Rozdz.3- „KULTURA PRACY FIRMY”
Kultura firmy-zestaw wartości norm i zasad postępowania, które pomagają całej załodze i jej poszczególnym członkom zrozumieć, za czym firma się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne.
Schein - istotą kultury jest zbiór podstawowych założeń, wykształconych przez załogę, na wskutek doświadczeń
Quchi -przyjmuje, że kultura firmy to zbiór ceremonii i mitów składających się na tradycje i klimat firmy, pozwalające zrozumieć założenia i wartości organizacyjne.
Hofstede -stwierdził, że kultura jest kolektywnym zaprogramowaniem, które wyróżnia jedną firmę od drugiej.
Analizując kulturę firmy nie możemy pomijać jej kulturowego otoczenia, które przejawia się w trzech aspektach:
a)społecznym-określa on normy interakcji międzyludzkich, kluczowe wartości, umowne symbole i idee;
b)ekonomicznym-określa zasady, cele gospodarowania w danym społeczeństwie;
c)politycznym-obejmuje prawa i polityczne regulacje porządku publicznego;
Charakterystyka kultury firmy:
Kształtowana jest przez ludzkie poglądy, sposoby zachowań,
Ponadindywidualny fenomen społeczny- istnieje gdy jest akceptowana i praktykowana
Kultura firmy określa i steruje zachowaniami pracowników poprzez system oczekiwań, dysponuje sankcjami.
Istnieje w umysłach wiec nie zawsze jest uświadamiana, toteż w jej skład wchodzą nie tylko procedury formalne, ale także sposób myślenia o nich.
Rozwija się w zależności od zewnętrznego otoczenia kulturowego (wartości, dominującego światopoglądu itp.)
Elementy kultury firmy:
1)Wartości, wszystko to co cenne i godne pożądane dla firmy, co stanowi cel dążeń jej pracowników. Pozostają w silnym związku ze społeczeństwem i jego kultura ogólną.
2)a)Wierzenia ogólne opinie o funkcjonowaniu firmy i jej środowisku, b)mity i opowieści, odwołują się do historii i sukcesów firmy, wyjaśniają zjawiska zachodzące wew. i zew. firmy, ujednolicają wierzenia pracowników, instrument legitymizacji władzy c)rytuały zbiorowe, d)tematy tabu;
3)Normy i wzory społeczne
Normy wyznaczają pracownikom pewne wzory ich zachowań, których nieprzestrzeganie grozi określonymi sankcjami.;
Normy mogą wyrażać wzór pracownika:
a)idealnie pozytywny: określa właściwości jakie powinien mieć pracownik aby byś uznanym za fachowca, specjalistę, itd.
b)negatywny: obejmuje te właściwości, których pracownik nie powinien mieć ani przejawiać w firmie, jeżeli nie chce się spotkać z negatywnymi reakcjami.
c)przeciętny; określa minimum właściwości, które powinien mieć pracownik by być członkiem jej załogi. ;
4)Zasady postępowania; określają:
-stosunek pracownika do pracy, postawy wobec pracy ,itd.
-stosunek do porażki i sukcesu, do pracy zbiorowej i indywidualnej
-stosunek do firmy, władzy, hierarchii
-stosunek do szans i zagrożeń generowanych przez otoczenie.
Poziomy kultury firmy:
■Poziom pierwszy; uświadamiany i stworzony przez artefakty i perspektywy kulturowe
Artefakty kulturowe firmy są to zewnętrzne przejawy jej kultury, specyficzne sposoby zachowań i zwyczaje rozwijane przez pracowników. Artefakty mogą być:
-werbalne, znajdujące wyraz w języku firmy sformalizowanym, fachowym, itp.
-behawioralne, odzwierciedlone w schematach zachowań, rytuałach, ceremoniach, itp.
-fizyczne, zawarte w technologii i sztuce firmy, na przykład w architekturze czy wystroju wnętrz.
■Poziom drugi; częściowo uświadomiony, obejmuje wartości i normy, które odzwierciedlają, co jest dla firmy cenne, dobre, jakie są standardy i cele firmy.
■Poziom trzeci; dotyczy relacji międzyludzkich- całkowicie nieuświadomionych lub uświadomionych gdy zostaną pogwałcone. Postrzegane są za oczywiste i normalne.
Są to na przykład kontakty wzajemne pracowników, w procesie pracy, sposoby wykonywania pracy, podział pracy.
Typy kultury
Typologia Deala i Kennedy”ego:
Kultura hazardzistów:
-duży dynamizm
-wysokie ryzyko podejmowanych działań
-spowolniona reakcja zwrotna z rynku
-powoduje to powstawanie pomyłek w firmie i naraża ja na wysokie koszty
-duża rola kontaktów osobistych
-duża rola obrzędów: prezentacji najlepszych sprzedawców, bankiety z nagrodami itp. Co podnosi motywacje pracowników
Kultura rutyniarzy:
*zwana kultura „ostrożnych biurokratów”
-spowolniona reakcja zwrotna z rynku
-ryzyko podejmowanych działań jest małe
-stawia się na działania doraźne, dostosowawcze
-innowacje przyjmowane są niechętnie
-przywiązanie do strony formalnej, wszystko oparte jest wiec na regułach i procedurach
-często powsaja sztuczne, czasem niekorzystne dla firmy więzi międzyludzkie
-w roli bohaterów firmy występują jej protektorzy, których sukcesy są w wielu wypadkach nadmiernie eksponowane
Kultura indywidualistów:
*zwana także kulturą „macho ”lub „twardych facetów”
-szybkie sprzężenie zwrotne informacji
-wysokie ryzyko podejmowanych działań
-działania są tu szybki, bardzo zdecydowane, czasem nawet ostre i agresywne
-jednostki musza więc mieć temperament i dużą wiedzę
-rezultaty podejmowanych działań są bardzo szybko widoczne
-rytuały zbiorowe służą przed nadmiernym stresem
-menadżerowie liczą na szybki awans nowe trudne do rozwiązania zadania
Kultura zrównoważona:
*określa się ją słowami ”krótka mowa-twarda gra”
-niskie ryzyko podejmowanych działań
-szybka informacja zwrotna z rynku
-docenia się znaczenie hierarchii(podobnie jak u rutyniarzy)
-dużą rolę odgrywają rozsądek, rozwaga i autorytety
-istnieje także popyt na mentorów, czyli osoby pouczające innych tonem wyższości
-wplatany jest także element zabawy
-znaczenie ma duża aktywność osobista pracowników
Typologia Sikorskiego
Kultura ofensywna:
-silne przywiązanie do firmy, do jej norm, wartości.
-podkreślana jest odrębność firmy
-preferuje się ład i porządek
-obowiązujące wzory preferują wysiłek fizyczny, a wymagania w stosunku do efektów pracy mają charakter ilościowy
**Ten typ kultury związany jest ze strategią produkcyjną
Kultura adaptacyjna:
-wartością jest tu zdolność do szybkiego reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu
-preferowani są pracownicy z inicjatywa, potrafiący rywalizować i konkurować
-dominuje przekonanie, że prace należy oceniać na podstawie efektów a nie według włożonego wysiłku
**Ten typ kultury związany jest ze strategia rynkowa
Kultura dominacji:
-członkowie organizacji preferują działania zorientowane na ośrodki władzy i instytucje opiniotwórcze
-konformizm jest podstawowym regulatorem zachowania członków załogi firmy
-dba się o insygnia władzy
-duże przywiązanie do formy a nie do treści
**Ten typ kultury związany jest ze strategią biurokratyczną
Kultura o orientacji na niezależność
-pracownicy dążą do stworzenia takich warunków działania, które sprzyjać będą realizacji własnych celów zainteresowań zawodowych
-działania są profesjonalne
-członkowie organizacji są głęboko przywiązani do misji firmy, która jest ważniejsza od doraźnych zysków
-wzorcem osobowym kierownika jest „pionier”, wykazujący się wysoka aktywnością, kreatywnością i oryginalnością w rozwiązywaniu problemów
**Ten typ związany jest z technokratycznym modelem strategii
Wpływ kultury firmy na jej funkcjonowanie.
Zależności między kulturą firmy a struktura jej załogi mogą być rozpatrywane w aspekcie:
ilościowym
jakościowym
zakresowym
merytorycznym
*Dziedziczenie kultury.
Elementy kultury firmy mogą być przejęte z innych środowisk i firm albo też minionych epok, życie każdej załogi przebiega bowiem pod naciskiem aktualnych doświadczeń i dziedzictwa kulturowego.
*Dyfuzja kultury - jest to proces wytwarzania się podobieństw kulturowych w różnych firmach na skutek rozprzestrzeniania się określonych elementów kultury
jednej firmy i przejmowanie jej ich przez inne firmy w skutek:
-ulegania
-identyfikacji
-internalizacji (przyjmowanie innych wartości i wzorów za swoje).
Cechy kultury firm doskonałych.
Terminowe załatwianie spraw
Ścisły kontakt z klientem
popieranie autonomii i przedsiębiorczości
maksymalizacja wydajności pracy
zajmowanie się na tym na czym się zna
otwartość na nowe idee i poglądy.
częsta wymiana informacji.
Funkcje kultury
Funkcja integracyjna- jej składniki są wspólnie określone, jest spoiwem zapewniającym wysoki stopień zgodności wartości uznawanych przez pracowników, dzięki niej załoga jest spójna i zintegrowana
.
Funkcja percepcyjna- polega na sposobie postrzegania środowiska, nadawania znaczenia społecznemu życiu firmy, dostarcza pracownikom informacji na temat koniecznego stopnia samokontroli, postrzegania określonego porządku.
Funkcja adaptacyjna- polega na stabilizowaniu rzeczywistości dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu firm. Kultura zmniejsza niepewność, wyjaśnia sens pewnych zjawisk, dostarcza wzorów przystosowawczych.
4