Motywowanie pracowników

Motywowanie jest zestawem sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób.

Motywacja to proces psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić.

(wiedzieć X móc X chcieć) = efektywność pracy,­

Motywację w postaci procesu, w którym pracownik:

• uświadamia sobie niezaspokojone potrzeby,

• rozpoznaje warunki i możliwości ich zaspokojenia,

• podejmuje działania ukierunkowane na osiągnięcie celów,

• otrzymuje nagrody (kary), które zaspokajają lub nie jego potrzeby,

• ocenia stopień zaspokojenia potrzeb, co w konsekwencji prowadzi do rozbudzenia nowych potrzeb lub modyfikacji istniejących.

Rys. Proces motywacji

Dwa rodzaje motywacji:

• motywacja wewnętrzna;

• motywacja zewnętrzna.

Teorie motywacji:

• teoria potrzeb Maslowa,

• teoria ERG Alderfera,

• dwuczynnikowa teoria potrzeb Herzberga,

• teoria wzmocnienia Adamsa,

• teoria wzmocnienia Skinnera,

• teoria ustalania celów.

A. Maslow przedstawił motywację człowieka jako hierarchię potrzeb, które tworzą piramidę, począwszy od potrzeb elementarnych - potrzeby fizjologiczna, aż do potrzeb najwyższego rzędu - potrzeby samorealizacji.

Rys. 2. Hierarchia potrzeb Maslowa

Trzy kategorie potrzeb według teorii ERG:

• potrzeby egzystencji;

• potrzeby przynależności;

• potrzeba rozwoju.

Dwa odrębne rodzaje czynników w dwuczynnikowej teorii motywacji Herzberga:

• higieniczne,

• motywatory.

Dwie formy sprawiedliwości:

• sprawiedliwość dystrybutywna,

• sprawiedliwość proceduralna.

Teoria wzmocnienia Skinnera:

bodziec - reakcja - skutki - reakcja w przyszłości

Rodzaje wzmocnień:

• wzmocnienie pozytywne;

• unikanie;

• kara;

• eliminacja.

System motywacyjny stanowi układ wzajemnie powiązanych czynników motywacyjnych, których świadome i celowe stosowanie powinno wywoływać oczekiwane zachowania pracowników.

Kierownicy stosujący system motywacji powinni:

• motywować podwładnych czynnie i świadomie,

• znać własne silne i słabe strony zanim podejmą próby modyfikowania ich u innych,

• dostrzegać, że pracownicy mają różne motywacje i uzdolnienia,

• wiązać nagrody z efektywnością a nie ze stażem czy innymi względami nie związanymi z zasługami,

• projektować zadania tak, aby stwarzały wyzwania i umożliwiały różnorodność oraz były zrozumiałe dla pracowników,

• pielęgnować kulturę organizacji zorientowaną na efektywność,

• być blisko podwładnych i rozwiązywać problemy w miarę ich powstawania,

• dążyć do czynnego współudziału pracowników w zwiększaniu efektywności organizacji.

Zestawy instrumentów motywowania powinny być:

• adekwatne do warunków i potrzeb przedsiębiorstwa,

• zgodne z procedurami wewnętrznymi oraz prawem powszechnie obowiązującym,

• kompleksowe,

• koherentne,

• elastyczne, różnicowane w zależności od aktualnych potrzeb pracownika,

• relatywnie proste, łatwe w stosowaniu i zrozumiałe przez motywowanych pracowników,

• aktualne, zmieniane i dostosowywane do zmian w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, regulacjach wewnętrznych oraz celów i priorytetów biznesowych, wynikających ze strategii przedsiębiorstwa.

Rys.3. Podział instrumentów motywowania

Perswazja:

• jednostronna,

• dwustronna.

Ekonomiczne: płacowe i pozapłacowe.

Pozapłacowe instrumenty motywowania:

1. nagrody;

2. świadczenia pozapłacowe, do których zalicz się:

• świadczenia transportowe;

• świadczenia mieszkaniowe;

• świadczenia kulturalne i rekreacyjne;

• świadczenia medyczne;

• świadczenia telekomunikacyjne;

• świadczenia związane z prestiżem firmy i stanowiskiem;

• usługi doradcze;

• zabezpieczenia na przyszłość;

• świadczenia związane z rozwojem;

• świadczenia socjalne;

• dodatkowe wolne dni od pracy;

• odprawy specjalne.

Instrumenty motywowania w zakresie organizacyjnym:

• awans,

• szkolenia,

• elastyczny czas pracy.

Rodzaje awansu:

• awans kwalifikacyjny,

• awans stanowiskowy,

• awans płacowy.

Pracownik poprzez szkolenia może realizować takie cele, jak:

• rozwijanie umiejętności samokontroli i samooceny,

• lepsze opanowanie zawodu,

• przygotowanie się do zmian zawodowych,

• lepsze współdziałanie w ramach grupy pracowniczej,

• tworzenie bardziej przyjaznej atmosfery pracy,

• rozwój kontaktów z osobami z firmy i spoza niej,

• rozwijanie zdolności kreatywnego myślenia.

5

Ocena zaspokojenia potrzeb

Nagrody i kary

Działania i ich efekty

Wybór zachowań celowych

Możliwości zaspokojenia potrzeb

Potrzeby

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeby bezpieczeństwa

Potrzeby przynależności

Potrzeby uznania

Potrzeby samorealizacji

Instrumenty motywowania

przymusu

zachęty

perswazji

ekonomiczne

pozaekonomiczne

płacowe

pozapłacowe

w zakresie organizacyjnym

w zakresie psychologicznym

w zakresie technicznym

---