Motywacja za burtą - gazeta, ZZL

Marta Piątkowska: Problemy z komunikacją, niskie zarobki, nie do końca jasna struktura awansu. Dlaczego większość pracowników narzeka z tych samych powodów?

Krzysztof Kosy: Komunikacja bywa najbardziej szwankującym elementem w wielu badanych przeze mnie firmach. Szefowie często unikają podejmowania drażliwych tematów i otwartej komunikacji. Na jakie badania byśmy nie spojrzeli, pracownicy w większości są niezadowoleni z wynagrodzenia. Zwykle ok. 90 proc. ankietowanych narzeka na pensję. Firmy dążą do minimalizacji kosztów związanych z wynagrodzeniem, do tego dochodzi polityka tajności wynagrodzeń funkcjonująca w wielu organizacjach. Tymczasem nasza satysfakcja z płacy opiera się w znacznej mierze na tzw. porównaniach społecznych. Niejasna struktura awansu i polityki rozwoju pracowników to nierzadko skutek słabej komunikacji oraz nieprzejrzystego systemu awansu i wynagrodzeń. I tak koło nam się zamyka.

Wyobraźmy sobie wykres spadku motywacji przeciętnego pracownika nakreślony od momentu przyjęcia go do firmy. Z jakich powodów i kiedy pojawiają się pierwsze zmiany?

- Wszystko zależy od rodzaju motywacji konkretnego pracownika. Spójrzmy np. na osobę, która całe życie marzyła o tym, żeby być dziennikarzem "Gazety Wyborczej". Praca jest dla niej nie tylko źródłem dochodu, ale też realizacją marzeń i pasji. W tym przypadku motywacja naturalna utrzyma się bardzo długo, mimo że dana osoba nie będzie odnosiła spektakularnych sukcesów. Sam fakt, że robi to, co od zawsze chciała robić, będzie dla niej wystarczający. W innym z kolei przypadku, jeśli praca będzie środkiem do podnoszenia statusu społecznego, a w kwestii rozwoju kariery i pieniędzy nie będzie działo się zbyt wiele, zaangażowanie może spaść bardzo szybko.

A co z czynnikami zewnętrznymi? Czy strach wywołany kryzysem nas zmotywował?

- Zwykle jest tak, że z kryzysem rośnie bezrobocie. Jeżeli udaje nam się utrzymać miejsce pracy, rośnie nasza satysfakcja i poczucie zadowolenia z pracy, bo zaczynamy ją doceniać. Skala kryzysu w Polsce była mniejsza niż np. w USA. Nie mieliśmy do czynienia z falą zwolnień, natomiast firmy bardzo mocno przycięły budżety na szkolenia, premie czy zmniejszyły pensje. Efekt był więc przeciwny. Kryzys nas sfrustrował i wpłynął na spadek zaangażowania. Wielu z nas zaczęło odczuwać strach przed utratą pracy.

Jak to wyglądało w praktyce?

- Z reguły ucinano te budżety, które najłatwiej ograniczyć, np. na wyjazdy integracyjne czy szkolenia. Zakładając, że w pracownikach wzbudzono jakieś oczekiwania, np. na paczki świąteczne czy premie kwartalne, a następnie nagle im to odbierano, mogły powstać negatywne reakcje. W wielu firmach kierownictwo unika jasnego wytłumaczenia, stawia pracowników przed faktem bez wyjaśnienia. To wywołuje uczucie podwójnego żalu. Podwładni są w stanie całkiem sporo zrozumieć, jeżeli odpowiednio im się to zakomunikuje i poda tego przyczyny.

Co się dzieje z pracownikiem na początku kariery, który dostaje pracę przez przypadek? Wysłał kilkadziesiąt CV i tu zaproponowano mu pracę. Co z jego motywacją i zaangażowaniem?

- W takim przypadku kluczową rolę może odegrać dobry przełożony. Siłą zespołu powinien być menedżer, który będzie umiał odpowiednio nim zarządzać i utrzymywać chęć do pracy. Jeżeli taka osoba nie będzie odpowiednio prowadzona, z czasem po prostu zacznie jej się mniej chcieć: wzrośnie wskaźnik nieobecności spowodowanych chorobą, będzie spadała efektywność pracy, zmaleje gotowość do zostawania po godzinach, żeby dokończyć bieżące sprawy.

Ile traci firma, zatrudniając niezmotywowaną osobę?

- Może dojść do sytuacji, w której taka osoba zacznie negatywnie wypowiadać się na temat pracodawcy, również na zewnątrz. Im więcej osób się dowie, że dana firma źle traktuje pracowników, nie szkoli ich, słabo płaci, tym gorzej będzie się o niej mówiło. Mogą pojawić się problemy z rekrutacją.

Poza dobrym słowem pracodawcy mają wiele narzędzi, dzięki którym mogą wpływać na zadowolenie podwładnych z pracy. Jeżeli nie ma możliwości na awans pionowy, można zaproponować poziomy, rotację stanowiskową, udział w nowych projektach. Wszystkie możliwości rozwoju zawodowego są pozytywnym zjawiskiem, ludzie wiedzą, że przez to ich wartość na rynku pracy wzrasta. Dodatkowo budzi się przekonanie, że zawodowo są kilka kroków dalej niż np. dwa lata temu.

Pracownik się nie zbuntuje, że ma nowe obowiązki i "starą" pensję?

- Mądry pracownik zdaje sobie sprawę z czegoś takiego jak wartość na rynku pracy. Wie, że jego pozycja rośnie i może nie w tej firmie, ale w innej będzie czerpał z tego korzyści. Można to porównać do inwestycji w mieszkanie. To, że dzisiaj remontuję łazienkę, nie znaczy, że muszę zaraz sprzedać mieszkanie. Mogę zrobić to za dwa lata z większym zyskiem.

Jakie błędy przełożeni popełniają najczęściej?

- Najczęściej to brak podstawowych umiejętności menedżerskich. W wielu firmach bywa tak, że awans na szefa zespołu dostaje osoba, która jest specjalistą w danej dziedzinie, ale zupełnie nie ma predyspozycji do kierowania ludźmi. Rozmawiają z pracownikami tylko wtedy, kiedy coś jest źle, rzadko wtedy, gdy jest dobrze. Miewają też problemy z delegowaniem zadań i przekazywaniem poleceń. Bywają w tym zbyt szczegółowi, ludziom to się nie podoba, bo czują się krytykowani i motywacja leci w dół.

Czy pracownik na równi pochyłej może sam wpłynąć na swoją motywację?

- Jeżeli przestaje nam się podobać dotychczasowe zajęcie, a mamy możliwość zmiany, zróbmy to. Z drugiej strony, jeżeli szukamy nowej pracy, wysyłamy CV, ale nie ma na nie żadnej reakcji, zaczynamy doceniać to, co mamy. Pamiętajmy, że zawsze może być gorzej. Zróbmy kilka porównań, zobaczmy, co i za jakie pieniądze robią inni. Szukajmy elementów pozazawodowych, żeby się realizować.

Przeprowadzono kiedyś badania nad osobami, którym nie udało się zrobić zawrotnej kariery. Okazało się, że grupa nadal posiadająca ambicje, zaczęła odnosić sukcesy w życiu prywatnym. Ktoś został szefem rady rodziców, ktoś inny trenerem piłkarskim dzieci.

Czy to nie próba ukrycia porażki osobistej?

- To raczej próba przeniesienia akcentu na życie prywatne. Pojęcie sukcesu i porażki bywa względne. Jest taka fajna historia, która to obrazuje, dotyczy Tomka Sawyera. Tomek nabroił i dostał karę: musiał pomalować płot. Był z tego powodu bardzo nieszczęśliwy, bo nie mógł się bawić z kolegami. Co więcej, bał się, że go wyśmieją. Pod koniec dnia został najbogatszym chłopcem w miasteczku, a koledzy pomalowali za niego ogrodzenie. Jednemu chłopcu powiedział, że malowanie płotu to unikalna rozrywka i wymaga specjalistycznych umiejętności. Po chwili wszyscy koledzy Tomka chcieli malować, atrakcja szybko stała się płatna. Pamiętajmy, że każdą porażkę można przekuć w sukces!

Badanie firmy AON Hewitt przeprowadzono w 2010 roku na potrzeby raportu Najlepsi Pracodawcy na ponad 30 tys. pracowników zatrudnionych w blisko 100 firmach.