Temat : Techniki przeprowadzania rekrutacji:

I. Wywiad

1. Wywiad sytuacyjny.

2. Wywiad w oparciu o kompetencje.

3. Wywiad opisowy.

Ad 1) Wywiad sytuacyjny - polega na przedstawieniu kandydatowi jakiegoś casusu, do którego sformułowane są pytania o właściwy zdaniem tej osoby sposób postępowania w danej sytuacji:

Ad2). Wywiad w oparciu o kompetencje - Polega na zadawaniu kandydatowi pytań o to w jaki sposób osiągnął sukces, o którym opowiedział. Dzięki temu możemy zidentyfikować cechy kandydata, które przyczyniły się do tego sukcesu.

Skuteczność tej formy wywiadu uwarunkowana jest następującymi umiejętnościami osoby przeprowadzającej wywiad:

• znajomości specyfiki pracy o którą kandydat się ubiega,

• zdolność wyczucia z jaką sytuacją pracy kandydat miał do czynienia do tej pory,

• łatwość ustalenia zadań za które kandydat był odpowiedzialny do tej pory,

• ustalenie jakie działania podejmował kandydat w obliczu zetknięcia się z konkretnym problemem, wraz z ustaleniem rezultatów tych działań.

Ad 3) Wywiad opisowy. - Polega na sondowaniu poprzez odpowiedzi na pytania odnoszące się do zmian w życiu kandydata, celem ustalenia motywów kandydata o powód ubiegania się o dane stanowisko. Poprzez tego rodzaju wywiad możemy ustalić prawidłowości i odchylenia między pożądanymi wzorami zachowań a faktycznymi działaniami kandydata np. .w obliczu konieczności podjęcia decyzji, czy zachowuje się w sposób asertywny, agresywny czy pasywny.

To, czy omawiana technika wywiadu przynosi obustronne korzyści uwarunkowane jest następującymi czynnikami :

1. Osoby przeprowadzające wywiad są do niego przygotowane zarówno od strony merytorycznej jak i od strony skutecznego komunikowania się z kandydatem a zwłaszcza potrafią aktywnie słuchać jego wypowiedzi.

2. Osoby przeprowadzające wywiad są uczulone zwłaszcza na pozyskanie informacji niemożliwych do pozyskania czy potwierdzenia w inny sposób np. świadectw , dokumentów ( np. jeżeli chodzi o inteligencję emocjonalną kandydata)

3. Osoba przeprowadzająca wywiad jeśli jest jednocześnie kompetentną do podjęcia decyzji o obsadzeniu danego wakatu powinna oddzielić w czasie momenty rozmowy z danym kandydatem a chwilą złożenia mu propozycji pracy.

4. Ocena cech kandydata musi być dokonana po uprzednim przyporządkowaniu wag poszczególnym cechom czy kryteriom.

II. Testy .

1) Zastopowanie testów implikują następujące założenia:

1. Istnieją znaczące różnice w posiadaniu pewnych cech u potencjalnych kandydatów. Przykładowo jeżeli chodzi o umiejętności manualne, wybiórczość, czy podzielność uwagi np. ile stanowisk pracy kandydat jest w stanie nadzorować.

2. Cechy zidentyfikowane i ocenione na podstawie testów w bardzo istotny sposób wpływają na jakość późniejszej pracy potencjalnego kandydata.

3. Za pomocą tej techniki istnieje możliwość obiektywnego porównania umiejętności kandydatów w stopniu opanowania cech czy umiejętności niezbędnych na danym stanowisku. Możliwe jest także oszacowanie związków jakie zachodzą między wynikiem osiągniętym przez kandydata a jakością jego późniejszych działań.

4. Testy są trafne bowiem faktycznie badają dane cechy.

5. Testy mogą być prawie niezawodne, jeśli będziemy uwzględniać warunki ich stosowania w zależności od cech kandydata potrzebnych na danym stanowisku.

2) Rodzaje testów

1. Zdolności.

2. Osiągnięć

3. Inteligencji

4. Osobowości

5. Behawioralne

Ad a) Testy zdolności służą do ustalenia potencjału twórczego i innych ukrytych zdolności, które nie zawsze są wymagane na danym stanowisku ale zwiększają elastyczność potencjalnego kandydata w przystosowywaniu się do pracy na różnych stanowiskach.

Ad 2) Testy osiągnięć umożliwiają ocenę kandydata z punktu widzenia potwierdzenia deklarowanego zawodu czy wykształcenia, co odbywa się za pośrednictwem różnego typu warsztatów.

Ad 3) Testy inteligencji służą badaniu predyspozycji kandydata do obejmowania myślą zagadnień bardziej złożonej natury, czyli abstrakcyjnego myślenia . Obejmują także umiejętności” miękkie menażera” czyli tak zwaną inteligencję emocjonalną, która pomaga w utrzymaniu pożądanej jakości pracy w warunkach stresu.

Ad 4) Testy osobowości służą do określenia jakie są ambicje i motywacje kandydata oraz tego jaki jest jego system wartości.

Ad 5) Testy behawioralne- To typ testu określany mianem „ na tacy” ponieważ polega na zaprezentowaniu kandydatowi próbki pracy jaką będzie wykonywał, włącznie z próbką tego co znajdzie później w swojej szafce z dokumentami. Zadanie jakie ma wykonać jest zawsze określone w czasie w którym ma zwłaszcza wyznaczyć priorytety wykonując jak najwięcej pożądanych czynności umożliwiających skuteczne rozwiązanie danego problemu. Ten typ testu mierzy tylko aktualne zdolności i nie daje odpowiedzi co do adaptacyjności kandydata i jego zdolności podejmowania coraz ambitniejszych zadań w przyszłości

Reasumując Testy powinny być przeprowadzone w kulturze w jakiej je opracowano tylko wtedy bowiem wyniki są obiektywne i nie umniejszają umiejętności kandydatów.

Ponadto powinny być opracowane przez profesjonalistów.

III Gry kierownicze.

Służą badaniu zachowań pracowników w zespołach zadaniowych. Pomagają ustalić poziom następujących umiejętności kandydata.

• umiejętność współpracy i pracy w zespole,

• zdolności do organizowania pracy sobie i innym,

• sprawnego komunikowania się,

• wydawania poleceń i podejmowania decyzji,

Gry kierownicze to technika wykorzystywana w oparciu o specjalne programy komputerowe.

IV. Obserwacja dynamiki grupowej

- opiera się na założeniu, że obserwacji jednostki w grupie pozwala uzyskać o niej wiele rzeczywistych opinii. Preferowana jest dyskusja grupowa, która wymaga ustalenia celów dyskusji np.

Celem dyskusji może być określenie sylwetki kandydata najbardziej pożądanego na danym stanowisku.

1) Technika obserwacji dynamiki grupowej wymaga ustalenia następujących czynników:

1. Składu obserwatorów,

2. Liczba uczestników

3. Zadań przewidzianych dla grupy,

4. Narzędzi obserwacji,

5. Sposobów analizy wyników,

Ad a) Skład obserwatorów powinien być następujący:

• socjolog znający dynamikę grupy,

• wybrani pracownicy z danej grupy pracowniczej oraz z grup bezpośrednio z nią związanych,

Ad b) Liczba uczestników nie powinna przekraczać 8 osób, ponieważ powyżej tej liczby efektywna obserwacja jest znacznie utrudniona i częściej dochodzi do spontanicznego podziału a rywalizujące ze sobą grupy .

Ad c) Zadania przewidziane dla grupy - Realizacja zadań przez grupę a tym samym jej obserwacja może trwać od 3 do 15 godzin w zależności od stanowiska do której dowodząca grupą jednostka aspiruje a także od stopnia jej przygotowania zawodowego i znajomości z pozostałymi uczestnikami eksperymentu.

Etapy realizacji zadania w omawianej technice są następujące:

c.1.) Podjęcie tematu wprowadzającego, którego celem jest pobudzenie dyskutantów. Powinien być w miarę bliski badanym osobom. - czas trwania około 30 minut.

c.2) Podjęcie tematu wolnego zaproponowanego przez obserwatorów. - czas trwania około jednej godziny

c.3) Dyskusja na temat zadań związanych z przyszłą pracą kandydata, czyli:

• umiejętnością wydawania poleceń,

• skupieniu wysiłków nad zespołowym wykonywaniem zadań,

• stworzenie programu usuwania najpoważniejszych trudności przedsiębiorstwa

czas trwania około jednej godziny.

c.4) Narzędzia obserwacji.

c.4.1) Arkusz obserwacyjny

Można się posłużyć następującym arkuszem obserwacyjnym.

	Kowalski	Berko	Koch	Drakula	Wątek	Suma reakcji
Kowalski	x		WF	P		2
Berko	RP	x			OP	2
Koch	WF		x	S		2
Drakula	P	P		x		2
Wątek	OP		RP		x	2
Suma reakcji	4	1	2	2	1	10

RP- Propozycja własna rozwiązania problemów,

P- Pytania stawiane innym.

WF - wnioski formalne.

S- synteza wykonanej pracy.

OP - asertywna obrona własnego poglądu

c.4.2) Lista określeń.

Narzędzie wykorzystywane w obserwacji dynamiki grupowej w postaci listy określeń zawiera zestaw zachowań dotyczących następujących aspektów:

c.4.2.1) Roli pracownika w grupie -

• Określa się czy jest on aktywny, agresywny, czy pasywny,

• Czy rola wykonywana przez niego jest stała czy nie,

• Czy przedstawia własne rozwiązania, czy przejmuje pomysły innych a jeśli tak czy powiela je wiernie czy trochę modyfikuje,

• Ćzy jest typem wojownika, czy ma charakter pojednawczy,

• Czy jest elastyczny czy może konserwatywnie broni swoich poglądów,

c.4.2.2) Kontakty społeczne:

• Czy łatwo nawiązuje kontakty, czy może jest bardzo ostrożny,

• Jest stale w defensywie, bądź tylko na początku,

• W jaki sposób nawiązuje kontakt? - Jest chłodny i wrogi - bądź ciepły i spontaniczny,

c.4.2.3) Umiejętność współpracy:

• Czy umie słuchać innych, czy tego nie potrafi,

• Dopuszcza opozycję, czy się szybko wycofuje, czy może staje się wojowniczy w ej obliczu,

• Broni swojego zdania elastycznie i zręcznie bądź w sposób agresywny.

c.4.2.4) Wpływ na innych.

• Wykorzystuje bądź nie siłę perswazji,

• Jest zdecydowany, bądź ciągle ma skrupuły,

• Ma łatwość eksponowania swoich pomysłów, bądź nie ma odwagi z obawy ich odrzucenia, czy krytyki,

• Narzuca swoje zdanie w grupie. Po czasie czy może od razu.

• Poszukuje sprzymierzeńców . - zręcznie, niezręcznie; świadomie bądź nie.

c.4.2.5) Zachowanie grupy wobec uczestników:

• Słuchają uważnie bądź nie,

• Ulegają wpływom aktywniejszych jednostek bądź nie,

• Grupa przejawia niechęć i agresję bądź nie.

• Grupa aprobuje bądź nie aprobuje perspektywę współpracy.

c.4.2.6) Kiedy pojawia się lider.

• od początku,

• po pewnym czasie.

V. Method assessment center [AC]

AC - Jest kompleksową metodą doboru kierowników , ale może być wykorzystywana także do programowania rozwoju młodych talentów, w nauczaniu oceniania podwładnych, w tworzeniu nowych zespołów pracowniczych, w kontroli celów i efektów podejmowanych decyzji

AC może być stosowana w przedsiębiorstwach średnich i dużych. W tej metodzie wykorzystuje się techniki symulacyjne, które powinny być różnorodne, czyli obejmować aspekty zarówno miękkiego jak i twardego zarządzania. ( Od efektywnego rozwiązywania konfliktów po metody ilościowe)

AC obejmuje następujące fazy:

1. Przygotowanie - obejmuje ustalenie celów którym ma służyć zespołu obserwatorów ( asesorów). Powinny być to osoby o wysokich kwalifikacjach, przeszkolone w zakresie oceniania, znające charakter pracy do której aspirują kandydaci. Ponadto należy określić profil wymagań osobowościowych.

2. Przeprowadzenie właściwych badań w oparciu o zestaw technik symulacyjnych( minimum 5 w 5 - stopniowej skali)

Etapy przeprowadzenia badania właściwego w AC:

2.1) Spotkanie z p0racownikami i wyjaśnienie celu badań, a także zapoznanie z zasadami oceny.

2.2) Zastosowanie takich technik jak dyskusje w grupie nad problemem bez przypisywania konkretnych ról ( min 10 minut po upływie których wszyscy są oceniani, następnie podjęcie dyskusji już z konkretnym przypisaniem ról).

2.3) Wynajdywanie faktów. Podaje się opis jakiejś sytuacji. Kandydat spotyka się z neutralną osobą, która przez 20 minut zadaje mu pytania odnośnie tego jakie były by jego decyzje i działania w tej sytuacji. Po uzyskaniu odpowiedzi osoba neutralna kwestionuje odpowiedzi kandydata i podaje nowe fakty, które powinny skłonić kandydata do podjęcia innej decyzji.. Ocenie podlega sposób zachowania się kandydata w obliczu konieczności zmiany uprzednio podjętej decyzji. Czy czyni to elastycznie, czy może ma opory przed uznaniem wcześniejszej pomyłki.

2.4) Ćwiczenia analityczne - kandydat otrzymuje na piśmie sformułowany problem i instrukcje co do sposobów jego oceny. Wykorzystuje się tu testy, przeróżne raporty, zestaw spraw do załatwienia, testy zadaniowe.

Takim zadaniem może być np. celowe zachowanie kandydata w sposób wywołujący sytuację silnie stresującą dla członków grupy. Takie postępowanie ma sprawdzić czy kandydat potrafi sobie poradzić ze wzburzeniem pracowników i jest w stanie je załagodzić bądź sprawić, że będą efektywni nawet w niesprzyjających warunkach pracy

2.5) Dokonanie waluacji zachowań.

3) Rozmowa z kandydatem -w której trzeba przedstawić jego zaobserwowane umiejętności kierowania grupą, oddziaływanie na nią, stopień orientacji na osiągnięcia, komunikatywność.

Czas trwania rekrutacji z zastosowaniem AC wynosi około 5 dni.

W porównaniu do innych technik AC jest najbardziej skuteczna bo daje aż 76% prawdopodobieństwa wyboru właściwego pracownika, podczas gdy inne techniki zaledwie 30 % nie mówiąc o wyborze losowym który cechuje 15% prawdopodobieństwo trafności wyboru danego kandydata.

Jednak pomimo tak dużej skuteczności AC trzeba uwzględnić fakt, że technika ta ma również pewne wady. Do najważniejszych należą:

1. Wysokie koszty związane z przygotowaniem badań z tym, że są one kompensowane korzyściami związanymi z trafnym wyborem.

2. Oddzielenie od rzeczywistych warunków funkcjonowania organizacji czemu może towarzyszyć duży stres kandydata.

3. Oceniane są tylko niektóre zachowania kandydata a nie cała osobowość, co wynika z krótkiego czasu trwania ćwiczeń, co powoduje, że osoby dłużej adaptujące się mogą nie zaprezentować w pełni swoich umiejętności i mocnych stron.

4. Ponadto mało uwagi poświęca się analizie związków jakie występują między konkretną sytuacją a zachowaniem kandydata oraz wynikającymi z tego zachowaniami pozostałych członków obserwowanej grupy.

VI Konkursy menadżera -

1) Fazy przeprowadzenia konkursy są następujące:

1.1) Preparacja,

1. Realizacja,

2. Kontrola,

Ad 1.1 ) Preparacja składa się z następujących etapów:

1. Powołanie komisji konkursowej przez zarząd firmy.

2. Określenie formalnych kryteriów i terminów zakończenia konkursu,

3. Opracowanie regulaminu konkursu w tym zasad i kryteriów oceny,

4. Opracowanie materiałów o przedsiębiorstwie które będą udostępniane kandydatom, co czynią wynajęci eksperci lub komisja konkursowa.

5. Określenie pożądanego profilu kierownika,

6. Dobór metod i technik badania kandydata.

Ad 1.2) Realizacja składa się z następujących etapów:

1. Formalna selekcja kandydatów na podstawie dokumentów personalnych i odrzucenie części z nich( co czyni komisja konkursowa),

2. Powiadomienie kandydatów którzy przeszli i wręczenie im niezbędnych materiałów zawierających informacje o przedsiębiorstwie.

3. Ocena kandydatów ze względu na posiadaną wiedzę, umiejętności i cechy osobowości., przy zastosowaniu odpowiednich narzędzi.

4. Wybór najlepszych kandydatów na podstawie wyników badań.

5. Powołanie na stanowisko, bądź decyzja o powtórzeniu konkursu.

Ad 1.3 ) Kontrola obejmuje:

Ocenę przebiegu konkursu i uzyskanych wyników oraz dostarczenia informacji kandydatowi

Odnośnie przyszłych jego uprawnień.

2) Konkurs może mieć trzy formy:

• Zamkniętą,

• Otwartą,

• Mieszaną,( która jest najbardziej efektywna)

3) Wady i zalety konkursu menażerskiego jako techniki są następujące:

Wady:

1. Długi przebieg doboru od 3 do 5 dni.

2. Wysokie koszty związane z poszczególnymi etapami.

3. Zniechęcenie dobrych kandydatów, niechętnych otwartym konfrontacjom i publicznej krytyce,

4. Możliwość rozmycia odpowiedzialności za podjętą decyzję

Zalety :

1. Obiektywizacja doboru pracowników,

2. Możliwość pozyskania pracowników na inne wakaty,

3. Możliwość zdobycia świeżych pomysłów w zakresie organizacji i zarządzania.

7

---