Naukowa organizacja pracy - naukowe zarządzanie
NAUKOWE ZARZĄDZANIE
Wydajność jako poważany problem gospodarczy pojawia się w ciągu kilku pierwszych lat naszego stulecia. Gospodarka się rozwijała, kapitał był łatwo dostępny, ale jednocześnie panował niedobór rąk do pracy. Dlatego menadżerowie zaczęli poszukiwać sposobów bardziej efektywnego wykorzystania siły roboczej. Reagując na tę potrzebę, eksperci zaczęli się koncentrować na sposobach poprawy wyników osiąganych przez pojedynczych robotników. Ich praca doprowadziła do powstania naukowego zarządzania.
Głównym założycielem był Frederick W. Taylor. Jego zdaniem Naukowe Zarządzanie powinno być oparte na czterech podstawowych zasadach:
- Zasadzie naukowego opracowania każdego elementu pracy ludzkiej w miejsce w miejsce metod zdroworozsądkowych typu „mniej więcej”,
- Zasadzie naukowego doboru oraz stopniowego szkolenia i doskonalenia robotników,
- Zasadzie współpracy kierownictwa i robotników w celu realizacji naukowych zasad zarządzania,
- Zasadzie prawie równego podziału pracy i odpowiedzialności między kierowników i robotników w miejsce istniejącego „totalnego” obciązenia pracowników wykonawczych.
|
|
http://cio.cxo.pl/news/78993.html
Fiasko tayloryzmu - Wanda Żółcińska
Tayloryzm położył podstawy pod zarządzanie oparte na wiedzy ponad 100 lat temu. Jednak wczesne implementacje doprowadziły do oporu ze strony pracowników i wypaczeń, których właściwie nigdy nie udało się pozbyć.
Ponad wiek później naukowy system zarządzania pozostaje jedną z najbardziej kontrowersyjnych teorii zarządzania. Jej zwolennicy uważają, że zapewnia profesjonalizm oparty na wiedzy i zasadach naukowych. Ożywiła amerykański przemysł i umożliwiła zdobywanie znaczących zysków w produktywności i przyczyniła się do prosperity na początku XX wieku. Według przeciwników, zarządzanie naukowe czy "tayloryzm", reprezentują wszystko, co złe w systemie kapitalistycznym: obniżanie umiejętności, dehumanizację, śmierć rzemieślniczego wytwarzania, dominację kapitału nad pracą i amerykański imperializm gospodarczy, promujący "jedyną najlepszą drogę" zarządzania.
Prawda jak zwykle leży pośrodku. Zarządzanie naukowe pozwoliło na większy profesjonalizm części zarówno menedżerów jak i pracowników. Korzyści precyzyjnego mierzenia, badań i planowania są powszechnie znane.
Korzenie tayloryzmu to ruch, który miał na celu polepszenie bytu pracowników. Został rozwinięty w czasach, w których warunki pracy osiągnęły chyba najniższy w historii poziom. Grupa amerykańskich inżynierów, pod przewodnictwem Fredericka Winslow Taylora zaczęła twierdzić, że lekarstwem jest płacenie robotnikom według ich wydajności i jednoczesne poprawienie warunków pracy, tak aby osiągnąć maksymalną możliwą produktywność. W tak idealnie zorganizowanym miejscu pracy, każdy pracownik mógłby pracować wykorzystując swój cały potencjał i byłby za to odpowiednio wynagradzany.
Grupa skupiona wokół Taylora wierzyła, że działa w najlepszym interesie robotników. Zdaniem Taylora, zarządzane naukowo miejsce pracy jest atrakcyjniejsze dla pracowników, zaś złe zarządzanie oznacza złe wynagrodzenia. Kluczem do wydajnego zarządzania i dobrobytu pracownika jest naukowy system, polegający na rozbiciu pracy robotników na proste czynności i dokładne określenie czasu wymaganego na wykonanie każdej z nich. Pomysł opierał się na schemacie bodziec - zapłata, mechanicznym powiązaniu wynagrodzenia z wydajnością pracy. Wszystko to miało zapewnić firmom wysokie zyski, a pracownikom spokój i dobre zarobki.
Taylor wypróbował swój system w fabryce Bethlehem Steel. Po trzech latach wydajność zakładu wzrosła na niemal każdym etapie produkcji. Taylor opisał przypadek niewykwalifikowanego robotnika, Henry Knolla (ukrytego pod pseudonimem Schmidt). Przed wprowadzeniem nowego systemu Schmidt obrabiał dziennie średnio 12,5 tony stali, dzięki nowej metodzie norma wzrosła do 47 ton dziennie. Jego wynagrodzenie wzrosło o 60%. Według Taylora wszyscy na tym skorzystali.
Jednak nie wszyscy zgadzali się z ta opinią. Po pierwsze całkowita implementacja systemu Taylora wymagała ogromnego zespołu konsultantów, ekspertów. Niezbędna infrastruktura była bardzo kosztowna i menedżerowie huty Bethelehem skarżyli się, że większość ich zysków z poprawy produktywności jest konsumowana przez wynagrodzenia konsultantów. Robotnicy byli jeszcze bardziej podejrzliwi i uznali, że kierownictwo używa nowego systemu do podniesienia produktywności bez odpowiedniej podwyżki płac.
Co gorsze, Schmidt podniósł swoją wydajność o 376%, a jego pensja wzrosła jedynie o 60% i ta dysproporcja była w firmie powszechna. W 1901 roku wycofano metodę z fabryki.
Wprowadzaniu tayloryzmu w USA sprzeciwiały się przede wszystkim związki zawodowe, w obawie, że pozbawieni skrupułów pracodawcy wykorzystując system będą starali się obniżyć płacę realną i w niektórych przypadkach te obawy się ziściły.
W Europie sytuacja była inna. W Wielkiej Brytanii, we Francji i w Związku Radzieckim podejmowane były wysiłki wprowadzenia naukowego systemu zarządzania. Każdy z tych krajów reagował w swoisty sposób. Tragedią próby wprowadzenia tayloryzmu zakończyły się w Związku Radzieckim, gdzie metoda spotkała się wręcz z entuzjastycznym przyjęciem. Za czasów Stalina jednak tayloryzm stał się tym, czego obawiali się najbardziej jego przeciwnicy: narzędziem, które miało doprowadzić robotników do jak najcięższej pracy, za wynagrodzenie niewspółmierne wobec wzrostu produktywności. W 1935 roku słynny zespół Stachanowa przekroczył w ciągu jednego dnia 14-krotnie normę wydobycia węgla. Ten wynik miał stać się normą także w innych gałęziach przemysłu, co było tragiczne w skutkach dla robotników. Mieli oni osiągać nadludzkie wyniki przy użyciu najprostszych narzędzi i zazwyczaj bez odpowiedniego przygotowania. Karą za niewykonanie normy był Gułag.
W 1988 roku śledztwo przeprowadzone przez rosyjskiego dziennikarza wykazało, że Stachanow i jego koledzy oszukali - dodali wyniki kilku zespołów aby osiągnąć swój rekordowy wynik. Ruch, który u którego źródeł leżały wielkie idee i wiedza, okazał się haniebną porażką.
W Anglii i we Francji tayloryzm również poniósł fiasko. Jednak zdaniem Morgana Witzela, przyczynił się do zwrócenia większej uwagi na jednostkę. Odpowiedzialność zaczęła spoczywać na robotniku, który miał produkować, a jeśli nie wywiązywał się z wykonywania norm, firma mogła nałożyć na niego sankcje. Niektórzy Europejczycy dostrzegali w takim podejściu niebezpieczeństwo i odrzucali cały system.
Czy tayloryzm był zbyt naukowy? Czy system odniósłby sukces, gdyby był bardziej humanistyczny, mniej doskonały ale za to zostawiający przestrzeń umożliwiającą dostosowanie go do konkretnych warunków kulturowych? Czy po prostu "jedynie słuszna droga" nigdy nie może się sprawdzić w świecie pełnym różnorodności? Spory na ten temat trwają do dziś.
Porażka tayloryzmu udowodniła w pewnym sensie, że lepiej sprawdzają się bardziej "miękkie" teorie, zakładające, że pracownicy oprócz pieniędzy zainteresowani są również satysfakcją z pracy. Jednak dziedzictwo tayloryzmu widoczne jest do dziś w wielu formach, ponieważ aby zwiększyć produktywność trzeba zwiększyć wydajność pracowników, a wcześniej trzeba ją skutecznie zmierzyć.
Powstał też kierunek klasyczny w TOiZ• nurt przemysłowy = „naukowe zarządzanie”
• nurt administracyjny = uniwesalistyczny.
F.W.Taylor - zastosował metody naukowe. H Le Châteler unaukowił Taylora i stworzył „Cykl działania zorganizowanego”
CEL: maksymalizacja indywidualności i wydajności pracy by osiągnąć max. zysk.
Panowie ci byli inżynierami - mieli obsesję analizowania i konstrułowania.
Indywidualny wzrost wydajności pracy (na każdym pojedynczym stanowisku)◊Taylor - chciał poprawić wydajność
Zgodnie z zasadami tayloryzmu:
1. Należy oddzielić instruktaż od wykonawstwa, zarządzających od robotników. Kierownicy ponoszą pełną odpowiedzialność za zaplanowanie pracy i jej zorganizowanie. Robotnik ma zajmować się tylko wykonawstwem. Taylor podobnie jak wszyscy kalsycy bał zwolennikiem szczegółowego podziału pracy dla specjalizacji, co prowadziło do trudności koordynacyjnych.
I. Taylor podzielił pracę majstra (by było mu lżej).
Struktura funkcjonalna (funkcjonalny sys. zarządzania) - koncepcja Taylora. Podzielił on pracę majstra uniwersalisty na 8 majstrów (4 administracyjnych - biurowych i 4 produkcyjnych - mistrzów).
2. Należy stosować metody naukowe i określać 1 najlepszy sposób (One Best Way) wykonania każdej pracy, przedstawić go w precyzyjnej instrukcji określającej ruchy elementarne (ruchy ele. - od naukowych metod np.: chronometraż, cyklografia - określa i analizuje przebieg czynności w przestrzeni , chronocyklografia - ruchy w przestrzeni i w czasie). zajmowali się tym Gilberth'owie (wykazali 17 ruchów ele. - threblig'i). Prowadzili oni „Time and Motion Study” - tworzy się normy wykonania - dając dokładne instrukcje (jak ma się ruszać).Taylor dawał dniówkę + premię za każde wykonanie normy. Gdy ktoś nie mógł wykonać kilka razy normy to zwalniano go.
3. Należy dobrać odpowiednią osobę do wykonania każdej pracy (testy psychotechniczne). Należy też dostosować środowisko pracy oraz przedmioty pracy (narzędzia) do człowieka > ergonomia.
4. Należy szkolić robotnika i pomagać mu w uzyskaniu najwyższej wydajności.
5. Należy motywować robotnika - pobudzać go do pracy (metoda kija i marchewki). Behaviorystyczne podejście - bodziec pozytywny (marchewka) i negatywny (kij).
6. Należy kontrolować działania robotnika i ich zgodność z instrukcją. Kontrola jest konieczna.
Tyloryzm i szkoła klasyczna zapoczątkowały tzw. drugą falę w rozwoju ludzkości - industrializm. Cechują go:
a. standartyzacja - ujednolicenie techniki technologii produktów / ludzi (by produkty / części były podobne na całym świecie (np.: menu w McDonald'się)
b. hierarchia
c. centralizacja
d. zasada autorytetu (formalna, osobista)
e. zasada jednosci rozkazodawstwa (każdy powinin mieć tylko 1 przelozonego)
f. zasada jednosci kierownictwa (w org. powinien być 1 szef i 1 plan realizowany przez wszystkich)
Taylor - empiryczne badania (np.: stał nad pracownikami i mierzył jak szybko pracują), stwierdził, że dla każdej czynności można określić One Best Way optymalny sposób na wykonanie czegoś (stosował to do każdej czynności w swoim życiu).
- standartyzacja - podobny spos. robienia czegoś.
- specjalizacja - U Taylora była b. wąska
Taylor wiązał płace z wynikami. Karał za nie osiąganie normy.
Ch. Babbage - proces pracy podzielony na części (przydzielone różnym osobom) jest tańszy niż ta sama praca wykonana przez 1 osobę.
Chronometraż - mierzenie czasu wykonania określonej pracy.
Taylor badał lenistwo. Wyróżnił 2 typy:
1. naturalne: każdy jest leniwy z natury, ale gdy dostanie $ chce pracować
2. systematyczne: gdy pracownicy określają sobie własną normę i więcej nie chcą pracować, ponieważ tyle im wystarczy (tego Taylor nie rozumiał).
Człowiek ekonomiczny:
a. mobilność: może łatwo zmieniać pracodawcę, jest w stanie pokonać duże odległości by dostać pracę.
b. można go zmobilizować do pracy przez $.
c. kalkuluje co mu się bardziej opłaca (wybierając miejsce pracy)
http://pl.wikipedia.org/wiki/Tayloryzm
Tayloryzm ("naukowe zarządzanie") - amerykańska metoda organizacji pracy stworzona przez Fredericka W. Taylora.
Zakłada ona maksymalną intensyfikację pracy na efektywnym wykorzystaniu czasu i obcięciu kosztów. Postuluje także podział procesu technologicznego na czynności proste, przy eliminacji zbędnych nawyków. Tayloryzm wprowadził oparty na chronometrażu (pomiar czasu przy pomocy sekundomierzy) system normowania pracy, który sprzężony jest z systemem wynagradzania.
W ramach tayloryzmu sam czas pracy nie był podstawową metodą kontroli, ponieważ Taylor postulował kontrolę poprzez wyśrubowane normy ilościowe (płaca robotnika uzależniona była od realizacji normy, w systemie zbliżonym do akordowego).
Robotnicy sprzeciwiali się stanowczo tayloryzmowi, uważając, że doprowadza do zwolnień, a także wytężonego wysiłku przy nieproporcjonalnym wzroście płac. Zdaniem Taylora ...każdy robotnik pracuje tak wolno, jak tylko zdoła i sprzeciw pracowników wobec systemu wynikał z lenistwa i głupoty (Taylor uważał, że wzrost efektywności pracy zbiega się z rozwojem samej gospodarki, a zatem nie prowadzi do zwolnień).
Współcześnie elementy tayloryzmu zaobserwować można w sieciach fast food.
http://www.hrk.pl/Slowniki/Term/?artykul=571&sort=6&title=tayloryzm
tayloryzm (Taylorism)
jedna z pierwszych naukowych teorii pracy. Jej nazwa pochodzi od nazwiska Fryderyka Taylora, który na początku XX w. prowadził badania oraz analizy pracy wykonywanej przez robotników. Taylor głosił czysto instrumentalne podejście do pracowników. W myśl jego zasad, robotnika można porównać do maszyny, natomiast zadaniem
kierownika jest takie zarządzanie, aby wszystkie tryby tego mechanizmu działały sprawnie, efektywnie, wydajnie i w szybkim tempie. Rola
pracownika ogranicza się do posłusznego wykonywania powierzonej pracy.
Taylor posługiwał się metodą tzw. badań czasu i ruchów, polegającą na wnikliwej obserwacji i pomiarze rutynowych czynności w celu znalezienia jak najlepszej metody wykonywania
pracy. W tayloryzmie nie ma mowy o humanitarnym traktowaniu pracownika, nie liczą
się potrzeby robotników ani tworzenie atmosfery korzystnej dla pracy. Zarządzanie polega na takim kierowaniu siłą roboczą, aby ściśle
realizowała założony z góry plan pracy. Najistotniejsza jest tu kontrola
pracowników, każdy element maszyny produkcyjnej musi ściśle stosować się
do reguł pracy i skupiać na swoich nieskomplikowanych, mechanicznych
czynnościach, wyodrębnionych z całego procesu produkcji.