Rekrutacja zewnętrzna czy wewnętrzna czyli co tracimy a co możemy zyskać obierając strategię doboru kadr

Tytułem wprowadzenia posłużymy się przykładem zaczerpniętym z branży energetycznej. Rzecz dotyczy dużej firmy zlokalizowanej w mało atrakcyjnym pod względem oferowanych możliwości zatrudnienia regionie w południowej części kraju. Firma nie tylko boryka się z trudnościami związanymi z sytuacją na rynku oraz prowadzoną restrukturyzacją, ale również m.in. ze względu na wysokość oferowanych zarobków traci najcenniejszych fachowców.

Pomimo, iż firma promuje własnych pracowników, wakat na stanowisku menedżera działu IT w opinii Zarządu winien zostać wypełniony w wyniku poszukiwać zewnętrznych, jako że nikt z pracowników firmy nie posiada odpowiednich kwalifikacji. Zatrudniona zostaje osoba o wysokich kwalifikacjach i doświadczeniu menedżerskim nabytym w nowoczesnej, bardzo dobrze zarządzanej organizacji. Początkowe zadowolenie obu stron stosunkowo szybko ustępuje. Nowy menedżer nie potrafi nawiązać kontaktu z zespołem, nie identyfikuje się z firmą i zniechęcony brakiem szerszych perspektyw odchodzi po 8-iu miesiącach pracy. W tym momencie firma dokonuje już głębszej analizy własnych zasobów ,przeprowadzone zostaje assesment center i ustalona zostaje grupa osób o kwalifikacjach zbliżonych do wymaganego profilu. Dokonuje się promocji wewnętrznej. Tym razem wybór jest trafny. Nasuwa się więc pytanie dlaczego na ten sposób rekrutacji zdecydowano się tak późno i dlaczego firma straciła ok. 10 miesięcy czasu? Zastanowić wypada się również nad tym jakie szanse w tym konkretnym przypadku miała w ogóle rekrutacja zewnętrzna. Zacznijmy od przyczyn składających się na decyzję o rekrutowaniu poza firmą. Po pierwsze błędnym okazało się założenie o niewystarczających zasobach własnych. Na niewłaściwą diagnozę przede wszystkim wpłynął brak planowania ścieżek karier oraz nieposiadanie rezerwowej kadry menedżerskiej. Mylnie oceniono też potencjał zespołu IT m.in. dlatego że poprzedni menedżer nie przekazywał pełnej informacji o stopniu zaangażowania się w projekty poszczególnych członków zespołu i nie przedstawił nikogo jako swojego ewentualnego sukcesora.

Rekrutacja zewnętrzna, która nie sprawdziła się w podanym powyżej przykładzie w określonych warunkach jest jednak strategią jak najbardziej pożądaną. Rekrutując pracowników spoza organizacji zyskujemy przede wszystkim:

- Pracowników nie obciążonych nawykami, przyzwyczajeniami prowadzącymi do powielania podobnych rozwiązań z ograniczoną możliwością ich krytycznego osądu. Zatrudnienie osoby z zewnątrz daje większe szanse na uzyskanie nowych rozwiązań do istniejących problemów.
- Obsadzenie stanowiska kierowniczego pracownikiem z zewnątrz ułatwia mu zbudowanie autorytetu-uniknięcie trudności związanych z awansowaniem członka zespołu na jego menedżera.
- Możliwość konfrontacji wypracowanych w innych organizacjach rozwiązań z rozwiązaniami własnej organizacji.
- Rekrutując wysokiej klasy specjalistów zwiększamy potencjał intelektualny kadry, poszerzamy możliwość podnoszenia kwalifikacji dotychczasowych pracowników firmy.

Decydując się na ten sposób rekrutacji liczyć musimy się jednak z możliwością zaistnienia pewnych czynników negatywnych, a w tym:

- Należy liczyć się ze spadkiem motywacji pracowników już zatrudnionych, którzy mogą poczuć się niedowartościowani i nie widzieć możliwości rozwoju w firmie.
-Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami, szczególnie gdy angażujemy w projekt firmę doradztwa personalnego.
- Pomimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji co jest z reguły czasochłonne, wyższe jest ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika
- Osoba z zewnątrz adaptuje się znacznie dłużej i przy najbardziej pesymistycznym scenariuszu może w ogóle nie dopasować się do nowej organizacji

Wśród zalet stosowania rekrutacji wewnętrznej jako strategii doboru kadr wymienić należy przede wszystkim:

- wzrost motywacji i morale pracowników, dla których stwarza się realne szanse awansu
- wzrost stopnia przywiązania i lojalności pracowników w związku z realnymi możliwościami rozwoju (powiązanie z tworzeniem ścieżek kariery)
- minimalizacja ryzyka wybory niewłaściwego kandydata - więcej przesłanek do podjęcia trafnej decyzji
- większa łatwość oswojenia się z nowymi obowiązkami spowodowana znajomością firmy (procedur, kultury, współpracowników)
- niższe koszty rekrutacji

Do wad rekrutacji wewnętrznej zaliczyć należy:

- możliwe pogorszenie atmosfery w zespole, szczególnie gdy między jego członkami panuje atmosfera rywalizacji
- trudności związane z wejściem w rolę przełożonego osoby, która dotychczas pracowała na równoległym stanowisku
- trzymanie się dotychczas stosowanych w firmie, zespole rozwiązań rodzące ryzyko popełniania tych samych błędów, nawyków
- z uwagi na fakt, że proces selekcji prowadzony jest wśród osób znających siebie nawzajem wybór kandydata może zostać zakłócony wpływem typowych błędów jakie popełniane są przy dokonywaniu oceny pracowników - w momencie gdy przy dokonywaniu wyboru przeważają czynniki subiektywne może prowadzić to do powstawania grup nieformalnych i generalnie obniżenie efektywności pracy działu/ komórki
- promocja pracownika z niższego szczebla automatycznie powoduje pojawienie się kolejnego wakatu i konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji


Ustaliwszy, ze żadna z przedstawionych strategii doboru kadr nie jest pozbawiona wad, jednakże w określonych warunkach jest szczególnie zalecana, zastanowimy się jakie czynniki należy uwzględnić aby zoptymalizować wybór.

Jednym z czynników determinujących sposób rekrutacji być musi stan własnych zasobów ludzkich. Niewskazane wydaje się rekrutowanie osób spoza firmy przy dużej ilości własnych specjalistów, którzy w takiej sytuacji mogliby poczuć się niedocenieni i znacznie zmalałaby ich motywacja do pracy. W organizacjach dysponujących bazą kadry rezerwowej, planujących kariery pracowników wgląd w taką informację jest zdecydowanie łatwiejszy niż w firmach w których ścieżek karier się nie opracowuje.

Kolejnym determinantem jest struktura organizacji. Wakat w firmach o płaskiej strukturze często wiąże się z koniecznością obsadzania stanowisk kierowniczych na zewnątrz, jako że brak jest odpowiednio przygotowanych osób w samej organizacji.

Obierając strategię doboru kadr musimy również uwzględnić płace oferowane przez firmę. Jeżeli pozyskanie pracownika z zewnątrz wiąże się z ustaleniem mu płacy odbiegającej od obowiązującego taryfikatora to jednocześnie uniemożliwi, bądź znacznie utrudni nowemu pracownikowi uzyskanie motywujących podwyżek w przyszłości. Jeżeli motywacja finansowa była dla niego głównym powodem przyjęcia oferty pracy prawdopodobnie bardzo szybko odejdzie i firma ponownie stanie przed problemem obsadzenia tego samego stanowiska.

Kultura organizacyjna stanowi jeden z istotniejszych czynników decydujących o tym jaka metoda doboru jest najbardziej efektywna. Generalnie im bardziej rozwinięta i utrwalona kultura firmy tym dłuższy proces adaptacji nowego pracownika. Z tego punktu widzenia wydaje się, że firmy posiadające dobrze zdefiniowaną kulturę organizacyjną i ściśle określony system wartości korporacyjnych będą raczej skłaniać się ku rekrutacji wewnętrznej jako metodzie doborukadr.


Jednym z niezwykle ważnych czynników, które będą decydować nie tyle o strategii doboru kadry ile o wyborze metody prze realizacji konkretnej rekrutacji jest specyfika stanowiska a w zasadzie stopień unikalności kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia wymaganego do efektywnej realizacji zadań. Im bardziej specjalistyczna funkcja tym trudniejsze i kosztowne jest znalezienie i pozyskanie odpowiedniego kandydata. Dlatego w przypadku firm funkcjonujących w bardzo specyficznych i wąskich branżach wskazane wydaje się kształcenie kadry i przygotowywanie planów sukcesji co może zapobiec sytuacjom, w których jedyną opcją jaka pozostaje jest podkupienie pracownika firmy konkurencyjnej (kwestie etyczne oraz koszty!!)


Podjęcie decyzji, szczególnie dotyczącej konkretnej rekrutacji powinno być poprzedzone analizą sytuacji na rynku pracy. Wybór metody uzależniony będzie wówczas od rezultatu zestawienia opcji uwarunkowanych posiadanymi przez nas zasobami ludzkimi (kwalifikacje i potencjał) firmy oraz tego co oferuje rynek. W Polsce poszukiwanie kandydatów poza dużymi ośrodkami miejskimi może nastręczać spore trudności wynikające między innymi z niechęci polskich pracowników do zmiany miejsca zamieszkania. Zatem, generalizując, można przyjąć, że właśnie firmy działające poza tymi ośrodkami powinny skoncentrować się na rekrutacji wewnętrznej przygotowując odpowiednie procedury umożliwiające efektywne prowadzenie takiego procesu.

---