Rekrutacja

W ramach dynamicznie zmieniającej się sytuacji rynkowej rekrutacja przybiera dla wielu firm charakter działania ciągłego. Zespół ludzi zaangażowanych w ramach organizacji zasadnie został uznany przez większość firm za najważniejszy zasób firmy. Od jakości, wykształcenia, doświadczenia, lojalności i ogólnych intencji poszczególnych pracowników w ogromnym stopniu zależy siła firmy, jej zdolność do przetrwania, a tym bardziej do rozwoju i odnoszenia sukcesów w ostrej konkurencji wolnorynkowej. Każda firma potrzebuje dobrych pracowników, odpowiednio dopasowanych do wymogów firmy, które z kolei są pod wpływem presji rynku, jego potrzeb i możliwości. Ta potrzeba dobrych pracowników w połączeniu z coraz nowymi potrzebami firmy jest powodem angażowania się przez firmę w kosztowny i równocześnie konieczny proces rekrutacji. Moim zdaniem proces ten obejmuje obszar od rozpoznania zapotrzebowania na nowych pracowników aż do momentu, kiedy stają się oni co najmniej równie wartościowymi pracownikami firmy jak ci, do których dołączyli. Tak postrzegany proces rekrutacyjny jest bardzo odpowiedzialnym działaniem mającym wymierne konsekwencje, w tym również materialne. Jest to często powodem tworzenia zespołów rekrutacyjnych, w których dobór członków jest podyktowany potrzebą szerokiej wiedzy zazwyczaj przekraczającej możliwości jednej osoby.

Powody rekrutacji

Rekrutacja jest, a przynajmniej powinna być, działaniem celowym, ekonomicznie dobrze wyważonym, realizującym przemyślaną strategię rekrutacyjną opartą na analizie sytuacji w różnych perspektywach czasowych. Najczęstszymi powodami zaangażowania się firmy w proces rekrutacji są:

Ekspansja firmy

Wiele firm rozpoczyna swoją aktywność jako jednoosobowe przedsięwzięcie. Jeśli ze względu na oferowany produkt, sposób jego sprzedaży, cenę, wizerunek firmy, jej strategie i wiele innych czynników podjęta działalność spotka się z pozytywnym przyjęciem przez rynek, to firma znajdzie się pod presją konieczności rozwoju, której jedną z konsekwencji jest powiększenie grona zatrudnionych osób. Podobna potrzeba rozwoju pojawia się w ramach dużych firm, podejmujących proces rozbudowy, w tym również poprzez ustalenie nowych filii na nowych rynkach lokalnych i międzynarodowych.

Fluktuacja kadr

Nawet w firmach zapewniających dobrą pracę i nie będących w okresie ekspansji co jakiś czas pojawia się potrzeba przyjęcia nowego pracownika w zastępstwie kogoś, kto opuścił firmę. Przyczyną może być dojście do wieku emerytalnego, urlop zdrowotny, urlop macierzyński, pogorszenie relacji koleżeńskich albo po prostu potrzeba zmiany. Z reguły, im większa dynamika zmian rynkowych, tym większa fluktuacja kadr, ponieważ częściej pojawiają się zarówno pokusy lepszych zarobków na stanowiskach oferowanych przez nowe lub rozwijające się firmy, jak i niespodziewane zdarzenia wymagające zmiany miejsca pracy, a przez to niektórych pracowników. Oczywiście, im większa firma, tym większe ilościowe zapotrzebowanie na nowych pracowników, nawet gdyby procent fluktuacji był wartością stałą. Powodem fluktuacji może być również polityka firmy wynikająca z przekonania o korzystnym wpływie napływu nowych ludzi oraz o wywieraniu presji osiągania określonych limitów i standardów pod groźbą utraty stanowiska pracy przez aktualnie zatrudnionych. W pierwszym przypadku firma stymuluje zmiany w obsadzie, w drugim - to pracownicy odchodzą.

Zmiana działalności

W wielu przypadkach przyczyną wejścia w proces rekrutacji jest zmiana działalności firmy, co pociąga za sobą konieczność stworzenia nowych stanowisk pracy oraz zatrudnienia pracowników o nowych predyspozycjach i umiejętnościach. Zmiana działalności nie musi być procesem przekreślającym wszelkie dotychczasowe działania, może polegać na rozszerzeniu oferty o dodatkowy produkt, w dużej mierze wykorzystujący aktualne zasoby i potencjał firmy, wymagający jednak dodatkowej siły wykonawczej. Im bardziej radykalna zmiana, tym proces rekrutacyjny będzie bardziej znaczący i angażujący, a co za tym idzie, również bardziej kosztowny.

Reorganizacja firmy

Proces rekrutacji, często bardzo intensywny, ma również miejsce, kiedy firma przechodzi przez proces reorganizacji: czy to w formie podziału, czy też restrukturyzacji związanej z nowa polityką firmy. W takich przypadkach niektóre departamenty lub działy podlegają fuzji, w rezultacie której część stanowisk traci swoje prawo bytu w ramach nowej struktury firmy, a część wymaga nowych dodatkowych kwalifikacji, jakich nie mają obecni pracownicy. Inne działy mogą być dzielone na bardziej specjalistyczne, co stwarza potrzebę zatrudnienia nowych pracowników na nowo powstałych stanowiskach. Wiele firm kieruje proces rekrutacji do wewnątrz własnej organizacji, dając priorytet przy obsadzaniu nowych stanowisk swoim obecnym pracownikom. Dopiero kiedy źródła wewnętrzne się wyczerpią, kierują swoją ofertę na zewnętrzny rynek pracy.

Wymogi efektywnej rekrutacji

Tak jak w każdym innym procesie, tak również dla zapewnienia efektywności rekrutacji konieczne jest przestrzeganie odpowiednich procedur i zasad, czyli wymogów tego składającego się z wielu elementów procesu. Ogólnie rzecz biorąc, rekrutacja ma na celu pozyskanie pracowników, tyle że jeśli mówimy o efektywnej rekrutacji, to muszą to być ludzie o odpowiednich kwalifikacjach i predyspozycjach do pełnienia funkcji przypisanych do stanowisk, na jakie rekrutujemy.

Dobrze sprecyzowane potrzeby rekrutacyjne

Musimy wiedzieć możliwie jak najdokładniej, jakie są potrzeby rekrutacyjne, czyli na jakie stanowiska poszukujemy ludzi, i jakie z tymi stanowiskami są związane kwalifikacje, umiejętności i predyspozycje, jakie cechy osobowościowe, w tym zarówno cechy fizyczne, intelektualne, jak i przekonaniowe.

Dobre poczucie firmy

Dla dobrego zdefiniowania potrzeb rekrutacyjnych konieczna jest rzetelna znajomość:

• stanu firmy - konieczny jest odpowiedni system komunikacji wewnętrznej, w tym pozyskiwania i przepływu informacji oraz jej analizy. Trzeba wiedzieć i rozumieć nie tylko to, co się aktualnie wydarza w firmie, ale również, jaka jest jej sytuacja rynkowa, jakie są cele firmy oraz polityka realizacji tych celów

• misji, wizji i wynikających z nich potrzeb, konieczna jest znajomość oraz zrozumienie tego, czego firma pragnie oraz tego, co firma musi, aby przetrwać i się rozwijać, jak również rozpoznanie - w kontekście konkretnej sytuacji rynkowej - potrzeb wynikających z misji i wizji.

Potrzeby doraźne

Należy rozpatrzyć potrzeby doraźne, te, od których zależy sprawność działania firmy z dnia na dzień, tak aby dać sobie szansę przetrwania i wdrażania działań przynoszących efekty długoterminowe.

Potrzeby długoterminowe

Bez perspektywy długoterminowej rekrutacja ma małą szansę na spełnienie swojej funkcji, to znaczy na usprawnienie działalności firmy, jako że jej efekty z natury swojej rzeczy przeważnie powodują znaczące koszty doraźne na konto korzyści długoterminowych.

Możliwości firmy

Rekrutacja w swoim pełnym zakresie działań, które można do niej zaliczyć, jest procesem bardzo kosztownym. Osoby, którym ten proces został powierzony, muszą się liczyć z możliwościami firmy, które niejednokrotnie ograniczają różnorodność i intensywność działań poprawiających pozyskanie odpowiednich pracowników. W wielu przypadkach najważniejsze są możliwości finansowe firmy. Z jednej strony w odniesieniu do funduszy, jakie mogą być przeznaczone na proces rekrutacji, z drugiej - zaoferowania na rynku pracy konkurencyjnie korzystnych warunków, zapewniających zgłoszenie się bardziej atrakcyjnych kandydatów. Rozpatrując możliwości firmy warto również uwzględnić jej możliwości szkoleniowe, adaptacyjne i wdrożeniowe, co stwarza szansę przyjęcia ludzi o niższym poziomie profesjonalizmu, o których może być łatwiej, ale wykazujących duży potencjał rozwojowy. Można sobie zapewnić w ten sposób bogatsze źródło potencjalnych pracowników oraz w końcowym efekcie ich lepsze dopasowanie, oczywiście pod warunkiem, że potrafimy ich w firmie zatrzymać, stwarzając warunki uodparniające ich na pokusy konkurencji.

Dobre poczucie rynku

Rekrutacja odbywa się w określonych realiach i dla potrzeb efektywnej działalności firmy. W tychże często dynamicznie zmieniających się warunkach rynkowych konieczne jest dobre rozpoznanie rynku i pozyskanie dobrego poczucia, co na tym rynku się wydarza i jakie są trendy przyszłych wydarzeń. Trzeba wiedzieć, kim jest konkurencja, jakie są jej plany i strategie działania, jakie warunki oferuje swoim pracownikom. Trzeba mieć rozeznanie, kto jeszcze na rynku walczy o pracowników o podobnych cechach i co im oferuje w zamian za podjęcie współpracy. Ludzie szukający pracy, jeśli będą mieli wybór, to wybiorą to, co według nich daje im większe korzyści. Dobrze jest więc wiedzieć, jaka jest hierarchia wartości ludzi, z grona których zamierzamy pozyskać pracowników, i uwzględniając tę hierarchię, przygotować i przedstawić ofertę pracy.

Dobra kampania rekrutacyjna

Dla zapewnienia sobie kandydatów o dużym potencjale potrzebna jest dobrze zaprogramowana i przeprowadzona kampania rekrutacyjna. Dzięki niej firma pozyskuje rozpoznanie na rynku pracy co do oferowanego potencjału zatrudnienia, jak również przeprowadza pierwszy etap selekcji poprzez zachęcenie ludzi o określonym potencjale do zgłaszania swoich kandydatur.

Nagłośnienie oferty pracy

Ludzie nie podejmą choćby i najkorzystniejszej dla nich pracy, jeśli się o niej nie dowiedzą, jeśli nie zostania im ona zaprezentowana w taki sposób, aby pozyskali świadomość i obudzili w sobie przekonanie, że jest to właśnie to, czego szukają i co pragnęliby pozyskać. Wniosek z tego jest oczywisty: rynek pracy musi się dowiedzieć o czekających miejscach zatrudnienia.

Na odpowiednim rynku

Firma powinna poczynić odpowiednie do swoich możliwości starania i skupić swój wysiłek prezentacyjny na wybranych przez siebie obszarach rynku pracy. Dobór tych obszarów będzie zależny od wielu czynników, na przykład:

1. Możliwość dotarcia do miejsca pracy

2. Poziom bezrobocia w danym rejonie

3. Poziom wymaganej fachowości.

W zależności od tego, kogo, do czego i za ile potrzebujemy, należy określić najbardziej odpowiedni sektor rynku pracy.

Odpowiednio precyzyjne i atrakcyjne

Oferta pracy, aby dała nam dobre efekty, powinna być na tyle atrakcyjna, aby zachęcić do zgłoszenia się jak największej liczby osób i równocześnie na tyle precyzyjna w określeniu stopnia posiadania przez zgłaszających się kluczowych dla firmy atrybutów, aby maksymalnie ograniczyć zgłoszenia ludzi nieodpowiednich do potrzeb firmy. Niewystarczająco precyzyjna oferta może spowodować ogrom zgłoszeń, których rozpatrzenie jest nie tylko trudne, ale też i ogromnie kosztowne, i często - ze względu na nawał pracy i czasową presję - pomniejszyć efektywność selekcji.

Odpowiednie kryteria selekcji

Etap selekcji w procesie rekrutacyjnym ma na celu wyłonienie odpowiednich dla firmy pracowników. Jest to możliwe tylko wtedy, nie licząc szczęśliwego przypadku, kiedy selekcjonerzy są nie tylko odpowiednio przeszkolonymi fachowcami, ale mają przede wszystkim dobrze określone kryteria oceny kandydatów.

Predyspozycje do pracy w firmie

Aby być pełnowartościowym pracownikiem w firmie, kandydat musi mieć odpowiednią wiedzę i doświadczenie oraz odpowiednie predyspozycje do pracy w firmie posiadającej swoistą kulturę i związany z nią kodeks postępowania.

Zgodność z wizją i misją firmy

Każda planowo i świadomie działająca firma ma swoją wizję celów, które pragnie realizować oraz strategię osiągania tych celów. Ma też poczucie własnej misji, czyli tego, co uważa za swój obowiązek. Pracownik, mając odpowiednią wiedzę i doświadczenie, może się w pełni zaangażować w pracę tylko wówczas, kiedy ma zrozumienie i zgodność z misją i wizją firmy, dopiero wtedy może być maksymalnie efektywny.

Zgodność z organizacją firmy

Poza misją i wizją jest również struktura organizacyjna, która, szczególnie jeśli jest bardzo specyficzna, może nie odpowiadać kandydatowi i powodować, że nigdy nie byłby wystarczająco zaangażowanym pracownikiem. Wyraźnym przykładem takiej organizacji może być wojsko, które poszukując kandydatów nie tylko uwzględnia ich kwalifikacje, ale również odpowiedniość do specyficznej struktury organizacyjnej.

Odpowiedniość do grupy zadaniowej

Poszukując pracowników poszukujemy ich do objęcia konkretnych stanowisk w określonych grupach, już istniejących lub powoływanych do realizacji konkretnych zadań. Efektywność pracy w grupie jest zależna od stopnia współdziałania jej poszczególnych członków i dlatego dopasowanie do grupy jest elementem podstawowej wagi. Oczywiście pogłębienie tego dopasowania następuje w ramach różnych działań, w tym szkoleń i spotkań integracyjnych, nie zmienia to jednak potrzeby do jak najpełniejszego dopasowania początkowego.

Intencje

Wielu rzeczy można nauczyć i z perspektywy własnego dobra oraz zdolności do przetrwania koniecznością firmy jest szkolenie pracowników w wielu obszarach. Dobrze jednak mieć świadomość, że znacząco łatwiej szkoli się tych, którzy widzą sens i w związku z tym mają chęć, aby się rozwijać w kierunku wspieranym przez firmę, którzy mają szczere intencje do współpracy z firmą. Intencje kandydatów mają podstawową wagę dla zatrudniającego, równocześnie są bardzo trudne do wykrycia.

Długotrwała współpraca w ramach firmy

Jeśli szukamy pracowników do długoterminowej współpracy, to ważne jest, aby się zorientować, czy kandydat ma szczerą intencję podjęcia długoterminowej współpracy, następnie, czy jego intencja ma swoje źródło w rzetelnej wiedzy o firmie, jej wizji, polityce, organizacji, warunkach pracy i tym podobnych aspektach.

Realizacja celów firmy

Chcielibyśmy, aby przyjmowani przez nas pracownicy angażowali się jak najpełniej, a to wymaga z ich strony poczucia zgodności z celami firmy, do których realizacji się przyczyniają.

Fachowość

Ideałem jest znalezienie pracowników jak najlepiej przygotowanych do podjęcia pracy na przeznaczonych dla nich stanowiskach. Takich ludzi trzeba wyłonić spośród kandydatów poprzez odpowiednie kryteria oceny stopnia wymaganej fachowości.

Wiedza teoretyczna

Każde stanowisko wymaga pewnego zasobu wiedzy. Oczywiście, jeśli mamy zdolnego kandydata, to możemy go nauczyć, nie zwalnia to jednak osoby rekrutującej z obowiązku wyłonienia tych, którzy konieczną wiedzę posiadają w stopniu co najmniej wystarczającym, ze wskazaniem na tych, którzy posiadają ją w stopniu wyższym.

Doświadczenia

Poza wiedzą teoretyczną pożądane jest również doświadczenie i jednym z zadań procesu selekcji jest wyłonienie tych, których doświadczenie najpełniej odpowiada rekrutacyjnym potrzebom firmy.

Gotowość do podnoszenia poziomu profesjonalizmu

Życie pokazuje, że nie ma idealnych pracowników i ciągle pod presją konkurencji występuje potrzeba poprawy jakości oferowanych towarów czy usług, doskonalenia technologii, poprawy ogólnej efektywności działania, wymagającej ciągłego podnoszenia poziomu profesjonalizmu pracowników. Ci z kolei muszą mieć gotowość zaangażowania się i uczestniczenia w tym procesie. Dlatego od razu na wstępie w procesie rekrutacji warto upewnić się, czy kandydat ma taką gotowość.

Efektywne metody selekcyjne

Dla zapewnienia efektywności stosowanych metod zarówno w ich wdrażaniu, jak i ocenie pozyskanych wyników ważne jest, aby stosować zasadę obiektywizmu, to znaczy oceniać kandydatów na podstawie dobrze zdefiniowanych kryteriów przyjętych w wyniku analizy potrzeb i możliwości, unikając wpływu zewnętrznych sugestii protekcjonistycznych.
Pracownik powinien być przyjęty nie ze względu na to, kogo zna, ale na to, jakie są jego intencje wobec firmy i co on sobą sam reprezentuje z perspektywy potrzeb firmy.

Warsztaty rozpoznawcze

Efektywną formą poznania pracowników z wielu różnych wcześniej ustalonych jako ważne dla firmy perspektyw jest zaproszenie wstępnie wyselekcjonowanych kandydatów na warsztaty, nazwijmy je "wprowadzające". W ramach tych specjalnie skonstruowanych do wymogów firmy zajęć, na podstawie obserwacji uczestników, dokonuje się oceny znacząco bardziej dogłębnej i całościowej niż poprzez inne wyizolowane formy działania. Mimo kosztów poniesionych dla wielu uczestników, spośród których tylko część będzie przyjęta, taka forma w perspektywie długoterminowej się opłaci, gdyż oszczędzamy sobie późniejszych kosztów ponoszonych na szkolenia ludzi nie pasujących do oferowanych im stanowisk.

Symulacje sytuacji przyszłej pracy

Często jednym z elementów warsztatów są symulacje wybranych sytuacji pracy, w których uczestnicy rozwiązują jakieś zadanie wymagające od nich podjęcia odpowiednich działań, co pozwala ocenić ich odpowiedniość do przyszłego stanowiska pracy.

Gry ujawniające stopień posiadania cech uznanych za ważne dla danej pracy

To, jakie cechy i wynikające z nich strategie postępowania dominują w człowieku, bardzo wyraźnie ujawnia się w trakcie specjalnie opracowanych gier i zabaw. Absorbują one uczestników tak bardzo, że zapominają o odgrywaniu zachowań pozorujących postawy, które uważają za odpowiednie, aczkolwiek dla nich nienaturalne. Dzięki temu niektóre odpowiednio przeprowadzone gry są cennym narzędziem w procesie rekrutacji, na etapie selekcji.

Okres próbny

Oczywiście, nic nie daje lepszego obrazu odpowiedniości do pracy na określonym stanowisku niż właśnie ta praca, a najbliższym przybliżeniem tej sytuacji jest praca w okresie próbnym, która z wielu względów, w tym również ekonomicznych, jest najbardziej odpowiednia jako ostatni etap procesu rekrutacji.

Obiektywizm (unikanie protekcjonizmu)

Generalną i podstawową zasadą w procesie rekrutacji ukierunkowanej na efektywność i dobro firmy jest zachowanie obiektywizmu. Cały proces rekrutacyjny, poprzez wszystkie swoje etapy, powinien opierać się na obiektywnie ustalonych kryteriach doboru i selekcji, wykluczających protekcjonizm i traktowanie rekrutacji jako okazji do wyświadczania przyjacielskich usług poprzez oferowanie stanowiska pracy osobom innym niż najlepszym spośród kandydatów.

Efektywne metody i narzędzia oceny

Aby wyłonić najlepszego spośród najlepszych, trzeba mieć i umieć stosować efektywne metody i narzędzia dla oceny zarówno potencjału, jak i rezultatów, potrzeb i możliwości. Narzędzia i metody powinny być maksymalnie dopasowane do charakterystyki środowiska oraz celów, jakim mają służyć, jak również do osób, które będą je stosować.

Efektywny system wprowadzający nowych pracowników

Dla sukcesu procesu rekrutacji bardzo ważny jest etap wprowadzania nowych osób do pracy. Etap ten zawiera w sobie wiele różnych działań, takich jak:

Wprowadzenie wstępne

Wprowadzenie wstępne może przybrać różną formę. Przeważnie jest to oprowadzenie osoby rozpoczynającej pracę po firmie, a przynajmniej po tych działach, z którymi będzie się ona kontaktować w ramach swojej pracy, zapoznanie jej z osobami, z procedurami, obyczajami panującymi w firmie. Oprowadzający często spełnia rolę anioła stróża w okresie asymilacji z firmą.

Coaching

Może być też tak, że ta sama osoba, która wprowadzała nowego pracownika, ma przypisaną rolę coacha na znacznie dłuższy okres, potrzebny do osiągnięcia przez nowo zatrudnioną osobę poziomu pełnego zaangażowania jej potencjału i pozyskania odpowiednich umiejętności.

Szkolenia

Rzadko się zdarza, aby nowo pozyskany współpracownik posiadał całą potrzebną mu wiedzę i wszelkie umiejętności konieczne do efektywnego funkcjonowania na przyznanym mu stanowisku, toteż wiele firm prowadzi - poza ogólnym systemem szkoleń podnoszących poziom profesjonalizmu pracowników - specjalne cykle szkoleniowe dla nowo przyjętych osób.

Skąd pozyskać kandydatów

Ważne jest, aby skupiać swój wysiłek na tych obszarach rynku, z którego możemy pozyskać najwięcej i najbardziej odpowiednich kandydatów.

Kandydaci

Na przedstawienie interesującej oferty o pracę, szczególnie w okresie bezrobocia i trudności w znalezieniu dobrej pracy, będą się zgłaszać ludzie o różnych kwalifikacjach, cechach charakteru i predyspozycjach.

Kandydaci nieodpowiedni ze względu na nieprecyzyjne ogłoszenie

Wielu spośród kandydatów, a prawdopodobnie znacząca ich większość, okaże się nieodpowiednia, pociąga to za sobą ogrom pracy i znaczące koszty, a bardzo często, można by liczbę nieodpowiednich zgłoszeń zmniejszyć poprzez odpowiednią redakcję ogłoszenia o pracę.

Desperaci i liczący na szczęście

Nie znaczy to, że dobre ogłoszenie uchroni nas przed desperatami liczącymi na szczęście przedarcia się przez proces selekcji i znalezienia choćby na chwilę płatnego miejsca pracy bez względu na to, w jakim stopniu czują się do tej pracy odpowiedni. Tacy ludzie są zdecydowanie zbędnym bagażem dla firmy, często również powodem kosztownych zakłóceń w funkcjonowaniu firmy.

Pozoranci

Trafiają się też, i to coraz częściej, ludzie dobrze przygotowani na poradzenie sobie z procedurami rekrutacyjnymi, stwarzający wrażenie odpowiednich do stanowiska ze względu na kwalifikacje i intencje, podczas gdy w rzeczywistości pragną jedynie skorzystać z okazji i pozyskać maksymalne korzyści bez względu na koszty, jakie z tego powodu poniesie firma. Są to pozoranci.

Jak rozpoznać pozoranta

Najskuteczniejszą metodą jest rozpoznawanie po strategiach działania i efektach. Pozorant to człowiek, który robi dużo szumu wokół swojej osoby i wykonywanej pracy, starając się przypisać sobie znacznie większą wartość niż ta, którą stanowi on dla firmy. Zazwyczaj pozorant ma dużą łatwość mówienia komplementów i składania obietnic bez pokrycia. Braki w realizacji tłumaczy przyczynami natury dla niego obiektywnymi, będącymi wynikami działań, na które on nie miał wpływu, często obwiniając za nie los lub innych pracowników. Intrygi, knowania i manipulacje są często narzędziami, do których pozorant sięga dla realizacji własnych celów.

Czy z pozoranta może być pożytek

Faktem jest, że pozorant jest osobą co najmniej wystarczająco inteligentną, aby przejść przez system selekcji, że potrafi się odpowiednio zaangażować w przygotowanie do zadania, co wykazał, dowiadując się o firmie, o stosowanych przez nią metodach, nauczył się testów i wymaganych form zachowań i, ogólnie rzecz biorąc, wie, jakim być powinien i potrafi takim być przynajmniej przez chwilę, co samo w sobie jest już pozytywnym krokiem na drodze do bycia właśnie takim, do tego, aby wykazywane "na pokaz" zachowania i cechy stały się autentyczną częścią tej osoby. Zależy, co jest obiektem pozoracji, czy jest to fachowość, czy też zainteresowanie pracą dla charakteru pracy i firmy.

Kandydat odpowiedni ze względu na stawiane wymogi rekrutacyjne

Na szczęście większość dobrze przeprowadzonych procesów rekrutacyjnych kończy się znalezieniem odpowiednich ludzi na nie obsadzone stanowiska. Takich ludzi należy cenić i odpowiednio o nich dbać, stwarzając im warunki, aby jak najszybciej stali się pełnowartościowymi pracownikami firmy.

Selekcja kandydatów

Niebagatelnym kosztem jest proces selekcji, a jeszcze większe koszty mogą być wynikiem nieodpowiedniej selekcji prowadzącej do zatrudnienia pracownika, który nie ma kwalifikacji albo intencji do rzetelnej pracy. Proces selekcji może wymagać wielu działań absorbujących środki, toteż efektywną strategią jest stosowanie w pierwszej kolejności tych metod selekcyjnych, które powodują maksymalny odsiew, tak aby do następnego etapu pozostali tylko ci, którzy wykazują dużą odpowiedniość do potrzeb firmy.

Wdrożenia

Koszt wdrożenia jest oczywisty. Niektóre firmy oceniają, że wdrożenie pracownika do pełnowartościowej pracy w firmie zajmuje około dwunastu miesięcy, za które ma on wypłacaną pensję, w trakcie których angażuje czas coacha i innych osób udzielających mu wsparcia, bierze udział w szkoleniach, procesach i spotkaniach integracyjnych, kiedy brakiem odpowiedniej ekspertyzy i zrozumienia struktury oraz zasad funkcjonowania firmy spowalnia działania innych, pomniejszając ogólną efektywność.

Rozstania

Niebagatelnym kosztem jest też konieczność rozstania się z pracownikiem, który okazał się nieodpowiedni do stanowiska, na które został przyjęty. Koszty z tym związane to zarówno koszty bezpośrednie, takie jak wypłaty związane z rozwiązaniem umowy, jak i koszy spowodowane utratą czasu i koniecznością powtórnego zaangażowania się w proces rekrutacyjny ze wszystkimi jego konsekwencjami, w tym również finansowymi.

---