Theodore Roosevelth

„Zarządzanie jest proste. Należy tylko dobrać odpowiednich ludzi postawić im ambitne zadania i nie przeszkadzać im w realizacji tych zadań.”

Dobra organizacja stawia dla pracownika zadania na najwyższym dla nich i jednocześnie osiągalnym poziomie.

Henry Ford

„Dlaczego, gdy potrzebuje ludzkich rąk, dostaję w pracy całego człowieka?”

Józef Stalin

„Kadry decydują o wszystkim!”

Jonas Ridderstrale, Kjell Nordstrom

„Organizacja to sztuka osiągania niezwykłych rzeczy przez zwykłych ludzi”

Plan zajęć

19.02 gospodarowanie kapitałem ludzkim organizacji

4.03- pracownik w procesie zarządzania kapitałem ludzkim

18.03- zespół w procesie zarządzania kapitałem ludzkim

01.04- pozyskiwanie kapitału ludzkiego- rekrutacja

22.04- - dobór

06.05- rozwój i wzbogacanie kapitału ludzkiego- adaptacja

20.05- rozwój i wzbogacanie kapitału ludzkiego- motywowanie

03.06- - szkolenie

Literatura podstawowa:

H. Król, A. Ludwiczyński „Zarządzanie zasobami ludzkimi” PWN 2008 Tom I

S. Robbins, A. Judg „Zachowania w organizacji”, „Zasady zachowania w organizacji”

Zaliczenie:

Test 50 pytań 26 zalicza

19.02

Kapitał, praca, zasoby ludzkie_________________________________________________________

Kapitał, fundusz, majątek to tylko ten fragment, który może przynosić jego właścicielowi dochód w postaci wartości dodanej

William Petty- „ludzie to szczególny kapitał”

Adam Smith - wiedza, umiejętności i zdrowie ucieleśnione w człowieku to pewna forma bogactwa (kapitału)

Praca- podejście kulturowe

Podstawa wobec pracy:

• Punitywna ( karząca)- człowiek postrzega pracę jako przymus, co wiąże się z traktowaniem jej jako niezgodnej z wolą, stanowiącej efekt przemocy fizycznej, moralnej lub ekonomicznej

• Instrumentalna- człowiek traktuje pracę jako źródło zaspokajania potrzeb

• Autoteliczna- gdy praca jest postrzegana jako wartość, cel sam w sobie, źródło rozwoju osobistego, służy wartościom wyższym, jest sposobem życia i wiąże się ze sferą samorealizacji w pracy zawodowej

Zasoby ludzkie

Zasoby ludzkie- pojęcie występuje w dwóch znaczeniach:

• Pierwsze wywodzi się z nauk społecznych- zgodnie z klasyczną szkołą ekonomii oznacza pracę ( siłę roboczą), jako jeden z trzech środków produkcji

• Drugie z teorii organizacji i zarządzania odnosi się do indywidualnych pracowników oraz działu firmy, który zajmuje się rekrutacją, szkoleniem, motywowaniem oraz zwolnieniami pracowników i odpowiada za stan zasobów ludzkich organizacji.

James Samuel Coleman i Robert Putnam

Kapitał społeczny odnosi się do takich cech organizacji społeczeństwa jak:

• zaufanie

• normy i

• powiązania,

które mogą zwiększyć sprawność społeczeństwa ułatwiając skoordynowanie działania.

Wymiary ( rodzaje) zasobów ludzkich ( społecznych)

• Stałe- wykształcenie, uprawnienia

• Zwiększające się- doświadczenie, wiedza

• Nieodnawialne- wiek

• Nieodnawialne ( wyczerpują się kiedy są używane)- energia życiowa, czas pracy

• Nieodnawialne ( wyczerpują się gdy nie są używane)- sprawność fizyczna, umysłowa

• Zmniejszające się, ale odnawialne- motywacja

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

Organizacja- podejście systemowe

Organizacje:

• to systemy względnie otwarte

• są strukturalizowane

• są systemami celowo ( CELOWE) tworzonymi przez ludzi do realizacji określonych celów

• charakteryzują się budową hierarchiczną

• mają zdolność doskonalenia się

• są zdolne do osiągania stabilnych stanów równowagi

• to systemy, które charakteryzują się ekwifinalnością ( ten sam cel osiągany przez różne rozwiązania)

Zarządzanie to

• Zestaw działań obejmujących :

• planowanie i podejmowanie decyzji

• organizowanie

• przewodzenie tj. kierowanie ludźmi i

• kontrolowanie

• Skierowanych na zasoby ludzkie organizacji ( ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych

• Z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.

W. Griffin

Specyfika Zarządzania

Zarządzanie dotyczy przede wszystkim ludzi.

Jego celem jest takie współdziałanie wielu osób, które pozwala zneutralizować słabości i maksymalnie wykorzystać talenty i silne strony uczestników .

Peter Drucker

Historia ZZL w XX wieku

• Etap operacyjny (1900-1945), w których problematyka „czynnika ludzkiego sprowadzała się do zadań dotyczących administrowania płacami i spełniała funkcję pomocniczą”

• Etap menedżerski (1945-1979), rosnąca rola komórek odpowiedzialnych za realizacje tej funkcji; działy personalne konfigurowane były na wyższych szczeblach kierowania, a ich zadania znacznie rozszerzono (administrowanie kadrami, powiązanie z rynkiem pracy) i wzbogacono o zadania typowo sztabowe

• Etap strategiczny (od lat 80. do połowy 90.) tendencja w organizacjach gospodarczych do decentralizacji zarządzania znajduje swój wyraz w rozdzielaniu funkcji kadrowej na strategiczną realizowaną na poziomi e centralnym i operacyjną Słaniną na szczeblach podstawowych kierowników liniowych (np. kierownik jednostki organizacyjnej w ramach przedsiębiorstwa)

• Etap permanentnej zmiany (przełom wieków) pojawienie się tak zwanych „nowych” organizacji (organizacje wirtualne, oddychające) i stałe głębokie zmiany w „starych” organizacjach - kwestionowanie dotychczasowych prawd, założeń, wartości, także ludzi

Model zarządzania ludźmi w organizacji

Trójwymiarowy model zarządzania ludźmi w organizacji

Przedmiot zarządzania Ujęcie problemowe

Ujęcie procesowe

Zmieniający się model ZZL

4.03

Wiedza zimna i gorąca o psychice i zachowaniu.

Wiedza gorąca - doświadczalna.

Wiedza zimna- stworzona teoria.

________________________Źródła wiedzy o naturze ludzkiej______________________________

Trzy perspektywy: od mikroskopu do mikroskopu.

Trzy perspektywy- mózg, osobowość, swiat

Zachowanie jednostki w organizacji- model przyjmowany w zarządzaniu______________________

Wiedza o zachowaniu na tle innych nauk społecznych- ujęcie historyczne:_____________________

Zachowanie w organizacji jest wypadkową sił = systemy gospodarcze + cywilizacja + kultura + organizacja + grupa+ psyche + soma.

Organizacja to struktura składająca się z pozycji i przypisanych im ról.

Trzy idealizacje:

1. behawiorystyczna koncepcja człowieka

Prekursor: Iwan Pietrowicz Pawłow

Ojciec- założyciel- John Boadus Watson

Dajcie mi dziecko spłodzone przez dowolną parę rodziców i dajcie mi pełną kontrolę nad środowiskiem w jakim będzie ono wzrastać- a sprawię, że wyrośnie na wybitnego uczonego, artystę politycznego przywódcę…

Idealizacja behawiorystyczna:

• Środowisko determinuje zachowanie człowieka

• Jednostka pewnych bodźców unika, do innych się przybliża i pozostaje w ich bliskim zasięgu

• Jednostka uczy się z coraz mniejszym wysiłkiem (stratami energetycznymi) unikania i przybliżania się do owych specyficznych bodźców

Czarna skrzynka behawiorystów

Bodziec Reakcja

Wzmocnienia pozytywne

wzmocnienia negatywne zachowanie

Skrzynka Burrhusa Frederica Skinnera

Warunkowanie sprawcze (instrumentalne)

Wzmocnienia negatywne zwane karami_________________________________________________

Krytyka wzmocnień negatywnych (karania):

• Błędne koło karania

• Generalizacja hamowania

• Brak informacji o pożądanych zachowaniach

• Unikanie miejsc i źródeł karania

• Uczenie się karania jako sposobu radzenia sobie ze środowiskiem

Wzmocnienia pozytywne zwane nagrodami ____________________________________________

Pochwała naukowego wzmacniania pozytywnego (nagradzania)

• Technika stałych odstępów czasowych

• Technika ekwiwalentnych wzmocnień- wynagradzanie pracownika tylko za efekty

• Technika wzmacniania probabilistycznego

• Zachowania instrumentalne i kształtowanie nowych zachowań

Czy brak nagrody to kara?

Psychodynamiczna koncepcja człowieka

Ego (jaźń)- zasada realizmu

+

Zachowanie= superego (kultura)- zasada moralności

+

ID (instynkt)- zasada przyjemności

Konflikty wewnętrzne między celami działania wynikającymi z d końca uświadomionych potrzeb:

• Potrzeby sprzeczne (typu albo-albo)

• Potrzeby ambiwalentne (typu i to i to)

Konflikty zewnętrzne między celami indywidualnymi (zaspokojenie potrzeby) a normami społecznymi:

• Zakazy

• Nakazy

Mechanizmy obronne

Nieświadome próby radzenia sobie z paradoksalnym lękiem zagrażającym Ja

Mechanizm obronny łagodzi chwilowo lęk nie rozwiązując a niekiedy potęgując (z czasem) konflikt:

• Represja

• Projekcja

• Racjonalizacja

• Słodkie cytryny

• Kwaśne winogrona

17.03

Poznawcze koncepcje człowieka______________________________________________________

Eksperyment Edwarda Tolmana

Mapa poznawcza labiryntu

Wolfgang Kohler i „myślący” Sułtan- zjawisko „aha” lub „olśnienia”

Lew Wygotski- jak pojawiają się abstrakcyjne pojęcia

Idealizacja poznawcza

Człowiek istota wewnątrz sterowana i świadoma

Regulatory psychologii poznawczej

Intelektualny algorytm= jeśli dobrze się zorientowałeś w sytuacji i użyjesz algorytm, to sytuacja zakończy się powodzeniem. Heureza- brak gwarancji sukcesu przy zastosowaniu.

Procesy emocjonalno- motywacyjne- odpowiadają za wybór kierunku działania i stopnia zaangażowania.

Grupa czy zespół___________________________________________________________________

Mała grupa społeczna

• Grupa, to dwie lub więcej osób między którymi istnieją bezpośrednie interakcje i które,

• Posiadają ustalony cel

• Posiadają wspólne normy grupowe

• Tworzą strukturę grupową

• Mają poczucie odrębności w stosunku do innych grup

• Grupy społeczne są zjawiskiem powszechnym. Wywierają one bardzo silny wpływ na swoich członków

• Wpływ ten może, z punktu interesu organizacji, być zarówno pozytywny, jak i negatywny

Zespół

• Grupa osób, które podczas wykonywania powierzonych zadań są od siebie wzajemnie zależne, wspólnie odpowiadają za wyniki pracy

• postrzegają siebie oraz są przez innych postrzegane jako odrębna jednostka społeczna, osadzona w ramach innego, większego systemu społecznego lub kilku systemów oraz

• które tworząc wzajemne relacje, przekraczają granice strukturalne w organizacji

• zespół to sformalizowana grupa na terenie organizacji

!Grupa jest bardziej formalna, zespół sformalizowany. W grupie uczestniczymy dobrowolnie a do zespołu jesteśmy przydzielani.

Diane Bailey

Podstawowe rodzaje zespołów w organizacji

zespoły- zadanie (gdy skończone, zespół ulega rozwiązaniu, komitet- patologia)

• funkcyjne

• samorządowe

• interdyscyplinarne, np. komitety uzgodnieniowe między ministerstwami

Interakcja społeczna- Barbara Szacka

• proces wzajemnego oddziaływania co najmniej dwóch osobników ludzkich

• nie wymaga kontaktów bezpośrednich i może mieć miejsce również wtedy, kiedy jej uczestnicy kontaktują się za pomocą listu czy telefonu

• może jej nie być mimo kontaktów bezpośrednich jeśli A i B będący w bezpośrednim kontakcie w żaden inny sposób nie wpływają na swoje postępowanie

Z reguły interakcja to oddziaływanie wzajemne w sytuacji bezpośredniego kontaktu.

Elementy opisowe interakcji:

• Kontekst interakcji

• Treść interakcji

• Przestrzeń interakcyjna ( dystans interakcyjny)

Ingracjacje- interakcje w zespole, techniki:

• Konformizm

• Komplementacja

• Autoprezentacja

1.04

Rekrutacja________________________________________________________________________

Zarządzanie potencjałem społecznym- ujęcie procesowe ( strumieniowe)

• Proces przyciągania jednostek do ubiegania się i wolne lub potencjalnie wolne stanowiska pracy

• Wynik rekrutacja naboru - pula kandydatów do pracy zgodna z planem zasobów ludzkich firmy

• Ocena rekrutacji- zebranie satysfakcjonującej ( wystarczającej) puli dla dokonania późniejszych racjonalnych wyborów kadrowych

Pałka+ antałek darmowego wina= sprawdzone od wieków narzędzie skutecznej rekrutacji

Właściwy i niewłaściwy pracownik

• Kandydaci nie spełniający minimum kwalifikacyjnego

• kandydaci przekraczający minimum kwalifikacyjnego

• Pracownicy przekraczający maksima kwalifikacyjne

• Kandydaci przypadkowi

• Kandydaci potencjalni

• Właściwi kandydaci

Funkcje rekrutacji

• Informacyjna- przedstawienie warunków pracy i potrzeb konkretnego zatrudnienia (wysłanie odpowiedniej informacji)

• Motywacja- wywołanie odpowiedniego zainteresowania właściwych grup zawodowych ubieganiem się o dane stanowisko

• Preselekcja- wstępna weryfikacja ofert nie będących w kręgu zainteresowań firmy i odrzucenie kandydatów, którzy nie będą brani pod uwagę

Założenia filozofii ZZL a rekrutacja

• Inkubator- dwie grupy potencjalnych kandydatów. W pierwszej kolejności zwracamy się do swoich pracowników. Po drugie szukamy osób z predyspozycjami

• Sito- wszystko jedno skąd ( wew i zew.) nie szukamy talentów a gotowych już kompetencji

Polityki rekrutacyjne

• Sony poszukuje i rekrutuje wybitnych inżynierów bez względu na bieżące potrzeby organizacji

• Polityka realnej perspektywy

• Jakiego typu jest to potrzeba ( pilna, ważna, niepilna, nieważna)

• Jakie informacje i skąd zebrać, aby w miarę obiektywnie odpowiedzieć na to pytanie

• Jaki jest spodziewany bilans- pewne koszty rekrutacji, selekcji, adaptacji, obsadzenia (stworzenie stanowiska pracy a spodziewane korzyści z zatrudnienia)

Stanowisko pracy i profil kandydata

• Opis stanowiska pracy i opis wymagań

• Wartości

• Pożądane systemy wartości postaw

• Wymagane kompetencje

Opis stanowiska pracy

• Opis: tytuł służbowy, obowiązki, zakres odpowiedzialności, usytuowanie w schemacie organizacyjnym, inne ważne wymagania

• Podstawowe obszary informacji o stanowisku pracy:

• Stosunek do organizacji i celów

• Wymagane wyniki

• Usytuowanie w strukturze organizacyjnej

• Miejsce w systemach wspomagających

• Typowe problemy, nietypowe problemy

• Poziom samodzielności, poziom odpowiedzialności

• Czym dysponuje? Dostęp do zasobów

• Wymagane kwalifikacje, zdolności, umiejętności

• Wymagane uprawnienia

Okresie wymagań

• Wymagania wynikające z opisu (istoty) stanowiska p[racy i lub roli

• Wymagania osobowe:

• kompetencje

• kwalifikacje i szkolenia

• doświadczenie

• specjalne wymagania

• dopasowanie organizacyjne

• wymagania dodatkowe ( praca w nietypowym układzie godzin, wyjazdy służbowe)

• spełnienie oczekiwań kandydatów

Psychologiczne- radzenie sobie ze sobą samym

• Samoświadomość: umiejętność rozpoznawania własnych stanów emocjonalnych, wiedza o własnych uczuciach, wartościach, preferencjach, możliwościach i ocenach intuicyjnych

• Samoocena: poczucie własnej wartości, wiara we własne siły, świadomość swoich możliwości, umiejętności i ograniczeń; umiejętność oceny własnej osoby niezależnie od sądów innych ludzi

• Samokontrola: zdolność do świadomego reagowania na bodźce zewnętrzne i kontrolowania własnych stanów emocjonalnych; umiejętność radzenia sobie ze stresem kształtowania własnych emocji zgodnie z samym sobą, z własnymi normami, zasadami

Społeczne- radzenie sobie z innymi

• Empatia- umiejętność doświadczania stanów emocjonalnych innych, uświadamianie sobie uczuć, potrzeb i wartości wyznawanych przez innych, czyli rozumienie innych, wrażliwość na odczucia innych osób; zdolność odczuwania i rozumienia relacji społecznych

• Asertywność- posiadanie i wyrażanie własnego zdania oraz bezpośrednie, otwarte wyrażanie emocji, postaw oraz wyznawanych wartości w granicach nie naruszających praw i psychicznego terytorium innych osób; zdolność obrony własnych praw w sytuacjach społecznych bez naruszania praw innych osób do ich obrony

• Perswazja- umiejętność wzbudzania u innych pożądanych zachowań i reakcji, czyli wpływania na innych; umiejętność pozyskiwania innych na rzecz porozumienia, zdolnośc łagodzenia konfliktów

• Przywództwo- zdolność tworzenia wizji i pobudzania ludzkiej motywacji do jej realizacji; zdolność zjednywania sobie zwolenników

• Współpraca- zdolność tworzenia więzi i współdziałania z innymi, umiejętność pracy w grupie na rzecz osiągania wspólnych celów, umiejętność zespołowego wykonywania zadań i wspólnego rozwiązywania problemów

Prakseologiczne- dawania sobie rady z zadaniami i wyzwaniami

• Motywacja- zaangażowanie, dążenie do osiągnięć, inicjatywa i optymizm

• Zdolności adaptacyjne- umiejętność panowania nad swoimi stanami wewnętrznymi; zdolnośc radzenia sobie w środowisku, elastyczność w dostosowywaniu się do zmian, zdolnośc działania i podejmowania decyzji w stresie

• Sumienność- zdolność przyjmowania odpowiedzialności za zadania i wykonywanie zadań, umiejętność czerpania zadowolenia z wykonywanych obowiązków, konsekwencja w działaniu, w zgodzie z przyjętymi przez siebie standardami

Wybór strategii restrukturyzacyjnej

Strategia rekrutacyjna

• Poszukiwania kandydata skoncentrowane na:

• Wnętrzu organizacji

• Otoczeniu organizacji

• Rekrutacja Przeprowadzona:

• Samodzielnie

• Z udziałem konsultanta ( psychologa biznesu)

• Z udziałem wyspecjalizowanej agencji

Rekrutacja Wewnętrzna

Zalety	Wady
pobudza oddziaływanie na pracowników poprawia morale zmniejsza płynność kadr wiedza kandydata o firmie i firmy o kandydacie skraca okres adaptacji	trudno o nowe pomysły kłopoty z realizacją nowych idei zawiść powstawanie klik trudności w zdobyciu akceptacji

Rekrutacja Zewnętrzna

Zalety	Wady
świeża krew brak negatywnego uwikłania w stosunki nieformalne	większe prawdopodobieństwo złego, nietrafnego doboru wysoki koszt strata czasu na poznanie firmy i adaptacje konflikty z wewnętrznymi kandydatami obniżone morale

Kryteria wyboru strategii rekrutacyjnej

• koszty- niskie, wysokie, zróżnicowane

• zasięg- szeroki, ograniczony, wąski

• czas trwania

• możliwość wykonania samodzielnie

• rodzaj obsadzanego stanowiska- pozycja w hierarchii, branża, specjalizacja

• polityka firmy, kultura organizacyjna

Wybór instrumentów i procedur rekrutacyjnych

Przekaz ustny:

Zalety	Wady
tania bezpośrednia rekomendacja' rekrutacja znajomych zwiększa lojalnośc pracowników względem firmy pozwala na elastyczność bo nieformalna	problemy prawne „towarzystwo wzajemnej adoracji” Stronniczość Niewielki krąg odbiorców

Tablica ogłoszeń:

Zalety	Wady
tania znaczny krąg odbiorców szanse dla „swoich i obcych”	tylko dla „czytających” nie zawsze „dobrzy sąsiedzi” wielu ludzi pomija tablice, jako źródła wiarygodnej informacji

Urząd pracy:

Zalety	Wady
bezpłatna usługa dostęp do rynku pracy dostęp do poszukujących prace	osoby polecane przez urząd nie zawsze pasują urząd nie zna naszej specyfiki jakość kandydatów jest funkcją miejscowego rynku pracy

Szkoły, uczelnie:

Zalety	Wady
wiemy co umie a czego nie umie sprawdzone rekomendacje brak „złych nawyków” dobra opinia dla firmy wśród lokalnej społeczności	długa adaptacja brak umiejętności brak doświadczenia brak obycia w środowisku

Czasopisma, gazety

Zalety	Wady
szerokie grono odbiorców możliwość ukierunkowania ogłoszenia tańsze niż agencja	drogie, szczególnie w prasie krajowej czy międzynarodowej Brak gwarancji reakcji Koszty produkcji ogłoszenia

22.04____________________________________________________________________________

• Selekcja pracowników

• Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów pozyskanych wskutek przeprowadzonej rekrutacji.

• Dokonanie wyboru kandydata najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko zakłada realizację dwóch celów

• Produkcyjnego- wybór ludzi, którzy najlepiej będą daną pracę wykonywać oraz eliminacja tych, którzy ze względu na cechy indywidualne do danej pracy się nie nadają

• Społecznego- wybór pracy dla ludzi pod kątem ich zainteresowań i motywów, tak any wykonali pracę , która przyniesie im największą satysfakcję

Selekcja negatywna

• Polega na wyborze takich kryteriów i przyjęciu takich metod selekcji, aby łatwo wykluczyć kandydatów nieodpowiednich

• Chroni przed popełnieniem błędu polegającego na wybraniu kandydatów złych

• Jest łatwiejsza

• Jest bardziej asekuracyjna

• Wymaga użycia metod umożliwiających wykrywanie słabych stron kandydata

• Kryteria formalne są w niej przydatne

Selekcja pozytywna

• Polega na wyborze takich kryteriów i przyjęciu takich metod selekcyjnych, by wybrać najlepszych, najbardziej odpowiednich kandydatów

• Daje szansę wyboru kandydatów dobrych

• Jest trudniejsza

• Jest bardziej ryzykowna

• Wymaga użycia metod umożliwiających wykrywanie silnych stron

• Kryteria formalne są w niej mało użyteczne

Wyścig szczurów, czy wyrównywanie szans:

Dwa podejścia:

1. Technika „lejka” lub „biegu z przeszkodami”

2. Technika dawania szans- kompensacyjna

Praktyka selekcyjna

Metody doboru

• Metody systemu zamkniętego

• Dobór losowy

• Przez uzgadnianie

• Przez stopniowy awans

• Metody systemu otwartego

• Metoda ośrodka oceny

• Metoda konkursu

Kryteria

• Formalne

• Treściowe

• Kompetencyjne

• Psychologiczne

• Rodzaje kryteriów

• Pozytywne- negatywne

• Podstawowe- uboczne

• Mierzalne- niemierzalne

• Ogólne- specyficzne

• Legalne- nielegalne

Metody i techniki doboru

„Podanie” kwestionariusz osobowy i wstępny wywiad eliminacyjny

• Arkusz i teczka kandydata i arkusz zbiorczy

• Informacja dla kandydata o odebraniu podania

• Kwestionariusz

• dane biograficzne

• Wykształcenie i szkolenia

• Historia zatrudnienia

• Umiejętności i doświadczenia

• Zainteresowania

• Wstępna rozmowa lub elektroniczna analiza danych

Rozmowa kwalifikacyjna

Wywiad (rozmowy z kandydatem)

• Rozmowa wstępna

• Rozmowa z przedstawicielem działu kadr

• Rozmowa z przełożonym

Przygotowanie do rozmowy

• Przygotuj się pisemnie do rozmowy

• Zdefiniuj sobie, co chcesz osiągnąć

• Przeczytaj wszystko o kandydacie przed rozmową

• Określ czas, żebyś się nie spieszył

• Stwórz warunki dla poufności i komfortu rozmowy

• Eliminuj pierwsze wrażenie

• Rozładuj napięcie

• Dostosuj się do kandydata

• Nie sugeruj

• Nie oceniaj

• Pytaj tylko o sprawy zawodowe i bezpieczeństwo związane z pracą

• Przygotuj się na to jak powiesz „nie”

• Rób notatki zaraz po rozmowie, nigdy podczas

Testy

• Testy psychologiczne

• Testy inteligencji

• Testy inteligencji emocjonalnej

• Testy zdolności

• Testy osobowości

• Inne

• Testy wiedzy

• Testy umiejętności

Testy

• Ekstrawersja

Towarzyskość, rozmowność, asertywność

• Życzliwość

Dobroczynność, chęć współdziałania, ufność

• Sumienność

Odpowiedzialność, wiarygodność, wytrwałość, nastawienie na osiągnięcia

• Emocjonalna stabilność

Opanowanie, entuzjastyczna postawa, poczucie bezpieczeństwa, napięcie, nerwowość, depresja

• Otwartość na doświadczenia

Wyobraźnia, wrażliwość artystyczna, postawa intelektualna

Badania lekarskie:

• Wymogi formalne

• Wymogi wynikające ze specyfiki stanowiska pracy

• Formalność czy potrzeba

Referencje

• Ustne czy pisemne

• Stanowisko i doświadczenie (typ kontaktu z kandydatem) udzielającego referencje

• Szczerość referencji

• Treść referencji:

• Czas zatrudnienia

• Stanowisko zajmowane

• Praca wykonywana

• Wynagrodzenie

• Dyscyplina pracy

• Powód odejścia

• Zalety

Inne metody:

1. Ośrodek oceny - Assessment Center

2. Konkurs

Instrumenty doboru- trafność i koszt

• Kwestionariusz- mała, niski

• Referencje- mała, niski

• Świadectwa kwalifikacyjne- umiarkowana, niski

• Opis ścieżki kariery- duża, niski

• Testy psychologiczne- duża, wysoki

• Wywiad- duża, niski

• Grafologia- ?, niski

• Astrologia- ?, niski

• Ośrodek oceny- bardzo duża, bardzo wysoki

• Konkurs- bardzo duża, wysoki

Ocena kandydata- decyzja personalna

Procedura wyłaniania kandydata:

1. ilu kandydatów spełniło wszystkie kryteria (0;1)

2. czy możliwa jest technika „pucharowa”

3. czy kryteriom przypisano wagi? (jakie, dlaczego)

4. Które cechy są mierzalne (jaka skala pomiarowa)

5. czy można zrobić ranking kandydatów

6. czy wyłoniła się „krótka lista” (czołówka)

7. analiza jakościowa kandydatów z „krótkiej listy” w kategoriach „mocne strony” versus „słabe strony”

8. decyzja

Po decyzji

• złożenie oferty wybranemu kandydatowi

• uruchomienie programu adaptacyjnego lub przygotowanie takiego programu

• powiadomienie pozostałych o odrzuceniu ich kandydatur

• raport z postępowania i wprowadzenie ewentualnych zmian w systemie rekrutacyjno- selekcyjnym

6.05 Adaptacja_____________________________________________________________________

Adaptacja:

• Przystosowanie (biologiczne, społeczne) organu, organizmu, grupy organizmów do nowych (różnych niż dotychczasowe) warunków środowiskowych

• Przetworzenie utworu, dzieła, do potrzeb lub okoliczności

• Zmiana parametrów funkcjonowania systemu

• Proces przystosowania nowego członka organizacji do stanowiska pracy i środowiska pracy (warunków organizacyjnych i kulturowych), którego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania pracownika w wymiarze zawodowym i społecznym

• Efekt adaptacji- metamorfoza

• Inne określenia: wprowadzenie do pracy, adaptacja zawodowa, integrowanie z organizacją, zmiana (restrukturyzacja) i programy adaptacyjne

Dwie filozofie i praktyki wprowadzenia do pracy

• Filozofia „rzucanie” do głębokiej wody

• Filozofia stopniowego uczenia, opartego o prawa sprzężenia zwrotnego

• Praktyka adaptacji zorganizowanej

• Praktyka adaptacji nieformalnej

Cele adaptacji:

• Ułatwienie nowo zatrudnionemu początkowych etapów pracy

• Wykształcenie u nowego adekwatnych do potrzeb postaw

• Uzyskanie jak najszybciej pełnej efektywności nowo zatrudnionego

• Zmniejszenie prawdopodobieństwa nieoczekiwanego, szybkiego odejścia nowo zatrudnionego

Firma	Pracownik
		Przystosowanie pełne- pracownik jest przydatny i czerpie satysfakcję z pracy	Przystosowanie zewnętrzne pracownik jest przydatny ale praca nie dostarcza mu satysfakcji
		Przystosowanie wewnętrzne przydatność pracownika dla organizacji jest znikoma, ale praca dostarcza mu satysfakcji	Brak przystosowania pracownika, nie jest przydatny i praca nie dostarcza mu satysfakcji

Obowiązki pracodawcy względem ADAPTACJI PRACOWNIKA

Zapoznać pracownika z:

• Zasadami wynagradzania

• Regulaminem pracy

• Kwestie związane z tajemnicą państwową i służbową

• Przepisami i zadasami bezpieczeństwa i higieny pracy

Koncepcja czteroetapowej adaptacji pracownika

1. Przed podpisaniem umowy o pracę

2. Pierwszy dzień

3. Pierwszy tydzień

4. Okres próbny

Wprowadzeni do pracy- podział zadań i obowiązków

Funkcja Centrali ZZL

• Ogół

• Zasady

• Normy

• Prawa i obowiązki pracownicze

Funkcja bezpośredniego zwierzchnika

• Konkret

• Stanowisko pracy

• Wymagania i procedury specjalistyczne

• Inni pracownicy

Współpracownicy w procesie adaptacji

Adaptacja nieformalna

Instrumenty adaptacyjne:

• Broszura

• Coauch

• Szkolenie na stanowisku pracy

• Mentoring

• Otrzęsiny

• Nieformalne wprowadzenie

Pojęcie socjalizacji

1. socjalizacja poznawcza

2. emocjonalna

3. moralna

20.05

Założenie wstępne na temat motywowania i motywacji:

• Motywacja to jednocześnie coś wewnętrznego i zewnętrznego, co określa:

• Kierunek działania- co?

• Wysiłek (ilość fizycznej lub psychicznej energii- ile?)

• Wytrwałość (jak długo i jak mimo wszystko)

Motywowanie motywacja

Motywowanie:

• Motywowanie do pracy jest jedną z podstawowych, obok planowania, organizowania, raportowania i przewodzenia funkcji kierowniczych

• Motywowanie polega na oddziaływaniu na pracownika w celu wywołania u niego określonych:

• Zachowań i

• Postaw

• Szeroko rozumiane techniki motywacyjne są wykorzystywane w trzech „obszarach” zarządzania ludźmi w organizacji:

• Do uczestnictwa

• Do zachowań produkcyjnych

• Do zachowań twórczych i kooperacyjnych

W świetle teorii

Motywacja w ujęciu procesowym

Teorie potrzeb i piramida Maslowa

Idea: my zaspakajamy swoje potrzeby wg pewnego mechanizmu. Na początku są potrzeby fizjologiczne (indywidualnie zaspakajane). Jeśli taka potrzeba jest zaspokojona w minimalnym stopniu, wówczas jesteśmy w stanie dostrzec inne potrzeby. Potrzeby zależą od struktury.

Próba zrozumienia motywacji w kategoriach socjologicznych- teorie społecznego uczenia się (specjalizacji).

Teorie sprawiedliwości- teoria Adams'a

Ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w organizacji.

Poczucie sprawiedliwości to stosunek nakładów pracy (wysiłek i/lub umiejętności) do uzyskiwanych szeroko rozumianych nagród w relacji do innych, oparty na zasadzie równości

Wyniki (moje, nasze) Wyniki (ich, innych)

?

Nakłady (moje, nasze) Nakłady (ich, innych)

Teorie luki pokoleniowej

Świat w którym żyjemy uległ przeobrażeniom, pojawiło się zjawisko luki pokoleniowej.

Teoria luk pokoleniowych:

• Światr II RP

• II wojny św.

• Pierwszych lat odbudowy

• Okresu stalinowskiego

• Odwilży

• Małej stabilizacji

• Blichtru i pozłoty, otwarcia

• Pierwszych trudności

• Sierpnia (koledzy ze styropianu)

• Stanu wojennego (deportowani)

• Szybkiego reformowania socjalizmu (prywatyzacji PRL)

• Przełomu 89/90

• Pokolenie pampersów

• Pokolenie frugo

Teorie oczekiwań

Składniki modelu oczekiwań

• Jeżeli to zrobię, to jaki to będzie wynik dla mnie

• Jakie są szanse uzyskania (osiągnięcia) tego wyniku

• Czy wynik jest wart mojego wysiłku?

Teorie oczekiwań- model podstawowy

W= (Us X Ps)- Ks

Us- subiektywna użyteczność wyniku

PS- subiektywna ocena prawdopodobieństwa wyniku

Ks- subiektywna ocena kosztów osiągnięcia wyniku

• Subiektywna użyteczność wyniku

• Napięcie motywacyjne- subiektywne odczuwana potrzeba

• Niezaspokojona potrzeba

• Obawa, niepokój o zaspokojenie potrzeby w przyszłości

• Gratyfikator- coś co zaspakaja potrzebę

• Gratyfikatory pierwszego rzędu- naturalne

• Gratyfikatory drugieego rzędu- uniwersalnealne

• Subiektywna percepcja i ocena gratyfikatora

Ocena prawdopodobieństwa

Subiektywne szacowanie prawdopodobieństwa wyniku

• Jakość wyniku

• Kary

• Nagrody

• Obiektywna wielkość prawdopodobieństwa

• Wysokie

• Niskie

• Efekty psychologiczne

• Efekt pierwszeństwa

• Efekt świeżości

Prawo Yerksa-Dodsona

Jak ma się motywacja do skuteczności działania?

Skuteczność działania wzrasta do pewnego momentu, a następnie motywacja jest coraz wyższa, coraz więcej wysiłku, a skuteczność maleje, ponieważ pojawiają się silne emocje.

II prawo Yerksa-Dodsona

Czasem należy motywować rzeczy, które wydają się pracownikom łatwe, aby nie wzbudzić w nich poczucia, że zadanie nie jest pilne.

17

Wiedza o naturze ludzkiej

Osobiste doświadczenia

nauka

Literatura i sztuka

Mity, przysłowia, legendy, uogólnienia

Uwarunkowania psychologiczne

Uwarunkowania grupowe

Uwarunkowania

organizacyjne

---