Rozdział 10
Zarządzanie potencjałem społecznym.
Potencjał ludzki( potencjał pracy, zasoby ludzkie) to zbiór możliwości, zdolności, sprawności i motywacji tkwiących w ludziach a tym samym w organizacji. Polityka personalna to sfera zarzadzania która polega na świadomym formułowaniu zasad kształtowania potencjału społecznego organizacji. Na potencjał społeczny składają się: kwalifikacje, motywacje i mentalność pracujących w niej ludzi. Potencjał społeczny organizacji kształtowany jest przez tworzenie odpowiedniego „portfela kompetencji”, stymulowanie i właściwe ukierunkowanie motywacji pracowników,oddziaływanie na ich mentalność. Trzy fazy zarzadzania potencjałem społecznym: 1-faza w której funkcja personalna pełni rolę operacyjną, 2-faza menedżerska (taktyczna), 3-faza w której zarządzanie potencjałem społecznym ma znaczenie strategiczne. Czynniki wpływające na politykę personalną: strategia organizacji, cykl życia organizacji, istniejaca w organizacji filozofia zarządzania czynnikiem ludzkim, typ otoczenia w jakim funkcjonuje organizacja, typ przywództwa dominujący w organizacji.Polityka personalna jest uzalezniona od przyjętej w firmie filozofii zarządzania, 4 grupy filozofii: 1-filozofia władzy czyli kierowanie ludźmi, 2-filozofia biurokracji czyli zarządzanie personelem, 3-filozofia technostruktury czyli zarządzanie zasobami ludzkimi, 4-filozofia postindustrialna czyli zarządzanie potencjałem społecznym. Zasady skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi: traktowanie ludzi jako inwestycji,zapewnienie intensywnej motywacji indywidualnej pracowników, stwarzanie warunków do konkurencji,tworzenie klimatu do przewodzenia, permanentne przygotowanie i doskonalenie pracowników, kształtowanie nowych funkcji służb pracowniczych, orientacja na przyszłość ,etyka zawodowa jako podstawa harmonijnego współdziałania ludzi .Dwa modele polityki kadrowej:1-model sita:założenia:a-motywacja a rola konkurencji i rywalizacji,b-dorosły człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną, c-przyjmowani do pracy i awansowani są najlepsi kandydaci czy pracownicy, najsłabsi są zwalniani, stosowana jest w tym modelu strategia lidera kosztowego, 2-model kapitału ludzkiego, założenia: a-podstawowe cechy kultury organizacyjnej to lojalność, zaangażowanie, współpraca, b-człowiek ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju, c-organizacja troszczy się o profesjonalny i osobisty rozwój pracownika, dba o jego samopoczucie i zadowolenie z pracy; jest w tym modelu stosowana strategia konkurencji przez markę .Dobór personelu- świadome wiązanie ludzi o określonych cechach z pracami określonego rodzaju tak by w optymalny sposób wykorzystać właściwości pracowników i zapewnić bardzo efektywne wykonanie danych prac. W doborze mamy realizację dwóch celów: 1-ekonomicznego czyli wybór ludzi do określonej pracy, 2-psychospołecznego-dokonanie doboru pracy aby była zgodna z kwalifikacjami i zainteresowaniami ludzi i przynosiła satysfakcję. Trafny dobór kadr ułatwia: 1-tworzenie zintegrowanych zespolów roboczych, 2-dostosowanie pracownika do pracy jeszcze w fazie rekrutacji, 3-pełne wykorzystanie potencjału ludzkiego, 4-pełne wykorzystanie zasobów rzeczowych, 5-zadowolenie z pracy dobrze dobranych pracowników, 6-stabilizację na stanowisku. 3 etapy doboru kadr wg. Listwana: 1-rekrutacja, 2-selekcja, 3-wprowadzenie do pracy nowych pracowników. Wg. Courtisa: 1-analiza występującego wakatu, 2-analiza i decyzja co do sposobu i źródeł rekrutacji, 3-wstępne przetworzenie wyników rekrutacji, 4-wywiady, 5-decyzje o wyborze i stosowanych do tego narzędziach, 6-oferta pracy i zawarcia umowy, 7-wprowadzenie do pracy. Rekrutacja: poszukiwanie kandydatów na stanowiska w organizacjach; rekrutacja zewnętrzna- odnosi się do osób z otoczenia firmy, rekrutacja wewnętrzna- odnosi się do własnego personelu firmy. Koszty rekrutacji: 1-koszty przyciągnięcia kandydatów, 2-koszty selekcji, 3-koszty wdrażania nowych pracowników do firmy, 4-koszty początkowo niższe wydajności i jakości pracy, 5-koszty ewentualnego przygotowania pracownika do danego stanowiska, 6-koszty pomyłki w decyzji. Nowy pracownik musi się przystosować do: 1-stanowiska pracy, 2-zespołu pracowniczego,3- przedsiębiorstwa, 4-warunków pracy. Standardowa procedura zatrudnienia obejmuje :1-podanie o pracę, 2-wstępny wywiad eliminacyjny, 3-testowanie, 4-sprawdzanie wiarygodności danych, 5-wywiady szczegółowe, 6-badanie lekarskie, 7-przedstawienie konkretnej oferty pracy. Pieniądz wg. Louarta jest:1-abstraktem przyszłego czasu, 2-pośrednikiem między potrzebą i przedmiotem, między życiem i środkiem utrzymania człowieka, 3-służy do oceny wartości jednostki w otoczeniu konkurencyjnym. Funkcje systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie: 1-umożliwia uzyskiwanie zamierzonych efektów pracy, 2-stymuluje rozwój pracownika, jest bodźcem do podnoszenia przez niego kwalifikacji, 3-zwiększa zaangażowanie pracowników w sprawy zakładu, umożliwia zachowanie dobrej atmosfery. Rola płacy: 1-zaspokaja potrzeby osobiste ,2-jest wskażnikiem pozycji osoby w organizacji, 3-w przypadku posady kierowniczej jest wynagrodzeniem za sukces w kierowaniu innymi, 4-odzwierciedla siłe nabywczą na rynku konsumenta. Podstawowe funkcje płac: 1-dochodowa-główne żródło utrzymania pracowników i ich rodzin, 2-kosztowa-są elementem kosztów własnych działalności organizacji, 3-motywacyjna-skłanianie pracowników do sumiennej i efektywniejszej pracy, 4-społeczna- kształtowanie społecznej rangi poszczególnych zawodów i funkcji. Strategie dotyczące wynagradzania powinny: 1-być zgodne z wartościami i przekonaniami zarządu i całej firmy, 2-wynikać ze strategii ekonomicznych, 3-wiązać się z wynikami działalności firmy, 4-promować pożądane postawy, 5-być zgodne z wymogami stylu zarządzania.
Projektowanie i wdrażanie efektywnych systemów wynagrodzeń powinno obejmowac:1-kwalifikowanie pracy mające na celu zróżnicowanie prac i stanowisk pracy,2-powiązanie płacy z osiąganymi wynikami pracy,3-kształtowanie polityki wynagrodzeń na analizie rynku pracy. Rozwój kadry- działania mające na celu przygotowanie pracowników w okresie zatrudnienia w organizacji do wykonywania pracy i zajmowania stanowisk o wyższej odpowiedzialności. Konieczność rozwoju zawodowego jest następstwem: 1-postępu techniczno-organizacyjnego, 2-zmianą struktury kwalifikacyjnej związanej po części ze zmianami sposobów pracy i stylu zarządzania, 3-rotacji i zmienności ludzi na stanowiskach, 4-systemu wewnętrznych awansów. Podstawowe cele rozwoju zawodowego: 1-uzupełnienie brakujących kwalifikacji, 2-zwiększenie stopnia samodzielności i poziomu kompetencji na stanowisku, 3-poszerzanie treści pracy na stanowisku, 4-przygotowanie zastępstw, 5-przygotowanie awansów, 6-zwiększenie stopnia sprawności i efektywności funkcjonowania w zespole i organizacji, 7-przeciwdziałanie rutynie i monotonii, 8-aktualizacja wiedzy, nauka nowych technik i technologii. Kariera- ciąg ,następstwo obejmowanych przez pracownika w danej organizacji stanowisk, wykonywanych prac lub/i pełnionych funkcji. Ścieżka kariery- droga przez zajmowane stanowiska aż do zamierzonego. Koncepcja kotwic Scheina w teorii kariery: 5 kotwic kariery: 1-kompetencje techniczne/funkcjonalne, 2-kompetencje kierownicze, 3-bezpieczeństwo i stabilizacja, 4-kreatywność i przedsiębiorczość, 5-autonomia i niezależność. Ocena pracowników- czynność kierowania i zarazem podstawa wielu decyzji personalnych, dokonywana profesjonalnie przez kierowników i specjalistów w celach ściśle zawodowych i na użytek danej organizacji. Ocena-jest opinią wartościującą w stosunku do danego wzorca. Podstawowe formy ocen: 1-permanentne-stała, bieżąca ocena ,2-okresowa-stosowana w sposób powtarzalny. System ocen- układ świadomie dobranych ,wewnętrznie zorganizowanych i wzajemnie spójnych kryteriów ocen, uznanych za właściwe dla danej organizacji i przyjętych celów, służących realizacji tych celów .SOOP- system okresowych ocen pracowników, jest procesem w którym menedżer: 1-ocenia zachowania pracowników w ich procesie pracy przez pomiar i porównanie z uprzednio przyjętymi standardami, 2-dokonuje zapisu rezultatów, 3-przekazuje informacje pracownikowi o wynikach. Fazy SOOP-u: 1-projektowanie systemu, 2-wdrażanie systemu, 3-wykorzystywanie systemu. Struktura SOOP powinna zawierać następujące elementy: 1-cele oceniania, 2-zasady oceniania, 3-przedmiot oceniania, 4-podmiot oceniania, 5-kryteria ocen, 6-metody i narzędzia oceny, 7-procedura oceniania. Zasady SOOP-u: 1-celowość, 2-użyteczność, 3-powszechność,4-jednolitość, 5-kompleksowość, 6-adekwatność, 7-stałość i okresowość, 8-ciągłość, 9-systematyczność, 10-metodyczność, 11-fachowość 12-etapowość, 13-formalizacja, 14-poufność, 15-odwołania. Przedmiot SOOPu- wszyscy pracownicy. Kryteria ocen: 1-kryteria kwalifikacyjne obejmujące cały zespół umiejętności pracownika w związku z zajmowanym stanowiskiem, 2-kryteria efektywnościowe pozwalają na ocene efektywności zatrudnionych łącznie z rachunkiem kosztów i wyników, 3-kryteria behawioralne (zachowań) , 4- kryteria osobowościowe oceniają motywacyjne i emocjonalne składniki psychiki oraz temperament z wyłączeniem inteligencji i zdolności. Metody, techniki i narzedzia okresowych ocen: 1 techniki rankingowe a-ranking grupowy, b-porównywanie parami, c-metoda rozkładu normalnego, 2-techniki zorientowane na zachowania pracownicze, a-system BARS i BOS, b-metody opisowe, c-skale punktowe, d-techniki zdarzeń krytycznych, e-skale ważone, f-testy wyboru, g-ocenianie i zastosowanie kryteriów werbalnych i jakościowych, 3-metody zorientowane na wyniki, a-zarządzanie przez cele, b-standardy zawodowe i czasowe, c-planowanie i analiza pracy. Dziedziny zastosowań systemów ocen: 1. oceny na potrzeby optymalnego doboru ludzi do stanowisk pracy w następstwie profesjonalnie przeprowadzonej rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy, 2- oceny poprzedzające zwolnienia pracowników w tym także zwolnienia grupowe, 3-oceny poprzedzajace poszerzenie bądź zawężenie treści pracy i zakresu kompetencji na danym stanowisku, 4-oceny poprzedzające awanse i degradacje 5-oceny na potrzeby określenia bądź zmiany stawki płacy zasadniczej, 6-oceny na potrzeby premiowania i nagradzania, 7-oceny na potrzeby prowadzenia szkoleń i rozwoju zawodowego, 8-oceny w ramach systemu wyróżnień pozamaterialnych i kar.