WSTĘP

Z pośród wielu tematów socjologicznych najciekawszy wydał mi się temat dotyczący organizacji przedsiębiorstwa w aspekcie komunikacji międzyludzkiej. Wybór swój uzasadniam tym iż jest to temat zawsze aktualny i przedstawiający problemy jakie występują w wszelkiego rodzaju organizacjach i instytucjach. Problemy jakie wynikają z komunikowania między ludźmi są bardzo ważne i mogą mieć zasadniczy wpływ na działalność całej organizacji. Warto więc zapoznać się z tymi problemami, aby ustrzec nas w przyszłości przed niepotrzebnymi konfliktami i przeciwdziałać sporom i nieporozumieniom międzyludzkim, które to mogłyby mieć niekorzystny wpływ na całą organizację.

• Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa.

Organizować - to w ogólnym zrozumieniu po­rządkować pewne rzeczy lub sprawy, nadawać im jakiś pożądany porzą­dek, tworzyć z nich spójną, a zarazem wyodrębniającą się całość. A więc organizować to znaczy zmierzać poprzez szereg czynności do celu, którym jest określony, uporządkowany już proces działaniowy lub uporządkowany twór cha­rakteryzujący się względnie statyczną "konstrukcją" organizacyjną. Można twierdzić, że porządkują lub organizują określone przedmioty lub sprawy, ale jeśli zastanowić się, to porządkowanie i organizowanie rzeczy lub spraw doty­czy interesów ludzkich. Za rzeczami i sprawami kryją się ludzie, którzy prag­ną je wykorzystać w swoim interesie, to znaczy doprowadzić do sytuacji, w któ­rej rozmaite przedmioty i sprawy, a także wynikające z nich działania lub pro­cesy zostałyby racjonalnie wprzęgnięte w konkretny tryb organizacyjny, zgodny z ich dążeniami. Z tych to powodów słowo "organizacja" kojarzy się wszystkim z jakimś tworem uporządkowanym, który jest rezultatem przede wszystkim uporządko­wania wobec siebie ludzi. Mówi się o organizacji politycznej jako partii, wska­zuje na organizację młodzieżową lub wysoce ogólnie - organizację społeczną. W języku socjologii pracy i przemysłu używa się terminów: organizacja pracy oraz organizacja przemysłowa. Ten punkt widzenia na organizację jako rodzaj uporządkowania zbioru ludzkiego może zostać odniesiony do przedsiębiorstwa. W obrębie przedsiębiorstwa mamy do czynienia z organizacją przed­miotów, spraw lub procesów, ale także bezpośrednio z organizacją zespołu ludzkiego. Należałoby zwrócić uwagę na jeden ważny aspekt tego problemu: otóż organizacja rzeczy ma ścisły związek z organizacją zespołu pracowniczego, trzeba zwrócić uwagę, że w organizację zespołu pracowniczego wtopione są różne elementy przedmiotowe. Stąd też wszelkie zorganizowane zbiory techniczne, a także zorganizowane procesy technologiczne są na roz­maitym poziomie zależne od ludzi. Omawiając problematykę organizacji przedsiębiorstwa nie można nie wspomnieć o związkach, jakie łączą organizację z pojęciem systemu. System jest często utożsamiany z organizacją, a więc uważany za jej synonim. Pogląd taki nie jest w pełni prawdziwy. Z pewnością system jest rodzajem organizacji, inaczej określoną odmianą organizacji. System jako rodzaj organizacji nale­żałoby sprowadzić do organizacji o najwyższym poziomie uporządkowania. System to zaprogramowana całość, złożona z wyspecjalizowanych elementów lub części tej całości. Jeśli przyjmujemy, że dana całość zwana systemem służy do realizacji jakiegoś celu, to poszczególne jej części składowe są wobec tej całości funkcjonalne. Funkcjonalność oznacza zadania, jakie ma do spełnienia dany element. Cechą każdego systemu jest jego wysoka precyzja podziałów funkcji poszczególnych elementów. Ruch tych elementów, czyli ich funkcjonowanie, zgodnie z wcześniej wyznaczonym zadaniem warunkuje sprawność całego systemu i co za tym idzie - realizację celu. Przykładem wysokiej precyzji w funkcjonowaniu są systemy techniczne, do których można zaliczyć maszyny i wszelkie urządzenia oznaczające się dużą złożonością w budowie, a także zaprogramowanych dla nich celach. W odniesieniu do zespołów pracowniczych wyróżnia się kilka ich typów organizacyjnych w zależności od stopnia sformalizowania. Sformalizowanie to polega na „usztywnieniu" konstrukcji organizacyjnej zwanej strukturą. Im bardziej usztywniona struktura, tym więcej w niej cech zbli­żających ją do systemu.

• Typy struktur organizacyjnych

Wymienia się organizacje proste liniowe, funkcjonalne, sztabowe itp. Wysoki stopień sformalizowania przyjmują organizacje wieloszczeblowe w ich układzie pionowym. Organizację zespołów pracowniczych można też rozpatrywać przyjmu­jąc dla ich oceny kryterium elastyczności. Elastyczność organizacji polega na możliwości ciągłych modyfikacji struktury, a także wzajemnego przenikania się poszczególnych zakresów pracy i stanowisk. Elastyczność cechuje orga­nizacje małe. Im większa organizacja ze względu na liczebność jej człon­ków, tym struktura jej musi być bardziej usztywniona, co dzieje się za pomocą sformalizowania, czyli prawno-regulaminowego określania zakresów podziału pracy i kompetencji stanowisk. Fakt taki utrudnia, nawet gdy jest to konieczne, wszelkie zmiany w podziale formalnym pracy i stanowisk pracy. W struk­turze wysoce sformalizowanej, a zatem wielkiej liczebnie, pracownicy pozo­stają w oddaleniu od siebie, rozdzieleni ścisłymi, a zarazem formalnymi podziałami pracy i kompetencji. W procesie formalizowania zespołu pracowniczego, co wiąże się naj­częściej z jego wzrostem liczebnym - zespół ten, początkowo posiadający cechy organizmu społecznego przekształca się w system społeczny.

• Organizacja jako system społeczny.

Zdaniem wielu praktyków oraz teoretyków organizacji, każdą organizację powinna cechować dążność do przekształcenia się w system, co gwarantowałoby optymalną sprawność. Ten pogląd znany jest również na gruncie socjologii organizacji, a więc odnosi się do zespołów ludzkich, między innymi pracowniczych. Pogląd ten nie daje się utrzymać jako zasadę obowiązującą organizacje, gdyż ważnym uzasadnieniem dla przekształcenia organizacji ludzkiej w system jest jej liczebność, a liczebność obejmująca duże zbiory powoduje spadek pożądanej sprawności. Prawidłowość ta ma niewątpliwie miejsce w odniesieniu do zespołów pracowniczych. Organizacja społeczna przekształcona w system społeczny będzie się charakteryzować przede wszystkim ścisłym określeniem poszczególnych funkcji, czyli ról zawodowych uczestniczących w niej osób. Sprowadza się to do wyznaczenia zakresu i kompetencji danej roli poprzez sformułowanie nakazo­wego regulaminu zachowania się osoby do pełnienia jej wyznaczonej. Piszemy o wyznaczaniu osób do poszczególnych ról, gdyż właśnie taka tendencja ma miejsce w procesie uruchamiania lub rozwijania danego systemu spo­łecznego. W systemie człowiek nie tworzy w pełni swojej roli, a przede wszystkim pełni wyznaczone dla niego funkcje. Nie musimy dodawać, że wszel­kie nakazy, które mają związek z odgórną regulacją zachowania pracowniczego osłabiają inicjatywność pracowniczą i wprzęgają człowieka w tryby specyficznej systemowej "maszyny". Dlatego też, co będziemy dalej podkreślać, małe organi­zacje społeczne tworzące równie małe przedsiębiorstwa nie powinny przyj­mować cech systemu. Alternatywność małej organizacji w stosunku do scharakteryzowanej systemowej polega na tym, że w organizacjach tych pracownicy w zasadzie sami kreują swoje role, a tym samym zakres kompetencji w danej strukturze organizacyjnej. Specyfika takiej organizacji wynika z tego, że uformalnienie jej, a zatem pewne regulaminowe "usztywnienie", jest procesem wtórnym i stano­wi rezultat określonych potrzeb zaistniałych wcześniej. Struktura taka i po­wiązania pomiędzy poszczególnymi pracownikami kształtują się przede wszystkim podczas pracy. W takim ujęciu organizacja służy potrzebom po­rozumienia, współpracy, koordynacji, a więc jest elastyczna, zdolna do przekształceń, gdy zaistnieje potrzeba. Pracownicy nie muszą się tak wyraźnie, jak dzieje się to w organizacji systemowej - podporządkowywać się jej rygo­rom. Można sobie w tym kontekście wyobrazić, że nie jest to możliwe w du­żych organizacjach, gdzie często pojawia się poczucie wyobcowania wśród pracowników wzajemnie się nie znających, gdzie w słownictwie po­tocznym zamiast danego człowieka pojawia się pojęcie "dyrekcja", "ci z za­rządu", dział zleca" itp. Systemowe podejście jest w takich organizacjach ko­nieczne, gdyż znaczne urzeczowienie interakcji pomiędzy pracownikami wy­maga "porządku regulaminowego" inaczej silnej "obudowy" formalnej. Oczywiście nie można odmówić organizacji systemowej dążeń do za­pewnienia pomiędzy pracownikami współpracy wynikającej z porozumienia, koordynacji itp., lecz - a o tym trzeba pamiętać - system jako całość jest z isto­ty swojej mniej elastyczny, a za tym nie w pełni zdolny do przekształceń. Tymczasem w warunkach gospodarki rynkowej taka elastyczność i zdolność do przekształceń jest konieczna. W przeciwieństwie do małych organizacji system dąży do wysokiej sprawności tworząc tym samym swoje przeciwieństwo: sztywną, najczęściej zrelatyzowaną strukturę organizacyjną. Rozpatrując od strony socjologicznej wszelkie organizacje ludzkie, czyli społeczne niezależnie od tego, w jakim stopniu są one "oprzyrządo­wane" techniką i technologią, zawsze zastanawiamy się jaki jest ich "stan socjo­logiczny", to znaczy jak wygląda ich spójność rozpatrywana na kontinuum dwóch założeń alternatywnych: luźnego ugrupowania o sporadycznych inter­akcjach, czy też grupy o charakterze wspólnoty, to znaczy wysoce ze sobą zżytej o widocznych więzach opartych na wzajemnej życzliwości, lojalności, szacunku, a nawet przyjaźni. Im bardziej więzy łączące członków danej organizacji będą bliższe wspólnotowym, tym wspomniany stan socjologiczny będzie korzyst­niejszy.

Z doświadczeń wiadomo, że owa cecha zwana wspólnotowością sprzyja w odniesieniu do organizacji społecznych ich sprawności działaniowej. Jeśli chodzi o organizacje gospodarcze mamy na myśli ich sprawność rynkową. Innymi słowy organizacje o charakterze wspólnotowym lepiej realizują swój cel, dla którego zostały powołane lub utworzyły się samorzutnie.

• Komunikacja międzyludzka ( Interakcje pracownicze ).

Interakcja - termin ten używany przez socjologów dobrze oddaje pewien sposób oceny danej organizacji powołanej do realizo­wania konkretnego zadania gospodarczego. Interakcja to wzajemne, w miarę ciągłe i długotrwałe oddziaływania dwóch lub więcej osób na siebie. Podstawę interakcji stanowi wzajemna zależność wynikają­ca z rozmaitych sytuacji życiowych, między innymi związanych z wykonywa­niem pracy. Zastanówmy się nad charakterem interakcji wynikających z procesu pracy. Przyjmuje się, że interakcje wynikające z procesu pracy mają przede wszystkim charakter rzeczowy, to znaczy oparty na wspólnie realizowanym interesie. Interes jest tutaj celem, do którego realizacji ludzie dążą poprzez proces pracy. Chcielibyśmy w tym miejscu zwrócić uwagę, że w przeci­wieństwie do psychologów, którzy wszelkie interakcje wywodzą z aktywności związanej z zaspokajaniem potrzeb - socjologowie bardziej zainteresowani są egzemplifikacją tych potrzeb, które zawierają się w celach, dążeniach, a w od­niesieniu do przedsiębiorczości i pracy ocenianej rynkowo - interesach skłania­jących ludzi do podejmowania konkretnych rzeczowych kontaktów. Ich rze­czowość wynika z faktu, że zawierane są dla gry rynkowej, a nie dla poznania kogoś ciekawego osobowościowo z uwagi na jego upodobania hobbystyczne. Jednakże rzeczowość kontaktu w procesie pracy, ów interes wymaga­jący zrealizowania, nie wyklucza pojawienia się interakcji emocjonalnej. Wyzwalanie się emocji u człowieka towarzyszy wszystkim jego poczynaniom.

• Typy komunikacji i interakcji pracowników.

Emocje mogą pojawiać się w dość intensywnym wymiarze z rozmaitych po­wodów. Na przykład z powodu niewłaściwych warunków psychofizycznych pracy. Pracownicy nawiązujący ze sobą rzeczową interakcję w takich warunkach będą sfrustrowani, to znaczy posiadać poczucie przykrości i niedo­statku emocji pozytywnych. Sytuacja taka będzie rzutowała na ich kontakt i przebieg stosunku pracy. Typ emocji powodującej frustrację jest niekorzystny dla procesu pracy. Interakcje pomiędzy pracownikami będą nacechowane emocjami negatywnymi, w których ujawni się poczucie rozgoryczenia lub żalu. Organizacja może być powodem takich frustracji. Najczęściej właśnie z powodu niewłaściwej organizacji następuje na przykład niewłaściwe roz­lokowanie stanowisk roboczych, powodujące zbytnie oddalenie ludzi od siebie lub odwrotnie, ich nadmierne zagęszczenie. W dużej organizacji pojawia się "atomizacja" ludzi, a być może - sprzeczność interesów. Socjologowie najczęściej formułują wnioski obejmujące stan socjo­logiczny organizacji ex post, to znaczy po uzyskaniu dostatecznie wiarygod­nych doświadczeń pochodzących z obserwacji i eksperymentów socjologicz­nych.

Wnioski:

Można wywnioskować, że pojawiają się w tym zakresie spraw dwa podstawowe problemy:

W jaki sposób dane roz­wiązanie organizacyjne uwzględnia wymagania człowieka w wymiarze nie tylko psychofizycznym, lecz również społecznym? oraz w jakim kierunku rozwijać się będą interakcje międzyludzkie? które z biegiem czasu przybiorą formę wzglę­dnie stałych, w pewnym sensie normatywnych relacji. Przybierają one formę zależności pod pojęciem stosunki międzyludzkie. Jak można wnioskować z dotychczasowych rozważań - nie jesteśmy zwolennikami organizacji opartych o zasady systemu.

LITERATURA:

1. Lech Milian – „Wprowadzenie do socjologii przemysłu”

2. Lech Milian – „Elementy socjologi przedsiębiorstwa”

3. Lech Milian – „Przedsiębiorstwo jako instytucja społeczno-gospodarcza”