Gromaszek Magdalena

glosa

EPS.2010.11.51

Glosa do wyroku TS z dnia 5 marca 2009 r., C-388/07.

Osiągnięcie wieku emerytalnego przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Wprowadzenie

Wraz z rozwojem cywilizacji i medycyny następuje przedłużenie średniej długości trwania ludzkiego życia, a także można zaobserwować postępujące starzenie się społeczeństw państw europejskich. Niewątpliwie zmieniająca się sytuacja demograficzna to wyzwanie wymagające podjęcia działań na poziomie Unii Europejskiej, które powinny być nakierowane na wiele obszarów, w tym także powinny obejmować sferę zatrudnienia. Komisja Europejska (dalej jako Komisja) od 2000 r. stara się realizować program Aktywnego Starzenia (Active Ageing), zakładający stworzenie zintegrowanej strategii, która poprawi sytuację starszych pracowników na rynku pracy, a także zwiększy liczbę osób, które pomimo osiągnięcia określonego wieku, nadal pozostają na rynku pracy lub ponownie na niego wkraczają. Realizacja tego celu wymaga podjęcia działań eliminujących dyskryminację ze względu na wiek, gdyż może ona uniemożliwić lub w znacznym stopniu ograniczyć świadome zarządzenie zmianami demograficznymi. Warto podkreślić, że narzędziem w walce z dyskryminacją na poziomie europejskim jest dyrektywa Rady 2000/78/WE, której głównym zadaniem jest urzeczywistnienie w państwach członkowskich zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Oznacza ona – zgodnie z brzmieniem przepisu art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE – brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na takie czynniki, jak: wiek, religia, przekonania, niepełnosprawność czy orientacja seksualna.

Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek nie ma jednak charakteru absolutnego. Powoduje to problemy przy wytyczaniu granic dopuszczalności ustanawiania jego ograniczeń. Kwestią budzącą szczególne kontrowersje jest wprowadzenie regulacji dopuszczających rozwiązanie stosunku pracy wyłącznie z tej przyczyny, że dany pracownik osiągnął wiek emerytalny bądź nabył uprawnienia emerytalne. Przepisy takie ograniczają prawo danej osoby do decydowania o dalszym kontynuowaniu zatrudnienia i niejako wykluczają ją ze środowiska pracy, w sytuacji gdy poza osiągnięciem określonego wieku nie zaistniały żadne okoliczności, które mogłyby rzutować na wykonywanie przez nią dotychczasowych obowiązków zawodowych. Problem formy ustanawiania ograniczeń zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, a także obowiązków spoczywających na państwie członkowskim w związku ze skorzystaniem z uprawnień, o których mowa w art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE (tj. możliwości uznania, że odmienne traktowanie nie stanowi dyskryminacji), był przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości (dalej jako TS) w sprawie National Council on Ageing.

Regulacje prawa brytyjskiego

Wspomniane powyżej zagadnienia pojawiły się na tle przepisów prawnych Employment Equality (Age) Regulations 2006 – aktu prawnego, który wszedł w życie 1.10.2006 r. i stanowił transpozycję dyrektywy 2000/78/WE do brytyjskiego systemu prawnego. Warto zaznaczyć, że już w styczniu 2001 r. Departament Edukacji i Zatrudnienia w memorandum skierowanym do Izby Gmin wypowiedział się o planach implementacji dyrektywy 2000/78/WE. Wskazał, że rząd brytyjski zamierza wykorzystać w pełni czas przeznaczony na dokonanie transpozycji, by przeprowadzić konsultacje społeczne z pracodawcami i grupami eksperckimi w celu przygotowania jasnej i przynoszącej korzyści regulacji dotyczącej dyskryminacji ze względu na wiek. W ocenie rządu akt prawny, stanowiący implementację dyrektywy 2000/78/WE, powinien zachowywać równowagę pomiędzy uzasadnionymi interesami pracodawców a potrzebą eliminacji uprzedzeń i stereotypów związanych z wiekiem.

Pomimo poczynionych założeń, wątpliwości co do zgodności z prawem europejskim wzbudziła w szczególności treść art. 30 ust. 2 rozporządzenia. Stanowi on, że nie jest niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, jeżeli osiągnął lub przekroczył 65. rok życia, a przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę. W celu ustalenia, kiedy rzeczywiście przyczynę wypowiedzenia może stanowić przejście na emeryturę, rozporządzenie odsyła do art. 98 ZA–98 ZF Employment Rights Act 1996 r. Przepisy te zostały wprowadzone na mocy załącznika nr 8 do rozporządzenia i regulują 14 rodzajów takich sytuacji. Warto dodać, że odnoszą się one do takich kryteriów, jak osiągnięcie lub przekroczenie przez pracownika 65 lat, czy też normalnego wieku emerytalnego (ang. normal retirement age), czyli wieku, w którym pracownicy u danego pracodawcy, zajmujący takie same stanowisko, jak dany pracownik, są zwykle obowiązani do przejścia na emeryturę (ang. are normally required to retire). Ponadto, zgodnie z przepisem 98 ZG ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r., zwolnienie pracownika z powodu przejścia na emeryturę jest uważane za zgodne z prawem jedynie w sytuacji, gdy prawidłowo została zastosowana procedura opisana w Załączniku nr 6 do rozporządzenia. Zatem przed zwolnieniem pracownika, który osiągnął wiek emerytalny, pracodawca zobowiązany jest wystosować wypowiedzenie z przynajmniej 6-miesięcznym (maksymalnie jednorocznym) wyprzedzeniem, a także poinformować go o przysługującym mu prawie do żądania dalszego kontynuowania pracy i nieprzechodzenia na emeryturę. Jeżeli pracownik zgłosi takie żądanie, pracodawca ma obowiązek je rozważyć. Jednak ostateczna decyzja co do dalszego zatrudniania pracownika po osiągnięciu wieku emerytalnego zależy wyłącznie od pracodawcy.

Ponadto, wątpliwość co do zgodności z prawem europejskim wzbudził przepis art. 7 ust. 4 rozporządzenia, który w zasadzie stanowi uzupełnienie art. 30 ust. 2 rozporządzenia i dopuszcza dyskryminację osób, które przekroczyły normalny wiek emerytalny lub 65. rok życia, gdy ten ostatni nie jest określony lub przekroczą go w ciągu 6 miesięcy od złożenia pracodawcy wniosku o przyjęcie do pracy. Wówczas nierówne traktowanie może dotyczyć procesu rekrutacji, a więc działań mających na celu wybór danej osoby na określone stanowisko oraz działań polegających na odmowie złożenia oferty pracy lub celowym uchylaniu się od dokonania takiej czynności.

Zakres pytań prejudycjalnych

W związku z powyższymi wątpliwościami co do zgodności rozporządzenia z prawem europejskim, High Court of Justice (England and Wales) Queen's Bench Division w trakcie postępowania toczącego się z wniosku National Council on Ageing, kwestionującej prawidłowość implementacji dyrektywy 2000/78/WE, zwrócił się z pytaniami prejudycjalnymi, które skupiały się wokół następujących kwestii:

1. Czy przepisy krajowe, pozwalające pracodawcom na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który osiągnął wiek 65 lat lub więcej, z powodu przejścia na emeryturę, są objęte zakresem stosowania dyrektywy 2000/78/WE?

2. Czy art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE, dopuszczający wprowadzenie ograniczeń dyskryminacji ze względu na wiek, nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanawiania listy rodzajów nierównego traktowania, które mogą być uzasadnione w świetle obiektywnych celów zgodnych z prawem?

Ograniczenie zakazu dyskryminacji – zasady prawidłowej implementacji

Udzielając odpowiedzi na pytania prejudycjalne dotyczące zakresu zastosowania dyrektywy 2000/78/WE, TS powołał się na rozstrzygnięcie wydane w sprawie Felix Palacios de la Villa i potwierdził, że dyrektywa 2000/78/WE nie obejmuje kwestii ustanawiania przez państwa członkowskie wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę. Jednak przepisy rozporządzenia, które umożliwiają rozwiązanie umowy o pracę, w sytuacji gdy pracownik osiągnie wiek emerytalny, stanowią regulacje, o których mowa w art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 2000/78/WE. Dotyczą one warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania. Wobec tego dyrektywa 2000/78/WE znajduje w stosunku do nich zastosowanie.

Warto podkreślić, że problem przedstawiony w drugim z wyżej wymienionych pytań prejudycjalnych w zasadzie odnosił się do zasad techniki legislacyjnej, które należy zastosować przy implementacji przepisów dyrektywy 2000/78/WE. Fakt, że już dwukrotnie TS musiał rozstrzygać tę kwestię, świadczy o poważnych wątpliwościach poszczególnych państw członkowskich w tym zakresie. Wskazuje się, że możliwe do zastosowania są trzy następujące techniki: „closed structure approach", „open approach" oraz „half open approach". Pierwsza z nich polega na przyjęciu środków implementacyjnych, które wyraźnie określają okoliczności, w jakich dyskryminacja może być uzasadniona. Korzyści płynące z tej techniki to przede wszystkim wzrost poczucia pewności prawa. Pracownicy doskonale wiedzą, jakiego typu działania mogą stanowić odstępstwo od zasady równego traktowania. Poza tym państwa członkowskie, według swojego uznania, mogą dopuścić pewne ograniczenia zakazu dyskryminacji i jednocześnie wyraźnie zaznaczyć, że katalog rodzajów nierównego traktowania ma charakter zamknięty. Pozwoli to limitować występowanie ewentualnych niesprawiedliwych różnic w traktowaniu. Z kolei „open approach" zakłada wprowadzenie jedynie ogólnego testu uzasadniającego odmienne traktowanie ze względu na wiek. To podejście umożliwia większą elastyczność, kosztem jednak precyzji i pewności co do zakresu dopuszczalnego ograniczania zakazu dyskryminacji. Trzecia z wymienionych technik stanowi kombinację obu poprzednich.

TS w odpowiedzi na pytanie prejudycjalne, dotyczące prawidłowej implementacji art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE, powołał się na art. 249 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską. Stanowi on, że dyrektywa wiąże państwa jedynie w zakresie określonego rezultatu, który ma być dzięki niej osiągnięty, a nie wyznacza konkretnych środków, które powinny być zastosowane przez dane państwo członkowskie. Do kompetencji państw członkowskich należy wybór środków i form, które mają doprowadzić do prawidłowej implementacji. W ocenie TS „wykonanie dyrektywy może, zależnie od jej treści, zostać dokonane w drodze ustanowienia ogólnych zasad, bądź stworzenia ogólnych ram prawnych, jeśli są one odpowiednie dla skutecznego zapewnienia pełnego stosowania dyrektywy". Implementacja art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE nie nakłada obowiązku ustanawiania konkretnej listy różnic w traktowaniu. Tym samym TS uznał, że dopuszczalne jest zastosowanie techniki „open approach", pozwalającej na wprowadzenie ogólnych ograniczeń zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Warto podkreślić, że jest to jak najbardziej słuszna konkluzja, gdyż w granicach swobodnego uznania państw członkowskich powinien pozostawać wybór środków implementacyjnych. Potwierdza to opinia rzecznika generalnego Jana Mazaka, który stwierdził, że „prawodawca wspólnotowy zdawał sobie sprawę, że niemożliwe jest określenie z góry rodzajów sytuacji, w których różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione. Zatem nałożenie na państwa członkowskie obowiązku stworzenia takiej listy byłoby tym bardziej nieodpowiednie".

Trybunał Sprawiedliwości omawiając problem właściwej transpozycji art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE, zasadnie potwierdził konstatację zawartą w wyroku w sprawie Felix Palacios de la Villa, wskazując, że brak precyzji regulacji krajowej co do określenia celu uzasadniającego zróżnicowane traktowanie automatycznie nie powoduje uznania takiego ograniczenia za niezgodne z prawem europejskim, jeżeli „inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu" pozwolą na jego ustalenie.

Wysokie wymagania dowodowe – granice swobody państw członkowskich

TS orzeka w trybie prejudycjalnym o ważności i wykładni prawa europejskiego. Dlatego zakres drugiego z wymienionych pytań prejudycjalnych został ograniczony do kwestii właściwej transpozycji dyrektywy 2000/78/WE, pomijając problem zgodności z tą dyrektywą przepisów dopuszczających rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który osiągnął 65 lat lub więcej z powodu przejścia na emeryturę. Zatem TS mógł jedynie wypowiedzieć się w kwestii właściwej implementacji art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE, pozostawiając ostateczne rozstrzygnięcie problemu zgodności z prawem europejskim regulacji brytyjskich sądowi krajowemu, przed którym toczy się spór. Jednak TS przedstawił pewne wytyczne, które mają mu ułatwić wydanie rozstrzygnięcia. Wskazał, że w toku prowadzonego postępowania sąd powinien dokładnie rozważyć, czy dane działania, przepisy, praktyki wprowadzające różne traktowanie osób ze względu na wiek są uzasadnione w sposób racjonalny i obiektywny celem dotyczącym polityki społecznej, a środki zastosowane przez państwo członkowskie, dysponujące sporym marginesem swobody przy dokonywaniu transpozycji dyrektywy, są rzeczywiście konieczne i właściwe. Znaczenie glosowanego wyroku wynika z wyraźnego zaznaczenia, że to na państwach członkowskich, w przypadku skorzystania z możliwości przewidzianej w art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE, spoczywa ciężar „udowodnienia zgodności z prawem celu przywołanego tytułem uzasadnienia, w połączeniu z wysokimi wymaganiami dowodowymi". W końcu ograniczenia zakazu dyskryminacji ze względu na wiek nie mogą podważyć sensu i celowości jego ustanowienia. TS już w sprawie Mangold v. Helm uwypuklił wagę zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, stwierdzając, że stanowi on zasadę ogólną prawa wspólnotowego, która ma swoje źródło we wspólnej tradycji konstytucyjnej państw członkowskich oraz w aktach prawa międzynarodowego. Przepisy dyrektywy 2000/78/WE jedynie wyznaczają ramy prawne pozwalające na jego urzeczywistnienie. Tym samym zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, stanowiący element pierwotnego prawa europejskiego, ma szczególne znaczenie i nie może być arbitralnie ograniczany przez poszczególne państwa członkowskie.

Należy podkreślić, że TS w wyroku w sprawie Felix Palacios de la Villa uznał, że doprecyzowanie w regulacji krajowej celu, o którym mowa w art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE, nie jest konieczne i nie powoduje automatycznie niezgodności z prawem europejskim ustanowionego w taki sposób ograniczenia. W omawianym wyroku TS jak najbardziej dalej uznaje swobodę państwa w przyjmowaniu środków implementacyjnych, ale podkreśla, że należy przeciwdziałać przekraczaniu jej granic. Sposobem może być nałożenie na państwa członkowskie wysokich wymagań dowodowych co do określania obiektywnego celu uzasadniającego nierówne traktowanie. Przepis art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE wylicza rodzaje celów, które mogą się odnosić do polityki zatrudnienia, rynku pracy, czy też kształcenia zawodowego. Katalog ten nie ma charakteru zamkniętego. Wymienia się także takie cele, jak: ochrona młodych pracowników, ułatwienie planowania zatrudnienia, konieczność spełnienia wymagania co do kwalifikacji i szkoleń w przypadku danego stanowiska. Należy jednak pamiętać, że w żadnym razie cel uzasadniający różne traktowanie ze względu na wiek nie może sam w sobie mieć charakteru dyskryminującego.

Gdy rygory dowodowe w odniesieniu do celu zostaną spełnione, konieczne jest także wykazanie, że środki, które mają służyć jego realizacji, są właściwe i konieczne. W związku z tym wybrane środki należy poddać testowi proporcjonalności. Jego wynik powinien umożliwić ustalenie, czy dany środek pozostaje w adekwatnym związku przyczynowym z osiągnięciem konkretnego zamierzenia, a bez jego zastosowania nie będzie możliwe osiągnięcie celu. Przy czym środek nie może być arbitralny, niesprawiedliwy czy też bazować na nieracjonalnych założeniach. Należy wykazać, że będzie on efektywny, tzn. będzie nadawał się do zastosowania w danej sytuacji i to z lepszym rezultatem niż inne środki, które mogłyby w większym zakresie prowadzić do nierówności w zatrudnianiu. Zatem High Court of Justice rozstrzygając spór dotyczący przepisów rozporządzenia powinien, w ocenie TS, wziąć pod uwagę, że na państwie członkowskim spoczywa ciężar dowodu, a ogólne założenia i mało precyzyjna argumentacja, dotycząca związków pomiędzy zastosowanymi środkami, celami, które mają realizować oraz naruszeniem zakazu dyskryminacji mogą się okazać niewystarczające, by uznać, że uzasadnione jest odejście od zasady równego traktowania osób ze względu na wiek.

Skutki wyroku TS

Glosowany wyrok – podobnie jak wyrok w sprawie Felix Palacios de la Villa – potwierdził, że przepisy dyrektywy 2000/78/WE nie stoją na przeszkodzie wprowadzeniu w prawie krajowym regulacji dopuszczających rozwiązanie stosunku pracy z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i uzyskania uprawnień do świadczeń emerytalnych. Warunkiem jest jednak spełnienie przesłanek, o których mowa w art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE.

High Court of Justice 25.09.2009 r. wydał rozstrzygnięcie w sprawie National Council on Ageing. Uznał, że rząd dowiódł przy zachowaniu wysokich standardów dowodowych, że tworząc rozporządzenie, kierował się względami polityki społecznej dotyczącymi ochrony integralności rynku pracy. W ocenie sądu względy te były uzasadnione celami zgodnymi z prawem w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE oraz orzecznictwa TS i wynikały z procesu legislacyjnego, w tym przeprowadzonych konsultacji społecznych i publicznej debaty. Ponadto, sąd stwierdził, że cele polityki społecznej mogą być szerokie i obejmować m.in. konkurencyjność, czy też sprawiedliwy podział szans na uzyskanie pracy w czasach wysokiego bezrobocia, a rząd formułując je, dysponuje sporym marginesem uznaniowości.

Organizacje zajmujące się ochroną praw osób starszych wskazują, że konkluzje zawarte w wyroku TS mogą doprowadzić do fali zwolnień osób, które ukończyły 65 lat bądź normalny wiek emerytalny. Obawy te potęguje wyrok High Court of Justice i kryzys gospodarczy, który zmusza pracodawców do podjęcia trudnych decyzji, zmierzających do redukcji zatrudnienia. Tym samym sytuacja ludzi starszych może ulec pogorszeniu, gdyż istnieje znaczne ryzyko, że w obliczu globalnego kryzysu zostaną oni pozbawieni znacznej części uzyskiwanych dochodów. O tym, że problem dyskryminacji ze względu na wiek wciąż jest aktualny, świadczą chociażby statystyki, które ukazują, iż w ciągu pierwszych 6 miesięcy obowiązywania rozporządzania wniesiono 972 sprawy przed Employment Tribunal. Podkreśla się również, że treść obowiązujących regulacji wcale nie zapewnia równowagi pomiędzy interesami pracodawców i starszych pracowników. Dlatego też jeszcze przed ogłoszeniem wyroku High Court of Justice rząd brytyjski ogłosił, że przyśpieszy proces weryfikacji rozporządzenia w celu dostosowania go do obecnych realiów.