniki produkcji. Obie są ze sobą ściśle związane. Jednak w całym procesie decyzyjnym najważniejszą rolę odgrywa popyt na produkty przedsiębiorstwa.
Po stronie podaży musimy rozróżnić podaż czynników produkcji w gospodarce jako całości i podaż czynników dla pojedynczego przedsiębiorstwa lub gałęzi gospodarki.
Wykonawcze różnice płac to pieniężne rekompensaty za różnice w pozapieniężnych cechach tego samego zajęcia w różnych gałęziach gospodarki. Sprawiają one, iż pracownicy o określonych kwalifikacjach nie mają bodźców do przenoszenia się do innych gałęzi.
Na rynku pracy stawka płacy jest ceną pracy.
W przypadku produkcji o danych rozmiarach przy użyciu najtańszej dostępnej technologii, wzrost jednostkowego kosztu pracy w stosunku do jednostkowego kosztu kapitału skłania przedsiębiorstwo do sięgnięcia po bardziej kapitałochłonne metody produkcji. I odwrotnie, gdy wzrasta względny koszt kapitału w relacji do kosztu pracy, metodą wytwarzania minimalizującą koszty będzie technika bardziej pracochłonna. Przedsiębiorstwo zastępuje innymi czynnikami produkcji ten czynnik, który stał się względnie droższy.
Wzrost stawki płacy skłoni przedsiębiorstwo do zastępowania pracy kapitałem. Jednocześnie wzrośnie całkowity koszt produkcji przy dowolnej jej wielkości. Nawet stosując bardziej kapitałochłonne metody wytwarzania, przedsiębiorstwa nadal będą używały pewnej ilości pracy, za którą przyjdzie im teraz zapłacić więcej. Przy wyższym koszcie krańcowym i nie zmienionych krzywych popytu i utargu krańcowego przedsiębiorstwa wytworzą mniej.
Zmiana ceny jednego czynnika produkcji spowoduje nie tylko zmianę proporcji, w jakich są stosowane czynniki przy danej wielkości produkcji, lecz również zmianę krańcowego kosztu produkcji, a więc i zmianę rozmiarów produkcji zapewniających maksymalizację kosztów.
Efekt substytucyjny odzwierciedla zmianę relacji en różnych dóbr, natomiast efekt dochodowy wynika ze zmiany realnego dochodu, spowodowanej zmianą ceny. Okazuje się, że popyt na czynniki produkcji zachowuje się tak samo.
Wyższa relatywna cena pracy skłania przedsiębiorstwa do zastępowania jej czynnikiem, który staje się względnie tańszy. Istnieje jednak również efekt dochodowy, albo inaczej – podażowy (produkcyjny). Wpływając na krańcowy koszt produkcji, zmiana ceny czynniki wytwórczego prowadzi do zmiany wielkości produkcji zapewniającej maksymalizację zysku.
Jest pewne, ze w długim okresie wzrost płacy zmniejszy zapotrzebowanie na siłę roboczą. Efekt substytucyjny spowoduje przestawienie się na bardziej kapitałochłonne techniki wytwarzania, a wzrost krańcowego kosztu produkcji zmniejszy optymalne rozmiary produkcji. Analogicznie, wzrost ceny kapitału zmniejsza zapotrzebowanie na ten czynnik produkcji. Efekt substytucyjny i efekt podażowy działają w tym samym kierunku.
Efekt substytucyjny będzie skłaniać do wyboru bardziej kapitałochłonnych technologii, a efekt podażowy do zmniejszenia produkcji i zapotrzebowania na wszystkie czynniki wytwórcze. Im łatwiejsze jest zastępowanie pracy kapitałem, tym bardziej prawdopodobna staje się przewaga efektu substytucyjnego. Przedsiębiorstwa będą zastępowały pracę kapitałem i to na dużą skalę. Przy znacznie mniejszym niż dotychczas nakładzie pracy, krańcowe koszty produkcji zwiększą się w niewielkim stopniu. Również poziom produkcji zapewniający maksymalizację zysku będzie tylko niewiele niższy niż dotychczas. Wielkość popytu na kapitał może wzrosnąć.
Im większa jest elastyczność popytu na produkty przedsiębiorstwa, tym większy będzie spadek produkcji pod wpływem określonego przyrostu ceny czynnika produkcji i określonego przesunięcia krzywej długookresowego kosztu krańcowego.
W długim okresie przedsiębiorstwo może zmieniać proporcje, w jakich stosuje poszczególne czynniki produkcji, wybierając spośród rozmaitych technik wytwarzania. Jednak w krótkim okresie przedsiębiorstwo jest wyposażone w pewne stałe czynniki produkcji, a możliwości zmiany stosowanej techniki wytwarzania są ograniczone.
Wartością krańcowego produktu pracy MVPL nazywamy dodatkowy utarg uzyskany w wyniku sprzedaży produktu wytworzonego przez dodatkowego pracownika.
Decyzjami przedsiębiorstwa w dziedzinie zatrudnienia kieruje następująca zasada: rozszerzać (zmniejszać) zatrudnienie wtedy, kiedy wartość krańcowego produktu pracy jest większa (mniejsza) niż płaca dodatkowego pracownika. Jeżeli ilość zatrudnionej siły roboczej może być zmieniana w sposób płynny, wówczas popyt przedsiębiorstwa na pracę musi spełniać warunek:
Płaca = wartość krańcowego produktu pracy
Przedsiębiorstwo o pozycji monopsonistycznej wpływa na ceny czynników produkcji. Ponieważ ma do czynienia ze wznoszącą się krzywą podaży danego czynnika, musi oferować wyższą cenę, aby przyciągnąć większą jego ilość. Koszt krańcowy dodatkowej jednostki czynnika produkcji przekracza zatem jego cenę. Zwiększając ilość stosowanego czynnika wytwórczego, przedsiębiorstwo musi liczyć się z tym, że w ten sposób podbija cenę płaconą wszystkim zatrudnionym dotychczas jednostkom tego czynnika.
Dla przedsiębiorstwa działającego w warunkach konkurencji doskonałej funkcja wartości krańcowego produktu pracy (MVPL) opisuje utarg krańcowy związany z zatrudnieniem dodatkowego pracownika. Określenie wartość krańcowego produktu pracy (MVPL) rezerwujemy zwykle dla przedsiębiorstw działających w warunkach wolnej konkurencji, które nie mają wpływu na cenę sprzedawanych produktów. Wartość krańcowego produktu pracy jest po prostu krańcowym produktem pracy (MPL), wyrażonym w jednostkach fizycznych, pomnożonym przez cenę tego produktu. Termin krańcowy przychód z pracy (MRPL) odnosimy natomiast do przedsiębiorstw dostarczających wyroby, na które krzywa popytu opada.
Aby obliczyć krańcowy przychód z pracy, znajdujemy najpierw krańcowy produkt pracy wyrażony w jednostkach fizycznych, a następnie obliczamy zmianę całkowitego utargu przedsiębiorstwa, będącą wynikiem sprzedaży tych dodatkowych jednostek towaru.
Ogólna zasada postępowania jest prosta. Nakazuje ona wybierać taką wielkość zatrudnienia, przy której krańcowy koszt ostatniej jednostki pracy będzie równy krańcowemu przychodowi uzyskanemu dzięki jej zatrudnieniu. Formalnie warunek ten zapisujemy jako:
Krańcowy koszt pracy (MCL) = krańcowy przychód z pracy (MRPL)
Kiedy przedsiębiorstwo nie ma możliwości oddziaływania na ceny na rynku pracy, krańcowy koszt pracy jest po prostu stawką płacy. Jeżeli przedsiębiorstwo niema wpływu na ceny swoich wyrobów, MRPL równa się wartości krańcowego produktu pracy MVPL.
W przedsiębiorstwie wolnokonkurencyjnym wpływ stawki płac oraz ceny produktu na optymalną wielkość produkcji mają jedno wspólne rozwiązanie. Ponieważ MVPL równa się P • MPL, warunek maksymalizacji zysku możemy zapisać: W = P • MPL. Dzieląc obydwie strony równania przez P, otrzymujemy:
$$\frac{\mathbf{W}}{\mathbf{P}}\mathbf{= MPL}$$
Równanie to wskazuje, że przedsiębiorstwo wolnokonkurencyjne dążące do maksymalizacji zysku powinno zatrudniać siłę roboczą do punktu, w którym krańcowy produkt pracy zrównuje się z płacą realną, czyli płacą nominalną podzieloną przez cenę wytwarzanego produktu.
Położenie linii MPL zależy od stanu techniki i posiadanego zasobu kapitału. Ponieważ nie zmieniają się one w krótkim okresie, wielkość krańcowego produktu pracy (MPL) można zmieniać tylko przesuwając się wzdłuż jego wykresu. Z prawa malejących przychodów krańcowych wynika, że przy zatrudnianiu dodatkowych pracowników krańcowy produkt ostatniego z nich, liczony w jednostkach fizycznych, maleje. Znając konkretną wielkość krańcowego produktu pracy, możemy obliczyć, jaka jest wielkość zatrudnienia. Z powyższego równania wynika również, że przy jednoczesnym podwojeniu płacy nominalnej i ceny produktu zarówno płaca realna, jak i zatrudnienie nie ulegną zmianie. Jednak zmiany samej płacy nominalnej lub ceny produktu, którym nie towarzyszy odpowiednia zmiana drugiej wielkości, przez swój wpływ na pracę realną spowodują zmianę wielkości zatrudnienia. Niższe płace realne skłaniają przedsiębiorstwo do przesuwania się w dół po linii MPL i zatrudniania dodatkowych robotników do momentu ponownego zrównania MPL z płacą realną.
Technologia wyznacza nachylenie linii MVPL. Im szybciej, w miarę zwiększania zaangażowanych zasobów pracy, maleje MPL, tym bardziej stroma staje się linia MVPL dla przedsiębiorstwa i gałęzi. Jednak nachylenie krzywej popytu gałęzi na pracę zależy także od innego czynnika, a mianowicie od elastyczności popytu na produkty wytwarzane w gałęzi. Im mniej elastyczny jest popyt rynkowy, tym silniej obniżka płacy – przez zwiększenie podaży – obniży cenę rynkową, przesuwając w lewo linię MVPL.
Nakład pracy w procesie produkcji równa się liczbie pracowników pomnożonej przez liczbę przepracowanych przez nich godzin.
Zasób siły roboczej to ogół jednostek pracujących lub poszukujących zatrudnienia.
Wyższa płaca realna zwiększa ilość dóbr, które można nabyć za dodatkową godzinę pracy. Podnosi to atrakcyjność pracy i wpływa na zwiększenie jej podaży. Przy wyższych płacach realnych dylemat: praca czy czas wolny jest odczuwany mniej dotkliwie.
Stopień aktywności zawodowej to odsetek danej grupy ludności w wieku produkcyjnym wchodzący w skład zasobów siły roboczej.
Na wzrost aktywności zawodowej wpływają:
wzrost godzinowych stawek płacy realnej
obniżka stałych kosztów podjęcia pracy
niższy dochód ze źródeł innych niż praca
zmiany gustów, czyli preferowanie pracy kosztem czasu wolnego
chociaż wysokie stawki płac za pracę o określonych kwalifikacjach mogą spowodować wzrost podaży pracy w długim okresie, to jednak w krótkim okresie podaż pracowników o takich kwalifikacjach nie musi zmienić się od razu, gdyż potrzebny jest czas na przeszkolenie.
Pojęcie bieżącej stawki płacy musi być korygowane dla poszczególnych gałęzi, aby uwzględnić zapewniające równowagę (wyrównawcze) różnice płac, kompensujące te pozapieniężne niedogodności i sprawiające, że pracownicy nie preferują szczególnie żadnej gałęzi spośród tych, w których mogą podjąć pracę.
Całkowitą podaż pracy w gospodarce określają płace realne. W krótkim okresie podaż pracowników o określonych kwalifikacjach jest względnie stała. Dla zapewnienia sobie większego udziału w całkowitym zasobie pracy, pojedyncza gałąź musi zazwyczaj zaoferować wyższe płace niż inne gałęzie, co pozwoli przyciągnąć dodatkowych pracowników. Wyczerpujące zasoby pracy dostępne dla innych gałęzi, ekspansja tej gałęzi podbija również płace, jakie pozostałe gałęzie będą musiały zapewnić pracownikom, którzy stali się bardziej poszukiwani w skali całej gospodarki. W długim okresie – w takiej mierze, w jakiej podaż siły roboczej o określonych kwalifikacjach może być zwiększona – każda gałąź może oczekiwać bardziej płaskiej krzywej podaży pracy.
Dochód transferowy czynnika produkcji w określonym zastosowaniu to minimalna wypłata potrzebna, aby skłonić ten czynnik do świadczenia usług właśnie w tym zastosowaniu. Renta ekonomiczna (której nie należy mylić z czynszem płaconym za wynajęty lokal lub dzierżawę ziemi, ani z dochodem z tytułu świadczeń społecznych) jest to dodatkowa wypłata, jaką otrzymuje dany czynnik produkcji, ponad dochód transferowy konieczny do skłonienia go do świadczenia swych usług właśnie w tym zastosowaniu.
Przymusowo bezrobotni to ci, którzy są gotowi pracować za występujące na rynku stawki płac, lecz nie mogą znaleźć zatrudnienia.
W przypadku zajęć nie wymagających wysokich kwalifikacji płaca minimalna przewyższająca płacę równowagi spowoduje wzrost wynagrodzeń tych, którzy znaleźli pracę, ale jednocześnie wywoła spadek ogólnego poziomu zatrudnienia w porównaniu z tym, jaki ustaliłby się na wolnym rynku pracy. Porozumienia określające minimalny poziom płac mogą więc być przyczyną przymusowego bezrobocia wśród pracowników o niskich kwalifikacjach. Podobny skutek może wywołać istnienie silnych związków zawodowych.
Przeszkody utrudniające zatrudnienie nowych pracowników w istniejących firmach mogą przybierać rozmaite formy: kosztu rekrutacji za pomocą ogłoszeń, kosztów odbycia osobistych rozmów z kandydatami i oceny, jaką funkcję im powierzyć, kosztu szkolenia nowych pracowników pod kątem konkretnych potrzeb przedsiębiorstwa, czasu niezbędnego do stworzenia nawyków pracy zespołowej i wdrożenia się nowo przyjętych do powierzonych im obowiązków. Może być jednak i tak, że już zatrudnionym pracownikom udaje się wznieść strategiczne bariery broniące dostępu nowym pracownikom, nawet przy braku formalnych struktur związkowych na szczeblu zakładu.
Kiedy „obcy” napotykają takie bariery, „swoi” są w stanie wywindować własną płacę ponad poziom, przy którym inni byliby gotowi podjąć pracę. Nowi pracownicy chętnie zgodziliby się pracować za takie same pieniądze jak te, które dostają pracownicy już zatrudnieni w danym przedsiębiorstwie. Niezbyt pociągająca natomiast jest dla nich perspektywa pracy za znacznie niższą płacę, na jaką musieliby się zgodzić, aby skłonić przedsiębiorstwo do przyjęcia ich w sytuacji, gdy do kosztów płacowych dochodzą jeszcze znaczne dodatkowe koszty rekrutacji i opanowania zawodu. Podobnie jak w przypadku wejścia nowych przedsiębiorstw na rynek, względna siła rynkowa już zatrudnionych pracowników będzie zależeć od wysokości barier wejścia.
Teoria płacy efektywnościowej mówi, że w trosce o swoje zyski przedsiębiorstwo powinno płacić zatrudnionym już pracownikom tyle, aby ich średnia płaca była wyższa od tej, za którą gotowy jest podjąć pracę ogół pracowników. Za słusznością takiego zalecenia przemawiają dwa argumenty. Po pierwsze, pracownicy mogą porzucić swą firmę, jeśli dostaną ofertę bardziej atrakcyjnej pracy gdzie indziej. Jeżeli przedsiębiorstwo wypłaca wszystkim zatrudnionym wynagrodzenia będące średnią z płac żądanych przez pracowników wydajnych i niewydajnych, to ryzykuje, że ci bardziej wydajni poszukają sobie lepiej płatnej pracy. W rezultacie w przedsiębiorstwie pozostaną tylko pracownicy gorsi. Wypłata premii jest sposobem pozwalającym zatrzymać pracowników wydajnych, choć rozróżnienie miedzy obiema grupami pracowników przysparza wiele trudności. Po drugie, pracownicy, którzy bumelują, mogą wreszcie „wpaść”. Im wyżej płatna praca, tym kara za bumelanctwo jest bardziej dotkliwa. Koncepcja płacy efektywnościowej sugeruje więc, że dla wzmocnienia kary i osłabienia bodźców do pozorowania pracy przedsiębiorstwo powinno płacić już zatrudnionym pracownikom więcej, niż wynosi średni zarobek niezbędny do pozyskania ich do tej pracy. Wynika z tego dalej, że niektórych pracowników może dotknąć przymusowe bezrobocie, czyli że mogą chcieć pracować za płacę równą lub niższą od otrzymywanej przez tych, którzy mają już zajęcie, jednak w praktyce nie mają szans znalezienia pracy na takich warunkach.
Porozumienia o płacach minimalnych, siła związków zawodowych, efekty skali, podział pracowników na „swoich” i „obcych”, bodźce płacowe – wszystkie te czynniki mogą wyjaśnić zjawisko niedostatecznej elastyczności płac w krótkim okresie, nie pozwalającej na utrzymanie stałej równowagi na rynku pracy.