Zarządzanie zasobami ludzkimi I wykład

16.02.2014

1. Egzamin- test, ale też otwarte pytania.

2. Dr Izabela Mendel

3. [e-mail]

4. Literatura:

Amstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wyd. ABC, Kraków

Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa

1. Pojęcia podstawowe:

a) Funkcja personalna- jedna z podstawowych funckji przedsiębiorstwa, odnosi się do działań, których pdomiotem jest pracownik i jego sprawy.

b) Polityka personalna- określenie filozofii organizacji w stosunku do ludzi w niej zatrudnionych.

c) Proces kadrowy- systematyczna procedura mająca na celu realizację zadań wynikającychc z funkcji personalnej.

d) Strategia personalna- zbiór podstawowych decyjzi i wyborów w sferze personalnej, które wyznaczają względnie trwały sposób działania organizacji o alokacji jej zasobów, związany z pozycją organizacji względem otoczenia.

e) Zarządzanie zasobami ludzkimi- dominująe współcześnie podjeście do realizacji funkcji personalnej w organizacji.

2. Współczesny kontekst zarządzania zasobami ludzkimi:

Niedostatek siły robocznej, siła robocza wzdlędnie droga, wysoce konkurencyjne otoczenie i technologie, duża dynamikia otoczenia, złożoność zmian, dominująca rola usług:

- klienci,

- informacja,

- czas,

Stare czynniki sukcesu organizacji- wielkość, jasność ról organizacyjnych, spcecjalizacja, kontrola

Nowe czynniki sukcesu organizacji- szybkość, elastyczność, zintegrowanie, innowacyjność

Nowy pracownik- pracownik wiedzy

3. Ewolucja podejścia do pracowników w organizacji:

a) organizacja maszyna,

b) organizacja organizm,

c) organizacja gra,

d) organizacja mózg,

a) Maszyna( mechanizm)- racjonalizacja stanowisk pracy, organizacja idealnie sprawna, wzorce, standardy, optymalne rozwiąania- zarządzanie administracyjne- obowiązują procedury, zasady, poszukiwanie jednej najleszej ścieżki do celu, opracowywanie najlepszych praktyk działania.

One baset way- F. Tylor -> jedna najlepsza droga

b) Organizm- eksponuje element prrzetrwanai i dostosowania do otoczenia- zarządzanie strategiczne.

c) Gra- powiązania z otoczeniem, część większego systemu jakim jest gospodarka. Homeostaza- stan równowagi, do którego wraca się po wstrząsach- zarządzanie kryzysowe, zarządzanie zmianą.

d) Mózg- organizacja ucząca się mająca niezbędne możliwości.

4. Ewolucja funkcji personalnej:

Model tradycyjny ( faza operacyjna, etap administrowania personelem)

( około 1900-1950_

Nurty naukowe: paradygmat racjonalności strukturalnej

1) Nurt administracyjny (Fayel- zasady zarządzania, (Weber) - zarządzanie biurokratyczne- nacisk ba formalizację

2) Nurt naukowego zarządzania ( Taylor)- efektywność i wydajność , (Gillberht)- kontrola wydajności, (Gantt)- kontrola stopnia realizacji produkcji- nacisk na specjalizację

Model menadżersko- technokratyczny ( faza faktyczna, zarządzanie personelem) ( Około 1950- 1975/80)

Nurty naukoe- paradygmat dominacji podmiotowej

1) Nurt socjologiczny: (Munsterberg, From, Miller)- system motywacji, optymalnewarunki pracy, potrzeby i motywy człowieka, relacje międzyludzkie

2) Nurt psychologiczny: szkoła systemów społecznych ( Bernard, Simon), szkoła stosunków między(Follet, Mayo, Maslow, Likert, McGregor)- potrzeby, racjonalność zachowań, cechy osobowości, natura człowieka.

Model zasobowo- alokacyjny ( faza strategiczna, zarządzanie zasobami ludzkimi) ( 1980- obecnie)

Zarządzanie naukowe, wysoki poziom kompetencji, myślenie globalne, antycypacyjność, partypacyjność, doskonalenie kompetencji kadry, orientacja na klienta, innowacyjność procesów i produktów.

Modele rozwoju funkcji personalnej

	Model tradycyjny	Model menadżersko- technokratyczny	Model zasobowo-alokacyjny
Zastosowanie	Duże zasoby taniej siły Roboczej, stabilne otoczenie i technologia, mała ingerencja państwa w rynek, niska ranga zwiąków zawodowych ,	Punktowy niedostatek siły roboczej , umiarkowanie zmieniające się otoczenie i technologia	Niedostatek siły roboczej ( zwłaszcza wyspecjalizowanej), siła robocza względnie droga, wysoce konkurencyjne otoczenie i technologie
Cele	Stały, umiarkowany wzrost wydajności, usprawinienie procesów produkcyjnych	stały umiarkowany wzrost wydajności oraz zadowolenie pracowników	Przystosowanie się do otoczenia poprzez rozwój kadr i uzyskanie akceptacji celów organizacji
Styl zarządzania	Eksponowanie formalnej struktury i hierarchii, niskie lub umiarkowane wynagrodzenie , słabe wykorzystywanie mechanizmów rozwoju kadr.	Wzrost wynagrodzenia, podkreślenie znaczenia formalnej struktury, niski lub średni stopień wykorzystania mechanizmów rozwoju kadr.	Nacisk na wykorzystanie wiedzy i rozwój kadr, umiarkowane wynagrodzenie, mniejsze lub większe znaczenie formalnej struktury i hierarchii

5. Twarda/ miękka wersja zarządzania zasobami ludzkimi:

a) twarda wersja ZZL: aspekt ilościowy, kalkulacyjny i ekonomiczny ( pogląd unitartstyczny),

b) miękka wersja ZZL: aspekty społeczne, takie jak: komunikowanie, motywowanie i przywództwo ( pogląd pluralistyczny)

6. Cele zarządzania zasobami ludzkimi:

a) właściwy dobór kadr,

b) utrzymanie i podnoszenie kwalifikcaji pracowników,

c) motywowanie,

d) tworzenie warunków do indywidualnego rozwoju każdego pracownika.

7. Elementy ZZS-> schemat na kartce

8. Współczesne determinanty zarządzania zasobami ludzkimi:

A) Zewnętrzne:

- globalizacja,

- konkurencja,

- technologia,

- czynniki polityczno- prawne,

- rynek pracy,

- demograficzne,

- społeczno- kulturowe,

B) Wewnętrzne:

- strategia organizacji,

- struktura organizacyjna,

- kultura organizacyjna,

- przywództwo,

- produkcja,

- uczestnicy organizacji,