Wynagrodzenie.
Wynagrodzenie jest zapłatą za pracę wykonaną z tytułu zawarcia np. umowy. Wynagrodzenie może być także niepieniężne, a nawet niematerialne np. użyczony sprzęt, nawiązane kontakty, relacje ze współpracownikami, awans. Część wynagrodzenia może przysługiwać również za np. urlop okolicznościowy udzielony w związku ze ślubem, narodzinami dziecka, śmiercią członka rodziny oraz za okres urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, opiekuńczego czy szkoleniowego.
Wynagrodzenie może być płatne z dołu, tzn. za pracę już wykonaną, lub z góry za pracę, którą należy wykonać. Płacę z dołu można łatwo wyliczyć, ponieważ dostępne są wszystkie dane o wykonanych zadaniach np. liczba dni choroby lub urlopu, wyniki pracy akordowej. Natomiast płaca z góry jest pewnego rodzaju zaliczką, która musi być przy kolejnej wypłacie skorygowana o te zdarzenia. Dlatego płacę z dołu stosuje się częściej, szczególnie w tych organizacjach, w których występuje powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy akord, premia za wyniki, itp.
Całkowite wynagrodzenie może składać się z szeregu elementów. Podstawowy element stanowi płaca stała, która wynika ze stawki zaszeregowania przewidzianej w siatce wynagrodzeń, a także stałych dodatków do płacy wynikających z przepisów prawa, np. wypłata za pracę w nadgodzinach, pracę nocną, w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Inne elementy to motywacyjne bodźce krótkoterminowe (premie, nagrody, nadwyżka akordowa, inne finansowe) oraz długoterminowe (powiązane z nabyciem własności udziałów firmy, ubezpieczenia, oszczędności). Oprócz wynagrodzenia całkowitego pracownik może otrzymywać świadczenia, np. samochód służbowy, wynajem mieszkania, bezpłatny dostęp do urządzeń rekreacyjnych (np. siłownia, basen), itp.
Wynagrodzenie przy umowie o dzieło „jest jedną z najpopularniejszych umów zawieranych pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Wynagrodzenie stanowi drugi jej podstawowy element, gdyż umowa ta została ukształtowana w kodeksie cywilnym jako umowa z natury swej odpłatna.
W związku z tym brak w zawartej umowie wzmianki o wynagrodzeniu wcale nie musi oznaczać, że przyjmującemu zamówienie wynagrodzenie się nie należy, chyba że z okoliczności i celu umowy wynikać będzie, że przyjmujący zamówienie zobowiązał się wykonać dzieło nieodpłatnie. W takim wypadku, w razie sporu między stronami umowy, sąd przyjmie, że zamawiający ma zapłacić zwykłe wynagrodzenie za dzieło danego rodzaju, zaś gdyby takiego wynagrodzenie nie dało się ustalić, wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zlecenie.
Wyraźne postanowienie umowy przewidujące, że wykonanie dzieła nastąpi nieodpłatnie, zwolni zamawiającego od obowiązku zapłaty wynagrodzenia. W takim wypadku jednak zawartej umowy nie można raczej uznać za umowę o dzieło (gdyż, jak wyżej wspomniano, umowa o dzieło jest z natury odpłatna), lecz umowę taką należy traktować jako inną umowę o świadczenie usług”.[1]
Wynagrodzenie przy umowie zlecenie „przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). Zlecenie jest najczęściej odpłatne. Kodeks cywilny zakłada, że umowa zlecenia jest z reguły umową odpłatną. Za wykonanie zlecenia zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie, chyba że co innego wynika z umowy lub z okoliczności. Należy zatem przyjąć, na podstawie zresztą Kodeksu cywilnego, że umowa zlecenie może być także nieodpłatna.
Nieodpłatność zlecenia może wynikać jedynie z wyraźnego zastrzeżenia umownego, bądź ze szczególnych stosunków istniejących między zleceniodawcą i zleceniobiorcą, ale okoliczności te musi udowodnić osoba (co do zasady zleceniodawca), która się na nie powołuje.
Wynagrodzenie jest z reguły ustalane przez strony w umowy zlecenia, która powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli strony nie ustaliły w umowie wysokości wynagrodzenia za wykonanie zlecenia, zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Wyliczenie wysokości wynagrodzenia oprzeć należy w takiej sytuacji na wyliczeniu czasu poświęconego na wykonanie zlecenia z uwzględnieniem stopnia skomplikowania zleconych czynności oraz kwalifikacji zleceniobiorcy. Strony mają swobodę w określeniu wysokości wynagrodzenia w umowie. Wynagrodzenie może być określone w pieniądzach, jak i w rzeczach innego rodzaju, usługach czy innych świadczeniach.
Strony mają również swobodę w określeniu w umowie terminu zapłaty wynagrodzenia oraz sposobu zapłaty wynagrodzenia (jednorazowo czy częściami). W wypadku, gdyby strony niczego w tym przedmiocie w umowie nie postanowiły, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy dopiero po wykonaniu zlecenia”.[2]
„Pracownik ma prawo do uzupełniających składników wynagrodzenia podstawowego zwanych dodatkami do płacy. Są to świadczenia należne obok wynagrodzenie zasadniczego w wysokości stałej lub zmiennej.
Dodatki do wynagrodzenia można podzielić na:
Obligatoryjne - obowiązkowe, czyli wynikające z Kodeksu pracy i innych ustaw, które regulują stosunki pracy.
Fakultatywne - nieobowiązkowe, czyli takie, których wprowadzenie do obowiązującego u danego pracodawcy systemu wynagradzania jest wyrazem jego dobrej woli.
Do obligatoryjnych dodatków określonych w Kodeksie pracy zaliczamy:
dodatek za pracę w nocy,
dodatki wyrównawcze,
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawcy mogą wprowadzić w swych przepisach wewnątrzzakładowych inne dodatki do wynagrodzenia.
Do najczęściej spotykanych dodatków fakultatywnych można zaliczyć:
dodatek funkcyjny,
dodatek stażowy,
dodatek za znajomość języków obcych,
dodatek zmianowy,
dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia”.[3]
Aby ochronić pracownika wprowadzono wynagrodzenie minimalne które jest „podstawową gwarancją ochrony pracownika przed wyzyskiem ze strony pracodawcy, z drugiej jednak strony stanowi przeszkodę w zwalczaniu bezrobocia. Bez względu na poglądy na kwestie ekonomiczne w tym zakresie nie należy zapominać, że zarówno w interesie pracownika, jak i pracodawcy, leży terminowe wypłacanie godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Obecnie wynagrodzenie minimalne w roku następnym (dawniej "najniższe wynagrodzenie") jest uzgadniane w ramach tzw. Komisji Trójstronnej do dnia 15 lipca każdego roku. Prezes Rady Ministrów obwieszcza je do 15 września tego roku w Monitorze Polskim. Można zatem zapoznać się z jego wysokością przed wejściem zmian w życie.
W wyniku nowelizacji z 1 lipca 2005r. jeżeli w roku, w którym odbywają się negocjacje w Komisji Trójstronnej, wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia, stopień wzrostu minimalnego wynagrodzenia zwiększa się dodatkowo o 2/3 wskaźnika prognozowanego realnego przyrostu PKB”.[4]
Stawka Obowiązuje od
01.01.2011 >>>>> 1.386,00 zł
01.01.2012 >>>>> 1.500,00 zł
Przykładowa struktura wynagrodzenia
Elementy struktury |
Zastosowanie poszczególnych składników |
Płaca zasadnicza |
Wymagania pracy, złożoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój firmy, bieżący dochód, kompetencje, cena rynkowa zawodu |
Premia |
Efekty pracy, krótkookresowe cele, poziom wykonywanej pracy, oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność |
Nagroda |
Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponad przeciętność, wyróżnienie pracownika, budżet na specjalne projekty, wartość nagrody powinna być duża, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości, |
Prowizja |
Osiąganie bieżących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży, |
Bonusy, perki |
?Złote kajdanki? ? związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracowników, |
Udział w zyskach |
Partycypacja motywacyjna, poczucie własności firmy, identyfikacja z firmą, klimat organizacyjny, |
Składniki majątkowo-finansowe (akcje) |
Aktywizacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę - przerzucenie ich na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone, |
Składniki płacy kafteryjnej |
Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniżenie poziomu obciążeń fiskalnych, ?złote kajdanki? - związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, image firmy, narzędzie walki na rynku pracy, |
Płace nadliczbowe |
Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie dodatkowego czasu, ?sprawiedliwość organizacyjna?, |
Dodatki funkcyjne |
Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania stanowisk kierowniczych, |
Dodatki stażowe |
Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie, docenienie ?wiekowych? pracowników. |
(tab. [5])
BIBLIOGRAFIA:
http://www.pit.pl/wynagrodzenie_minimalne_304.php
Praca semestralna DSBHP. Semestr I. Łukasz Klupieć. 4 - 4