Rekrutacja i selekcja

Rekrutacja to poszukiwanie i przyciąganie kandydatów, sprawdzanie ich przydatności, zatrudnianie i adaptację w miejscu pracy.

Potrzeba zatrudnienia nowej obsady może wynikać z:

• zwiększenia skali działalności przedsiębiorstwa,

• rozszerzenia zakresu działalności firmy - np. nowa produkcja,

• rozszerzenia czynności realizowanych przez pracowników - np. nowe metody pracy,

• otwarcia nowych oddziałów, filii.

Pracownik zwalnia stanowisko na określony czas w przypadku:

• czasowego przeniesienia na inne miejsce pracy,

• odbywania służby wojskowej,

• urlopu,

• choroby.

Miejsce pracy zostaje zwolnione na stałe w przypadku:

• dobrowolnego odejścia pracownika z przedsiębiorstwa,

• usunięcia pracownika z pracy,

• przejścia zatrudnionego na rentę,

• przejścia zatrudnionego na emeryturę,

• przeniesienia pracownika na inne miejsce pracy,

• śmierci pracownika.

Alternatywy rekrutacji:

• zastępstwo pełnione przez innego pracownika w firmie,

• zatrudnienie na podstawie umowy cywilno-prawnej np. umowa zlecenie lub umowa o dzieło,

• rozdzielenie i wykonanie zadań na danym stanowisku przez innych pracowników w nadgodzinach,

• zatrudnienie uczniów lub praktykantów jeśli stanowisko pracy na to pozwala,

• udostępnienie pracownika z innego przedsiębiorstwa,

• zlecenie realizacji zadań firmie zewnętrznej - outsourcing.

Funkcje rekrutacji:

• informacyjna,

• motywacyjna,

• wstępnej selekcji.

Etapy rekrutacji:

1. określenie potrzeb personalnych,

2. analiza pracy oraz tworzenie profilu wymagań,

3. wybór źródeł rekrutacji,

4. wybór metody rekrutacji.

Planowanie zatrudnienia obejmuje:

• określenie potrzeb personalnych w wymiarze jakościowym i ilościowym,

• kreowanie planów minimalizujących lukę między podażą a popytem na wewnętrznym rynku pracy,

• analizowanie istniejącej struktury i stanu zatrudnionych,

• monitorowanie procesu wdrażania planów zatrudnienia osób w życie.

Ujęcia planowania zatrudnienia:

• szerokie,

• wąskie.

Planowanie w węższym ujęciu obejmuje:

• planowanie potrzeb personalnych,

• planowanie wyposażenia personalnego,

• planowanie obsad personalnych.

Planowanie potrzeb personalnych to ustalenie popytu na wewnętrznym rynku pracy w organizacji, ukierunkowane na określenie liczebności pracowników o danych kwalifikacjach.

Planowanie wyposażenia personalnego to prognozowanie zmian w strukturze i stanie zatrudnienia.

Planowanie obsad personalnych to ustalenie różnicy między potrzebami personalnymi a wyposażeniem personalnym.

Profile wymagań uwzględniają takie elementy jak:

• wiedza,

• umiejętności,

• cechy psychologiczne.

Tworząc profil należy wziąć pod uwagę takie zmienne, jak:

• etap rozwoju firmy,

• cele strategiczne firmy,

• kulturę organizacyjna firmy.

Źródła rekrutacji: wewnętrzne i zewnętrzne.

Czynniki decydujące o wyborze formy rekrutacji:

• wymagane kompetencje,

• sytuacja na rynku pracy,

• faza rozwoju przedsiębiorstwa,

• szczebel w organizacji,

• model kierowania w organizacji i kreowania karier,

• priorytety organizacyjne,

• koszty zatrudnienia w stosunku do przyjętego budżetu.

Przebieg rekrutacji wewnętrznej:

• kierownictwo proponuje określonym osobom zmianę stanowiska pracy,

• kierownictwo ogłasza wewnątrz organizacji konkurs na określona posadę, udział może wziąć każdy, kto sprosta wymaganiom wcześniej podanym do informacji.

Zalety rekrutacji wewnętrznej:

1. motywacja dla zatrudnionych pracowników,

2. wpływ na morale pracowników,

3. niskie koszty naboru,

4. dobra znajomość własnego pracownika,

5. kandydaci znają przedsiębiorstwo.

Wady rekrutacji wewnetrznej:

1. ma znacznie mniejsze i ograniczone możliwości pozyskania pracowników,

2. konflikty personalne,

3. wyższe koszty szkolenia pracownika przeniesionego,

4. brak napływu do organizacji świeżych pomysłów,

5. efekt domina.

Zalety rekrutacji zewnętrznej:

1. wielkość zasobów,

2. niższe koszty szkolenia kandydatów,

3. nowa jakość pracy.

Wady rekrutacji zewnętrznej:

1. blokowanie możliwości awansu osobom już zatrudnionym,

2. poniesienie nakładów związanych z zamieszeniem ogłoszeń, komunikatów w mediach, prasie, biurach doradztwa personalnego,

3. osoby chcące się zatrudnić w firmie dostarczają wiele dokumentów, które nie zawsze da się skontrolować,

4. zatrudnienie nieodpowiednich osób powoduje kolejne konsekwencje.

Zatrudnienie nieodpowiednich osób powoduje:

• marnotrawstwo zasobów organizacji,

• niską jakość i wydajność pracy,

• niewłaściwą eksploatację urządzeń i maszyn,

• nieplanowane przerwy w pracy,

• utratę klientów.

Dwa rodzaje rekrutacji:

• szeroka i segmentowa,

• otwarta i zamknięta.

Techniki rekrutacyjne:

1. przekaz ustny, zarówno formalny, jak i nieformalny,

2. zamieszczanie ofert pracy na tablicach informacyjnych,

3. publikowanie ofert w biuletynach, czyli wewnętrznych pismach zajmujących się różnymi zagadnieniami dotyczącymi danej organizacji,

4. Internet (na portalach samodzielnych i niesamodzielnych),

5. pośrednictwo urzędów pracy,

6. zamieszczenie ofert pracy w mediach,

7. kontakty z placówkami oświatowymi,

8. targi pracy,

9. dni otwarte.

Selekcja to proces zbierani informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wolne stanowisko.

Selekcja zakłada realizację dwóch celów:

• produkcyjnego;

• społecznego.

Kryteriaa selekcji:

1. podstawowe i uboczne,

2. pozytywne i negatywne;

3. ogólne i specyficzne;

4. legalne i nielegalne;

5. mierzalne i niemierzalne.

Czynniki decydujące o wyborze metod selekcji:

• rodzaj i szczebel wakującego stanowiska,

• specyfika cech kandydata, które należy zidentyfikować i zmierzyć,

• wielkość przedsiębiorstwa,

• wielkość środków przeznaczonych na dobór,

• okres, w którym należy zatrudnić nowa osobę,

• kwalifikacje kadry zajmującej się selekcją,

• liczba osób chętnych do podjęcia pracy w trakcie naboru.

Trzy procedury selekcji:

1. kompensacyjna,

2. „bieg przez płotki”,

3. hybrydowa.

Etapy procedury selekcji:

• preselekcja kandydatów,

• wstępne wywiady kwalifikacyjne,

• badania selekcyjne,

• ostateczne wywiady,

• wybór kandydatów i zatrudnienie ich

Techniki selekcji:

1. analiza dokumentów,

2. rozmowa kwalifikacyjna,

3. testy,

4. referencje,

5. ośrodki oceny,

6. metody grafologiczne i astrologiczne.

W skład analizy dokumentów wchodzą:

• życiorys,

• list motywacyjny,

• formularz zgłoszeniowy,

• zaświadczenia o ukończonych kursach,

• dyplomy, świadectwa ukończenia szkół, certyfikaty,

• świadectwa pracy,

• książeczka zdrowia.

Rodzaje życiorysów:

• anglosaski,

• francuski.

Formy życiorysów:

• chronologiczny,

• funkcjonalny,

• ukierunkowany,

• twórczy.

1. Rozmowa kwalifikacyjna powinna dostarczyć odpowiedzi na trzy zasadnicze pytania: Czy kandydat może wykonywać daną pracę o jest w stanie pracować zgodnie z obowiązującymi standardami?

2. Czy osoba będzie dobrze pracować i jest odpowiednio zmotywowana?

3. Jak dopasuje się do zespołu i czy współpraca z nim będzie się dobrze układać?

Zalety rozmowy kwalifikacyjnej:

• możliwość opisania stanowiska pracy, co daje wskazówki dotyczące zasad zawieranego kontraktu psychologicznego,

• zapewnienie kandydatom możliwości zadawania pytań,

• zapewnienie kandydatowi możliwości poznania organizacji,

• zapewnienie osobom przeprowadzającym wywiad szansy na zadawani dociekliwych pytań,

• sposobność bezpośredniego spotkania.

Wady rozmowy kwalifikacyjnej:

• nie są zbyt wiarygodne,

• są za bardzo uzależnione od umiejętności osoby przeprowadzającej wywiad,

• trudno na ich podstawie ocenić na ile kompetencje kandydata są zbieżne z wymaganiami danego stanowisk pracy,

• osoby przeprowadzające rozmowę mogą wyrabiać sobie niesprawiedliwą i subiektywną opinię.

Trzy fazy:

1. nawiązanie kontaktu,

2. faza główna,

3. faza końcowa.

Podział rozmów kwalifikacyjnych:

1. ze względu na klimat rozmowy - komfortowe i stresowe,

2. ze względu na stopień formalizacji - ustrukturyzowane, nieustrukturyzowane, kompleksowe,

3. ze względu na liczbę kandydatów - indywidualne, grupowe,

4. ze względu na liczebność członków komisji - indywidualne, grupowe, przeprowadzane kolejno,

5. ze względu na rodzaj zadawanych pytań - rozmowy biograficzne, rozmowy planowane poprzez odniesienie do czynników oceny, ustrukturyzowane behawioralne, ustrukturyzowane psychometryczne,

6. ze względu na zakres gromadzonych informacji - wstępne i pogłębione.

Rodzaje testów:

• psychologiczne,

• próbki pracy,

• symulacje pracy,

• testy medyczne.

Wady testów psychologicznych:

1. długi czas i wysokie koszty,

2. wybiórczy charakter metod testowych,

3. czasochłonne ustalanie kryteriów,

4. niebezpieczeństwo wcześniejszego „przecieku testów”,

5. konieczność okresowej aktualizacji.

Zalety testów psychologicznych:

1. duży stopień obiektywizmu i rzetelności,

2. prosta procedura,

3. proste przetwarzanie i wykorzystywanie,

4. łatwość podejmowania decyzji na podstawie kryteriów punktowych,

5. szybkość i prostota w obliczaniu wyniku,

6. łatwość stosowania,

7. ukierunkowanie testu na właściwości ważne w danej sytuacji.

Gry i zadania w ramach ośrodków oceny:

• przychodząca poczta,

• swobodna dyskusja grupowa,

• analiza przypadku,

• gry menedżerskie.

Etapy konstrukcji Assesment Centre:

1. określenie celu,

2. charakterystyka uczestników,

3. przeprowadzenie analizy zachowań związanych z daną pracą,

4. skonstruowanie ćwiczeń,

5. przeprowadzenie selekcji,

6. obserwowanie, zapisywanie i klasyfikowanie zachowań uczestników,

7. ustalenie dla każdego uczestnika oceny całościowej,

8. udzielenie kandydatom informacji zwrotnej,

9. przygotowanie i przedstawianie kierownictwu raportu końcowego.

8