Cieślik Patrycja
II rok Pedagogika, spec. Doradztwo Zawodowe
Akademia im. Jana Długosza w Częstochowie
„Wpływ temperamentu na wybory zawodowe”
Temperament i „właściwość myślenia”
są dwoma naturalnymi źródłami działania postaci,
od których zależy ich powodzenie lub nieszczęście.
Arystoteles, „Poetyka”
Pojęcie temperamentu i wyboru zawodowego
Temperament
Co mamy na myśli posługując się terminem „temperament”?
Temperament (z łaciny temperamentum - umiar), zespół pewnych, względnie stałych cech osobowości, charakterystycznych dla danej jednostki, przejawiających się w jej zachowaniu, procesach psychicznych zwłaszcza zaś emocjonalnych.
Cechy te to m.in.: impulsywność, towarzyskość, aktywność, wytrwałość, ruchliwość. W znaczeniu potocznym temperament określa się jako usposobienie człowieka np. charakteryzuje się go jako żywego, krewkiego, łagodnego, czasami się też mówi, że ktoś ma np. temperament muzyczny, artystyczny.
Najwcześniejszego i najbardziej znanego podziału temperamentu dokonał Hipokrates (V w. p.n.e.), wyróżnił on 4 jego typy:
1) sangwinik - człowiek o żywym i zmiennym usposobieniu,
2) melancholik - mało uczuciowy i mało aktywny,
3) choleryk - pobudliwy i mało wytrwały w działaniu,
4) flegmatyk - mało pobudliwy, lecz wytrwały i konsekwentny w działaniu.
Popularność tej typologii przetrwała do dziś, choć jej interpretacja uległa w ciągu wieków zmianom.
Wybór zawodowy
Wybór to postanowienie będące wynikiem dokonania decyzji pośród kilku dostępnych opcji. Decydować to tyle, co rozstrzygać, czyli wydawać sądy. Jeśli decyzja określa przedmiot chcenia, a nie tylko przedmiot myślenia, to nazywamy ją wyborem. Wybory ukierunkowują bieg ludzkiego życia, określają też rozwój zawodowy.
Zadaniem doradcy zawodowego będzie zatem pomoc osobom radzącym się w podjęciu trafnego postanowienia co do przedmiotu pracy zawodowej, a nawet specyficzne wychowanie prowadzące do wykształcenia takiej zdolności..
2. Trafność decyzji zawodowej
2.1. Zdolności osoby a jej wiedza i skłonności
Pojęcie temperamentu zbliżone jest do pojęcia zdolności. Termin zdolność oznacza stan
wystarczającej siły, by zdołać coś zrobić. Pojęcie to określa możliwości jednostki, tj. jej zdolności wykonawcze i adaptacyjne, w porównaniu ze zdolnościami innych. Chodzi tu zatem o ocenę możliwości osiągania określonych wytworów. Przeprowadzając dyskusję zdolności stwierdzamy, że jednym z uwarunkowań wydajności jest temperament. Kiedy stwierdzamy, że „ktoś jest zdolny do wydajnej pracy”, to wydajność jest tu wytworem.
Fakt pojawiania się wytworów można wyjaśniać rozmaicie. Zdolność osiągania określonego wytworu wymaga posiadania warunków, zarówno warunków zewnętrznych, jak i warunków wewnętrznych. Warunki wewnętrzne noszą nazwę dyspozycji. W obrębie dyspozycji widzimy znamienną dwoistość. Jedna grupa warunków są to wiadomości, zaś druga grupą warunków są skłonności, bądź też usposobienia. Usposobienia to dyspozycje do czynności uczuć i woli; są one przeżywane. Nietrudno uzasadnić to rozróżnienie. Czym innym jest przecież pragnąć czegoś, a czym innym planować uzyskanie czegoś bądź podjąć faktyczne kroki ku realizacji celu. Zarówno usposobienia jak i wiadomości są atrybutami osoby, która jest zdolna do działania. Równie dobrze można stwierdzić, że ktoś jest zdolny do czegoś, gdyż wie, jak daną rzecz zrobić, jak i to, iż jest zdolny do czegoś, gdyż ma do tego bardzo wyraźne skłonności. W pojęciu temperamentu dwie grupy warunków wewnętrznych (wiedza i usposobienia) stanowią jakąś syntezę.
Przykłady. W temperamencie „nerwowca” mamy usposobienie do uczestnictwa w grupie, związane z przyjemnymi doznaniami (wiedza) oraz zdolność do takich postanowień i działań, które zagwarantują znalezienie się w sytuacji, w której przyjemne doznania pojawią się. Problem pojawia się wtedy, gdy sytuacja zewnętrzna wymaga podjęcia aktywności, która nie jest przeżywana jako wartościowa, a więc nie jest spójna z temperamentem. Również wiadomości i usposobienia są nierzadko niespójne, a nawet w opozycji ze sobą. Można wiedzieć o czymś i być formalnie zdolnym do tego, ku czemu nie ma się pozytywnego usposobienia, zaś innym razem stwierdzamy zupełny brak wiedzy o tym, ku czemu jesteśmy pozytywnie usposobieni.
2.2. Temperament jako gotowość do określonego działania
Człowiek przygotowuje się do rozwiązywania problemów życiowych, nabierając pewnej gotowości do działania. Jest to przygotowanie specyficzne dla danej dziedziny aktywności (np. orientacja w danej dziedzinie zawodowej zdobyta poprzez wiedzę specjalistyczną) i niespecyficzne. W skład przygotowania niespecyficznego wchodzą pragnienia, emocje i procesy organizowania siebie. Emocje określają spontaniczne ustosunkowanie się do sytuacji, a ich typowy dla danej osoby przebieg ujmuje się w koncepcjach temperamentu. Dopiero procesy organizowania siebie, określają zdolność podmiotu do organizowania swej aktywności jako przedmiotu swego własnego oddziaływania. Zdolność ta określa również gotowość do podejmowania aktywności w określonym stylu.
Ponieważ temperament usytuowany został w obrębie procesów podstawowych, które niespecyficznie przygotowują osobę do rozwiązywania problemów życiowych, zatem należy przewidywać, że temperament będzie wpływał nie tyle na sam wybór zawodu, ale na styl uprawiania danego zawodu. Natomiast sam wybór zawodu będzie decyzją podjętą na bazie orientacji w sytuacji życiowej, co gwarantują psychologiczne procesy właściwe.
Wydaje się, że problematyka temperamentu graniczy z dziedziną zainteresowań zawodowych. Choć bowiem człowiek zdolny jest nabyć dowolnej wiedzy i wybrać każdy zawód, to przecież obserwujemy dwa dopełniające się fakty.
Po pierwsze: nie każda wiedza jest tak samo interesująca.
Po drugie zaś: realizacja danego zawodu, czyli osiąganie „przedmiotu chcenia”, wykaże różnice w sprawności, co przypisujemy temperamentowi. Trzeba pamiętać, że pojęcie zawodu oznacza zarówno zdolność do pracy, jak i określoną technikę pracy, która pozwala na powołanie kogoś na określone stanowisko. Tam zatem, gdzie zawód wymaga określonego stylu aktywności, lub tam, gdzie styl warunkuje sprawność realizacji zadań zawodowych, rola temperamentu będzie największa.
Geneza zdolności do pracy jest złożona. Chodzi nie tylko o dwojakiego rodzaju dyspozycje: formalne (wiedzę) i materialne (usposobienia), ale też o poziom zjawisk. Podstawą zdolności może być tężyzna i siła fizyczna, ale również siła afektywna lub siła umysłowa. Na najniższym poziomie człowiek czuje się zmęczonym i postanawia wypocząć. Jest więc zdolny do czynności rekreacyjnych. Samodzielne podjęcie takich czynności (postanowienie) jest już wyrazem osoby, czyli określa jej temperament.
Jeśli jednak dana osoba odczuwa podniecenie wartościami sytuacji, to raczej postanawia ubiegać się o te wartości, niż wypoczywać. Oczywiście - do czasu, aż zmęczenie będzie zbyt duże.
Decyzja jest trafna, jeśli podmiot jest w stanie wykonać to, co zamierzył. W analizie trafności należy zatem brać pod uwagę wymagania, jakie stawia przedmiot chcenia w relacji do możliwości podmiotu. Przez możliwości rozumiemy tu zarówno wiadomości, jak i skłonności, co łącznie można określić mianem temperamentu.
Podsumowując. Trafność oznacza zarówno adekwatność wymagań stanowiska pracy do dyspozycji materialnych (usposobienia) i formalnych (wiedza), jak i do złożoności tychże wymagań. Proste prace wymagają jedynie zdolności fizycznych, bardziej złożone - psychofizycznych, zaś jeszcze bardziej wymagające sięgają do zdolności i usposobień umysłowych, czyli do intelektu i woli.
2.3. Temperament a sprawność działania
W ujęciu Kulczyckiego (1990) na sprawność realizacji składa się ekonomiczność i elastyczność
działania. Działanie jest ekonomiczne, kiedy nakład kosztów nie jest nadmierny w stosunku do uzyskanych zysków oraz strat. Duży wpływ na to ma odpowiednie tempo działania:
Nieraz stwierdza się, że określona jednostka rozwiązuje problem, ale przy tak znacznych kosztach, że się to jej rzeczywiście nie opłaca. Np. wstępne fazy realizacji programu wywołują w takim stopniu zmęczenie, że nie ma ona już siły, aby dokończyć go lub podjąć rozwiązanie następnego ważnego problemu. Negatywne następstwa nieekonomicznego postępowania mogą sięgać bardzo daleko. Pojawiające się w czasie odległe straty stają się w określonych sytuacjach zupełnie nie do nadrobienia i przez to obniżają poziom jakości życia konkretnych ludzi. Z ekonomicznością realizacji programu łączy się ściśle tempo rozwiązania. Powinno ono być takie, żeby przynosiło optymalne korzyści. Zbyt szybka, a zwłaszcza zbyt wolna realizacja programu może zupełnie znieść jego inne wartościowe właściwości i nie zapewnić oczekiwanego sukcesu.
Znaczenie tempa działania i nakładu sił z tym związanych uwzględniane było w klasycznych
koncepcjach temperamentu, w tym również w modelu Wundta.
Drugim ważnym wymiarem sprawności jest elastyczność działania. Osoba jest zdolna do brania pod uwagę nowych okoliczności i dostosowywania się do nich wtedy, gdy jej własne,
wewnętrzne uwarunkowania (dyspozycje), nie są zbyt nasilone.
2.4. Wymiary trafności decyzji zawodowej
W ocenie trafności decyzji zawodowej należy przedyskutować dwa aspekty decyzji: materialny tj. typowe usposobienie osoby (uczucia i wola), oraz aspekt formalny tj. jej wiedzę i możliwości intelektualne. Pierwszy aspekt określi uwarunkowania trafności podmiotowej, drugi zaś trafności przedmiotowej decyzji zawodowej. Ponadto - w obrębie samego podmiotu - decyzja dotyczy trzech wymiarów funkcjonalnych ludzkiej psychiki: popędowego, emocjonalnego i poznawczego.
Aspekt materialny i formalny został już wstępnie stemperamentyzowany. Osiąganie „przedmiotu chcenia” wymaga zaangażowania wskazanych wyżej funkcji osoby, czyli jej czynności. Przyjmujemy bowiem ustalenie, iż podmiotowo trafnym wyborem jest wybór takiej drogi rozwoju zawodowego, do której posiadamy optymalne niespecyficzne przygotowanie.
Wydaje się, że stwierdzenie takie jest zgodne ze zdrowym rozsądkiem. Nasze pragnienia, emocje i temperament spontanicznie wpływają na dokonywane wybory zawodowe. Wykorzystuje się to w projekcyjnych metodach określania skłonności zawodowych.
Trafność podmiotowa i przedmiotowa
Temperament określa styl działania, czyli sposób dochodzenia do określonych celów. Przedmiotem wyboru jest bowiem nie tylko cel, ale również sposób jego realizacji, czyli program. Z uwagi na specyfikę warunków, w których mają się rozwijać określone działania (programy), można mówić o różnym stopniu ich adekwatności w odniesieniu do istniejących i możliwych sytuacji.
Jest to trafność zewnętrzna. Podobnie ważne jest liczenie się ze zdolnościami określonej osoby, a więc możemy ustalać stopień zgodności działania z właściwościami podmiotu. Określa to trafność podmiotową.
Często trafność przedmiotowa stoi w antagonizmie z podmiotową i odwrotnie. Spełnianie
wymagań rynku pracy bez uwzględnienia własnych skłonności prowadzi do niezadowolenia, zaś - przeciwnie - kierowanie się własnymi skłonnościami bez orientacji zewnętrznej utrudnia znalezienie pracy i jej utrzymanie.
I w tym wypadku temperament określa pewien kompromis. Określone typy temperamentu wskazują bowiem na preferowane przez osobę relacje ze światem. Relacje te, rozumiane jako obustronne wymagania, są przeżywane jako wartościowe, jako takie wpływają na decyzje, w tym na decyzje zawodowe. I tak np. w szkole holendersko-francuskiej (koncepcja Heymansa- Wiersmy) temperament pasjonat określony jest następująco: „wielką energię swej osobowości dyscyplinuje, angażując się do wielkich zadań. Najważniejszą dla niego wartością jest zadanie, które ma wykonać” Nie wszystkie propozycje rynku pracy są przez niego podejmowane, zaś te, które są wystarczająco ambitne realizuje bardzo dynamicznie.
Trafność sytuacyjna i ponad sytuacyjna
Temperament określa organizowanie siebie, lecz - trzeba dodać - iż ma to miejsce w określonej sytuacji. Temperament nie określa zatem przede wszystkim realizowanych celów, lecz sposób ich realizacji. Na tyle zatem, na ile określony zawód wiąże się ze specyficznymi sytuacjami, na tyle należy brać pod uwagę temperament w dążeniu do większej trafności decyzji zawodowej. Dlatego należy mówić o trafności sytuacyjnej, związanej z temperamentem, a nie o trafności ponad sytuacyjnej.
W odniesieniu do każdego zawodu można mówić o jego istocie, czyli o tym, co go konstytuuje, oraz o jego konkretnych, sytuacyjnych przejawach, czyli o tym, jak uprawia się dany zawód. Istotą zawodu lekarza jest leczenie ludzi, a dopiero w dalszej specyfikacji stwierdzamy, iż jest to leczenie młodych lub starszych ludzi, że jest to taka, czy inna dziedzina medycyny itd.
Z tego punktu widzenia temperament określa bardziej styl realizacji zawodu, związany z
elementami sytuacji, niż sam zawód. Z drugiej strony - odchodzimy coraz częściej od
diagnozy samego zawodu, na rzecz czynności i kompetencji, które składają się na daną
profesję. To zaś przemawia za uwzględnianiem zarówno temperamentu, jak i charakteru.
2.5. Trafność decyzji a okres rozwojowy
W każdym z podstawowych okresów rozwojowych ta sama relacja między aspektem
materialnym (usposobieniem) a formalnym (wiedzą) i osobowym (gotowość do działania, a więc i do podjęcia osobistej decyzji) przebiega inaczej. We wczesnym dzieciństwie emocje
bezpośrednio określają zainteresowania i wpływają przez to na spontaniczną aktywność. W
okresie obiektywnym (7-11 lat) dominuje aspekt formalny. Zdolności związane są z
poznawanymi zasadami. Jest to szczególnie ważny czas, gdyż wtedy właśnie kształtuje się
technika działania. W okresie wczesnej młodości (lata 11-14) dominuje aspekt subiektywnych skłonności; w tym wieku następuje też identyfikacja z kobiecą lub męską rolą zawodową. Zdolność do kierowania zachowaniem wiąże się z naśladowaniem wzorca osobowego. W okresie 14-17 lat, dzięki coraz bardziej abstrakcyjnemu ujmowaniu rzeczywistości, pojawia się zdolność do ekstraspekcji, czyli do rozumnego liczenia się z wymaganiami świata zewnętrznego.
Wreszcie w okresie harmonizacji (lata 17-21) człowiek podejmuje wysiłek zintegrowania tego, co wie o świecie zawodowym, z tym, co chciałby czynić. Kształtuje się własny „przedmiot chcenia”, czyli zapada osobista decyzja zawodowa. Rzeczą bardzo istotną
jest to, aby w określaniu przedmiotu chcenia widzieć nie tylko sam cel, ale również sposoby jego rozlicznych realizacji. Człowiek nie staje się bowiem lekarzem „w ogóle”, lecz konkretnym specjalistą, działającym w określonych realiach sytuacji.
Jest to zresztą fakt powszechnie zauważany. J. Holland, określając empirycznie preferencje do zawodu lekarza czy też psychologa, wymienia kilka różnych kluczy danego zawodu.
3. Dane empiryczne
„Dopasowanie pomiędzy pracownikiem i jego zawodem poprawia jakość wykonywanej pracy. Kiedy „stopień dopasowania” jest odpowiedni, pracownicy wykazują podwyższony stopień satysfakcji z zawodu, odpowiedzialności oraz produktywności” (Savickas, 2001) Dopasowanie to można rozumieć jako optymalną relację między wymaganiami stanowiska pracy i wymaganiami pracującej osoby. Z jednej strony optymalna relacja
przeżywana jest jako wartość, a z drugiej strony przynosi to wymierne skutki w postaci większej sprawności działania. Trafny wybór zawodu czyni relację zawodową w miarę optymalna, zaś wybór nietrafny powoduje, że bądź to wymagania pracobiorcy, bądź pracodawcy są niezaspokojone.
Materiał empiryczny związany z temperamentologicznym uwarunkowaniem trafności decyzji
zawodowych jest bogaty. Z jednej strony zbieramy liczne skargi klientów, które wskazują na
brak zdolności do pewnych działań u osób z określonym typem temperamentu. Osoby te
doświadczają trudności w realizacji postanowień, które stoją w kolizji z ich skłonnościami.
Z drugiej strony dane, które wskazują na to, że w pewnych zawodach lepiej sprawdzają się
osoby o określonych typach temperamentu. Uznamy zatem za trafną taką decyzję, która ma na celu aktywność spójną nie tylko z wiedzą fachową, ale i z temperamentem danej osoby.
Można też przypuszczać, że określona aktywność zawodowa sprzyja takiemu kształtowaniu
temperamentu, który będzie czynił tą aktywność łatwiejszą. Jest to problematyka związana z kulturą firmy. Przez kulturę firmy rozumiemy bowiem określony świat wartości, który wpływa na przeżycia i przekonania pracowników. Zatem człowiek odpowiednio kierowany może - w pewnym zakresie - nabrać określonego usposobienia i nabyć wiedzy potrzebnej do
podejmowania niezbędnych w danej aktywności zawodowej postanowień. Zatem z uwagi na
działanie człowiek doskonali swój temperament.
Należy przewidywać, że tam, gdzie dyspozycje temperamentologiczne są bardzo nasilone pojawią się problemy z dostosowaniem się do wymogów warsztatu pracy. Wówczas należałoby raczej dobierać pracę do określonego typu temperamentu. Tam zaś, gdzie mamy umiarkowane dyspozycje pojawi się większa elastyczność i plastyczność rozwojowa. Materiał empiryczny potwierdza, że możliwe są pewne zmiany rozwojowe. Są one zgodne z określona logiką rozwojową. A zatem temperamenty realistyczne mogą się rozwijać w kierunku temperamentu dynamicznego lub systematycznego; wspólna im jest dyspozycja do aktywności, zaś zmienia się emocjonalność, czyli dyspozycja do przeżywania wartości wyższych i refleksyjność (jest to typologia temperamentów oparta na koncepcji Heymansa-Wiersmy).
Badania empiryczne wykazują, że w określonym środowisku zawodowym lepiej
czują się osoby o pewnych temperamentach. I tak w badaniach wśród kadry dowódczej średniego szczebla stwierdzono znaczną dominację temperamentów systematycznych (aktywnych i refleksyjnych): 53 %, zaś zupełny brak tam temperamentów uczuciowych (1%), nerwowcowych (3%). Zaskoczeniem był mały odsetek temperamentów dynamicznych, czyli bojowych - tylko 2%. Efekt ten: brak osób o uczuciowości bojowej w tym środowisku, przy jednoczesnym przesyceniu go osobami o skłonnościach urzędniczych, wyjaśniamy następująco: preferowany w tym zawodzie styl aktywności doprowadził do „negatywnej selekcji”, tj. do wyparcia nie tylko osób, które z natury nie nadają się do tego zawodu (uczuciowcy i nerwowcy), ale również osób o dużym potencjale dynamiczno-afektywnym.
Wśród młodzieży szkół średnich zaobserwowano również znamienne korelacje. Preferencje do zawodów społecznych (badane metodą J. Hollanda) przejawiają zwłaszcza kobiety (średnia chłopców 2,3, dziewcząt 5, 17). Jednak wśród samych kobiet maksimum w uspołecznieniu przejawiają dziewczęta o temperamencie amorficznym (6, 58) i pasjonackim (6, 29), zaś minimum:
temperamenty apatyczne (4, 19) i sangwiniczne (4,30). Wśród mężczyzn najbardziej uspołecznieni są uczuciowcy (2, 93), zaś najmniej - systematyczni (1, 69).
W zawodach urzędniczych płeć nie różnicuje preferencji (k = 2, 87, m = 2, 97). Natomiast widać zróżnicowanie w związku z temperamentem. Zarówno wśród kobiet jak wśród mężczyzn maksimum konwencjonalności przejawiają osoby o temperamencie systematycznym (k = 3,55, m = 3,83), zaś minimum uczuciowe kobiety (2, 31) i choleryczni mężczyźni (1, 78). Zatem temperament wyraźnie różnicuje preferencje zawodowe.
Analizowane zjawisko trafności decyzji zawodowej znalazło w literaturze swój oddźwięk pod
postacią hipotezy zwanej prawem Kopernika-Greshama (Kozielecki, 1998). Hipoteza ta głosi, że na rynku złe temperamenty wypierają dobre, analogicznie do tego, jak zły pieniądz wypiera dobry. Wydaje się, że nie chodzi tu dosłownie o jakąś potyczkę ludzi o różnych temperamentach, jak też nie o to, że temperamenty są „lepsze” i gorsze”. Rzecz w tym, że łatwiej zrobić - w danej dziedzinie - karierę zawodową osobom, które posiadają temperament adekwatny do wymagań, jakie niesie dana dziedzina. W przeciwnym wypadku mamy do czynienia z wysokimi kosztami psychologicznymi aktywności zawodowej. Człowiek jest zdolny do określonej aktywności nawet wtedy, gdy nie ma ku temu odpowiedniego usposobienia i zainteresowań (temperamentu), lecz dochodzi wówczas do braku zadowolenia, przemęczenia i wypalenia zawodowego.
Podsumowując: wybór zawodu jest tym trafniejszy, im lepiej potrafi się ocenić, w jakim stopniu zaspokoi nasze potrzeby, a to zależy od naszej wiedzy o sobie, wiedzy o zawodach i umiejętności oceny zdolności, zainteresowań i temperamentu. Prawidłowo i mądrze oceniany przez nauczyciela uczeń, wspierany przez rozumiejących go rodziców nie boi się wyboru szkoły i przyszłego zawodu.
4. Literatura
Jarosiewicz H., „Psychologiczne warunki przygotowania do życia i ich typowy rozwój we wczesnym dzieciństwie (koncepcja kształtowania się temperamentu)”.
Jarosiewicz H., „Poradnictwo Zawodowe”.
Kozielecki J., „Człowiek wielowymiarowy”.
Kulczycki M.; "Działalność człowieka - aspekty podmiotowe i przedmiotowe.
Tranowski Janusz, „Z tajników naszego >Ja<. Typologia osobowości wg R. le Senne'a”.
www.wikipedia.org
Załącznik 1.
Amerykański psycholog J.L. Holland, po wieloletnich obserwacjach ludzi, analizie ich czynności, zainteresowań" środowiska pracy, cech charakteru i temperamentu oraz uznawanych wartości, wyróżnił 6 typów osobowości zawodowych.
Typom tym odpowiadają zawody, które są im przyjazne.
Z przedstawionych niżej par zawodów należy wybrać jedną, która najbardziej ci odpowiada (jest bardziej zbieżna z twoimi zainteresowaniami i możliwościami). Obok nazwy zawodu w nawiasie znajduje się kod. Na karcie odpowiedzi, naprzeciw kodu wybranego zawodu, postaw znak "+". Podlicz liczbę plusów w każdym wierszu. Np. z pary "inżynier" - "socjolog" wybrałeś zawód socjologa. Kod tego zawodu to liczba 2. Na karcie odpowiedzi w rubryce "wybór" należy postawić "+" obok cyfry 2.
Kod zawodu ** Wybór ** Suma plusów
Inżynier (1) - Socjolog (2)
Cukiernik (1) - Ksiądz (3)
Kucharz (1) - Statystyk (4)
Fotograf (1) - Przedstawiciel handlowy (5)
Mechanik (1) - Dekorator (6)
Filozof (2) - Lekarz (3)
Ekolog (2) - Księgowy (4)
Programista (2) -Adwokat (5)
Krytyk filmowy (2) - Tłumacz literatury (6)
Agent ubezpieczeniowy (3) - Archiwista (4)
Trener (3) - Tele reporter (5)
Wywiadowca (3) - Znawca sztuki (6)
Notariusz (4) - Broker (5)
Operator (4) - Stylistka (6)
Foto korespondent (5) - Restaurator (6)
Architekt krajobrazu (1) - Biolog badacz (2)
Kierowca (1) - Marynarz (3)
Metrolog (1) - Kartograf (4)
Radiomechanik (1) - Rzeźbiarz (6)
Geolog (2) - Tłumacz-przewodnik (3)
Dziennikarz (5) - Reżyser( 6)
Bibliograf (2) - Audytor (4)
Farmaceuta (2) - Radca prawny (3)
Genetyk (2) - Architekt (6)
Sprzedawca (3) - Operator łączności (4)
Pracownik socjalny (3) - Przedsiębiorca (5)
Wykładowca uczelni wyższej (3) - Muzyk (6)
Ekonomista (4) - Menedżer (5)
Korektor (4) - Dyrygent (6)
Inspektor celny (5) - Artysta modelarz (6)
Telefonista (1) - Ornitolog (2)
Agronom (1) - Topograf (4)
Leśnik (1) - Dyrektor (5)
Krawiec (1) - Choreograf (6)
Historyk (2) - Inspektor policji (4)
Antropolog (2) - Przewodnik wycieczek (3)
Bakteriolog (2) - Aktor (6)
Kelner (3) - Towaroznawca (5)
Główny księgowy (4) - Agent wywiadu (5)
Wizażysta (6) - Psycholog (3)
Pszczelarz (1) - Handlowiec (5)
Sędzia( 3) - Scenograf (4)
Podlicz liczbę plusów na blankiecie. Maksymalna liczba plusów wskazuje na jeden z sześciu zawodowych typów.
Typ realistyczny 1. Jesteś praktyczny. Preferujesz pracę przynoszącą konkretne, odczuwalne dla siebie i innych rezultaty. Nie przeszkadza ci praca fizyczna. Interesuje cię praca z techniką, wymagająca wysiłku umysłowego, dobrze rozwiniętych ruchowych zdolności.
Typ intelektualny 2. Jesteś bardziej teoretykiem niż praktykiem. Podoba ci się nauka i studiowanie, badanie jakiejś dziedziny, dostarczenie nowej wiedzy. Preferujesz pracę przynoszącą radość poznania, a czasami odkrycia, wymagającą wysiłku umysłowego, zdolności do usystematyzowanej informacji, szerokiego horyzontu.
Typ społeczny 3. Jesteś komunikatywny, lubisz pracować z ludźmi i dla ludzi, dlatego interesuje cię nauka, wychowanie, obsługa klienta, okazywanie pomocy potrzebującym itp. Lubisz sprawy wypełnione emocjami, pracę żywą, wymagającą kontaktu z ludźmi oraz pełnej komunikacji.
Typ konwencjonalny 4. Lubisz pracować z dokumentami, tekstami, cyframi oraz wykorzystywać narzędzia i przyrządy komputerowe. Praca spokojna, bez ryzyka, z wąskim zakresem obowiązków. Może być związana z obróbką informacji, z obliczeniami, wyliczeniami, wymagająca dokładności, staranności, wytrwałości. Chciałbyś uciec od kontaktów i rozmów, odpowiedzialności zarządzania innymi oraz odpowiedzialności za rezultaty ich pracy.
Typ przedsiębiorczy 5. Jesteś organizatorem zorientowanym na pracę niewymagającą wiedzy twórczej. Preferujesz pracę dającą pełną swobodę, samodzielność, bezpieczną w uwarunkowaniach społecznych, wyżej stojącą w hierarchii od innych, dającą materialne zabezpieczenie; pracę pełną pomysłów, z ryzykiem, wymagającą inicjatywy, przedsiębiorczości, brania odpowiedzialności na siebie.
Typ artystyczny 6. Masz naturę artysty. Lubisz rodzaje działań dające możliwość swobodnego wyrażania własnego wnętrza, bez przymusu i ram czasowych, formalności; pracę dającą upływ fantazji, wyobraźni, wymagającą estetycznego smaku, specjalnych zdolności (artystycznych, literackich, muzycznych).