46

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

Sylwia Majkowska-Szulc,

Monika Tomaszewska
Dyskryminacja w zatrudnieniu w braku możliwej

do zidentyfikowania ofiary dyskryminacji

– glosa do wyroku ETS z 10.07.2008 r. w sprawie C-54/07

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding

przeciwko Firma Feryn NV

PS

E

1. Perspektywa wspólnotowa

1.1. Stan faktyczny

Glosowany wyrok został wydany przez Trybunał w odpo-

wiedzi na pytania prejudycjalne, skierowane przez odwoław-

czy sąd pracy w Brukseli (Arbeidshof te Brussel), w związku

z potrzebą dokonania wykładni dyrektywy Rady 2000/43/

WE z 29.06.2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równe-

go traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub

etniczne. Spór toczył się między Centrum Równości Szans

i Zwalczania Rasizmu (Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor

Racismebestrijding), będącym powodem w sprawie przed sądem

krajowym a pozwaną firmą Feryn NV, której jeden z kierowni-

Dochodzenie roszczeń wynikających z prawa wspólnotowego, w myśl zasady autonomii proceduralnej,

odbywa się na podstawie prawa krajowego, w szczególności na podstawie krajowych środków ochrony

prawnej. W konsekwencji zakres i skuteczność dochodzenia wspomnianych roszczeń są uzależnione jed-

nocześnie od prawa wspólnotowego i prawa krajowego

1

. W braku regulacji wskazującej wyraźną granicę

między właściwością wspólnotowego i krajowego porządku prawnego, do organu rozpoznającego sprawę

należy określenie wspomnianej granicy w konkretnym przypadku. Podobnie czyni Trybunał Sprawiedliwo-

ści Wspólnot Europejskich (dalej jako ETS lub Trybunał), używając sformułowań „w przypadku takim, jaki

przedstawił Trybunałowi sąd odsyłający” czy „w sytuacji, której dotyczy spór przed sądem krajowym”

2

.

Jest to przejaw asekuracji ze strony Trybunału, który w przypadku zarzutu niespójności orzecznictwa może

wskazać na specyfikę konkretnej sprawy, w której wypowiedział kwestionowane stwierdzenie. Trudno się

dziwić takiej postawie, bowiem niełatwo jest wypełniać misję organu sądowego, stojącego na straży jed-

ności i spójności prawa wspólnotowego, którego głównym zadaniem jest integracja różnych porządków

prawnych. Z punktu widzenia glosowanego orzeczenia istotne jest wyjaśnienie pojęcia „dyskryminacja” ze

względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/43/WE z 29.06.2000 r.

wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub et-

niczne

3

. Interesujące jest umiejscowienie tego rodzaju dyskryminacji na tle ogólnej zasady zakazu dyskry-

minacji w zatrudnieniu. Przy okazji glosowanego wyroku należy także wskazać okoliczności, w których

znajduje zastosowanie zasada odwrócenia ciężaru dowodu, przewidziana w dyrektywie 2000/43. Ponad-

to, pogłębionej analizy wymaga charakterystyka sankcji, które można uznać za właściwe w przypadku dys-

kryminacji bezpośredniej, jaka wystąpiła w sprawie będącej przedmiotem glosowanego wyroku.

ków publicznie oświadczył, że spółka nie zamierza zatrudniać

„cudzoziemców”.

Powodowe Centrum Równości Szans i Zwalczania Rasi-

zmu jest instytucją zajmującą się promocją równego trakto-

wania. Zostało ustanowione ustawą z 15.02.1993 r. o zwal-

czaniu dyskryminacji, która została znowelizowana ustawą

z 25.02.2003 r. dokonującą transpozycji dyrektywy 2000/43

1 E. Łętowska, „Multicentryczność” systemu prawa i wykładnia jej przyjazna,

w: Księga pamiątkowa Profesora Maksymiliana Pazdana, Kraków 2005, s. 1136.

2 Wyrok ETS w sprawie C-54/07, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor

racismebestrijding przeciwko Firma Feryn NV, pkt 38–39.

3 Polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE, rozdz. 20, t. 1, s. 23, dalej jako dyrektywa

2000/43.

47

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

do prawa belgijskiego. Pozwana firma Feryn jest podmiotem

prywatnym. Specjalizowała się w sprzedaży i montażu drzwi

oraz bram wahadłowych i segmentowych. W 2005 r. spół-

ka poszukiwała monterów do dokonywania instalacji drzwi

wahadłowych u klientów. Umieściła na należącej do niej nie-

ruchomości położonej wzdłuż autostrady Bruksela–Antwer-

pia duży szyld informujący o wolnych etatach. 28.04.2008 r.

gazeta De Standaard opublikowała wywiad z Pascalem Ferynem,

jednym z kierowników spółki, zatytułowany Klienci nie życzą

sobie Marokańczyków. Pascal Feryn miał stwierdzić: „Poza tymi

Marokańczykami nikt inny nie zareagował na nasze ogłoszenie

w ciągu dwóch tygodni (...), ale my nie szukamy Marokańczy-

ków. Nasi klienci ich sobie nie życzą. Monterzy muszą insta-

lować drzwi wahadłowe w mieszkaniach prywatnych, często

w willach, i klienci nie chcą, żeby Marokańczycy przestępowali

progi ich posesji”. Podobne artykuły ukazały się w gazetach

Het Nieuwsblad i Het Volk. Pascal Feryn kwestionuje sposób

przedstawienia jego wypowiedzi w gazetach

4

.

Tego samego dnia wieczorem Pascal Feryn udzielił wy-

wiadu telewizji belgijskiej, w którym stwierdził: „Nasza firma

ma wielu przedstawicieli, którzy są w bezpośrednim kontak-

cie z klientami (...). Każdy zakłada alarmy antywłamaniowe

i w dzisiejszych czasach ludzie się po prostu boją. To nie chodzi

o to, że włamań dokonują obcokrajowcy, tego nie twierdzę, nie

jestem rasistą. Włamań dokonują również Belgowie. Ale ludzie

po prostu się boją. Z tego względu często słyszy się: «Żadnych

obcokrajowców» (...). Muszę spełniać oczekiwania moich klien-

tów. Jeżeli pan/pani mi powie: «Chciał(a)bym ten konkretny

produkt albo chciał(a)bym, żeby to zostało wykonane w taki

czy inny sposób» i ja odpowiem: «Ja tego nie robię‚ ale wyślę

panu/pani tych ludzi», to odpowie mi pan/pani: «Właściwie

to ja wcale tych drzwi nie potrzebuję». W ten sposób rujnuję

mój własny interes. My musimy spełniać oczekiwania naszych

klientów. To nie ja jestem odpowiedzialny za powstanie tego

problemu w Belgii. Ja chcę, żeby moja firma dobrze prospe-

rowała i żebyśmy na końcu roku osiągali zysk. W jaki sposób

mogę to zrealizować? Dostosowując się do życzeń klienta!”

Wystąpieniami Pascala Feryna zainteresowało się Centrum

Równości Szans i Zwalczania Rasizmu, które 31.03.2006 r., po

wymianie wielu pism z firmą Feryn, wniosło pozew przeciw-

ko Feryn do sądu pracy w Brukseli. Centrum Równości Szans

i Zwalczania Rasizmu podniosło m.in., że firma Feryn naru-

szyła przepisy ustawy o zwalczaniu dyskryminacji i wnosiło

o nakazanie pozwanej zaniechania dyskryminującej polityki za-

trudnienia. Jednak sąd uznał, że sporne publiczne oświadczenia

nie stanowiły aktów dyskryminacji, a były jedynie dowodem

potencjalnej dyskryminacji. Wskazywały bowiem, że osoby

o określonym pochodzeniu etnicznym nie byłyby zatrudnio-

ne przez firmę Feryn w przypadku, gdyby zdecydowały się

ubiegać o pracę. Chodzi więc o sytuację czysto hipotetyczną.

Tymczasem Centrum Równości Szans i Zwalczania Rasizmu

ani nie powoływało się na to, ani nie dowiodło tego, że firma

Feryn kiedykolwiek faktycznie odrzuciła podanie o pracę ze

względu na pochodzenie kandydata. O decyzji sądu belgijskie-

go zadecydował więc brak stwierdzenia konkretnego i indywi-

dualnego przypadku dyskryminacji ze względu na przynależ-

ność rasową lub etniczną. W konsekwencji żądania Centrum

Równości Szans i Zwalczania Rasizmu zostały oddalone

orzeczeniem sądu z 26.06.2006 r. Centrum Równości Szans

i Zwalczania Rasizmu odwołało się od orzeczenia sądu I in-

stancji do odwoławczego sądu pracy w Brukseli, a ten zwrócił

się do ETS z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie preju-

dycjalnym

5

.

1.2. Pytania prejudycjalne

Pytania prejudycjalne dotyczyły w szczególności pojęcia

dyskryminacji bezpośredniej (pytania pierwsze i drugie), cię-

żaru dowodu (pytania trzecie, czwarte i piąte) oraz możliwości

zastosowania odpowiednich sankcji (pytanie szóste). Brzmiały

one następująco

6

:

„1) Czy bezpośrednią dyskryminację w rozumieniu art. 2

ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca

2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania

osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne stanowi

złożone przez pracodawcę, po tym jak dał przyciągające uwa-

gę ogłoszenie o pracy, publiczne oświadczenie o następującej

treści:

Ja muszę spełniać oczekiwania moich klientów. Jeżeli pan/pani mi

powie: «Chciał(a)bym ten konkretny produkt albo chciał(a)bym, żeby

to zostało wykonane w taki czy inny sposób» i ja odpowiem: «Ja tego

nie robię‚ ale wyślę panu/pani tych ludzi», to odpowie mi pan/pani:

«Właściwie to ja wcale tych drzwi nie potrzebuję». W ten sposób rujnuję

mój własny interes. My musimy spełniać oczekiwania naszych klientów.

To nie ja jestem odpowiedzialny za powstanie tego problemu w Belgii.

Ja chcę żeby moja firma dobrze prosperowała i żebyśmy na końcu roku

osiągali zysk. W jaki sposób mogę to zrealizować? Dostosowując się do

życzeń klienta!

2) Czy dla stwierdzenia bezpośredniej dyskryminacji w od-

niesieniu do warunków zatrudnienia w charakterze pracownika

najemnego wystarcza stwierdzenie, że pracodawca stosuje bez-

pośrednio dyskryminujące kryteria wyboru?

3) Czy w ramach oceny dyskryminującego charakteru po-

lityki zatrudnienia prowadzonej przez pracodawcę, służącej

stwierdzeniu bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 2

ust. 2 lit. a) dyrektywy (...) 2000/43/WE (...), może zostać wzię-

ta pod uwagę okoliczność, że spółka związana z tym pracodaw-

cą zatrudnia wyłącznie monterów rodzimych (...)?

4) Co należy rozumieć przez „fakty z których można do-

mniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskrymi-

nacji” w rozumieniu art. 8 ust. 1 dyrektywy? Jak surowo sąd

krajowy musi oceniać okoliczności, które mogą prowadzić do

powstania domniemania dyskryminacji?

a) W jakim stopniu wcześniejsze przejawy dyskryminacji

(podanie do wiadomości publicznej bezpośrednio dyskrymi-

nujących kryteriów wyboru pracowników w kwietniu 2005 r.)

stanowią „fakty z których można domniemywać istnienie bez-

pośredniej lub pośredniej dyskryminacji” w rozumieniu art. 8

ust. 1 dyrektywy (2000/43)?

b) Czy stwierdzona w kwietniu 2005 r. dyskryminacja (pu-

bliczne oświadczenie złożone w kwietniu 2005 r.) prowadzi

następnie do powstania domniemania kontynuowania bezpoś-

4 Opinia rzecznika generalnego, M. Poiaresa Maduro z 12.03.2008 r. w spra-

wie C-54/07, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding prze-

ciwko Firma Feryn NV, pkt 2–3. Ponadto, „Review du droit européen relatif

à la non discrimination” 2008/6–7, s. 68–69.

5 Opinia rzecznika generalnego, M. Poiaresa Maduro z 12.03.2008 r. w spra-

wie C-54/07, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding prze-

ciwko Firma Feryn NV, pkt 4–6.

6 Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Ar-

beidshof te Brussel (Belgia) 6.02.2007 r., Centrum voor gelijkheid van kansen en

voor racismebestrijding przeciwko NV Firma Feryn, Dz. Urz. UE C 82 z 2007 r.,

s. 21–23.

48

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

rednio dyskryminującej polityki zatrudnienia? Czy w świetle

okoliczności postępowania przed sądem krajowym dla po-

wstania domniemania (że pracodawca prowadzi i kontynuuje

dyskryminującą politykę zatrudnienia) wystarcza, że zapytany

w kwietniu 2005 r., czy jako pracodawca nie traktuje w ten sam

sposób pracowników rodzimych i o odmiennym pochodzeniu

etnicznym, a zatem czy nie jest jednak w pewnym stopniu rasi-

stą, udzielił publicznie odpowiedzi: Ja muszę spełniać oczekiwania

moich klientów. Jeżeli pan/pani mi powie: «Chciał(a)bym ten konkretny

produkt albo chciał(a)bym, żeby to zostało wykonane w taki czy inny

sposób» i ja odpowiem: «Ja tego nie robię‚ ale wyślę panu/pani tych lu-

dzi», to odpowie mi pan/pani: «Właściwie to ja wcale tych drzwi nie

potrzebuję». W ten sposób rujnuję mój własny interes. My musimy speł-

niać oczekiwania naszych klientów. To nie ja jestem odpowiedzialny za

powstanie tego problemu w Belgii. Ja chcę żeby moja firma dobrze pro-

sperowała i żebyśmy na końcu roku osiągali zysk. W jaki sposób mogę

to zrealizować? Dostosowując się do życzeń klienta!

c) Czy w świetle okoliczności postępowania przed sądem

krajowym wspólne oświadczenie prasowe pracodawcy i kra-

jowej organizacji zwalczającej dyskryminację, w którym pra-

codawca przynajmniej w dorozumiany sposób potwierdził

prowadzenie działań o charakterze dyskryminującym może

prowadzić do powstania takiego domniemania?

d) Czy okoliczność, że pracodawca nie zatrudnia żadnych

monterów o odmiennym pochodzeniu etnicznym może pro-

wadzić do powstania domniemania pośredniej dyskryminacji,

jeżeli jakiś czas temu pracodawca ten miał poważne trudności

z zatrudnieniem monterów i w związku z tym oświadczył pu-

blicznie, że jego klienci niechętnie współpracują z monterami

o odmiennym pochodzeniu etnicznym?

e) Czy jedna okoliczność wystarcza dla powstania domnie-

mania dyskryminacji?

f) Czy w świetle okoliczności postępowania przed sądem

krajowym domniemanie dyskryminacji przez pracodawcę

może zostać wywiedzione z okoliczności, iż związana z tym

pracodawcą spółka zatrudniała wyłącznie pracowników rodzi-

mych?

5) Jak surowo sąd krajowy musi oceniać dowód przeciwny,

który musi zostać przeprowadzony w przypadku powstania do-

mniemania dyskryminacji w rozumieniu art. 8 ust. 1 dyrektywy

2000/43 (...)? Czy domniemanie dyskryminacji w rozumieniu

art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43 (...) może zostać obalone przez

zwykłe jednostronne oświadczenie pracodawcy w prasie, że nie

podejmuje on, względnie już nie podejmuje, dyskryminujących

działań i że monterzy o odmiennym pochodzeniu etnicznym

są mile widziani, lub przez zwykłe oświadczenie pracodawcy,

że z wyjątkiem siostrzanego przedsiębiorstwa wszystkie wolne

stanowiska monterów są zajęte, lub też przez oświadczenie, że

zatrudnił tunezyjską sprzątaczkę, czy też w świetle okolicz-

ności postępowania przed sądem krajowym domniemanie to

może zostać obalone wyłącznie przez okoliczność, że monterzy

o odmiennym pochodzeniu etnicznym faktycznie są zatrud-

niani lub też, że obietnice złożone we wspólnym oświadczeniu

prasowym zostały spełnione?

6) Co należy rozumieć przez „skuteczną, proporcjonalną i od-

straszającą” sankcję w rozumieniu art. 15 dyrektywy 2000/43

(...) ? Czy w świetle okoliczności postępowania przed sądem kra-

jowym wymóg dotyczący charakteru sankcji wyrażony w art. 15

dyrektywy 2000/43/WE (...) umożliwia sądowi krajowemu zwy-

kłe stwierdzenie wystąpienia bezpośredniej dyskryminacji? Czy

też przepis ten wymaga, aby sąd krajowy wydał również nakaz

zaniechania, tak jak przewiduje prawo krajowe? W jakim stopniu

niezbędne jest, aby w świetle okoliczności postępowania przed

sądem krajowym sąd krajowy zarządził tytułem skutecznej, pro-

porcjonalnej i odstraszającej sankcji podanie wydanego wyroku

do wiadomości publicznej?”

1.3. Pojęcie dyskryminacji bezpośredniej

Dyrektywa 2000/43 wprowadza zakaz wszelkich form dys-

kryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.

Dotyczy to zarówno dyskryminacji bezpośredniej, jak i po-

średniej

7

. Do dyskryminacji dyrektywa zalicza także molesto-

wanie i zmuszanie kogokolwiek do praktykowania zachowań

dyskryminacyjnych

8

. Ostatnie dwa z wymienionych rodzajów

dyskryminacji nie wystąpiły w omawianej sprawie i nie będą

przedmiotem dalszych rozważań. Nie pojawił się również pro-

blem dyskryminacji pośredniej, ponieważ z tą mamy do czy-

nienia, gdy pozornie neutralny przepis lub praktyka mogą pro-

wadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danego

pochodzenia rasowego lub etnicznego w stosunku do innych

osób

9

. Tymczasem istotą sprawy jest jawne zachowanie jednego

z kierowników pozwanej spółki Feryn, polegające na publicz-

nym głoszeniu, że spółka nie będzie zatrudniała cudzoziem-

ców. Medialny początek sprawie dał opublikowany w gazecie

De Standaard artykuł pod tytułem Klienci nie życzą sobie Marokań-

czyków, w którym wspomniany kierownik spółki Feryn uzasad-

niał dyskryminacyjną politykę zatrudniania niechęcią klientów

do cudzoziemców i, związaną z tym, prawdopodobną utratą

zleceń przez spółkę. Zgodnie z dyrektywą dyskryminacja bez-

pośrednia występuje wtedy, gdy ze względu na pochodzenie

rasowe lub etniczne osoba traktowana jest mniej przychylnie

niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w po-

dobnej sytuacji

10

. A zatem nie ulega wątpliwości, że przedmio-

tem sprawy jest ewentualna dyskryminacja bezpośrednia w ro-

zumieniu dyrektywy 2000/43.

Omawiana dyrektywa znajduje zastosowanie do wszystkich

osób sektora publicznego i prywatnego, m.in. w odniesieniu do

warunków dostępu do zatrudnienia, włączając w to kryteria se-

lekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalno-

ści i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej

11

.

Rozstrzygnięcie sprawy sprowadzało się do ustalenia, czy

wyżej przedstawione publiczne oświadczenia pracodawcy

stanowią dyskryminację bezpośrednią w sytuacji gdy fak-

tycznie pracodawca nie postępuje zgodnie ze swoimi dyskry-

minującymi deklaracjami. Przedmiotem sprawy jest bowiem

dyskryminacja potencjalna czy hipotetyczna, gdyż nie można

zidentyfikować konkretnej ofiary dyskryminacji. Z tego wła-

śnie względu belgijski sąd I instancji, rozpatrując sprawę,

stwierdził, że wyżej przedstawione zachowanie pracodawcy

nie wchodzi w zakres dyrektywy, a zatem wystąpiła dyskry-

minacja bezpośrednia w jej rozumieniu. Podobne stanowisko

przedstawiła Irlandia i Zjednoczone Królestwo, interweniując

w sprawie przed Trybunałem. Zdaniem wymienionych państw,

w zaistniałych okolicznościach zarówno belgijskie Centrum

7 M. Bell, Beyond European Labour Law? Reflections on the EU Racial Equality Di-

rective, „European Law Journal” 2002/3, vol. 8, s. 385–386.

8 Art. 2 ust. 1, ust. 3 i ust. 4 dyrektywy 2000/43.

9 Art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2000/43.

10 Art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/43.

11 Art. 3 ust. 1 lit. a dyrektywy 2000/43.

49

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

Równości Szans i Zwalczania Rasizmu, jak i jemu podobne

organizacje, nie mają legitymacji do wszczynania postępowa-

nia przed sądami krajowymi. W opinii tych państw dyrekty-

wa nie miała na celu umożliwienia organizacjom pożytku pu-

blicznego wniesienia pozwu o charakterze actio popularis

12

. Na

poparcie swojego stanowiska państwa te przytoczyły przepisy

dyrektywy, które mówią o konkretnych ofiarach dyskryminacji.

Państwa członkowskie są bowiem zobowiązane zapewnić, by

procedury sądowe

13

były dostępne dla wszystkich osób, które

uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich

zasady równego traktowania

14

. Ponadto, państwa członkowskie

zapewniają, że stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne

mogą wszczynać postępowanie sądowe na rzecz skarżącego lub

wspierając go za jego zgodą

15

.

W istocie wspomniane państwa członkowskie mają rację

o tyle, o ile dyrektywa nie wprowadza obowiązku wyposażenia

organizacji pożytku publicznego w locus standi, umożliwiający

wniesienie powództwa w przypadku braku możliwości ziden-

tyfikowania pokrzywdzonego. Jednak w tym przypadku brak

obowiązku nie oznacza zakazu. Jak zauważa rzecznik generalny

Maduro, przytoczone przepisy nie przeszkadzają, by państwa

członkowskie ustanowiły dodatkowe możliwości egzekwowania

prawa i dochodzenia zadośćuczynienia

16

. Dyrektywa stanowi

bowiem wyraźnie, że państwa członkowskie mogą przyjmować

lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne dla zasady rów-

nego traktowania od przepisów ustanowionych w dyrektywie

oraz, iż wykonanie dyrektywy nie może być, w żadnych oko-

licznościach, powodem obniżenia poziomu ochrony przed dys-

kryminacją, który już zapewnia państwo. A zatem dyrektywa

ustanawia jedynie minimalne wymagania w zakresie równo-

uprawnienia

17

.

Centrum Równości Szans i Zwalczania Rasizmu stanęło na

stanowisku, że zakaz dyskryminacji bezpośredniej dotyczy za-

równo procesu rekrutacji, jak i potencjalnej decyzji w sprawie

rekrutacji. Zwróciło uwagę, że ETS powinien, przy okazji tej

sprawy, przede wszystkim dookreślić materialny zakres za-

stosowania dyrektywy niezależnie od legitymacji procesowej

w takich sprawach. Kwestie proceduralne miałyby zostać od-

sunięte na drugi plan. Stanowisko Centrum Równości Szans

i Zwalczania Rasizmu podzieliła Komisja Europejska oraz rząd

belgijski

18

.

Tymczasem, jak podkreśla rzecznik generalny Maduro, for-

my dyskryminacji objęte dyrektywą należy wywodzić przede

wszystkim z brzmienia i celu dyrektywy, nie zaś ze środków

prawnych, które państwa członkowskie są zobowiązane zapew-

nić jako minimum. Zdaniem rzecznika, zakres dyrektywy nie

jest więc ograniczony do przypadków, w których da się określić

pokrzywdzonych. Dodatkowo zakres zachowań dyskryminacyj-

nych, zakazanych przez dyrektywę, należy odróżnić od zakre-

su mechanizmów egzekwowania prawa i środków prawnych,

które wyraźnie nakłada dyrektywa. Ponadto, dyrektywę nale-

ży interpretować szerzej w świetle polityki „wspierania rynku

pracy sprzyjającego społecznej integracji”

19

oraz „zapewnie-

nia rozwoju demokratycznych i tolerancyjnych społeczeństw,

umożliwiających uczestnictwo wszystkich osób, bez względu

na pochodzenie rasowe lub etniczne”

20

. Zdaniem rzecznika ge-

neralnego Maduro, dyrektywa implementowana na podstawie

art. 13 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (dalej

jako TWE) powinna być interpretowana w świetle ogólniej-

szych wartości, leżących u podłoża tego przepisu

21

. Fakt, że

dyrektywa określa minimalny zakres działań, nie może być

powodem wykładni zwężającej w stosunku do wspomnianych

wartości i nie może w konsekwencji prowadzić do wniosku, że

poziom zagwarantowany przez Wspólnotę jest najniższym do-

puszczalnym

22

.

Dodatkowo, ograniczenie zakresu dyrektywy do osób, które

faktycznie starały się o pracę, mogłoby spowodować osłabie-

nie skuteczności zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Największa selekcja odbywa się właśnie pomiędzy tymi, któ-

rzy ubiegają się o pracę a tymi, którzy takiej próby nie podej-

mują, ponieważ z góry zakładają, że na dane zatrudnienie nie

mają szans z racji swojego pochodzenia rasowego lub etniczne-

go. Ignorowanie publicznych ogłoszeń o pracę, zawierających

treści dyskryminujące, oznacza przyzwolenie na poniżające

traktowanie osób określonego pochodzenia rasowego czy et-

nicznego. Wyłączenie z zakresu dyskryminacji bezpośredniej

tego typu ogłoszeń stałoby w sprzeczności z celem dyrektywy

2000/43

23

.

Trybunał przystał na argumentację przedstawioną przez

rzecznika generalnego Maduro. Zgodnie z wyrokiem okolicz-

ność, że pracodawca publicznie oświadcza, iż nie będzie za-

trudniał pracowników o określonym pochodzeniu etnicznym

lub rasowym, stanowi bezpośrednią dyskryminację przy za-

trudnianiu, w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/43,

ponieważ takie deklaracje mogą poważnie zniechęcać określo-

nych kandydatów do składania swojej kandydatury, a tym sa-

mym stanowić dla nich przeszkodę w dostępie do rynku pracy.

Trybunał podkreślił również, że dyrektywa nie stoi na prze-

szkodzie temu, by państwa członkowskie wyposażyły stowa-

rzyszenia, które mają uzasadniony interes w doprowadzeniu do

przestrzegania dyrektywy lub organy mające wspierać równe

traktowanie

24

– w prawo do wszczynania postępowań sądowych

lub administracyjnych w celu spowodowania przestrzegania

zobowiązań wynikających z tej dyrektywy, bez konieczności

występowania w imieniu określonego skarżącego lub w braku

skarżącego możliwego do zidentyfikowania. Wyłącznie w gestii

sądu krajowego leży ustalenie, czy ustawodawstwo daje taką

możliwość

25

.

12 Opinia rzecznika generalnego, M. Poiaresa Maduro z 12.03.2008 r. w spra-

wie C-54/07…, pkt 8–12.

13 Dotyczy to również procedur administracyjnych i pojednawczych, jednak

te nie są przedmiotem glosowanego wyroku i z tego względu zostały pomi-

nięte w niniejszej glosie.

14 Art. 7 ust. 1 dyrektywy 2000/43.

15 Art. 7 ust. 2 dyrektywy 2000/43.

16 Opinia rzecznika generalnego, M. Poiaresa Maduro z 12.03.2008 r. w spra-

wie C-54/07…, pkt 13.

17 Art. 6 dyrektywy 2000/43.

18 Opinia rzecznika generalnego, M. Poiaresa Maduro z 12.03.2008 r. w spra-

wie C-54/07…, pkt 11.

19 Motyw 8 dyrektywy 2000/43: „Wytyczne dla zatrudnienia w 2000 r., przy-

jęte przez Radę Europejską w Helsinkach w dniach 10 i 11 grudnia 1999 r.,

podkreślają potrzebę wspierania rynku pracy sprzyjającego społecznej

integracji poprzez stworzenie spójnych polityk, których celem jest walka

z dyskryminacją takich grup, jak mniejszości etniczne”.

20 Motyw 12 dyrektywy 2000/43.

21 Art. 13 TWE: „Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po kon-

sultacji z Parlamentem Europejskim, może podjąć środki niezbędne w celu

zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodze-

nie etniczne”.

22 Opinia rzecznika generalnego, M. Poiaresa Maduro z 12.03.2008 r. w spra-

wie C-54/07…, pkt 14.

23 Opinia rzecznika generalnego, M. Poiaresa Maduro z 12.03.2008 r. w spra-

wie C-54/07…, pkt 15 i 17.

24 Chodzi o organy, o których mowa w art. 13 dyrektywy 2000/43.

25 Wyrok ETS w sprawie C-54/07…, pkt 27–28.

50

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

1.4. Zasada odwrócenia ciężaru dowodu

Zasada odwrócenia ciężaru dowodu została wprowadzona

do dyrektywy 2000/43 na wzór dyrektywy 97/80/WE doty-

czącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu

na płeć

26

. Stosowne przepisy zostały dosłownie skopiowane

27

.

Ułatwia to interpretację dyrektywy 2000/43 w zakresie cięża-

ru dowodu, ponieważ umożliwia wykorzystanie dotychczaso-

wego orzecznictwa ETS, dotyczącego dyrektywy Rady 97/80/

WE

28

. Zgodnie z przyjętą zasadą odwrócenia ciężaru dowodu,

wówczas gdy fakty pozwalają na domniemanie, że wystąpiła

bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja, to strona pozwa-

na musi udowodnić, iż zasada równego traktowania nie zosta-

ła naruszona

29

. Kluczową kwestią jest oparcie domniemania

dyskryminacji na faktach. Z kolei faktami uzasadniającymi

domniemanie dyskryminacji mogą być publiczne oświadcze-

nia pracodawcy, w których przedstawia on swoją politykę re-

krutacyjną, polegającą na niezatrudnianiu osób określonego

pochodzenia rasowego lub etnicznego. W omawianej sprawie

obowiązek dostarczenia dowodu przeciwnego spoczywa więc

na pozwanej firmie Feryn, która może się bronić wykazując, że

wspomniane oświadczenia nie odpowiadają rzeczywistej prak-

tyce zatrudnienia. Jednak to do sądu krajowego należy, z jed-

nej strony, ustalenie, czy zarzucane pracodawcy zachowania

dyskryminacyjne zostały wystarczająco poparte faktami, tzn.

czy zostały uprawdopodobnione. Z drugiej zaś – sąd krajowy

bada, czy dowody przedstawione przez pracodawcę są wystar-

czające

30

. W sprawie będącej przedmiotem glosowanego wy-

roku trudno byłoby uznać za wystarczający dowód polegający

na wykazaniu, że wspomniane oświadczenia nie odpowiadają

rzeczywistej praktyce zatrudnienia. Jest tak przede wszystkim

dlatego, że już samo publiczne oświadczenie pracodawcy, iż nie

będzie zatrudniał obcokrajowców, samo w sobie stanowi zda-

niem Trybunału dyskryminację bezpośrednią w rozumieniu

dyrektywy 2000/43.

1.5. Sankcje z tytułu dyskryminacji rasowej lub etnicznej

w zatrudnieniu

Państwa członkowskie są zobowiązane do ustanowienia sys-

temu sankcji obowiązujących w przypadku naruszeń przepisów

krajowych przyjętych na mocy dyrektywy 2000/43. Sankcje te

muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz mogą

nakazywać wypłacenie odszkodowania ofierze dyskrymina-

cji

31

. Z powyższego wynika, że system sankcji przewidzianych

w prawie krajowym na wypadek dyskryminacji rasowej lub et-

nicznej musi spełniać pewne określone cechy. Natomiast dyrek-

tywa nie narzuca państwom obowiązku wprowadzenia w pra-

wie krajowym sankcji odszkodowawczej. Trybunał wyjaśnił,

że w omawianej sprawie sankcje mogą polegać, po pierwsze,

na stwierdzeniu przez właściwy organ administracji lub przez

sąd, iż dyskryminacja wystąpiła (postępowanie o ustalenie)

oraz na upublicznieniu tego stwierdzenia na koszt pozwanej

firmy Feryn. Po drugie, sąd może nakazać pracodawcy zanie-

chania stwierdzonej praktyki dyskryminacyjnej (postępowanie

o zaniechanie naruszeń). Po trzecie, jeśli prawo krajowe na to

zezwala, to możliwe jest wymierzenie grzywny w związku

z dopuszczeniem się wspomnianych praktyk. W końcu, jeże-

li prawo krajowe daje taką możliwość, to sąd krajowy może

wykorzystać sankcję odszkodowawczą i zasądzić świadczenie

na rzecz podmiotu zaangażowanego w postępowanie

32

. Ostat-

nia z wymienionych sankcji może być trudna do zastosowania

z tego względu, że wykazanie poniesionej szkody materialnej

czy moralnej jest co najmniej utrudnione w przypadku braku

zidentyfikowanej ofiary dyskryminacji. Nie zmienia to faktu,

że również w przypadku braku możliwego do zidentyfikowa-

nia pokrzywdzonego system krajowych środków naprawczych

musi być skuteczny, proporcjonalny i odstraszający.

2. Perspektywa krajowa

Termin na implementację dyrektywy 2000/43 upłynął

w stosunku do Polski 1.05.2004 r. wraz z przystąpieniem do

Unii Europejskiej. Polska przekazała Komisji Europejskiej na-

stępujący wykaz krajowych środków wykonawczych

33

do dy-

rektywy: 1) Ustawa z 21.11.2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks

pracy

34

; 2) Rozporządzenie Rady Ministrów z 25.06.2002 r.

w sprawie Pełnomocnika do Spraw Równego Statusu Kobiet

i Mężczyzn

35

; 3) Ustawa z 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania

cywilnego

36

; 4) Ustawa z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy

37

; 5) Kon-

stytucja Rzeczypospolitej Polskiej

38

; 6) Ustawa z 14.12.1994 r.

o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu

39

. Fakt, że Polska

wskazała odniesienie do krajowych środków wykonawczych

nie oznacza, iż środki te są wyczerpujące lub zgodne. W rze-

czywistości od początku członkowstwa Polski w Unii Europej-

skiej trwają nieformalne rozmowy Komisji Europejskiej z pol-

skimi władzami na temat implementacji dyrektywy 2000/43.

Komisja skierowała 27.06.2007 r. do Polski uzasadnioną opinię

w sprawie pełnego wdrożenia przepisów unijnych, zakazują-

cych dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy ze względu

na pochodzenie rasowe lub etniczne. Rozpoczęto tym samym

drugi etap postępowania o naruszenie

40

. Wezwano Polskę do

26 Dyrektywa Rady 97/80/WE z 15.12.1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w spra-

wach dyskryminacji ze względu na płeć (polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE,

rozdz. 5, t. 3, s. 264).

27 Art. 8 dyrektywy 2000/43 przyjął dosłowne brzmienie art. 4 dyrektywy

97/80/WE.

28 Zob. wyrok ETS z 30.03.2000 r. w sprawie C-236/98, JämO, ECR [2000]

I-2189, pkt 53. Również wyrok ETS z 10.03.2005 r. w sprawie C-196/02,

Nikoloudi, Zb. Orz. [2005] I-1789, pkt 74.

29 Art. 8 dyrektywy 2000/43.

30 Wyrok ETS w sprawie C-54/07..., pkt 29–34.

31 Art. 15 dyrektywy 2000/43.

32 Wyrok ETS w sprawie C-54/07..., pkt 35–40.

33 Krajowe środki wykonawcze do dyrektywy 2000/43 przedstawione przez

wszystkie państwa członkowskie znajdują się na stronie: http://eur-lex.eu-

ropa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:72000L0043:PL:NOT.

34 Dz. U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460.

35 Dz. U. z 2002 r. Nr 96, poz. 849 ze zm. Jednak wskazane przez Polskę

rozporządzenie utraciło moc obowiązującą z 11.11.2005 r. z uwagi na wy-

danie rozporządzenia Rady Ministrów z 3.11.2005 r. w sprawie zniesie-

nia Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn,

Dz. U. z 2005 r. Nr 222, poz. 1913. O zmianie nie poinformowano Komisji. Od

30.04.2008 r. obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów z 22.04.2008 r.

w sprawie Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania, Dz. U.

z 2008 r. Nr 75, poz. 450.

36 Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296.

37 Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 tekst jedn. ze zm.

38 Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483.

39 Dz. U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514 ze zm. Powyższa ustawa została uchy-

lona 1.06.2004 r. i zastąpiona przez ustawę z 20.04.2004 r. o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 69,

poz. 415 ze zm.

40 Taką samą uzasadnioną opinię KE skierowała wówczas do trzynastu innych

państw członkowskich, a było to: Czechy, Estonia, Francja, Grecja, Hisz-

pania, Irlandia, Łotwa, Portugalia, Słowacja, Słowenia, Szwecja, Włochy,

Zjednoczone Królestwo.

51

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

dostarczenia w terminie dwóch miesięcy odpowiedzi na sta-

wiane zarzuty

41

. W braku zadowalającej odpowiedzi, Komisja

Europejska może skierować skargę do Trybunału, jednak do-

tąd stosowna skarga przeciwko Polsce nie została skierowana

42

.

Celem niniejszej glosy nie jest zbadanie stanu implementacji

w Polsce całego europejskiego prawa antydyskryminacyjnego,

lecz szczegółowe omówienie tego zagadnienia w kontekście

glosowanego wyroku. Z tego względu potraktowano zjawisko

dyskryminacji na tle rasowym lub etnicznym jako przedmiot

sprawy cywilnej z art. 1 k.p.c. oraz przeanalizowano proble-

matykę legitymacji procesowej w sprawach o dyskryminację

w przypadku braku strony pokrzywdzonej.

2.1. Dyskryminacja osoby na tle rasowym lub etnicznym

jako przedmiot sprawy cywilnej z art. 1 k.p.c.

W doktrynie i judykaturze panuje zgodność poglądów co

do dwojakiego znaczenia terminu „sprawa cywilna z art. 1

k.p.c.” Przepis ten ma bowiem charakter zarówno materialny,

jak i formalny. Sprawami cywilnymi są mianowicie sprawy

ze stosunków z zakresu prawa cywilnego, rodzinnego i opie-

kuńczego oraz prawa pracy, jak i sprawy z zakresu ubezpie-

czeń społecznych (sprawa cywilna w znaczeniu materialnym)

oraz inne sprawy, do których przepisy kodeksu postępowania

cywilnego stosuje się z mocy ustaw szczególnych w postępo-

waniu cywilnym (sprawa cywilna w znaczeniu formalnym)

43

.

W tym drugim znaczeniu chodzi o taki zakres spraw, które co

prawda nie wynikają ze stosunków z zakresu prawa cywilne-

go, rodzinnego i opiekuńczego lub prawa pracy, ale podlegają

kognicji sądów powszechnych w trybie odesłań do przepi-

sów kodeksu postępowania cywilnego, zawartych w ustawach

szczegółowych. Kwalifikacja danej sprawy jako mieszczącej się

w zakresie art. 1 k.p.c. zależy przede wszystkim od przedmio-

tu procesu oraz wskazanego przez powoda stanu faktycznego

44

.

Chodzi przy tym o podanie okoliczności faktycznych i zdarzeń

prawnych, które rodzą konsekwencje cywilnoprawne. Na eta-

pie dopuszczalności drogi sądowej sąd przede wszystkim bada

legitymację procesową stron procesu oraz przedstawione pod

osąd roszczenie. Sąd nie rozstrzyga w tej fazie postępowania,

czy zgłoszone żądanie jest uzasadnione i czy ma uzasadnienie

w przepisach prawa. Odpowiedź na te zagadnienia przynosi

dopiero postępowanie sądowe, w trakcie którego następuje we-

ryfikacja prezentowanych przez powodów twierdzeń, realność

powoływanych zdarzeń, a w konsekwencji – ocena zasadności

roszczenia

45

. Wątpliwości, które mogą się zrodzić co do tego,

czy droga sądowa jest dopuszczalna czy nie, należy rozstrzygać

w świetle gwarantowanego każdemu konstytucyjnego prawa do

rozpatrzenia jego sprawy przez sąd (prawo do sądu – art. 45

oraz art. 77 Konstytucji RP)

46

.

Przedmiot postępowania związany z praktykami praco-

dawców, polegającymi na różnicowaniu kandydatów do pracy

wyłącznie z powodu ich narodowości bądź pochodzenia, ukie-

runkowuje na włączenie tej kategorii spraw do szeroko rozumia-

nych sporów pracy. Stosownie do powszechnie akceptowanej

definicji, sporem pracy jest konflikt (spór) pomiędzy podmio-

tami prawa pracy, których przedmiot jest objęty materią prawa

pracy

47

. W przypadku spraw o dyskryminację podstawę oceny

określonego zachowania, jako nieuzasadnionego różnicowania

osób, może stanowić jedna z podstawowych zasad prawa pra-

cy, wyartykułowana w art. 11

3

k.p.

48

Przypisuje się jej bowiem

charakter normatywny

49

, dzięki któremu sąd jest uprawniony

do oceny stanu faktycznego i określenia skutków prawnych na

podstawie tej normy

50

. Artykuł 11

3

k.p. stanowi mianowicie, że

„jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub

pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepeł-

nosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania politycz-

ne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,

orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”. Prawo zawarte

w cytowanej zasadzie zostało sformułowane w znaczeniu przed-

miotowym jako zakaz dyskryminacji. Przepis ten nie precyzuje

podmiotów zobowiązanych ani uprawnionych. Natomiast cha-

rakter stosunków pracy sprawia, że zakaz dyskryminacji (nakaz

równego traktowania) ciąży przede wszystkim na pracodaw-

cy

51

. Brak określenia adresatów normy sprawia, że obejmuje

ona swoim zakresem wszystkie potencjalne podmioty, które

mogą mieć wpływ na ukształtowanie pozycji pracownika lub

kandydata do pracy

52

. Szeroka formuła zakazu sprawia, że jej

zakres przedmiotowy rozciąga się na wszystkie fazy zatrudnie-

nia, a zatem także na stosunki przedkontraktowe, etap selekcji

i naboru do pracy czy publicznego oświadczenia o wymogach,

jakie są stawiane kandydatom do pracy. Omawiane przepisy ko-

deksu mówią bowiem o dyskryminacji w zatrudnieniu, która

daleko wykracza poza stosunek pracy i stosunki prawne z nim

związane. Kierując się tym założeniem, można zatem przyjąć,

że zakres zasady niedyskryminacji sformułowanej w kodek-

41 Komunikat KE z 27.06.2007 r., Commission acts to close gaps in race equality

rules, IP/07/928.

42 Tylko cztery państwa członkowskie zostały pozwane do ETS w związku

z brakiem implementacji dyrektywy 2000/43. Zob. wyrok przeciwko Luk-

semburgowi w sprawie C-320/04, wyrok przeciwko Finlandii w sprawie

C-329/04, wyrok przeciwko Niemcom w sprawie C-329/04 oraz wyrok

przeciwko Austrii w sprawie C-335/04. Trybunał w każdej z powyższych

spraw ogłosił, że nie transponując w pełni wspomnianej dyrektywy do prawa

krajowego, państwa te nie wypełniły zobowiązań wynikających z traktatu.

43 Postanowienie SN z 22.04.1998 r. (I CKN 1000/97), OSNC 1999/1, poz. 6.

44 Uzasadnienie do uchwał SN: z 8.01.1991 r. (III CZP 138/91), OSNCP

1992/7–8, poz. 128; z 3.09.1993 r. (III CZP 108/93), OSNC 1994/5, poz. 96

oraz do postanowienia SN z 3.06.1998 r. (I CKN 1078/97), OSNC 1999/2,

poz. 28.

45 Postanowienie SN z 10.03.1999 r. (II CKN 340/98), OSNC 1999/9, poz. 161.

46 B. Banaszkiewicz, Glosa do uchwały SN z dnia 20 września 1996 r., III CZP 72/96,

„Przegląd Sejmowy” 1997/6, s. 200.

47 W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa

1985, s. 404–405.

48 Zasada niedyskryminacji stanowi wspólny standard ochrony jednostki w pra-

wie międzynarodowym, wspólnotowym i krajowym: Powszechna Deklaracja

Praw Człowieka z 10.12.1948 r. (art. 2), Międzynarodowy Pakt Praw Oby-

watelskich i Politycznych z 16.12.1966 r. (art. 26), Konwencja Nr 111 MOP

z 25.06.1958 r., Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (art. 141), dy-

rektywa 2000/43/WE z 29.06.2000 r. w sprawie stosowania zasady równego

traktowania osób bez względu na rasę lub pochodzenie etniczne, dyrektywa

2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiająca warunki ramowe na rzecz rów-

nego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy, dyrektywa 2002/73/WE

z 23.09.2002 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania mężczyzn

i kobiet w zakresie dostępu do pracy, szkolenia zawodowego, awansów i wa-

runków pracy, Konstytucja RP (art. 32 i art. 33).

49 A. Sobczak, Zasada równości pracowników w stosunkach pracy, „Kwartalnik Pra-

wa Prywatnego” 1999/1, s. 125.

50 Wyrok SN z 10.09.1997 r. (I PKN 246/97), OSNAP 1998/12, poz. 360, cyt.

za U. Jackowiak, w: U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak,

A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, wyd. 4,

Gdynia 2004.

51 L. Florek, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie

Społeczne” 1997/1, s. 2.

52 L. Florek, Zakaz dyskryminacji…, s. 2; M. Tomaszewska, Dyskryminacja w zatrud-

nieniu, w: J. Stelina (red.), Leksykon prawa pracy, Warszawa 2008, s. 38.

52

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

sie pracy rozciąga się na ogłoszenia rekrutacyjne, informujące

o warunkach pracy i kryteriach doboru/selekcji kandydatów do

pracy w warunkach opisanych w sprawie Feryn.

Dalsza analiza przepisów kodeksu pracy, w tym całego roz-

działu IIa – który ustawodawca zatytułował Równe traktowanie

w zatrudnieniu – wniosek ten mocno osłabia. Według brzmienia

art. 18

3a

k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy

pracownik z jednej lub z kilku przyczyn, takich jak płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania po-

lityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wy-

znanie, orientacja seksualna był, jest lub mógłby być traktowany,

w porównywalnej sytuacji, mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Ponieważ skutkiem naruszania podstawowej zasady prawa pra-

cy może być odmowa nawiązania stosunku pracy, ustawodawca

krajowy przewidział środki indywidualnej ochrony prawnej tak-

że dla innych, poza pracownikami, podmiotów prawa. W każ-

dym razie dyskryminacja bezpośrednia na tle przepisów prawa

pracy może dotyczyć wyłącznie indywidualnie określonej oso-

by, zaś sama zapowiedź nieakceptowanego – z punktu widzenia

zasady – zachowania jeszcze nie wyczerpuje znamion bezpo-

średniej dyskryminacji. Konsekwencją powyższego założenia

jest powiązanie środków ochrony prawnej z pokrzywdzonym

bądź ich przypisanie podmiotom występującym w imieniu oso-

by dyskryminowanej, o czym będzie mowa poniżej.

2.2. Legitymacja procesowa w sprawach o dyskryminację

w przypadku braku strony pokrzywdzonej

W kontekście glosowanego wyroku Trybunału należy roz-

ważyć, w świetle polskiego kodeksu postępowania cywilnego,

dopuszczalność i legitymację procesową podmiotów upraw-

nionych do wniesienia powództwa w imieniu i na rzecz osób,

które potencjalnie mogłyby zostać dotknięte dyskryminującym

postępowaniem pracodawcy przy selekcji kandydatów do za-

trudnienia. Powyższe rozważania dotyczą ewentualnej legity-

macji procesowej przysługującej prokuratorowi, organizacji

społecznej, związkom zawodowym i inspektorowi pracy

53

.

2.2.1. Prokurator (art. 7 k.p.c.)

Kodeks postępowania cywilnego reguluje uprawnienia pro-

kuratora bardzo szeroko. W zasadzie może on żądać wszczęcia

postępowania w każdej sprawie cywilnej – w postępowaniu

procesowym i nieprocesowym. Decyzje o wszczęciu postępo-

wania bądź o wstąpieniu do niego prokurator podejmuje samo-

dzielnie i nie podlega ona ocenie sądu. Kodeks wymienia trzy

przesłanki udziału prokuratora w postępowaniu cywilnym. Są

to w kolejności: 1) ochrona praworządności, 2) ochrona praw

obywateli lub 3) ochrona interesu społecznego. Pierwsza i ostat-

nia przesłanka muszą zachodzić w każdym przypadku wszczę-

cia postępowania lub wstąpienia do niego przez prokuratora.

W przypadku drugiej przesłanki, działania prokuratora mogą

mieć na celu obronę praw konkretnej osoby/osób lub nieziden-

tyfikowanej grupy obywateli.

Udział prokuratora w sprawach o dyskryminację ze wzglę-

du na rasę znajduje swoje umocowanie w karnym zakazie pu-

blicznego nawoływania do nienawiści czy wrogości z powodów

rasowych. Dla realizacji znamienia „nawoływania” wystarczy,

że sprawca, publicznie nawołując, zmierza do pojawienia się

uczucia wrogości bądź silnej niechęci wobec określonych ka-

tegorii osób

54

. Opisane wyżej zachowanie wypełnia znamiona

występku i jest zagrożone karą oraz środkami karnymi. Jednak

złożenie publicznego oświadczenia o niezatrudnianiu osób

określonego pochodzenia nie spełnia tych przesłanek – co nie

wyklucza, pod pewnymi warunkami, uznania takiego zachowa-

nia za naruszenie praw obywateli i interesu społecznego.

Prokurator wszczyna postępowanie procesowe w postę-

powaniu cywilnym poprzez wytoczenie jednego z dwóch ro-

dzajów powództw. Pierwszym z nich jest powództwo na rzecz

określonego podmiotu, który prokurator wskazuje bezpośred-

nio w pozwie

55

. W takim przypadku prokurator jest stroną, lecz

tylko w znaczeniu procesowym, a nie materialnym, i korzysta

z tzw. legitymacji procesowej formalnej (zwanej także legity-

macją nadzwyczajną) (wszystkie podkreśl. – S.M.-Sz., M.T.).

Drugiego rodzaju powództwo jest powództwem tzw. samo-

dzielnym, które prokurator wytacza nie na rzecz oznaczonej

osoby, ale przeciwko wszystkim stronom stosunku prawne-

go

56

. W takiej sytuacji prokuratorowi przysługuje legitymacja

procesowa materialna (zwana legitymacją publicznoprawną),

która powoduje uznanie prokuratora za stronę w procesie

57

.

Ze względu na to, że w art. 57 k.p.c. mowa jest o stronach sto-

sunku prawnego, powództwo prokuratora może zmierzać albo

do ukształtowania stosunku prawnego lub prawa, albo też do

ustalenia stosunku prawnego. W tej kategorii nie mieszczą się

jednak sprawy, w których nie doszło i nie miało dojść do żad-

nego stosunku prawnego, zaś zarzuty ograniczają się do podej-

rzenia o praktyki naruszające zasady równego naboru do pra-

cy wobec osób, które nigdy nie ujawniły zamiaru nawiązania

stosunku pracy, gdyż zostały zniechęcone treścią publicznego

oświadczenia pracodawcy. Powództwo o tak sformułowanym

przedmiocie, w istocie rzeczy, dotyczy ustalenia pewnych fak-

tów i uznania ich za działania dyskryminujące, co wydaje się

pozostawać poza pojęciem ustalenia stosunku.

2.2.2. Organizacje społeczne (art. 8 k.p.c.)

Stosownie do art. 8 k.p.c. udział organizacji społecznych

w sprawach cywilnych został ograniczony do przypadków

wyraźnie wskazanych w ustawie. Należą do nich sprawy m.in.

o ochronę równości  oraz  niedyskryminacji  przez  bezpod-

stawne  bezpośrednie  lub  pośrednie  zróżnicowanie  praw 

i obowiązków obywateli. Podstawę ustawową udziału organi-

zacji społecznych w postępowaniu w sprawach z zakresu o nie-

dyskryminację stanowi sam art. 61 § 4 k.p.c., bez konieczności

powołania się na odrębne przepisy ustawowe. Jednocześnie

cytowany artykuł ogranicza zakres uprawnionych organizacji

wyłącznie do tych, które zdefiniowały powyższe cele w swoich

statutach. Okoliczności te sąd bada z urzędu.

W postępowaniu cywilnym organizacje społeczne mogą

działać w celu: 1) ochrony własnych praw podmiotowych, któ-

ra wynika z nadanej im zdolności sądowej, 2) ochrony praw

obywateli (art. 8 k.p.c.), 3) ochrony tzw. interesu rozproszonego.

Z uwagi na przedmiot sporu, który dotyczy prawa obywateli

do równego traktowania z uwagi na pochodzenie rasowe lub et-

niczne, w grę wchodzi kategoria spraw wymienionych w pkt 2.

53 Analiza zachowuje kolejność stron postępowania, narzuconą przez kodeks

postępowania cywilnego.

54 Art. 256 k.k.

55 Art. 55 i art. 56 k.p.c.

56 Art. 57 k.p.c.

57 Postanowienie SN z 25.12.1979 r. (II CZ 121/79), OSNC 1980/6, poz. 124.

53

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

W tym przypadku przesłanką udziału organizacji społecznych

jest, jak sam przepis wskazuje, ochrona praw obywateli. Przez

pojęcie „obywatele” należy rozumieć zarówno pojedynczą oso-

bę fizyczną, jak i określoną grupę osób, niekoniecznie zrzeszo-

ną w organizacji, która występuje w ich imieniu.

Udział organizacji w postępowaniu cywilnym może przy-

brać jedną z niżej wymienionych form. Z jednej strony, udział

może polegać na samodzielnym wytoczeniu powództwa, przez

co organizacja staje się stroną procesu. Z drugiej zaś, może to

być wstępowanie do już toczącego się procesu pomiędzy stro-

nami – wtedy organizacja ma jedynie status uczestnika postę-

powania. Ponadto, możliwe jest wytoczenie powództwa przez

organizację społeczną za zgodą strony na zasadzie substytucji

procesowej. W tym ostatnim przypadku organizacja uzysku-

je status strony i prawo występowania we własnym imieniu

w charakterze powoda zamiast osoby, która jest stroną stosunku

prawnego rozpoznawanego w procesie.

Prawo do samodzielnego wytaczania powództw na rzecz

obywateli zastrzeżono wyłącznie dla organizacji zajmujących

się kategorią spraw wymienionych w art. 61 § 1 k.p.c. oraz

w art. 462 k.p.c., wśród których ustawodawca nie wymienił

spraw o niedyskryminację. Na marginesie, prawo organizacji

społecznych do wytoczenia samodzielnego powództwa kodeks

łączy z prawem do wstępowania do już toczącego się procesu

na podobnych zasadach jak prokurator

58

.

Natomiast udział w postępowaniu cywilnym organizacji

zajmujących się ochroną równości oraz niedyskryminacją ko-

deks reguluje na innych warunkach, niż opisano w poprzednim

akapicie. Artykuł 61 § 4 k.p.c. wprowadza nową formę udziału

organizacji społecznych, a mianowicie wytoczenie powództwa

za zgodą osoby, której ochrona praw dotyczy lub prawo wstą-

pienia do zainicjowanego procesu za zgodą powoda. Wskazana

różnica pomiędzy art. 61 § 1 i § 4 k.p.c. uprawnia do wniosku, że

organizacje zajmujące się ochroną równości i niedyskryminacji

obywateli pozbawione są prawa do samodzielnego zainicjowa-

nia procesu lub samodzielnego wzięcia w nim udziału. Gdyby

więc rozważać wniesienie takiego pozwu na rzecz niezidenty-

fikowanych ofiar dyskryminacji rasowej, które z istoty rzeczy

nie mogły wyrazić stosownej zgody, to należałoby uznać, że or-

ganizacja społeczna pozbawiona jest stosownego uprawnienia.

Z kolei brak legitymacji procesowej do wytoczenia powództwa

jest przesłanką procesową, która powoduje odrzucenie pozwu.

2.2.3. Związki zawodowe (art. 462 k.p.c. w zw. z art. 61–63 k.p.c.)

Podmiotowy zakres legitymacji procesowej, którą przepis

art. 462 k.p.c. nadaje związkom zawodowym, budzi wątpli-

wości interpretacyjne. Sprowadzają się one do tego czy legi-

tymacja dotyczy każdego związku zawodowego w odniesieniu

do każdego pracownika, czy też ma ona swoje granice w po-

staci określonej więzi pomiędzy związkiem i pracownikiem.

W przytoczonej sprawie, którą badał ETS, należało z góry wy-

kluczyć indywidualny charakter sporu. W konsekwencji spór,

powstający w związku z reprezentowaniem i obroną interesów

pracowniczych (ale nie konkretnego pracownika), należałoby

potraktować albo jako spór między tymi związkami a praco-

dawcą, albo jako spór zbiorowy. Dopuszczalność drogi sądowej

w pierwszym wariancie wiązałaby się z uznaniem samodziel-

ności procesowej związków zawodowych, przez co związek

stałby się stroną procesu. W tym jednak przypadku nazbyt

szerokie ujęcie legitymacji procesowej związku zawodowego

oznaczałoby w konsekwencji, że kodeks postępowania cywil-

nego kreuje samodzielną funkcję i zarazem instytucję prawa

procesowego, niezależną od materialnoprawnych uregulowań

ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych

59

.

Przy założeniu, że sprawa na rzecz niezidentyfikowanej

grupy podmiotów może mieć co najwyżej charakter spo-

ru zbiorowego, należy już na wstępie zaznaczyć, że reguluje

ją odrębny od kodeksu postępowania cywilnego tryb, unor-

mowany w ustawie z 23.05.1994 r. o rozwiązywaniu sporów

zbiorowych

60

. Przedmiotowa ustawa czyni za przedmiot spo-

ru zbiorowego ochronę zbiorowych interesów pracowników,

obejmującą warunki pracy, warunki płac, świadczenia socjalne,

prawa i wolności związkowe

61

. Z tego też względu spór zbioro-

wy może dotyczyć kwestii organizacyjnych, ochronnych, dys-

cyplinarnych, technicznych, ale i normatywnych

62

. Przymiot

sporu w znaczeniu materialnym mają pracownicy i inne osoby

zrzeszone w związkach zawodowych, na rzecz których – i nie-

jako w imieniu których – spór zostaje wszczęty. Z kolei stroną

formalną w sporze zbiorowym są wyłącznie związki zawodowe,

reprezentujące prawa i interesy ludzi pracy. Poczynione wyżej

uwagi skłaniają do wniosku, że przedmiotu sporu zbiorowego

nie może stanowić publicznie wydane oświadczenie pracodaw-

cy o niechęci do zatrudniania osób określonej rasy.

2.2.4. Inspektor pracy (art. 63

1

k.p.c.)

Inspektorzy pracy są organem powołanym do nadzoru i kon-

troli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów

i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

63

. Legitymacja proceso-

wa inspektorów pracy jest ograniczona, ponieważ art. 63

1

k.p.c.

uprawnia ich wyłącznie do wytoczenia powództwa niesamo-

dzielnego. Uprawnienie inspektora do wnoszenia powództw

oraz uczestnictwa w toczącym się postępowaniu dotyczy

ustalenia istnienia stosunku pracy, pod warunkiem wyrażenia

zgody przez konkretnego pracownika

64

. W konsekwencji ode-

słanie, pozwalające stosować do inspektorów pracy odpowied-

nio przepisy o prokuraturze, dotyczy wyłącznie uprawnień do

wniesienia powództwa na rzecz określonego podmiotu, który

jest wskazany bezpośrednio w pozwie

65

. Podstawę prawną

powództwa o ustalenie stanowi art. 189 k.p.c., który pozostaje

w zw. z art. 22 k.p.

66

Udział inspektora w postępowaniu cywilnym sprowadza

się do kategorii spraw, które wiążą się z ustaleniem stosunku

pracy. Natomiast w ustawie o promocji zatrudnienia i instytu-

cjach rynku pracy

67

, w rozdziale 20 zatytułowanym Odpowie-

58 Art. 60 k.p.c.

59 Tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.

60 Dz. U. Nr 55, poz. 236 ze zm.

61 Art. 1 o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

62 K.-W. Baran, Komentarz do art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu

sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236), w: K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy.

Komentarz, Warszawa 2007.

63 Art. 1 i art. 3 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U.

Nr 89, poz. 589).

64 Art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

65 Odesłanie dotyczy więc art. 55, art. 56 oraz art. 58 k.p.c.

66 Komentarz do ustawy z 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U.

Nr 43, poz. 296), w: J. Bodio, T. Demendecki, A. Jakubecki, O. Marcewicz,

P. Telenga, M.P. Wójcik, Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, wyd. 3,

Warszawa 2008.

67 Ustawa z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

(tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.).

54

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

dzialność za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy, ustawodawca

przewidział karę grzywny w wysokości nie niższej niż 3.000 zł

dla każdego, kto odmówi zatrudnienia kandydatowi do pracy

z uwagi na kryteria wymienione w art. 123 ustawy o promo-

cji zatrudniania. Wśród powodów nieuzasadnianej odmowy

zatrudnienia cytowany przepis wymienia m.in. pochodzenie

etniczne czy narodowość. Zasady postępowania w sprawach

o wykroczenia określają przepisy kodeksu postępowania cywil-

nego w sprawach o wykroczenia

68

, przede wszystkim jego dział

VII. W świetle zawartych w nim postanowień oraz w świetle

ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, w przypadku stwier-

dzenia popełnienia wykroczenia na tle dyskryminacji rasowej,

inspektor pracy

69

ma prawo nałożyć na sprawcę karę grzyw-

ny w postaci mandatu karnego bądź wystąpić do sądu z wnio-

skiem o ukaranie sprawcy. O tym, czy osoba winna popełnienia

wykroczenia powinna zostać ukarana mandatem, czy też stanąć

przed sądem, decyduje inspektor pracy po rozpatrzeniu wszyst-

kich okoliczności danej sprawy. W postępowaniu przed sądami

w sprawach o wykroczenie inspektor występuje w charakterze

oskarżyciela publicznego. Jego udział warunkuje odmowa za-

trudniania konkretnej osoby. Trudno na podstawie powyższych

ustaw zrekonstruować actio popularis dla inspektora pracy.

2.3. Wnioski

Sprawa Feryn skłania do przyjęcia rozszerzającej interpre-

tacji zakazu dyskryminacji, zawartego w art. 11

3

k.p., która

uwzględnia cel i treść dyrektywy 2000/43. Przepisy wspólno-

towe odnoszą bowiem zakres zakazu dyskryminacji do „warun-

ków zatrudnienia i pracy”, które pozwalają włączyć w obszar

jej normowania zarówno zatrudnienie pracownicze, jak i nie-

pracownicze

70

. Wyraźną przeszkodą proponowanej wykładni

jest systemowe umiejscowienie art. 11

3

k.p. i status podstawowej

zasady prawa pracy, która zawęża ten obszar do stosunku pracy

i stosunków funkcjonalnie z nim związanych (czyli prawa pra-

cy). Ponadto, dyrektywa wyraźnie obejmuje dostęp do szeroko

rozumianego zatrudnienia, w szczególności zaś promocję oraz

kryteria selekcji i warunki rekrutacji. Tej klarowności brakuje

przepisom krajowym, chociaż doktryna w przeważającej części

przyjęła pogląd, że w zakres zakazu wchodzą także stosunki

przedkontraktowe, czyli selekcja i rekrutacja

71

a nie dopiero

moment nawiązania stosunku pracy. Nie ma wątpliwości, że

ogłoszenia rekrutacyjne są jednym z najczęściej wykorzystywa-

nych przez podmioty zatrudniające sposobów bezpośredniego

docierania do potencjalnych kandydatów do pracy

72

. Zmienia

się co prawda ich postać czy forma, lecz niezmienne pozostaje

ich przeznaczenie – poszukiwanie pracownika

73

. Z kolei prak-

tyka wskazuje na to, że treść ogłoszeń zdecydowanie częściej

narusza przepisy o dyskryminacji bezpośredniej niż pośred-

niej. Wśród najczęściej stosowanych kryteriów dyskryminacji

przy rekrutacji osób do pracy jest płeć i wiek. Nie są wyklu-

czone przypadki, jak było w sprawie Feryn, kiedy pracodawca

wyraźnie deklaruje niechęć do zatrudniania osób o określonej

narodowości.

Ogólne uwagi należy sprowadzić do praktycznego wymiaru

zastosowania zasady równouprawnienia z art. 11

2

k.p. i niedy-

skryminacji z art. 11

3

k.p. Ich działanie w praktyce stosowania

prawa ma z reguły charakter negatywny, ponieważ obie zasa-

dy są podstawą do stwierdzenia bezskuteczności – czy wręcz

nieważności – zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych źró-

deł prawa pracy z nimi sprzecznych

74

. Rozległe zastosowanie

zasady równości i niedyskryminacji w praktyce orzeczniczej

przejawia się głównie w badaniu zasadności rozwiązania umo-

wy o pracę za wypowiedzeniem (art. 45 k.p.) i bez wypowie-

dzenia (art. 56 k.p.), jak i w szczególnym trybie tzw. zwolnień

grupowych. Trudniej zaakceptować działanie obu norm jako

samodzielnych podstaw roszczeń pracowniczych

75

. Jeśli więc

uznać stosunki przedkontraktowe, w tym treść ogłoszeń o pra-

cę, za objęte zakresem działania zasady niedyskryminacji

z art. 11

3

k.p., to w ślad za tego typu naruszeniem przepisy pra-

wa nie określają środków ochrony prawnej ani nie precyzują,

komu miałyby one przysługiwać. W konsekwencji przepisy

kodeksu postępowania cywilnego, które określają procedurę

sądowej ochrony praw podmiotowych i dochodzenia roszczeń

wynikających z naruszenia tychże, nie przypisują żadnemu

z podmiotów legitymacji procesowej do wniesienia powództwa

w imieniu zidentyfikowanej grupy, która może być potencjalnie

dotknięta dyskryminującymi praktykami.

Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich zapew-

nił w glosowanym wyroku, że celem dyrektywy nie było zobo-

wiązanie państw członkowskich do wprowadzenia do swojego

porządku prawnego actio popularis, służącego do walki z dys-

kryminacją w zatrudnieniu w przypadku braku możliwości

zidentyfikowania ofiary dyskryminacji. Rozstrzygnięcie przy-

jęte przez ETS w sprawie Feryn nasuwa na myśl pytanie, w jaki

sposób, wobec tego, prawidłowo implementować taką dyrekty-

wę. Z jednej strony, istotne jest wskazanie podmiotów upraw-

nionych do wszczynania postępowania w interesie publicznym,

w przypadku gdy akt dyskryminacji dotyczy jedynie potencjal-

nych pracowników. Z drugiej zaś – konieczne jest określenie,

czego podmioty te mogą żądać, czyli jakiego rodzaju powódz-

two wnosić. Należy rozważyć przyznanie legitymacji proceso-

wej wszystkim podmiotom, które są w stanie wykazać interes

w składaniu takiej skargi, w szczególności prokuratorowi, in-

spektorowi pracy, związkom zawodowym oraz organizacjom

pozarządowym zajmującym się problemem dyskryminacji.

Wyznaczenie zbyt wąskiego grona wyposażonego we wspo-

mnianą legitymację procesową może skutkować niepełną im-

plementacją dyrektywy.

Sprawa podobna do sprawy Feryn zdarzyła się na Wę-

grzech. Dotyczyła ona implementacji dyrektywy 2000/78/WE

z 27.11.2000 r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe rów-

nego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Pozarządowa

68 Ustawa z 21.08.2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia,

tekst jedn: Dz. U. z 2008 r. Nr 133, poz. 848; ustawa z 20.05.1971 r. – Ko-

deks wykroczeń (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 109, poz. 756 ze zm.).

69 Art. 10 ust. 1 pkt 14 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy...

70 I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowa regulacja prawna, „Praca

i Zabezpieczenie Społeczne” 2004/2, s. 2.

71 I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu…, s. 2; S.W. Ciupa, Naruszenie za-

kazu dyskryminacji w zatrudnieniu w praktyce korzystania z ogłoszeń rekrutacyjnych,

„Monitor Prawa Pracy” 2006/11–12; L. Florek, Zakaz dyskryminacji…, s. 2;

M. Tomaszewska, Dyskryminacja w zatrudnieniu…, s. 38.

72 I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu…, s. 2; S.W. Ciupa, Naruszenie

zakazu dyskryminacji...; L. Florek, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu…, s. 2;

M. Tomaszewska, Dyskryminacja w zatrudnieniu…, s. 38; P.K. Wacławska, Re-

krutacja w drodze ogłoszeń – charakterystyka prawna, „Praca i Zabezpieczenie

Społeczne” 2004/4, s. 14.

73 Por. przyp. 67.

74 Art. 9 i art. 18 k.p.

75 A. Sobczak, Zasada równości pracowników w stosunkach pracy, „Kwartalnik

Prawa Prywatnego” 1999/1, s. 125; R. Babińska, Środki indywidualnej ochrony

prawnej przed dyskryminacją w zatrudnieniu, „Praca i Zabezpieczenie Społecz-

ne” 2005/3, s. 23.

55

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

organizacja osób homoseksualnych wniosła sprawę przeciwko

Uniwersytetowi Kościoła Zreformowanego im. Károli Gáspára,

podnosząc, że uniwersytet dyskryminuje homoseksualnych

studentów teologii. Po wydaleniu z uczelni studenta teologii,

który przyznał się swojemu profesorowi do homoseksualizmu,

Rada Wydziału Teologicznego opublikowała ogólne oświad-

czenie stwierdzające, że „Kościół nie może popierać (...) kształ-

cenia, rekrutacji i zatrudniania duchownych oraz nauczycieli

religii, którzy pędzą lub promują homoseksualny styl życia”.

Sądy I i II instancji orzekły, że uniwersytet nie dopuścił się dys-

kryminacji homoseksualistów, ponieważ skorzystał z wolności

słowa w granicach konstytucyjnych. Organizacja pozarządowa

zapowiedziała wystąpienie do Sądu Najwyższego o rewizję

wyroku. Sprawa miała bardzo ważne implikacje dla organiza-

cji pozarządowych, wnoszących w interesie publicznym (actio

popularis) sprawy o dyskryminację ze względu na orientację

seksualną. Sąd uznał, że homoseksualizm jest integralną cechą

osobowości, co jest warunkiem wstępnym dla roszczeń actio

popularis w ramach węgierskiej ustawy o równym traktowa-

niu. Ponadto, organizacje pozarządowe nie muszą czekać do

momentu, gdy faktycznie dojdzie do dyskryminacji, ponieważ

wystarczy, że w przyszłości może dojść do naruszenia praw

w związku z dyskryminującym przepisem czy praktyką, którą

zaskarżają

76

. Węgry nie znalazły się wśród krajów członkow-

skich, przeciwko którym Komisja Europejska rozpoczęła po-

stępowanie o naruszenie zobowiązań traktatowych w związku

z niepełną implementacją dyrektyw antydyskryminacyjnych.

Można więc domniemywać, że proces implementacji wspo-

mnianych dyrektyw przebiega na Węgrzech prawidłowo. Jed-

nak na uwagę zasługuje fakt, że umożliwiono w tym kraju sku-

teczne składanie skarg w interesie publicznym.

Co do zasady, w przypadku braku pełnej implementacji dy-

rektywy, jednostkom przysługuje wiele możliwości prawnych,

służących dochodzeniu uprawnień, wynikających z nieprawi-

dłowo transponowanej dyrektywy. Po pierwsze, sąd rozpatru-

jący sprawę stosując prowspólnotową wykładnię prawa krajo-

wego, może próbować usunąć sprzeczność miedzy dyrektywą

a prawem krajowym. W kontekście poruszanej sprawy Feryn,

prowspólnotowa wykładnia polskich przepisów, transponują-

cych dyrektywę 2000/43, nie jest wystarczającą metodą usu-

nięcia skutków braku implementacji wspomnianej dyrektywy.

Trudno bowiem wyobrazić sobie, że sąd polski, w ramach wy-

kładni prowspólnotowej, dopuści skargę wniesioną przez pod-

miot, który nie ma legitymacji procesowej w myśl polskiego ko-

deksu postępowania cywilnego. Uczynienie tego wykraczałoby

poza granice wykładni, nawet tej prowspólnotowej. Po drugie,

receptą na nieprawidłową implementację dyrektyw jest szero-

ka definicja państwa w prawie wspólnotowym, co umożliwia

kierowanie skarg przeciwko każdej jednostce, stanowiącej ema-

nację państwa. Jednak metoda ta ma zastosowanie wyłącznie

w przypadku kierowania roszczeń przeciwko państwu. Tymcza-

sem spór będący przedmiotem glosowanego wyroku toczy się

przeciwko podmiotowi prywatnemu, jakim jest firma Feryn. Po

trzecie, ostatecznym rozwiązaniem jest zasada odpowiedzialno-

ści odszkodowawczej państwa. Zgodnie z tą zasadą każda osoba,

która poniosła szkodę w wyniku nieprawidłowej implementacji

dyrektywy, może dochodzić od państwa odszkodowania. Mamy

tu jednak do czynienia ze zidentyfikowaną osobą, która twierdzi,

że poniosła szkodę związaną z niepełną implementacją dyrek-

tywy. W przedmiotowej sprawie nie występuje zidentyfikowana

osoba, która twierdzi, że poniosła szkodę. Istotą sprawy Feryn

jest brak konkretnego poszkodowanego. W rezultacie również

zasada odpowiedzialności odszkodowawczej państwa nie roz-

wiąże sporu w przypadku braku poszkodowanego możliwego

do zidentyfikowania. Ponadto, w kontekście glosowanego wyro-

ku kluczowe znaczenie ma postępowanie o ustalenie oraz ewen-

tualnie o zaniechanie dalszych naruszeń

77

, a nie postępowanie

o przyznanie odszkodowania.

W tej sytuacji należy uznać, że polskie przepisy implemen-

tujące dyrektywę 2000/43, wymagają interwencji ustawodaw-

cy, w szczególności w kontekście orzeczenia w sprawie Feryn.

Projekt polskiej ustawy w sprawie wdrożenia niektórych prze-

pisów UE w zakresie równego traktowania

78

, w kształcie do-

stępnym w dniu zakończenia niniejszej glosy, nie uwzględnia

sytuacji podobnych do tej, jaka była w sprawie Feryn. Być może

dopiero skazujący wyrok Trybunału w sprawie Komisja Europej-

ska przeciwko Polsce, skłoni polskie władze do prawidłowej im-

plementacji dyrektywy 2000/43.

W Polsce generalnie brakuje badań poświęconych proble-

mowi dyskryminacji na tle rasowym, dlatego trudno określić

skalę zjawiska oraz jego przejawy

79

. W 2008 r. Komisja Euro-

pejska przeprowadziła we wszystkich krajach członkowskich

(UE–27) badania statystyczne dotyczące dyskryminacji

80

. Pod

uwagę brana była dyskryminacja ze względu na: 1) pochodze-

nie etniczne, 2) orientację seksualną, 3) niepełnosprawność,

4) wiek, 5) wyznanie lub przekonania religijne, oraz 5) płeć.

Z badań tych wynika, że statystyczny Polak, w porównaniu

z przeciętnym Europejczykiem, w mniejszym stopniu zauwa-

ża występowanie większości rodzajów dyskryminacji. Dotyczy

to zwłaszcza poruszanej w niniejszej glosie dyskryminacji ze

względu na pochodzenie etniczne. Liczba mieszkańców Polski

dostrzegających problem dyskryminacji ze względu na po-

chodzenie etniczne jest ponad dwukrotnie mniejsza od liczby

obywateli pozostałych państw UE, zwracających uwagę na ten

fakt. Jedynie 28% Polaków uznaje ten rodzaj dyskrymiancji za

powszechny, podczas gdy tak uważa aż 62% obywateli Unii

81

.

Ponadto, statystyczni Europejczycy odczuwają raczej kom-

fort niż dyskomfort w różnorakich scenariuszach sąsiedzkich.

W Polsce jest to na ogół postawa częsta, lecz szczególnie godny

odnotowania jest fakt, że polscy respondenci czują się bardziej

komfortowo od przeciętnych Europejczyków jako sąsiedzi Ro-

mów lub osób o innym, niepolskim pochodzeniu etnicznym

82

.

Jeśli chodzi o różne scenariusze, związane z osobami zajmu-

76 Komisja Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecz-

nych i Równości Szans, Jednostka D. 3, Równość i brak dyskryminacji, Raport

roczny 2005, Luksemburg 2005, s. 19.

77 Na temat roszczeń o charakterze niekompensacyjnym M. Szpunar, Odpo-

wiedzialność podmiotu prywatnego z tytułu naruszenia prawa wspólnotowego, War-

szawa 2008, s. 336–341.

78 Projekt ustawy z 25.09.2008 r. Zob. K. Śmiszek, Rządowy projekt ustawy

o równym traktowaniu. Analiza. Rekomendacje, w: Czas na prawa. Polski Raport

Social Watch 2008, Warszawa 2008, s. 39.

79 M.in. W. Klaus, K. Wencel, Dyskryminacja cudzoziemców w Polsce. Diagnoza sy-

tuacji, „Analizy–Raporty–Ekspertyzy” 2008/7, s. 29.

80 Komisja Europejska, Dyskryminacja w Unii Europejskiej – 2008 r., wyniki ba-

dania opinii publicznej, przedstawione w ramach projektu „Eurobarometr”.

Ankieta „Eurobarometru”, przeprowadzona na całym terytorium Unii

(UE–27), od 18.02.2008 r. do 22.03.2008 r. z wykorzystaniem 26.746 wy-

wiadów – w tym, na terytorium Polski od 20.02.2008 r. do 12.03.2008 r., na

podstawie 1.000 wywiadów. Wyniki dostępne pod adresem: http://ec.euro-

pa.eu/public_opinion/index_en.htm.

81 Komisja Europejska, Dyskryminacja w Unii Europejskiej – 2008 r., wyniki bada-

nia…, s. 1.

82 Z drugiej strony, Polacy czują się jednak mniej komfortowo w roli sąsiadów

homoseksualistów.

56

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy lipiec 2009

jącymi najwyższe urzędy polityczne (w przypadku Polski

– Prezydenta RP), to polscy respondenci nie czują zagrożenia

w takim stopniu, jak przeciętny Europejczyk. Największa roz-

bieżność występuje właśnie w stosunku do postrzegania osoby

o pochodzeniu etnicznym innym niż pochodzenie większości

populacji. Polacy mają większe poczucie bezpieczeństwa, czu-

ją się najbardziej komfortowo spośród wszystkich obywateli

UE, wyobrażając sobie na takim stanowisku osobę pochodzącą

z mniejszości religijnej bądź też kobietę

83

.

Niestety ponad połowa respondentów z Polski twierdzi, że

nie zna swoich praw związanych z sytuacją dyskryminacji lub

prześladowania – opinie statystycznego Polaka są tutaj w peł-

ni zbieżne z opiniami statystycznego obywatela Unii. W Pol-

sce, podobnie jak w całej UE, respondenci najstarsi wiekiem

oraz najsłabiej wykształceni wykazują się najmniejszą wiedzą

na temat znajomości swoich praw, związanych z dyskrymina-

cją

84

. Z badań wynika ponadto, że statystyczny Polak obraca się

w mniej zróżnicowanym kręgu społecznym niż statystyczny

Europejczyk, ponieważ jest mniej skłonny do zawierania przy-

jaźni lub znajomości z osobami zaliczanymi do wszystkich ka-

tegorii, o których tutaj mowa. I tak, Polacy są dwukrotnie mniej

skłonni do zawierania przyjaźni z Romami

85

oraz, niespełna

dwukrotnie mniej, z osobami pochodzenia niepolskiego

86

.

Z przedstawionych danych statystycznych wynika z jednej

strony, że Polacy stanowią naród nadprzeciętnie tolerancyjny

względem omawianych kategorii mniejszości. Z drugiej zaś –

ujawniono, że Polacy wykazują raczej niechęć do zawierania

przyjaźni lub znajomości z osobami zaliczanymi do wspomnia-

nych mniejszości. W konsekwencji postawę Polaków można

ogólnie określić jako zdystansowaną

87

. Biorąc pod uwagę za-

83 Obraz ten przedstawia się inaczej jedynie w odniesieniu do osoby o orienta-

cji homoseksualnej, ponieważ w takim przypadku statystyczny Polak czuje się

mniej komfortowo w porównaniu ze statystycznym Europejczykiem. Komisja

Europejska, Dyskryminacja w Unii Europejskiej – 2008 r., wyniki badania…, s. 2.

84 Komisja Europejska, Dyskryminacja w Unii Europejskiej – 2008 r., wyniki bada-

nia…, s. 4.

85 Postawa ta znajduje odzwierciedlenie również we wskaźniku bezrobocia

Romów, zamieszkujących w Polsce. Wynosi on ponad 90%.

86 Przy czym, w porównaniu z Europejczykami, Polacy są niemal czterokrotnie

mniej skłonni do zawierania przyjaźni z homoseksualistami. Komisja Euro-

pejska, Dyskryminacja w Unii Europejskiej – 2008 r., wyniki badania…, s. 4.

87 Potwierdzają to także badania W. Klaus, K. Wencel, Dyskryminacja cudzoziem-

ców w Polsce..., s. 26.

88 Odwołanie do tytułu publikacji w: K. Iglicka (red.), Integracja czy dyskrymina-

cja. Polskie wyzwania i dylematy u progu wielokulturowości, Warszawa 2003.

równo trudności z implementacją dyrektyw antydyskrymina-

cyjnych, jak i przedstawione statystyki, otwarte pozostaje pyta-

nie, czy Polska, jako członek Unii Europejskiej, jest państwem

integracji czy dyskryminacji w stosunku do mniejszości raso-

wych i etnicznych

88

.

dr Sylwia Majkowska-Szulc

Autorka jest adiunktem w Katedrze Prawa Europejskiego

i Komparatystyki Prawniczej Wydziału Prawa

i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego.

dr Monika Tomaszewska

Autorka jest adiunktem w Katedrze Prawa Pracy

Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego

oraz kierownikiem Ośrodka Dostosowań Prawnych 

Centrum Europejskiego na Uniwersytecie Gdańskim.

Nowość!

Słownik języka prawniczego

i ekonomicznego. Niemiecko-polski. Tom I

Wörterbuch der Rechts - und Wirtschaftssprache

1. Band. Deutsch-polnisch

Alina Kilian, Agnieszka Kilian

Nowo opracowany i zaktualizowany tom niemiecko-polski Słownika
zawiera około 50 000 haseł. Szczególną uwagę zwrócono na hasła
istotne i aktualne, uwzględniając rozwój i zmiany prawa niemieckie-
go, zwłaszcza z dziedziny prawa gospodarczego w szerokim tego sło-
wa znaczeniu i prawa procesowego, a także prawa europejskiego.
Poszerzony istotnie został zakres pojęć dotyczących księgowości
oraz prawa rodzinnego i karnego. Gniazda haseł zawierają przy-
kłady zastosowań tychże haseł, przynależne do nich przymiotniki
i czasowniki oraz zwroty prawnicze umożliwiające ich poprawne
fachowe zastosowanie.
Cytowane przepisy ustawowe odpowiednie dla danych pojęć oraz
ekwiwalentów, dodatkowe objaśnienia czy też wskazane orzecznic-
two umożliwiają wnikliwsze zrozumienie kontekstu prawniczego.

2009, wydanie 2, format B5, oprawa twarda, s. 812, cena 169 zł

Książkę znajdziesz w księgarni internetowej