Zarządzanie zasobami ludzkimi I wykład

16.02.2014

1. Egzamin- test, ale też otwarte pytania.

2. Dr Izabela Mendel

3. [e-mail]

4. Literatura:

Amstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wyd. ABC, Kraków

Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa

1. Pojęcia podstawowe:

a) Funkcja personalna- jedna z podstawowych funckji przedsiębiorstwa, odnosi się do działań, których pdomiotem jest pracownik i jego sprawy.

b) Polityka personalna- określenie filozofii organizacji w stosunku do ludzi w niej zatrudnionych.

c) Proces kadrowy- systematyczna procedura mająca na celu realizację zadań wynikającychc z funkcji personalnej.

d) Strategia personalna- zbiór podstawowych decyjzi i wyborów w sferze personalnej, które wyznaczają względnie trwały sposób działania organizacji o alokacji jej zasobów, związany z pozycją organizacji względem otoczenia.

e) Zarządzanie zasobami ludzkimi- dominująe współcześnie podjeście do realizacji funkcji personalnej w organizacji.

2. Współczesny kontekst zarządzania zasobami ludzkimi:

Niedostatek siły robocznej, siła robocza wzdlędnie droga, wysoce konkurencyjne otoczenie i technologie, duża dynamikia otoczenia, złożoność zmian, dominująca rola usług:

- klienci,

- informacja,

- czas,

Stare czynniki sukcesu organizacji- wielkość, jasność ról organizacyjnych, spcecjalizacja, kontrola

Nowe czynniki sukcesu organizacji- szybkość, elastyczność, zintegrowanie, innowacyjność

Nowy pracownik- pracownik wiedzy

3. Ewolucja podejścia do pracowników w organizacji:

a) organizacja maszyna,

b) organizacja organizm,

c) organizacja gra,

d) organizacja mózg,

a) Maszyna( mechanizm)- racjonalizacja stanowisk pracy, organizacja idealnie sprawna, wzorce, standardy, optymalne rozwiąania- zarządzanie administracyjne- obowiązują procedury, zasady, poszukiwanie jednej najleszej ścieżki do celu, opracowywanie najlepszych praktyk działania.

One baset way- F. Tylor -> jedna najlepsza droga

b) Organizm- eksponuje element prrzetrwanai i dostosowania do otoczenia- zarządzanie strategiczne.

c) Gra- powiązania z otoczeniem, część większego systemu jakim jest gospodarka. Homeostaza- stan równowagi, do którego wraca się po wstrząsach- zarządzanie kryzysowe, zarządzanie zmianą.

d) Mózg- organizacja ucząca się mająca niezbędne możliwości.

4. Ewolucja funkcji personalnej:

Model tradycyjny ( faza operacyjna, etap administrowania personelem)

( około 1900-1950_

Nurty naukowe: paradygmat racjonalności strukturalnej

1) Nurt administracyjny (Fayel- zasady zarządzania, (Weber) - zarządzanie biurokratyczne- nacisk ba formalizację

2) Nurt naukowego zarządzania ( Taylor)- efektywność i wydajność , (Gillberht)- kontrola wydajności, (Gantt)- kontrola stopnia realizacji produkcji- nacisk na specjalizację

Model menadżersko- technokratyczny ( faza faktyczna, zarządzanie personelem) ( Około 1950- 1975/80)

Nurty naukoe- paradygmat dominacji podmiotowej

1) Nurt socjologiczny: (Munsterberg, From, Miller)- system motywacji, optymalnewarunki pracy, potrzeby i motywy człowieka, relacje międzyludzkie

2) Nurt psychologiczny: szkoła systemów społecznych ( Bernard, Simon), szkoła stosunków między(Follet, Mayo, Maslow, Likert, McGregor)- potrzeby, racjonalność zachowań, cechy osobowości, natura człowieka.

Model zasobowo- alokacyjny ( faza strategiczna, zarządzanie zasobami ludzkimi) ( 1980- obecnie)

Zarządzanie naukowe, wysoki poziom kompetencji, myślenie globalne, antycypacyjność, partypacyjność, doskonalenie kompetencji kadry, orientacja na klienta, innowacyjność procesów i produktów.

Modele rozwoju funkcji personalnej

	Model tradycyjny	Model menadżersko- technokratyczny	Model zasobowo-alokacyjny
Zastosowanie	Duże zasoby taniej siły Roboczej, stabilne otoczenie i technologia, mała ingerencja państwa w rynek, niska ranga zwiąków zawodowych ,	Punktowy niedostatek siły roboczej , umiarkowanie zmieniające się otoczenie i technologia	Niedostatek siły roboczej ( zwłaszcza wyspecjalizowanej), siła robocza względnie droga, wysoce konkurencyjne otoczenie i technologie
Cele	Stały, umiarkowany wzrost wydajności, usprawinienie procesów produkcyjnych	stały umiarkowany wzrost wydajności oraz zadowolenie pracowników	Przystosowanie się do otoczenia poprzez rozwój kadr i uzyskanie akceptacji celów organizacji
Styl zarządzania	Eksponowanie formalnej struktury i hierarchii, niskie lub umiarkowane wynagrodzenie , słabe wykorzystywanie mechanizmów rozwoju kadr.	Wzrost wynagrodzenia, podkreślenie znaczenia formalnej struktury, niski lub średni stopień wykorzystania mechanizmów rozwoju kadr.	Nacisk na wykorzystanie wiedzy i rozwój kadr, umiarkowane wynagrodzenie, mniejsze lub większe znaczenie formalnej struktury i hierarchii

5. Twarda/ miękka wersja zarządzania zasobami ludzkimi:

a) twarda wersja ZZL: aspekt ilościowy, kalkulacyjny i ekonomiczny ( pogląd unitartstyczny),

b) miękka wersja ZZL: aspekty społeczne, takie jak: komunikowanie, motywowanie i przywództwo ( pogląd pluralistyczny)

6. Cele zarządzania zasobami ludzkimi:

a) właściwy dobór kadr,

b) utrzymanie i podnoszenie kwalifikcaji pracowników,

c) motywowanie,

d) tworzenie warunków do indywidualnego rozwoju każdego pracownika.

7. Elementy ZZS-> schemat na kartce

8. Współczesne determinanty zarządzania zasobami ludzkimi:

A) Zewnętrzne:

- globalizacja,

- konkurencja,

- technologia,

- czynniki polityczno- prawne,

- rynek pracy,

- demograficzne,

- społeczno- kulturowe,

B) Wewnętrzne:

- strategia organizacji,

- struktura organizacyjna,

- kultura organizacyjna,

- przywództwo,

- produkcja,

- uczestnicy organizacji,

III wyklad 16.03.2014 r.

Temat: Proces wejścia do organizacji

Etapy procesu przyjęcia nowego pracownika do pracy ! na egzamin

Diagnoza potrzeb personalnych

Opis stanowiska

profilkandydata

Wybór strategii rekrutacyjnych

Rekrutacja wewnętrzna Rektutacja zewnętrzna

a) Wytypowanie kandydata a) samodzielna

b) konkurs wewnętrzny b) firma zewnętrzna

Samodzielna- wybór metody poszukiwań

a) bank danych

b) internet

c) wybór strategii selekcyjnej E3

Schemat na zdjęciu.

Czy zwiększone zapotrzebowanie na pracowników ma charakter długotrwały?

a) nie:

Alternatywy rekrutacji:

- godziny nadliczbowe,

- poszerzanie, wzbogacanie pracy,

- umowa zlecenie, umowa o działo

- outsourcing,

- leasing pracowniczy,

b) tak:

- czy i jakie stanowisko należy obsadzić?

- jaka kampnia?

- gdzie?

- kiedy?

- kto?

Formy zatrudnienia - schemaa na zdjęciu

Pytania np. charakterystyka umowy o dzieło. Korzyście z niej dla pracownika i pracodawcy.

Cechy tradycyjneo stosunku pracy:

Tradycyjne zatrudnienie- praca stała w pełnym wymiarze godzin

a) staranność w wykonaynie pracy- tj. obowiązek świadczenia pracy na okreśolnym stanowisku lub pracy określonej rodzajowo.

b) ciągłość świdczenia pracy- powtarzalność wykonywanych zadań;

c) osobisty charakter świadczenia pracy- brak możliwości wyręczania się inną osobą;

d) zarobkowy charakter pracy- niezbywalen prawo do wynagrodzenia za pracę, a w szczególnych sytuacjagc również w razie nie świadczenia pracy;

e) obciążenie pracy ryzykiem pracodawcy- przeniesienie na pracodawcę, a nie pracownika ryzyka związanego z działanością zakładu.

Umowy terminowe w polskim prawie

Okres próbny

- okres próbny służy pracodawdcy do sprawdzenia przydatności pracownika do pracy, pracownikowi zaś do zapoznania się z warunkami śwaidczenia pracy. Umowa ta rozwiązuje się z upływem okresu, na którym została zawarta.

- umowę na okres próbny ten sa pracodwacy z tym samaym praownikiem może zawrzeć tylko jeden raz i nie może on trwać dłużenj niż 3 miesiące ( art. 25& 2 KP). Umowę strony mogą wypowiedzieć w kazdym ........

Na czas określony

- służy doraźnym lub okresowym celom realizowanym przez pracodawcę

- cechą charakterystyczną tej formy zatrudnienia jest konieczność określenia terminu końcowego trwania umowy w momencie jej zawierania. MOże to być dokonane przez:

a) określenie czasu obowiązywania umowy np. 5 miesiecy,

b) oznaczenie momentu jej roziwązania i wyznaczenie konkretnej daty kalendarzowej, np. 10.09.2014r.

c) wskazanie zdarzenia przyszłęgo, którego data nie jest w danym momencie dokładnie znaną, np. do czasu powrotu nieobecnego pracownika.

W przypadku umowy zawartej na czas określony, stosunke pract wygasa automatycznie po terminie umowy, jeśli nnie zostanie ona przedłużona na następny okres.W przypadku umowy zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą postanowić, że może ona być rozwiązana za uprzednim 2- tygodniowym wypowiedzeniem.

Umowy zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy lub niezawierające postanowienia o prawie wypowiedzenia- nie mogą być rozwiązywane za wypowiedzeniem.

Na czas wykonywania okreśolnej pracy

- taką umowę zawiera się w celu wykonania konkretnego zadania, przeważnie wtedy gdy nie da się ścieśle określić czasu trwania zleconej pracy, np. prowadzenie okreśolnego projektu, czy w przypadku prac sezonowych.

Strony muszą wtedy dokładnie określuć rodzaju pracy do wykonania.

Taka umowa może być zawierana wielokrotne, bez obowiązku zamiany jej na umowę bezterminową. Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla któyej wykonania była zawarta.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
- pracą w niepełnym wymierze, jest każda praca wykonywana w wymiarze 30%, 50%, 60%, 75% lub 90% obowiązującego pełnego wymiaru czasu pracy ( 40 godz.).

- sposób określenia wumowie wymiaru czasu pracy jest dowolny, ale z regłuy określa się go ułamkowo. ( np. 1/2, 1/4 etatu). Po ustaleniu wymiaru czasu pracy pracownika, pracodawca musi pamietać, aby w rozkładzie czasu pracy jasno określić w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać swoją pracę,

- pracownik zatrudniony w niepełbym wyemiarze czasu pracy ma prawo korzystać z tych samych uprawnień jak pracownik w pełnym wymiarze godzin.

Niestandardowe- elastyczne formy zatrudnienia:

- wszelkiego rodzaju stosunki pracy poza pracą w pełnym wymiarze godzin oraz pracą stałą.

- elastyczne kształtowanie miejsca i czasu pracy,

- przestrzenna dyslokaja ( nietypowa) lokalizacja),

- przerzucenie odpowiedzialności za zabezpieczenie socjalne na pracobiorće.

- wzrost udziału wynagrodzeń o charakterze wynikowym,

- wielość pracodawców.

Leasing pracowniczy ( praca tymczasowa)

- praca tymczasowa, nazywanba leasingiem pracowniczym, jest stosunkiem pracy pomiezy trzema podmiotami: agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem, czyli zleceniodawcą u którego świadczona jest praca u pracownikiem tymczasowym.

- firma zlecająca i agench=ja pracy związane są umowę o świadczenie pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik nie jest strona umowy o pracę z praconikiem tymczasowym. Jest on zatrudniony jednynie przez agencjeę pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę na czas okreśolny lub umowy na czas wykonania okreśolnej pracy, bądź na podstawie umowy cywilnopranwj, np. umowy zlecenia, natomiast swoje zadania wykonuje wyłącznie na rzecz i pod kierownictwem " wynajmującego go" pracodawcy.

- pracownikowi tymczasowemu pracodaqda użytkownik może powierzyć zasadnai : o charakterzee sezonowym, okresobwy, doraźnym lub takie, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudniacnych na etacie bnie byłoby możliwe, lubtakie, których wykonywanie należy do obowiązków niobecnego pracownika.

- maksymalny łączny okres wykonywania pracy tymczasowej u jednego pracodawcy użytkownika, nie moze być dłuższy niż 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy pracownik tymczasowy zatrudniony jest w zastępstwie innego pracownika etatowego, wówczas okres ten wynosi maksymalnie 36 miesięcy.

Dlaczego telepraca?

Jakie korzyści dla pracodawcy?

- osoba pracująca jako telepracownik wykonuje swoją pracę poza siedzibą firmy, a efekty swojej pracy przesyła pracodawcy za pomocy komunikacji elektronicznej.

- praca wykonywana w sposób regularny- wykonywanie czynności w sposób powtarzający się, w określonych warunkach i terminach wskazanych przez pracodawcę.

- telepracownik może zostać wezwany do pracy w siedzibie firmh na okres maksymalnie trzech miesięcy w ciągu roku.

Praca na wezwanie

- istotą pracy na wezwanie jest obowiązek pozsotawania w dyspozycji pracodawcy, który mozę w dowolnum momecnie, wezwać pracownika do stawienia się do pracy. W tej formie pracy to pracodawca określa zakres i warunki oraz czas jej trwania, dostoswując te elementy do własnych potrzeb. Po wykonaniu powierzonego zadania, pracownik pozostaje w stanie gotowości do pracy, aż do ponownego wezwania przez pracodawcę.

- brak jednoznacznych uregulowań pracnych dotycząceych omawianej firmy zatrudnienia. Najćzęsciej praca na wezwanie traktowana jest jako rodzaj zatrudnienia pracowniczego, czyli świadczonego w ramach stosunku pracy. W polski praiwe podobny charaketr do pracy na wezwanie ma instytucja dyżurów pracowniczych.

Umowy cywilno- prawne

- podstawową cechą odróżniającą te umowy od umów o pracę, jest brak podporządkowana wykonawcy ( praocnika) swojemu zleceniodawcy.

- jednocześnie wykonawcy umów cywilnoprawnych pozbaiwni są ochrony i uprawnie pracowniczych , jakie zapewnia pracownikom Kodeks pracy.

W większości wypadkow nie dotyczą ich m. in. uregulowania dotyczące urlopów wypoczynkowych i macierzyńskich, wynagrdozenia minimalnego, bnadgodzib i okresów wypowiedzenia.

Elastyczny rynek pracy- elastyczne formy zatrudnienia

a) elastyczność zatrudnienia- oznaczajacą zdolności przedsiębiorstwa do dopasowywaniastruktury zatrudnienia pracowników do zapotrzebowniwa i zmian w wielkości produkcji lub intensywności usług, wyznaczanych przez warunki rynkowe,

b) elastyczność funkcjonalna, która związana jest z możliwością realizacji przez pracowników różnorodnych zadań i pełnieniem różnych funkcji wewnętrz firmy, możliwa jest wówczas, gdy pracownicy mają wszechstronne lub wieloprofilowe kwalifikacje i są gotowi do wykonywania prac ba wielu stanowiskach,

c) elastyczność finansowa- dotycząca zmienności wynagrodzenia, które zależy od wielu czynników, m.in. od realizacji zleceń, przyjętej strategii płac w przedsiębiorstwie, sytuacji występującej na rynku itp.

d) elastyczność czasu pracy- oznacza zastsowanie żróżnicowanych form oragnizacji czasu pracy, w zależności od zapotrzebowania na rynku na okreśolne produkcty i usługi oraz zdolności produkcyjnych przedsiębiorsytwa.,

e) elastyczność przestrzenna- która sprowadza się do swobody miesjca saidczenia pracy, co umożliwia pracę nie tylko w przedsiębiorstwie, ale i np. w miejscu zamieszkania pracownika.

Egzamin – 12.06 lub 30.06 test – może trzeba będzie coś dopisać

Rozwój pracowników

Cele rozwoju:

- poszerzenie, rozwijanie, wzbogacanie wiedzy i umiejętności

- wzrost motywacji (zaangażowania)

-utożsamianie się z organizację (identyfikacja)

-poprawa komunikacji

- wzbogacanie pracy

Realizacja inwestycji o charakterze:

- bezpośrednio produkcyjnym

-kulturalnym i społecznym

Kształcenie i rozwój pracowników

Cel:

Uzupełnienie umiejętności i kompetencji niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania na obecnym i przyszłym stanowisku pracy.

Peter Drucker w 1954 roku rozwój ludźmi w organizacji określił mianem piątej funkcji zarządzania.

Źródła danych dotyczących potrzeb szkoleniowych:

- ocena pracowników

- analiza stanowiska pracy

- diagnoza organizacji

- analiza subiektywnych potrzeb rozwoju

Strategiczne podejście do rozwoju zasobów ludzkich:

- problem z strukturą jakościową - doraźne działanie

-celowa polityka ukierunkowana na rozwój pracowników (podejście zintegrowane)

-selektywna polityka rozwojowa

-brak działań rozwojowych

Szkolenie jako narzędzie rozwoju organizacji

Założenia:

- uczenie się jako wartość prowadząca do uzyskania przewagi konkurencyjnej

-otwartość na zmiany zachodzące w otoczenie

-uczenie się wszystkich członków organizacji

-wspólne uczenie się od siebie nawzajem

-motywowanie do uczenia się, tworzenia innowacji

-promowanie nowych wzorców myślenia

-praca zespołowa

Rodzaje szkoleń:

* kryterium celu:

- adaptacyjne – kierowane do pracowników w celu przystosowania się do nowego dla nich stanowiska pracy

- podtrzymujące (aktualizacyjne) – jest to poznawanie na swoim stanowisku pracy nowości z zakresu techniki i organizacji

-przedawansowe - odbywają się, by przygotować kandydata na nowe stanowisko, na które awansuje

-restrukturyzacyjne - należą do programu restrukturyzacji organizacji

*Kryterium stopnia obligatoryności:

- szkolenia obowiązkowe – są unormowane przepisami prawa , np. szkolenie BHP

- szkolenia fakultatywne – zależne od polityki szkoleniowej organizacji, dzielą się na skzoelnia:

- wewnętrzne – organizowane przez samą organizację

- zewnętrzne – organizują je firmy szkoleniowe z odpowiednimi kwalifikacjami, wyspecjalizowany w tym zakresie

-zamknięte – organizowane przez firmy szkoleniowe na zlecenie jednej organizacji, dla określonej grupy pracowników zazwyczaj w czasie godzin pracy

-otwarte – organizowane w formie wolnego naboru przez firmy szkoleniowe, w wyznaczonym przez nie miejscu czasie; pracownicy zgłaszają się na nie z własnej woli lub kierowani są przez przełożonych

Formy szkolenia i doskonalenia pracowników:

- trening przez pracę – samodzielność pod okiem mentora

- uczenie w działaniu – praca w grupie

- gry rozwijające zdolności i umiejętności menedżerskie

-konferencje

-rotacje (kariery poziome) – wielofunkcyjność pracowników; związanie z firmą, nie tylko ze stanowiskiem pracy

-symulacje i gry komputerowe

-wykłady (pasywne) i ćwiczenia

Coaching

Dwustronny proces szkoleniowy nastawiony głównie na osiąganie lepszych wyników działań poprzez ocenę, ukierunkowaną praktykę i sprzężenie zwrotne.

- charakter fakultatywny

-poprawa wydajności i rozwoju indywidualnych umiejętności

-poprawa efektywności pracy

-działania obejmują równocześnie cele organizacyjne i indywidualne

-dostarczenie informacji zwrotnych o silnych i słabych stronach

-prowadzony przez przeszkolone osoby

Mentoring:

Proces jednokierunkowy.

- przydzielenie danemu pracownikowi opiekuna, mistrza, na którym może się on wzorować i od którego może się uczyć

Sponsoring

- opiekun odgrywa bardziej aktywną rolę kreując karierę podopiecznego, działając jako orędownik i promotor wewnątrz i na zewnątrz organizacji

Inne metody szkolenia

Dyskusja, studium przypadku, odgrywanie ról.

Aktywne metody stosowane w szkoleniach:

- trening asertywności

- trening integracyjny

- trening interpersonalny

- trening kreatywności uczestników

- warsztaty

- konferencje

- metody relaksacyjne

- metoda programowania neurolingwistycznego

- trening na świeżym powietrzu

- e-learning

Szkolić czy nie szkolić, oto jest pytanie?

„Jeżeli nie będziesz nauczał tego, który na to zasługuje – zmarnujesz człowieka a jeśli będziesz nauczał tego, który na to nie zasługuje – roztrwonisz tylko swoją energię.”

1. Podejście do realizacji karier w organizacji:

Podejście „ nie widzialnej ręki” – organizacja nie specjalnie interesuje się karierze pracownika. nie przeszkadza ambitnemu pracownikowi ale też nie przeszkadza.

Podejście „ poszukiwacz pereł”- bierze się pod uwagę tylko tych najzdolniejszy i tylko w tych się inwestuje, a w pozostałych nie.

Podejście usystematyzowe- do tworzenia karier pracowniczych. Do rozwoju ludzkich, karier- jest to podejście najlepsze. W tym podejściu zakłada się że wszystchich trzeba szkoić, należy szkolić. W każdego warto inwestować.

2. Derekrutacja:

- zwolnienie dyscyplinarne,

- zwolnienie za porozumieniem stron,

- outplacement ( zwolnienie monitorowane)- rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy. W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy- pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Akty osobowe pracownikow:

Cz. A- byłe świadectwa pracy, kdokumenty powierdzające kawilifikacje, Cv, świadectwa pracy.

Cz. B- pochwały, nagrody, nagany

Cz. C akt osobowych- inf. O emryturze, zgodnie lub świadectwo pracy, wypowiedzenie umowy

Akta osobowe te powinny być przechowywane w archiwum zakładowym, albo w archiwum państwowym.

Style kierowania:

Można zdefiniować jako względnien trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziaływuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to –osiąganie celów stojących przed organizacją.

Potencjalny styl kierowania jest to pogląd kierującego dotyczący tego, jakimi metodami powinien on oddiaływać na podwładnych.

Rzeczywsity styl kierowania- jesto to styl potencjalny, który został skorygowany pod wpływem aktualnych celów postawionych przed kierownikimem oraz warunków ich realizacji.

Styl kierowania

Wzglednie stały i trwały sposób sprawowania władzy w organizacji.

J. Brown:

- autokratyczny: surowy, życzliwy, nieudolny

- demokratyczny- trener( jest najbardziej eektywyny, pomaga, ale też wspiera, stawia cele, pomoga w ich osiągnięciu), psycholog ( mało konkretny; wnikliwy), duspasterz( robi on wszystko za ludzi; nie mobilizuje ich),

- nieingerujący ( laissez- faire) – kierownik nie uczestniczy ale chętnie reprezentuje

Najlepszy styl wg Browan to demokratyczny trener, który przewodzi ludzią.

R. Likert- czteropoziomowy model skuteczności kierowania:

a) eksploatacyjno- autorytarny( podejmuje wszystkie decyzje,w ymusza, nakazy, zakazy, strach, brak zaufania),

b) protekcjonalno- autorytarny ( decyduje kierownik, podwładni mają ograniczonąswobodę w wykonywaniu zadań),

c) konsultacyjny- kierownik wytycza cele, stosuje nagrody, swoboda pracowników,

d) uczestniczący- współpraca, konsultacje, zaufanie.

R. Blake i J.S. Mouton

Opisali dwa czynniki: orientację na produkcję oraz orientację na ludzi. Na tej podstawie wyróżnili pięć typowych stylów:

Pole (1.1)- styl bierny( faissez- faire,zubożony); małą troska o pracowników, zadania i produckję; brak zainteresowania biegiem spraw. Mówiąc używa konstrukcji typu: „ Oni zadecydowali”, „ Oni zrobili”

Pole ( 1.9)- styl demokratyczny, takie kierownik przed podjęciem dezyji zasięga opinii u pracowników. Zwra dużą uwagę na potrzeby ludzi, na dobra i harmonijną pracę w zespole. Niestety w niskim stopniu interesuje go produkcja. Często używa sformułowań L: „my zdecydowaliśmy”, „ my zrobiliśmy”.

Pole ( 9.1.) styl autokratyczny ( zadanoowy) Kieronwik- autokrata koncentruje się przede wszystkim na sprawności i zadaniu. W małym stopniu interesują go powoładni. Kieruje „ twardą ręką” i podejmuje wszystkie ważne decyzje w zespole, nie dając pracownikom możliwości samodzielnego działania. Używ zdań: ja zdecydowałem, „ Ja zrobiłem”

Pole ( 5.5) – styl kompromisowy ( zrównoważony). Kieronik troszczy się o zarówno o pracowników jak i produckję. Zadowalająca efektywnośc organizacji o jest ośiągana przez dobre wykonywanie zadań i troszczenie się o maroale ludzi. Jest to styl pośredni między demokratycnym a autokratycznym.

Pole ( 9.9)- styl przywódczy- w równie bardzo dużym stopniu koncentruje siena zadaniach jak i na pracownikch. Harmonijne stosunki w zespole są tożsame z celem firmy i prowadzą do wysokich osiągnięć w pracy.

R. Tannenbaum i W. Schmidt

Na styl zarządzania wpływ mają: sam kierownik, podwładni, zasitniała sytuacja. W zależności od tych czynników:

- kieronik podejmuje decyzję i ogłasza ją,

- kierownik namawia do akceptacji decyzji,

- kierownik przedstawia pomysł i oczekuje pytań,

- kierownik przedstawia przybliżone decyzje, które mogą się zmieniać,

- kierownik referuje problem, oczekuje sugestii i podejmuje decyzję,

- kierownik określa granice i proponuje grupie podjąć decyzję,

- kierownik pozwala grupie podejmować decyzje w ustalonych granicach.

Na styl kierownai nie wpływa tylko sam kierownik, ale też ludzie. Bo np.kierownik nie zna nowych pracowników to będzie autokratą, a jak z nimi dłużej pracuje to ten sam kierownik może być bardziej demokratyczny, bo wie na co może od nich liczyć, jak pracują.

Nowczesny styl kierowania

Podsatwą stylu tradycyjnego było tzw. 3K- komenderowanie( rozkazywanie, wydawanie poleceń), koordynowanie i kontrolowanie,

Dominują takie elemnty jak: polecenie, władza, autorytet, szczegółowe instrukcje.

Nowy styl opiera się zaś na regule 3W- wymaga- nie wspomaganie 8 wiązanie dziełań na zasadzie sprz3.żenia zawrotnego,

- podstawą są: partycypacja pracowników w zarządzaniu, informowanie, tworzenie wizji, wspieranie, konsultowanie oraz delegowanie uprawnień i odpowiedzialności.

Delegowanie uprawnień przez kierownika- to dzielienie się władzą, ale i odpowiedzialnością.