pozew o zaplate za nadgodziny, Dokumenty, różne pisma, Wzory pism

Wnoszę o:

zasądzenie od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej ____________ tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości _____________ ,
nakazanie pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej ____________ udzielenie powodowi ____ dni wolnych od pracy,
zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesowych według norm przepisanych.

Ponadto wnoszę o:

rozpoznanie sprawy także pod nieobecność powoda;
Zobowiązania pozwanego do dostarczenia zestawienia czasu pracy z rozbiciem na przypadający wymiar czasu pracy wynikający z etatowego zatrudnienia, godziny dyżurów, oraz z wykazaniem zestawienia kolejnych dni i godzin rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, a także rozpoczęcia i zakończenia kolejnego dyżuru za okres od dnia do dnia ;
Zobowiązania pozwanego do dostarczenia zestawienia wypłaconych kwot wynagrodzenia z rozbiciem na składniki wynagrodzenia wypłacone za pracę w podstawowym czasie pracy, za godziny dyżurów, za pracę w niedziele i święta oraz ewentualnego wynagrodzenia w zamian za nieudzielanie czasu wolnego, za okres od dnia do dnia ;

UZASADNIENIE

Powód jest zatrudniony na stanowisku: _______ w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej ______________ od dnia _________ r. do chwili obecnej. W okresie od __ do ___ pozwany zobowiązał mnie do pełnienia dyżurów medycznych w wymiarze ______ dyżury ____ godzinne oraz _____ dyżury o czasie trwanie ____ godzin, w miesiącu _____, a w miesiącu ________.

Dowód: Grafik dyżurów medycznych

Przy uwzględnieniu godzin dyżuru medycznego łączny wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach kształtował się w następujący sposób:

w miesiącu ______: ____ godzin, z czego ____ godzin to godziny dyżurów medycznych
w miesiącu _____: ____ godzin, z czego ____ godzin to godziny dyżurów medycznych
w miesiącu _____: _____ godzin, z czego ____ godzin to godziny dyżurów medycznych
itd. …..
Jak z powyższego wynika na łączną liczbę godzin w poszczególnych miesiącach składają się: liczba godzin pracy przy uwzględnieniu obowiązującego w służbie zdrowia 40 godzinnym tygodniowym wymiarem czasu pracy oraz liczba godzin dyżurów medycznych.

Powyższe postępowanie pozwanego, tj. zobowiązywanie powoda do pracy we wskazanym powyżej wymiarze czasu pracy pozostaje w sprzeczności z postanowieniami Dyrektywy Rady nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Nr 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r., dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, która zastąpiła dyrektywę Rady nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993r. która w niniejszej sprawie winna być bezpośrednio stosowana. Rzeczpospolita Polska w negocjacjach z Unią Europejską przyjęła ww. dyrektywę bez zastrzeżeń i nie występowała o okresy przejściowe, co skutkuje obowiązkiem pełnej implementacji jej postanowień z datą 1 maja 2004r. Transpozycja unormowań dyrektywy znalazła odbicie w nowelizacji kodeksu pracy. I tak zgodnie z art. 132 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w myśl art. 133 § 1 kodeksu pracy ma on w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W odniesieniu do dyżurów przepis art. 151 5 § 1 stanowi, iż pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, przy czym mimo, iż zgodnie z § 2 niniejszego artykułu czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy (o ile pracownik podczas dyżuru nie wykonywał pracy) to jednak czas dyżurów nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku przewidzianego w art. 132 i 133 kodeksu pracy. Przy czym należy podkreślić, iż art. 1515 § 2 kp również jest sprzeczny ze wskazanymi dyrektywami w zakresie w jakim przyjmuje, iż czas dyżuru nie jest czasem pracy.

Przy istnieniu bardziej szczegółowej regulacji niż kodeks pracy, zawartej w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej, regulacja ta winna być stosowana w pierwszej kolejności. Ustawą wyższym stopniu szczegółowości jest bez wątpienia ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, odnosząca się między innymi do pracy lekarzy. Przepisy ww. nie zostały dostosowane do wymogów przewidzianych w dyrektywie, w szczególności zaś w przepisie art. 32 j ustawy, dotyczącym dyżurów medycznych nie znalazł się zapis dotyczący prawa do odpoczynku. Powyższe winno skutkować, przy zastosowaniu ogólnych zasad prawa europejskiego, w tym zasady pierwszeństwa prawa wspólnotowego przez prawem krajowym, bezpośrednim stosowaniem wskazanych wyżej dyrektyw (w szczególności art. 3, art. 5, art. 6, art. 8, art. 16, art. 17 ust. 2.1 lit. c pkt i w zw. z art. 17 ust. 2 dyrektywy Rady Nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. oraz art. 3, art. 5, art. 6, art. 8, art. 16, art. 17 ust. 3 lit. c pkt i w zw. z art. 17 ust. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Nr 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r.).

Warunkiem zastosowania dyrektywy wprost jest warunek jasności i bezwarunkowości jej postanowień. Ww. dyrektywa, która obejmuje swym zakresem podmiotowym także lekarzy, taki wymóg spełnia. Definiuje ona w sposób jasny i precyzyjny pojęcia czasu pracy, który rozumiany jest jako czas, w którym pracownik pracuje będąc w dyspozycji pracodawcy wykonuje obowiązki zgodne z krajowymi przepisami i praktykami. Ww. znany jest również pojęcie „okres odpoczynku”, określając go jako każdy okres, który nie jest czasem pracy. Należy również uwzględnić orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w Luksemburgu, które to stanowi integralną część prawa europejskiego tworząc tzw. aquis comunataire. Jak wynika z orzeczeń Simap (C-3003/98, [2000] ECR-I 7963) oraz Jaeger (C-151/02) (Dz. Urzędowy UE C 264/14 z dnia 01.11.2003 r.) czas dyżuru winien być traktowany jako czas pracy. Pojęcie czasu pracy należy stanowczo przeciwstawić pojęciu czasu wolnego (czasu odpoczynku) a to z uwagi na to iż wzajemnie się wykluczają. Czas pozostawania na dyżurze bezsprzecznie nie jest czasem odpoczynku. Zdaniem Trybunału decydującym czynnikiem przy ocenie czy czas, w którym lekarze pozostają do dyspozycji w szpitalu posiada cechy charakterystyczne czasu pracy w rozumieniu dyrektywy jest ich obowiązek obecności w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę w celu natychmiastowego wykonywania czynności zawodowych. Co więcej, wydłużenie dziennego czasu pracy zgodnie z art. 17 dyrektywy Rady Nr 93/104/WE z jednoczesnym skróceniem dziennego czasu odpoczynku, w szczególności w szpitalach i podobnych instytucjach, musi w zasadzie być zrekompensowane przez przyznanie, przed rozpoczęciem kolejnego okresu pracy, czasu odpoczynku składającego się z następujących po sobie godzin równych temu skróceniu. W żadnym wypadku, redukcja dziennego czasu odpoczynku nie może prowadzić do przekroczenia przewidywanego w art. 6 dyrektywy 93/104/WE tygodniowego czasu pracy.

Mając powyższe na względzie wniosek o konieczności bezpośredniego zastosowania postanowień wskazanych dyrektyw jest trafny i w pełni uzasadniony.

Powód wnosi o zasądzenie od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej ____________ tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości _____________ .

Żądanie powyższe uzasadnia okoliczność, iż zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz mając na uwadze definicję czasu pracy zawartą we wskazanych dyrektywach czas dyżury należy traktować jako czas pracy. Skoro tak za czas dyżury w ponadnormatywnym czasie pracy pracownik powinien być wynagradzany jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 32 g ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładzie opieki w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej nie reguluje kwestii pracy w godzinach nadliczbowych co za tym idzie nie zawiera postanowień dotyczących sposobu naliczania wynagrodzenia za pracy w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji zastosowanie winny znaleźć przepisy kodeksu pracy to jest 1511 kodeksu pracy. Tych przepisów pozwany jednak nie zastosował, w związku z tym wynagrodzenie otrzymane przez powoda za czas pełnienia dyżurów medycznych zostało skalkulowane na niższym poziomie niż gdyby pozwany dokonał prawidłowego wyliczenia - to jest z uwzględnieniem przepisów kodeksu pracy dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenia za czas dyżurów medycznych, które zgodnie z wyżej zawartymi twierdzeniami należałoby zakwalifikować jako czas pracy powinno być naliczone w oparciu o zasady wynagradzania pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych. Wysokość wynagrodzenia uzupełniającego została skalkulowana przez powoda jako różnica między zapłaconym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem jakie powinno zostać obliczone i wypłacone w oparciu o przepisy kodeksu pracy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych.

W miesiącu ________ czas pracy powoda w godzinach nadliczbowych wyniósł łącznie ____ godziny _____ minuty z tego ___ godzin przypada w porze nocnej, _________godzin w niedzielę (święta) _______ a ___ godzin innym dniu roboczym w rozumieniu art. 1511 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

W miesiącu ________ czas pracy powoda w godzinach nadliczbowych wyniósł łącznie ____ godziny _____ minuty z tego ___ godzin przypada w porze nocnej, _________godzin w niedzielę (święta) _______ a ___ godzin innym dniu roboczym w rozumieniu art. 1511 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

W miesiącu ________ czas pracy powoda w godzinach nadliczbowych itd. …

Stosując zasady obliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wynagrodzenie pracownika (z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych powinno zostać skalkulowane na poziomie 200 % wynagrodzenia (wynagrodzenie + dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy oraz 150 % wynagrodzenia (wynagrodzenie + dodatek w wysokości 50 % wynagrodzenia) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dzień. Powód powinien więc otrzymać wynagrodzenie za dyżury medyczne wykonane w miesiącu _______ łącznie w kwocie _______ zł., w miesiącu _____ łącznie w kwocie ___ zł., w miesiącu _____ łącznie w kwocie ___ zł. itd…

Tymczasem pozwany stosując przepisy dotyczące wynagradzania za dyżury medyczne dokonał zapłaty wynagrodzenia za dyżury medyczne w części w jakiej w miesiącu __________ w łącznej kwocie _____ zł., w miesiącu ________ w łącznej kwocie ______ zł., w miesiącu ________ w łącznej kwocie ______ zł. itd. …

W odniesieniu do godzin dyżuru medycznego w porze nocnej kwota wypłaconego wynagrodzenia jest kwotą niższą o 35 % od kwoty należnego i obliczonego w oparciu o przepis art. 1511 k. p. wynagrodzenia a w przypadku dyżurów medycznych, o których mowa w art. 32 j ust. 4 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej o 20 % od kwoty należnego i obliczonego w oparciu o przepis art. 1511 k.p. wynagrodzenia.

W związku z powyższym powód wnosi o zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia w łącznej kwocie ________ zł. stanowiącego jak wskazano wyżej różnicę między wynagrodzeniem obliczonym w oparciu o przepisy ustawy o zakładach opieki zdrowotnej a wynagrodzeniem skalkulowanym w oparciu o zasady przewidzianymi w kodeksie pracy dla obliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Ponadto powód wnosi o nakazanie pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej ____________ udzielenie powodowi dni wolnych od pracy w wymiarze ____ dni roboczych, przyjmując, że dobowy czas pracy lekarza wynosi 7 godzin 35 minut. W miejscu pracy powoda obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. Jak wskazano powyżej powód w _______ r. wykonywał pracę przez ___ godzin, a maksymalny wymiar czasu pracy, przy uwzględnieniu art. 6 obu dyrektyw, wynosił _____ godzin ______ minut (____ tygodnia pomnożone przez 48 godzin), więc ponadnormatywny czas pracy powoda wyniósł ________ godzin ______ minut.

W _________ r. powód wykonywał pracę przez _______ godzin ____ minut, a maksymalny wymiar czasu pracy, przy uwzględnieniu art. 6 obu dyrektyw, wynosił ____ godzin ___ minuty (___ tygodnia pomnożone przez 48 godzin), więc ponadnormatywny czas pracy powoda wyniósł ___ godzin ___ minut.
W _________ r. powód wykonywał pracę przez _______ godzin ____ minut, a maksymalny wymiar czasu pracy, przy uwzględnieniu art. 6 obu dyrektyw, wynosił ____ godzin ___ minuty (___ tygodnia pomnożone przez 48 godzin), więc ponadnormatywny czas pracy powoda wyniósł ___ godzin ___ minut.

W __________ r. itd…

Łącznie od ________ r. do ___________ r. ponadnormatywny czas pracy powoda wyniósł ____ godziny _____ minuty, co daje łącznie _____ dnia roboczego.

W ocenie powoda żądanie udzielania czasu wolnego od pracy znajduje oparcie w treści wskazanych w niniejszym pozwie dyrektyw, zarówno postanowienia dyrektyw Nr 93/104/WE (za okres od 1 maja 2004 r. do 1 sierpnia 2004 r.) i Nr 2003/88/WE (za okres od 2 sierpnia 2004 r. do dnia __________ r.), umożliwiają pracownikowi domaganie się od pracodawcy udzielenia czasu wolnego w zamian za godziny przepracowane ponad limit czasu pracy określony w tych dyrektywach, co zostało potwierdzone w powołanych wyżej orzeczeniach Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Przepis art. 6 obu dyrektyw nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by zgodnie z potrzebą ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przeciętny czas pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie przekraczał 48 godzin. „Niezbędnym środkiem”, który może być przyjęty w celu zapewnienia, żeby przeciętny tygodniowy czas pracy nie przekraczał wskazanego w dyrektywie limitu, jest danie pracownikowi instrumentu, pozwalającego na efektywne korzystanie z jego praw w zakresie czasu pracy. Jedynym takim instrumentem umożliwiającym pracownikowi wyegzekwowanie jego uprawnień, i zobligowanie pracodawcy do respektowania określonego wymiaru czasu pracy, jest przyznanie pracownikowi roszczenia o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę wykonaną ponad limity czasu pracy określone w obowiązujących przepisach. Określenie norm czasu pracy bez umożliwienia pracownikowi domagania się udzielenia mu czasu wolnego w zamian za ponadnormatywną pracę powodowałoby bowiem, że te przepisy nie spełniałyby w ogóle swojej ochronnej roli, skoro nałożenie na pracownika obowiązku pracy ponad ustalone przepisowo limity nie umożliwiałoby mu domagania się ekwiwalentnego czasu odpoczynku w zamian za ponadnormatywną pracę. Uznanie bezpośredniego skutku dyrektyw Nr 93/104/WE i Nr 2003/88/WE powoduje, że pracownik może domagać się respektowania jego uprawnień, przyznanych mu tymi dyrektywami, a skoro dyrektywa wskazuje wyraźnie czas pracy, którego przekroczenie jest niedopuszczalne, należy uznać, że praca ponad limit w nich określony rodzi po stronie pracownika uprawnienie do domagania się udzielenia mu ekwiwalentnego czasu odpoczynku w zamian za tą pracę. W innym wypadku ochrona pracownika przewidziana w tych dyrektywach miałaby charakter fikcyjny i zupełnie niezgodny z celami tych dyrektyw, które na pierwszym miejscu stawiają „poprawę środowiska pracy w celu zapewniania wyższego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników” (preambuła). Takie wyraźne wskazanie na bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników jako cel obu dyrektyw przesądza, że nie jest wystarczające wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę wykonywaną w czasie przekraczającym normy czasu pracy określone w tych dyrektywach, skoro taki sposób rekompensaty nie sprzyja w żaden sposób „poprawie bezpieczeństwa” i „ochronie zdrowia” pracowników. Należy więc uznać, że dyrektywy, określając dozwolone normy czasu pracy, przyznają jednocześnie pracownikowi uprawnienie do żądania mu udzielenia czasu wolnego od pracy w sytuacji, gdy jego prawa w tym zakresie zostaną naruszone. Uprawnienie powyższe można również wyprowadzić ze sformułowania art. 17 ust. 2 obu dyrektyw, które przewidują możliwość przyjęcia w określonych przypadkach odstępstw od art. 3, 4, 5, 8 i 16 dyrektyw pod warunkiem, że zainteresowani pracownicy będą mieć przyznane równoważne okresy wyrównawcze odnośnie przerw w pracy. Z tego sformułowania jednoznacznie wynika, że celem dyrektywy jest ochrona pracownika poprzez efektywne przyznanie mu czasu wolnego (czasu odpoczynku) w zakresie wskazanym w tych dyrektywach, a w drodze wyjątku, w razie wprowadzenia przez Państwo Członkowskie odstępstw od zastosowania przepisów dyrektywy w określonych sytuacjach - przyznanie pracownikowi prawa do ekwiwalentnego czasu wolnego. W konsekwencji nie sposób twierdzić, że dyrektywa nie przyznaje pracownikowi roszczenia o udzielenie mu czasu wolnego (nakazanie pracodawcy udzielenia mu czasu wolnego) w razie przekroczenia przez pracodawcę norm czasu pracy wskazanych w jej postanowieniach. Skoro w sytuacji, gdy dyrektywa pozwala na odstępstwa od stosowania swoich postanowień w Państwie Członkowskim, wymaga i tak udzielenia ekwiwalentnego czasu wolnego, to tym bardziej jest to uzasadnione w sytuacji, gdy jej postanowienia są w pełni wiążące i pracownikowi zasadniczo przysługują uprawnienia do żądania udzielenia mu takiego czasu wolnego „na bieżąco”, w tym czasie, kiedy mu się on rzeczywiście należy. Zatem w wypadku gdy pracownik nie zrealizował swojego uprawnienia do odpoczynku lub do nieprzekraczania określonej ilości godzin pracy w tygodniu, zasadnym jest przyznanie mu uprawnienia do żądania udzielenia czasu wolnego w późniejszym terminie. Powyższy argument jest poza tym uzasadniony względami praktycznymi - nieprzestrzeganie przez pracodawcę norm czasu pracy „na bieżąco”, tzn. nieudzielanie czasu odpoczynku lub narzucenie pracownikowi obowiązku pracy ponad dopuszczalny tygodniowy limit w danym okresie rozliczeniowym nie może skutkować pozbawieniem pracownika jego praw poprzez uznanie, że niewykorzystanie przysługujących mu przerw lub wykonywanie ponadnormatywnej pracy powodują wygaśnięcie jego praw. Warto również podkreślić, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przesądzono kwestię istnienia „prawa podmiotowego do dnia wolnego” (w przypadku uprawnienia do otrzymania dnia wolnego w zamian za przepracowaną niedzielę), a w konsekwencji istnienie po stronie pracownika roszczenia o udzielenie mu czasu wolnego w wypadku naruszenia jego uprawnień w zakresie czasu pracy (uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 czerwca 1982 r., III PZP 17/82, OSNCP 1982/10 poz. 148). Reasumując, dyrektywy Nr 93/104/WE i Nr 2003/88/WE przyznają pracownikowi roszczenie o udzielenie mu czasu wolnego (nakazanie pracodawcy udzielenia takiego czasu) w przypadku naruszenia przepisów tych dyrektyw dotyczących czasu pracy. Ponadto, przyznanie takiego ekwiwalentnego czasu wolnego jest uzasadnione zarówno w wypadku, gdy dyrektywa w danym stosunku obowiązuje w pełni, jak i wówczas, gdy Państwo Członkowskie skorzysta z możliwości wprowadzenia odstępstw, o których mowa w art. 17 obu powyższych dyrektyw.

W takiej sytuacji żądanie powoda uznać należy za w pełni uzasadnione i w związku z tym na zasługujące na uwzględnienie.

Legitymację procesową bierną pozwanego uzasadnia fakt, iż zatrudnia on powoda, przy czym warunki zatrudnienia, a dokładnie czas pracy pozostają w sprzeczności ze wskazanymi dyrektywami. Co prawda to państwo członkowskie zobligowane jest do transpozycji postanowień dyrektyw, z czym związane jest zagadnienie horyzontalnego i wertykalnego wiązania dyrektyw, to równocześnie we wspólnotowym porządku prawnym funkcjonuje szerokie pojęcia państwa. Zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości za państwo w sytuacji nie implementowania dyrektywy uznaje się również szpitale publiczne.

Na marginesie można wskazać, iż kwestia obowiązywania Dyrektyw oraz legitymacja bierna szpitala publicznego, jako emanacji Państwa, były przedmiotem oceny dokonanej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 2006 r. w sprawie o sygn. akt I PK 263/05.

Mając powyższe na względzie wnoszę jak w petitum pozwu.

Załącznik

odpis pozwu