Edyta Jabłonowska Zduńska Wola 18.12.2011
Centrum Nauki i Biznesu ,,Żak”
DSA I
Przedmiot: Prawo Pracy
Temat: Nawiązanie i zmiana stosunku pracy
Stosunek pracy jest jednym najważniejszych stosunków prawnych prawa pracy, gdyż zawiera on istotne dla tego stosunku podmioty- pracownika i pracodawcę, a także wpływające na treść owego stosunku pracy wzajemne prawa i obowiązki obu stron. Artykuł 22 § 1 Kodeksu pracy wskazuje na ogólne cechy właściwe dla stosunku pracy i określa iż ,,przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.
Treść Kodeksu pracy odnosi termin stosunku pracy do stosunków prawnych powstających na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.
POWSTANIE STOSUNKU PRACY
Stosunek pracy powstaje jak podaje art. 11 Kodeksu pracy w wyniku zgodnych oświadczeń woli obu stron (pracownika i pracodawcy) lub innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie. Najczęściej nawiązywany jest w postaci umowy o pracę, natomiast na niektórych stanowiskach może zaistnieć na podstawie powołania, czy wyboru na dane stanowisko jeśli z wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika bądź mianowania (w przypadkach szczególnych określonych odrębnymi przepisami). Nawiązanie stosunku pracy zależy od dwóch aspektów:
-od swobodnej decyzji (aktu woli) pracownika zgodnej z zasadą wolności pracy mówiącej o tym, że bez pozyskania zgody osoby mającej świadczyć pracę nawiązanie stosunku pracy nie jest możliwe,
-od uznania pracodawcy, który decyduje o zatrudnieniu danej osoby jako pracownika. Pracodawca w niektórych okolicznościach zobowiązany jest do nawiązania stosunku pracy z określonymi osobami np. z inwalidą wojennym i wojskowym skierowanymi do pracy przez starostę.
Nawiązanie stosunku pracy poprzedzone jest szeregiem czynności, jakie pracownik i pracodawca zobowiązani są wykonać w celu sformalizowania stosunku pracy. W takim wypadku pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o pracę stosownych dokumentów potwierdzających jego doświadczenie (świadectwa pracy) czy kwalifikacje (odbyte szkolenia, kursy), czy też sprawdzić predyspozycje do zawodu danej osoby (rozmowa kwalifikacyjna). Pracodawca może zbierać tylko takie informacje na temat pracownika na jakie zezwalają mu przepisy prawa- art. 23 ustawy z 29.08.1998 r. o ochronie danych osobowych , Dz. U. Nr 133, poz. 883.
Ponadto zanim pracownik zostanie dopuszczony do pracy, zobowiązany jest przeprowadzić wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy. W przypadku nie posiadania takich badań pracodawca nie może zatrudnić osoby. Badania takiego typu wykonywane są na koszt pracodawcy.
1. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.
Biorąc pod uwagę całokształt przepisów zawartych w Kodeksie Pracy definicja terminu umowy o pracę będzie brzmiała następująco: ,,…umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy na mocy którego pracownik obowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie na rzecz drugiej strony za wynagrodzeniem.” Wyznacza ona określone, wzajemne zobowiązania obu stron umowy i zgodnie z funkcją jaką pełni jest wyrazem zawarcia dobrowolnego stosunku pracy między tymi stronami. Należy pamiętać iż umowa o pracę nie jest czynnością cywilnoprawną, gdyż normują ją przepisy Kodeksu Pracy, a tylko w szczególnych przypadkach stosuje się do niej (zgodnie z art. 300 KP) przepisy Kodeksu Cywilnego.
W przeciwieństwie do rodzajów umów, których podstawę prawna stanowi Kodeks Cywilny (m.in. umowa o dzieło, umowa zlecenie)jest to umowa starannego działania, przez która pracownik zobowiązuje się do sumiennego i należytego świadczenia pracy, ponosząc odpowiedzialność jedynie za skutki wynikające z winy pracownika.
Umowa o pracę zawiera określoną treść, która opiera się na określonych składnikach. Zgodnie z artykułem 29 § 1 KP umowa o pracę powinna określać rodzaj i warunki umowy, szczególnie:
- rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin jej rozpoczęcia,
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.
*Rodzaj pracy (jedyny składnik konieczny umowy) może być określony przez podanie stanowiska pracy, zakres funkcji czy oznaczenie zespołu czynników jakie musi wykonywać pracownik.
*Miejsce wykonywania pracy- może być określone na zasadzie podania adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej jaką jest pracodawca. Tak więc może to być siedziba pracodawcy jak zarówno określona jednostka organizacyjna mieszcząca się poza tą siedzibą. Pod względem prawnym uwagi dotyczące sposobu organizowania miejsca pracy nie ograniczają stron, wręcz przeciwnie nawet zezwala na ustalenie w umowie ruchomego miejsca pracy.
*Wynagrodzenie- w umowie powinny być zawarte wytyczne przynajmniej dotyczące wynagrodzenia zasadniczego. Na podstawie przepisów dodatkowych można także w umowie ustalić dodatkowe składniki wynagrodzenia.
*Termin rozpoczęcia pracy- jest równoznacznie ustaleniem terminu nawiązania stosunku pracy. W przypadku, gdy takiego ustalenia brak, stosunek pracy nawiązywany jest z dniem zawarcia umowy lub z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy. Od momentu nawiązania stosunku pracy liczy się też okres zatrudnienia pracownika.
Analizując składniki umowy z punktu widzenia możliwości dojścia do skutku zawieranej umowy wyodrębnia się składniki konieczne (będące minimum ustaleń niezbędnych do zawarcia umowy np. rodzaj umówionej pracy) i składniki uzupełniające (ustalenie nie jest niezbędne do zawarcia umowy, istnieje jedynie możliwość ich ustalenia). Jeżeli natomiast kryterium podziału dotyczy możliwości zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy wówczas wyróżniamy składniki istotne i nieistotne. Istotnymi składnikami będą elementy określające warunki pracy i płacy, których zmiana niekorzystna dla drugiej strony nie może być dokonana w sposób jednostronny, wymaga zgody drugiego podmiotu lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Nieistotnymi elementami umowy są więc te, które mogą być zmienione jednostronnie.
Dotykając wątku sposobu zawierania umów o pracę należałoby wskazać trzy drogi jej zawierania. Pierwszą z nich będzie umowa o pracę zawierana w drodze rokowań, czyli zawarta w momencie dojścia obu stron do porozumienia co do wszystkich postanowień będących przedmiotem rokowań. Oznacza to, że dodatkowo oprócz zawarcia porozumienia co do rodzaju wykonywanej pracy istnieją tez inne warunki, które muszą być spełnione.
Drugim wariantem jest zawarcie umowy o pracę na zasadzie przyjęcia oferty złożonej przez jedną ze stron. Polega ona na zawarciu przez pracodawcę bądź kandydata do zatrudnienia oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę.
Ostatnim sposobem zawierania umowy o prace jest powstanie stosunku pracy przez dopuszczenie do pracy osoby wyrażającej gotowość do podjęcia zatrudnienia. Dopuszczenie do pracy na określonym stanowisku oznacza, dojście przez strony do porozumienia w przedmiocie rodzaju umowy, co jest wystarczające do nawiązania stosunku pracy.
Należy pamiętać, iż umowa o pracę jest umową wzajemną, dwustronnie obowiązującą i powinna być zawarta na piśmie, uwzględniając wszystkie istotne składniki wcześniej przedstawione.
Rodzaje umów o pracę
W prawie pracy funkcjonują cztery podstawowe odmiany zawieranych umów o pracę, należą do nich:
- umowa na okres próbny,
- umowa na czas określony,
- umowa na czas wykonania określonej pracy,
- umowa na czas określony.
Wskazane umowy różnią się od siebie takimi komponentami jak cel, czas trwania oraz sposób rozwiązania umowy.
Pierwsze trzy rodzaje umów są umowami terminowymi tzn. takimi, które rozwiązuje się wraz z upływem wyznaczonego okresu pracy lub w momencie zakończenia wykonania określonej pracy. W przypadku ostatniej umowy, bezterminowej jak sama nazwa wskazuje okres pracy nie mieści się w konkretnych ramach czasowych.
Umowa na okres próbny jest zazwyczaj zawierana w celu sprawdzenia przez pracodawcę predyspozycji, kwalifikacji praktycznych kandydata na pracownika oraz zapoznania go z podstawowymi zasadami stanowiska pracy i funkcjonowania zakładu pracy. Taki okres próbny nie może trwać dłużej niż 3 miesiące i nie może być ponowiony wobec tej samej osoby na tym samym stanowisku w danym zakładzie. Termin jego rozpoczęcia jest równoznaczny z terminem określonym w umowie, w przypadku jego braku obowiązuje termin zawarcia umowy. Po upływie terminu jeśli strony zdecydowały się na kontynuację współpracy, wówczas powinny zawrzeć jedną z trzech pozostałych umów.
Umowa na czas określony to umowa, która zawiera w swojej treści termin końcowy ustania stosunku pracy. Przedłużana jest tylko w wyjątkowych przypadkach (w przypadku kobiet w ciąży do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po 3 miesiącu ciąży, lub do końca 6-miesięcznego okresu po wygaśnięciu mandatu posła, senatora). Jej celem jest wykonanie pewnych zadań w określonym czasie. Stosunkowo często stosowana jest w przypadku niektórych grup zawodowych tj. nauczycieli, artystów teatralnych, także w przypadku pracowników sezonowych. Jej odmianą jest także umowa na zastępstwo.
W celu uniknięcia sytuacji kilkukrotnego zawierania takiego rodzaju umów (co stawia pracownika w sytuacji niepewności stałości zatrudnienia) artykuł 25 Kodeksu Pracy ogranicza taką możliwość do dwóch umów, ponieważ trzecia przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony przy czym przerwa między kolejnymi dwiema umowami nie przekraczała 1 miesiąca. Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń czasowych co do trwania umowy, ale nie może to być okres absurdalny (np. 10 lat). Umowa zawarta bez wskazania jej terminu końcowego nie jest umową na czas określony.
Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana ze względu na świadczenie przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego ramami czasowymi zadania. W przeciwieństwie do umów na czas określony ustanie tego stosunku pracy uzależniają ogólnie od przyszłego zdarzenia jakim jest zakończenie określonej pracy- nie daje się z góry ustalić terminu wykonania tej pracy. Kodeks pracy nie opisuje możliwości wypowiedzenia takiej umowy, dlatego też kończy się ona w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy.
Umowa na czas nieokreślony jest jedną z najczęściej zawieranych przez strony umów, której cechą charakterystyczną jest brak z góry określonego czasu trwania pracy. Z tego konsekwentnie wynika, że dzięki temu stosunek pracy nawiązywany jest na dłuższy okres czasu. Umowa takiego typu rozwiązywana jest na drodze wypowiedzenia w określonych, uzasadnionych przez pracodawcę przypadkach i ewentualnie skontrolowane przez Związki Zawodowe.
Długość okresu wypowiedzenia umowy bezczasowej uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
-2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
-1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
-3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy bezczasowej wlicza się zatrudnienie:
-u poprzedniego pracodawcy, jeżeli pracownik został przekazany do obecnego pracodawcy w trybie art. 23 K.P.,
-u poprzedniego pracodawcy będącego poprzednikiem prawnym obecnego pracodawcy, w rozumieniu konkretnego przepisu ustawy, który statuuje obecnego pracodawcę jako następcę prawnego (art. 36 § 1 K.P.).
2. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę.
Stosunek pracy pomiędzy stronami może być uregulowany w inny sposób niż umową o pracę, a nadal podlegać jego ochronie. Już w art. 2 Kodeksu pracy, który definiuje osobę pracownika, przewidziana jest możliwość zawarcia stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Ma on zastosowanie w przypadku gdy rodzaj stanowiska czy charakter zatrudnienia uzasadnia inny sposób nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, również możliwość natychmiastowego odwołania powołanego pracownika lub rozwiązania tego stosunku z momentem wygaśnięcia mandatu.
Stosunek pracy na podstawie powołanie nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art. 68 § 1 K.P.). Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy jest aktem jednostronnym, który wywiera podwójny skutek: powierza danej osobie stanowisko lub funkcję oraz nawiązuje stosunek pracy osoby powołanej z podmiotem powołującym. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeśli nie został on określony - w dniu doręczenia powołania. Pozbawienie pracownika stanowiska poprzez odwołanie może nastąpić w każdym czasie przez organ, który go powołał. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniem przepisów regulujących rozwiązanie umowy o pracę oraz rozpatrywania niektórych sporów ze stosunku pracy. Powołanie może być poprzedzone konkursem.
Stosunek pracy na podstawie wyboru powstaje tylko wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy za wynagrodzeniem (art. 73 § 1 k.p.). Charakterystyczną cechą stosunku pracy powstałego na podstawie wyboru jest z góry określony czas jego trwania. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z chwilą wygaśnięcia mandatu.
Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art. 76 K.P.) Mianowanie jest aktem administracyjnym. Na podstawie mianowania powstają dwa rodzaje stosunków prawnych: służbowy stosunek pracy oraz stosunek służbowy o charakterze administracyjno-prawnym (dotyczący służb mundurowych policji, straży granicznej czy ABW). Stosunek pracy, którego podstawą jest mianowanie ustaje na skutek porozumienia stron, upływu terminu wypowiedzenia, rozwiązania w trybie natychmiastowym bądź wygaśnięcia.
Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest między członkiem spółdzielni pracy jako pracownikiem a tą spółdzielnią jako pracodawcą. Stosunek pracy jest tu ściśle związany ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni.
Warto pamiętać, że oprócz wyżej wymienionych stosunków pracy istnieją także umowy cywilnoprawne (zawierane według Kodeksu cywilnego a nie Kodeksu pracy np.: umowa o dzieło, umowa zlecenie, umowa agencyjna), w których stosunek pracy nie zostaje nawiązany.
W związku z częstym zastępowaniem umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (które nie gwarantują pracownikom prawa do urlopu czy gwarancji minimalnego wynagrodzenia, jeżeli nie zostaną w umowie zawarte) w 2002 roku znowelizowano Kodeks pracy, dodając zapis: Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 ustawy.
ZMIANA STOSUNKU PRACY
Zmiana stosunku pracy w szerszym znaczeniu oznacza zastąpienie lub usunięcie któregokolwiek składnika treści stosunku pracy. Bardziej szczegółowo można powiedzieć, że zmiana taka przeistacza treść lub podstawę nawiązania stosunku pracy w tym rodzaj umowy o pracę łączący strony. A więc nawiązując do powyższego zmiany takie dokonują się w obrębie istotnych warunków pracy.
Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika możliwa jest w szczególności w drodze czynności dwustronnej (porozumienia zmieniającego) lub jednostronnej (wypowiedzenia zmieniającego).
Pierwsze z kolei porozumienie zmieniające to ,,(…) dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.” Jest umową, w której zmiana treści tego stosunku obowiązuje od daty określonej w porozumieniu, a jeśli jej nie określono, to od dnia zawarcia porozumienia. Może być wprowadzona na stałe bądź na określony w porozumieniu czas. Jak już wspomniano w definicji, aby porozumienie doszło do skutku, strony umowy muszą złożyć zgodne oświadczenia woli, co do tego które z warunków pracy i płacy ulegają zmianie. Propozycję zmiany przedkłada pracownik lub pracodawca. W ten sposób istnieje możliwość przekształcenia rodzaju umowy np. z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony lub odwrotnie. Zmiana takich warunków wymaga formy pisemnej. Porozumienie takie również może być zawarte, gdy stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
Drugim rodzajem zmiany może być wypowiedzenie warunków pracy i płacy, postrzegane jako ,,(…) jednolita czynność prawna zmierzająca do przekształcenia istniejącego stosunku prawnego, na której treść składa się jednoczesne oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowaniu nowych”. Jej celem nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz przekształcenie. Może jednak ono doprowadzić do takiego rozwiązania w sytuacji, gdy pracownik nie zgodzi się na kontynuowanie stosunku pracy na zmienionych wytycznych. Ponadto wypowiedzenie takie powinno zawierać pouczenie pracownika, że ewentualne oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków powinien on złożyć przed upływem połowy okresu jego wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia będzie traktowane jako potwierdzenie zgody przystania na nowe warunki. Musi ono zawierać uzasadnienie. W przeciwieństwie do porozumienia, nie można tutaj dokonać zmian w rodzaju umowy czy jej podstaw.
Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacja związkową, która reprezentuje interesy tego pracownika. Wypowiedzenie zmieniające może zastosować jedynie pracodawca.
Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy, do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się wszystkie przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (rozwiązującym stosunek pracy). Oznacza to, że zastosowanie znajdują tu wszystkie przepisy o ochronie stosunku pracy, a więc nie można wypowiedzieć warunków pracy i płacy pracownikom, którzy:
-są w wieku przedemerytalnym (4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, art. 39 Kodeksu pracy),
-są w trakcie urlopu wypoczynkowego lub podczas ich innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 Kodeksu pracy); taką inną usprawiedliwioną nieobecnością w pracy będzie, np. urlop dla poratowania zdrowia, zwolnienie lekarskie, urlop okolicznościowy, etc.
Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy może mieć postać:
-przeniesienia pracownika do innej pracy,
- powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy.
Przeniesienie do innej pracy stanowi czynność, którą pracodawca jest obowiązany podjąć w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w szczególności w przypadkach:
* ciąża pracownicy,
* zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu,
* stwierdzenie u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej,
* niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów,
* stwierdzenie innego szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (nie powodujące niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ani nawet objawów tej choroby).
Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, a w przypadku pracownicy w ciąży także wtedy, gdy jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży.
Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy może w szczególności nastąpić:
* w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy za okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada to kwalifikacjom pracownika. Takie powierzenie musi znajdować uzasadnienie w konkretnej przyczynie.
* na czas przestoju, z zachowaniem zasady, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od ustalonego według zasad określonych w art. 81 §1 K.P.
Inna praca jest to praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie praca rodzajowo ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku.
BIBLIOGRAFIA:
1. Florek L., Zieliński T., Prawo pracy, Wyd. 2 zmienione i zaktualizowane, Warszawa: Wydaw. C.H. BECK, 1999
2. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wydanie 3 zmienione, Warszawa: Wydawnictwo Prawnicze PWN, 1998
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks Pracy- stan prawny na dzień 28.07.2011, http://www.pip.gov.pl/html/pl/doc/k0000001.pdf
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks Pracy- stan prawny na dzień 28.07.2011, s. 7, http://www.pip.gov.pl/html/pl/doc/k0000001.pdf
Art. 18 ust. 2 ustawy z 29.05.1974 o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (Dz. U. z 1983 r. Nr 13, poz. 68 ze zm.) [za:] Florek L., Zieliński T., Prawo pracy, Wyd. 2 zmienione i zaktualizowane, Warszawa: Wydaw. C.H. BECK, 1999, s. 52
Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wydanie 3 zmienione, Warszawa: Wydawnictwo Prawnicze PWN, 1998, s. 91
Florek L., Zieliński T., op. cit., s. 73
Salwa Z., op. cit., s. 102
6