Rekrutacja szeroka i segmentowa. Rekrutacja aktywna i pasywna
Mając opisane stanowiska pracy i sprecyzowane profile wymagań, które ma spełniać kandydat aspirujący na dane stanowisko, możemy przeprowadzić rekrutację, wykorzystując dwa jej typy
(M Kostera 2006): ogólną (szeroką) i segmentową.
Rekrutacja szeroka wiąże się z kierowaniem ofert o potrzebnych pracownikach, na tzw. szeroki rynek pracy, by dotarły do potencjalnych kandydatów. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane, a przedsiębiorstwu zależy głównie na tym, aby jego wiadomość dotarła
do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. Ta forma rekrutacji jest stosowana, gdy potrzebni są kandydaci na szeregowe stanowiska pracy np. bezpośrednio produkcyjne.
W przypadku r. szerokiej celowe jest zamieszczenie anonsów w prasie, przy czym będzie to raczej prasa o zasięgu regionalnym lub lokalnym, można skorzystać z lokalnych rozgłośni radiowych czy stacji telewizyjnych - w zależności od możliwości przedsiębiorstwa.
Rekrutacja segmentowa polega na kierowaniu ofert do określonego segmentu, w którym
są kandydaci o potrzebnych naszej organizacji kompetencjach, osobistych osiągnięciach itp. Wymaga
to takiego sformułowania oferty, by potencjalni kandydaci odebrali ją jako atrakcyjną. Służy temu
m.in. zastosowanie, znanego z reklamy procesu AIDA, co w odniesieniu do rekrutacji można ująć następująco:
Awareness - Świadomość,
Interest - Zainteresowanie,
Desie - Chęć uczestnictwa,
Action - Działanie (w organizacji).
Ofertę kierujemy do czasopism, które są czytane przez daną kategorię zawodową bądź do radia
czy telewizji ale z zaznaczeniem podczas jakich audycji ma pojawić się informacja o potrzebnych nam kandydatach.
Rekrutacja zewnętrzna może być dwojakiego typu: aktywna i pasywna.
Rekrutacja aktywna wiąże się z podejmowaniem działań przez pracowników działu kadr. Tymi działaniami a zarazem źródłami rekrutacji są np.:
kontakty ze szkołami i uczelniami,
pozyskiwanie informacji z urzędów pracy,
rekrutowanie poprzez pracowników organizacji,
uczestniczenie w targach branżowych i specjalistycznych,
upowszechnianie folderów akcentujących image pracodawcy,
ogłaszanie wolnych miejsc pracy,
wykorzystywanie konsultantów ds. personalnych oraz pośredników w zatrudnieniu.
Rekrutacja pasywna oznacza, iż dział kadr nie podejmuje działań rekrutowania danych kandydatów bowiem ci zgłaszają się sami na określone stanowisko. Może to być następstwem dotychczasowej aktywnej działalności pracowników kadrowych, pozytywnego image'u przedsiębiorcy czy zarządzania organizacją, korzystaniem z informacji, z prasy, urzędów zatrudnienia, ofert leasingowych czy przedsiębiorstw konsultingu kadrowego.
Determinantami wyboru źródła pozyskiwania pracowników są:
korzyści i zagrożenia wynikające z wykorzystania wew. i zew. źródeł rekrutacji,
sytuacja na rynku pracy,
faza rozwoju przedsiębiorstwa,
stosowany przez przedsiębiorstwo model zarządzania kadrami,
szczebel stanowiska przeznaczonego do obsady.
1