SYSTEM MOTYWACYJNY PRACOWNIKÓW FIRMY P.H.U. „xxx” STACJA PALIW SOSNOWIEC

Praca zbiorowa napisana przez:

Iwona Kozioł

Marcin Nowak

Tomasz Opielka

Marek Waluga

Iwona Zborek

Spis treści

1. Wstęp	3
2. System płac	4
3. Szkolenia i wyjazdy integracyjne	7
4. Atmosfera pracy	8
5. Pomoc socjalna	9
6. Inna pomoc	10
7. Zakończenie	11
8. Załączniki	12

1. WSTĘP

Firma P.H.U. „xxx” Stacja Paliw” w Sosnowcu powstała w maju 2003 roku jako pojedynczy podmiot gospodarczy. Obecnie, po intensywnym rozwoju, składa się z sześciu stacji paliw. Znajdują się one w Sosnowcu (2),
w Siemianowicach Śląskich (1), Siemonia (1), Chrzanów (1) oraz Kędzierzyn Koźle (1). Stacje powstawał odpowiednio w 2003, 2004, oraz 2005 roku. Firma zajmuje się sprzedażą hurtową i detaliczna paliw ciekłych: oleju napędowego
i benzyny bezołowiowej 95Pb. Są to małe, prywatne stacje paliw, skupione pod jednym szyldem (nie jest to 6 różnych firm, ale jedna, mająca swoiste oddziały) należące do jednego właściciela, który prowadzi swoją działalność gospodarczą na podstawie wpisu do Ewidencji działalności gospodarczej jako osoba fizyczna. W firmie zatrudnieni są, oprócz właściciela:

• dyrektor ds. logistyki, zatrudniony w czerwcu 2003

• kierownik ds. marketingu, zatrudniony w styczniu 2005

• kierownik ds. transportu, zatrudniony w październiku 2005

• kierowcy ( 2), zatrudnieni odpowiednio w 2003 i 2004 roku

Na każdej z sześciu stacji paliw jest zatrudniony pracownik umysłowy na stanowisku referenta, oraz pracownicy fizyczni (czterech na każdej stacji paliw, czyli razem 24) na stanowisku obsługi stacji, byli oni zatrudniani w momencie otwierania nowej stacji paliw. Firma, więc liczy łącznie 35 pracowników (stan na maj 2006 roku). Każdy pracownik bez względu na zajmowane stanowisko jest zatrudniany na umowę o prace na okres próbny wynoszący 1 miesiąc, następnie otrzymuje umowę o prace na czas określony wynoszący 3 miesiące, po czym zostaje z nim podpisana umowa o prace na czas nieokreślony. Pracownicy obsługi stacji paliw pracują w systemie 12 godzinnym -
6.00 - 18.00 i 18.00 - 6.00, referenci w systemie 8 godzinnym - 7.00 - 15.00, kierowcy w systemie 8 godzinnym, ale bez ściśle określonych godzin,
w zależności od potrzeb, natomiast kierownicy i dyrektor maja nienormowany czas pracy. Stacje działają 24 godziny na dobę. Właściciel sprawuje bezpośrednią i najważniejszą kontrolę nad całokształtem działalności firmy. Do niego należą również decyzje strategiczne dotyczące kierunku rozwoju organizacji.

2. SYSTEM PŁAC

Wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika uzależniona jest od stopnia awansu zawodowego, posiadanych kwalifikacji oraz wymiaru zajęć obowiązkowych, a wysokość dodatków odpowiednio od okresu zatrudnienia, jakości świadczonej pracy, wykonywania dodatkowych zadań lub zajęć, powierzonego stanowiska oraz trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunków pracy. Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe ustala się dzieląc stawkę wynagrodzenia zasadniczego przez miesięczną liczbę godzin obowiązkowego wymiaru zajęć ustalonego dla rodzaju zajęć w ramach godzin ponadwymiarowych pracownika. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego
i dodatków pracownik może otrzymać także nagrodę. Może być ona przyznana pracownikowi, który posiada wyróżniającą ocenę pracy oraz spełnienia odpowiednio któryś z następujących kryteriów:

• osiąga dobre wyniki

• podejmuje działalność innowacyjną

• posiada udokumentowane osiągnięcia w pracy

• organizuje spotkania kulturalne, sportowe, rekreacyjne i wypoczynkowe,

• zapewnia pomoc i opiekę pracownikom.

Firma stosuje system premii płacowych. Ta część wynagrodzenia powiązana jest z wynikami osiąganymi przez przedsiębiorstwo. Ze względu na fakt, że premie są zależne od wyników przedsiębiorstwa, są one wypłacane, co kwartał, bądź po okresie półrocznym. Do pozapłacowych form motywowania zalicza się:

• pochwały,

• różne formy wyróżnień i podziękowań,

• normy pracy,

• systemy ocen pracowniczych,

• formy współzawodnictwa,

• szkolenia, restrukturyzacja i doskonalenie zawodowe,

• badania okresowe i lecznictwo zawodowe,

• odbiory ilościowe i jakościowe pracy,

• wartościowanie pracy ,

• przeglądy stanowisk pracy,

• sposoby formułowania i zlecanie zadań,

• systemy kontroli wewnętrznej,

• organizacja pracy i produkcji.

Zasady stosowania wzmocnień są zawarte w odpowiednich regulaminach organizacyjnych. W praktyce konkretne decyzje podejmują najczęściej kierownicy. Uruchamiają oni również własny repertuar nagród i kar, który wynika z ich osobowości i przejawia się w sposobie traktowania podwładnych. Miesięczne stawki wynagrodzenia zasadniczego określa się jako sumę najniższego wynagrodzenia oraz iloczynu liczby punktów, ustalonych dla poszczególnych kategorii w tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia,
i wartości jednego punktu w złotych. Wartość takiego punktu ustala pracodawca.

Tabela wynagrodzeń dla poszczególnych kategorii zaszeregowania

Kategoria zaszeregowania	Wysokość wynagrodzenia
I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII	160÷350 360÷560 570÷770 780÷980 990÷1190 1200÷1400 1410÷1610 1620÷1820 1830÷2030 2040÷2240 2250÷2450 2460÷2660 2670÷2870 2880÷3080 3090÷3290 3300÷3500

Ustala się najniższe wynagrodzenie zasadnicze w pierwszej kategorii zaszeregowania, określone w tabeli miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników w wysokości 160 PLN (słownie złotych: sto sześćdziesiąt). Wartość jednego punktu wynosi 10 PLN (słownie złotych: dziesięć). Pensje w przyszłym roku nieznacznie wzrosną, ale pozostaną
w granicach obecnych kategorii zaszeregowania. Największą pensję spośród wyżej wymienionych stanowisk otrzymuje dyrektor ds. logistyki, następnie
w kolejności malejącej kierownicy, kierowcy, pracownicy umysłowi oraz pracownicy fizyczni.

Wyszczególnienie:

- dyrektor ds. logistyki - X kategoria zaszeregowania

• kierownik ds. marketingu - VIII kategoria zaszeregowania

• kierownik ds. transportu - VII kategoria zaszeregowania

• kierowcy - VI kategoria zaszeregowania

• referenci - IV kategoria zaszeregowania

• pracownicy obsługi - V kategoria zaszeregowania

3. SZKOLENIA I WYJAZDY INTEGRACYJNE

Prezentowana firma zalicza się do małych podmiotów gospodarczych, jak tez ze względu na specyfikę działalności gospodarczej, nie posiada rozbudowanego systemu szkoleń. Szkolenia zazwyczaj odbywają się w miejscu pracy, np.: BHP, szkolenie z zakresu postępowania z materiałami niebezpiecznymi. Pracownicy w czasie szkolenia nie wykonują swoich obowiązków zawodowych. Szkolenie z zakresu BHP jest obowiązkowe dla wszystkich pracowników, wszystkich szczebli, a to, dlatego, że w firmie tej jest w zwyczaju, że pracownicy wyższego szczebla, w razie potrzeby musza zastąpić pracowników obsługi stacji paliw. Wyjazdy integracyjne odbywają się dwa razy do roku, zazwyczaj w maju i w październiku. Służą one integracji pracowników i kierownictwa oraz poprawiają atmosferę pracy. W maju 2005 roku wyjazd taki odbył się w okolice Siewierza, w październiku 2005 roku pracownicy byli
w Koźlarni k/Krakowa, w maju tego roku odbędzie się wyjazd integracyjny na Sosinę.

4. ATMOSFERA PRACY

Budowanie dobrych stosunków i dbanie o klimat w miejscu pracy sprzyja rozwojowi firmy. Aby móc określić atmosferę w prezentowanej firmie należy odpowiedzieć sobie na parę pytań:

• Jaka jest atmosfera w firmie obecnie? Czy sprzyja dobrej pracy?

• Na ile pracownicy są zadowoleni z pracy, z organizacji miejsca pracy,
  z relacji ze współpracownikami?

- Co i w jakim stopniu przeszkadza im wykonywać swoje obowiązki?

• Czy pracownicy znają misję firmy, cele i zadania swego działu? Czy widzą swój wkład w realizację tych celów?

• Czy pracownicy czują się w wystarczającym stopniu poinformowani
  o tym, co dzieje się w firmie? Skąd czerpią tego typu informacje?

• Co pracownicy sądzą o pensjach, przyznawanych premiach i innych nagrodach? Co motywuje ich do dobrej pracy?

• Jak pracownicy oceniają swoich bezpośrednich przełożonych pod względem ich wiedzy i fachowości, umiejętności kierowniczych, innowacyjności, otwartości na pomysły pracowników?

• Czy pracownicy czują, że mogą swobodnie wypowiadać się w kwestiach związanych z ich pracą?

• Na ile mogą nie zgodzić się z bezpośrednim zwierzchnikiem w sprawach pracy?

W każdym z oddziałów panuje dobra atmosfera pracy, której sprzyja to, że pracownicy zajmują się poszczególnymi obowiązkami dostosowanymi do indywidualnych predyspozycji, wykształcenia. Miejsce pracy pracowników są urządzone zgodnie z zasadami ergonomii, nie ma sytuacji, że pracownicy przeszkadzają sobie wzajemnie w wykonywanych obowiązkach. Zespoły na poszczególnych stacja paliw są tak dobrane, ze nie ma większych napięć czy zgrzytów między pracownikami, oczywiście zdarzają się nieporozumienia, ale nie wpływają one znacząco na atmosferę pracy. Firma ma jasno określone cele rozwoju i pracownicy wiedzą jak mogą pomóc osiągnąć ten cel. Wiąże się to
z odpowiednia wielkością sprzedaży paliwa, co z kolej powiązane jest
z odpowiednia obsługą klienta (stacje paliw nie są samoobsługowe). Każdy pracownik wie, że wypracowując odpowiedni utarg dzienny znajdzie to odbicie w premii. W tej konkretnej firmie kontakty pracowników z kierownictwem odbywają się na zasadzie współpracy, decyzje podstawowe podejmowane są wspólnie z pracownikami, co wzmacnia zaufanie do pracowników wyższego szczebla oraz firmy. Zawsze można zadzwonić czy umówić się na spotkanie
z „szefem” i porozmawiać, co nas niepokoi, co nam się nie podoba czy tez pochwalić się jakimś „rekordem”. Pomiędzy poszczególnymi stacjami paliw toczy się współzawodnictwo, ale współzawodnictwo w dobrym tego słowa znaczeniu, np.: stacje konkurują ze sobą wielkością utargu, (kto ma więcej sprzedaży, klientów), porządkiem i czystością stacji paliw, a także pomysłami na rozwój i modernizacje „swojego” oddziału. Nie jest to wymuszone współzawodnictwo, raczej na zasadzie „dobrej zabawy, kto lepszy”.

5. POMOC SOCJALNA

W związku z tworzeniem nowych oddziałów i wzrostem liczby zatrudnionych pracowników firma została zobowiązana z mocy ustawy do stworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych z dniem 1 stycznia 2006 roku. Został napisany Regulamin Funduszu i pomału zostaje on wprowadzony w życie. Są to jeszcze próby średnio udane ze względu na brak doświadczenia, ale na dzień dzisiejszy pracownicy mogą korzystać z pieniędzy zgromadzonych na funduszu na:

• wczasy „pod gruszą”

• dopłat do wczasów zorganizowanych

• pożyczki na różne cele

• paczki świąteczne

Firma zdaję sobie sprawę, że prawidło i rzetelnie prowadzony Fundusz zwiększy motywację pracowników oraz pomoże w wielu trudnych, życiowych czy zwykłych sytuacjach (w załączeniu Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych).

6. INNA POMOC

Firma nie trzyma się ściśle ram nakreślonych przez przepisy prawa, regulaminy, zarządzenia czy inne (oczywiście w kwestii motywacji czy pomocy dla pracowników). W prezentowanej firmie zawsze można liczyć na pomoc, bez względu czy wynika ona z przepisów prawa pracy czy też zwykłego szacunku dla człowieka. Przykładem niech będzie sytuacja na jednej ze stacji paliw
z marca tego roku: pracownik został niegroźnie (przynajmniej tak się na początku wydawało) ugryziony przez psa. Po wizycie u lekarza, zaczęły się komplikację. Kiedy dowiedział się o tym dyrektor ds. logistyki osobiście zadzwonił do tego pracownika i zaproponował mu pomoc, jeździł
z pracownikiem do lekarzy specjalistów, oraz zorganizował tak system pracy, aby pracownik nie musiał przychodzić do pracy (pracownik nie był na L-4). Ze względu na to, że fundusz socjalny powstał dopiero w styczniu tego roku, wcześniej teoretycznie nie było możliwości uzyskania jakiejkolwiek pożyczki, teoretycznie, ponieważ zawsze można było zadzwonić do „szefa”, przedstawić sytuacje i poprosić o pożyczkę, którą spłacało się w ratach miesięcznych. Właściwie nie ma w tej firmie sytuacji bez wyjścia, zawsze znajdzie się rozwiązanie, oczywiście wszystko zależy od danej sytuacji, warunków
i kondycji firmy.

7. ZAKOŃCZENIE

Być może sytuacja firmy przedstawiona została przez pryzmat „różowych okularów”, ale jest to na prawdę specyficzna firma, gdzie liczy się człowiek. Oczywiście jak w każdej firmie przy obecnej sytuacji małych podmiotów gospodarczych nie zawsze jest tak pięknie, ale jeszcze nie było takiej sytuacji,
z której firma nie wyszłaby obronna ręką. W firmie widoczny jest brak zróżnicowania wynagrodzenia, pracownicy obsługi stacji paliw otrzymują jednakowe wynagrodzenie, tak samo referenci. Wynagrodzenia praktycznie nie wzrastają, ale od dłuższego czasu utrzymują się na stałym poziomie. Mimo minusów firma dba jednak o swoich pracowników, co wyraża się w pomocy dodatkowej czy dobrej atmosferze pracy, wynagrodzenia są wypłacane zawsze w terminie i w wysokości odpowiedniej dla kategorii zaszeregowania danego pracownika.

Załączniki:

1. Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych PHU „xxx” Stacja Paliw Sosnowiec

2

---