ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - wykład 1 (Dobrodziej), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi


ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

WYKŁAD I

POJĘCIE, ISTOTA I ZNACZENIE ZARZĄDZANIA KADRAMI.

  1. Pojęcie zarządzania kadrami i ranga funkcji personalnej organizacji.

  2. Systemy zarządzania kadrami.

  3. Modelowe ujęcie polityki personalnej.

  4. Strategiczne zarządzanie kadrami.

  5. Struktura funkcji personalnej organizacji.

Zasoby niematerialne organizacji mogą występować w 3 postaciach:

  1. Wiedza, umiejętności, doświadczenie pracowników (kształtuje się ok. 4 lata).

  2. Niepowtarzalny produkt (kształtuje się ok. 8 lat).

  3. Ranga i image firmy (kształtuje się ok. 10 lat).

ZARZĄDZANIE KADRAMI - określa współczesne ujęcie funkcji personalnej, w której najważniejszym obiektem odniesienia są pracownicy.

ZARZĄDZANIE KADRAMI - stanowi zbiór działań / decyzji związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokajania potrzeb / rozwój pracowników.

CELE ZARZĄDZANIA KADRAMI:

- cele organizacji mogą być osiągnięte dzięki uznaniu ludzi za najbardziej wartościowy zasób firmy;

- należy kreować warunki / MOTYWACJA / ZAANGAŻOWANIE SIĘ LUDZI NA RZECZ SUKCESÓW ORGANIZACJI;

- powinno się dążyć do integracji polityki kadrowej z celami działalności firmy;

- winno się zapewnić spójność polityki personalnej i procedur efektywnego wykonania zadań, bo jest to warunek konieczny optymalnego wykorzystania zasobów w osiąganiu celów;

- należy dążyć do zapewnienia właściwej kultury organizacji, która sprzyja kreatywności, przedsiębiorczości, pracy zespołowej, innowacyjności pracowników;

CZYNNIKI DETERMINUJĄCEJ ZNACZENIE FUNKCJI PERSONALNEJ

- wysokie koszty pracy w przedsiębiorstwie - ich udział w kosztach ogółem dochodzi do 60% - 70%

- istotny wpływ, jaki funkcja wywiera na kształtowanie się trendów w zakresie produktywności / tj. stosunek efektów do nakładów / która przesądza w dużej mierze o konkurencyjności firmy i jej pozycji na rynku

- zdolność potencjału społecznego do generowania innowacji, zdolność twórcza pracowników, stanowiąca atut organizacji wymaga odpowiedniego wykorzystania

- wrażliwość potencjału społecznego na nieodpowiednie traktowanie - pracownicy niezadowoleni pracują gorzej, dają wyraz niezadowolenia poprzez strajki, sabotaż, protesty i inne groźne akcje

- rolą kultury organizacyjnej - funkcja personalna, daje możliwość wpływu na kształtowanie kultury organizacyjnej w kierunku projektywnościowym tj. integracji wszystkich uczestników wokół strategii organizacji

SYSTEMY ZARZĄDZANIA KADRAMI

SYSTEM TRADYCYJNY - człowiek jest postrzegany głownie jako wykonawca zadań, „dodatek do maszyny”. Ważne jest więc pozyskanie ludzi o odpowiednich cechach fizycznych i zapewnienie właściwych warunków pracy. Kierownicy pracują zgodnie z „teorią X” stosując zasadę dziel i rządź. Funkcja personalna w ujęciu tradycyjnym pełniła rolę operacyjną oraz pomocniczą i realizowana była głównie w działach kadr administrujących płacami

SYSTEM STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH - człowiek jest postrzegany jako istota społeczna, co kieruje uwagę zarządzających na stosunki społeczne i klimat pracy. Podejście to opierało się na założeniu, że człowiek zadowolony jest bardziej wydajny. Kierownicy pracują zgodnie z „teorią X”. funkcja personalna w ujęciu stosunków międzyludzkich pełniła rolę faktyczną. W następstwie tego rozwija się służba personalna, zorganizowana w program pomocy i opieki społecznej.

SYSTEM ZASOBÓW LUDZKICH - człowiek postrzegany jest jako integralna część organizacji, poprzez którego łączy się problemy oraz cele ludzi z celami instytucji. Okazuje się, że postawy ludzi i ich zaangażowanie w proces pracy oraz motywację są znacznie bardziej złożone i wymagają systemowych oddziaływań. Funkcja personalna w ujęciu zasobów ludzkich pełni rolę strategiczną. Przejawia się to w kompleksowych oddziaływaniach realizowanych w sposób zharmonizowany przez kierownictwo „sztaby personalne” i związki zawodowe.

TEORIA „X” I „Y” D. McGREGORA

„TEORIA X”

- ludzie są z natury leniwi i muszą być motywowani przez bodźce materialne zewnętrzne;

- ludzie muszą być kontrolowani w czasie pracy gdyż ich naturalne cele rozmijają się z celami organizacji;

MODEL SITA

- model ten wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych;

- główną rolę w tym modelu odgrywa rekrutacja, oparta na konkurencji i rywalizacji między kandydatami - tylko najlepsi, najbardziej odpowiedni przyjmowani są do pracy. Przydatność mierzona jest posiadanymi kwalifikacjami, dyplomami;

- organizacja stara się dotrzeć do najlepszych pracowników na rynku pracy, uruchamia różne kampanie reklamowe, korzysta z usług wyspecjalizowanych firm. Najlepsi zostają przyjęci, ich sprawdza się w codziennym działaniu, następuje dalsza selekcja, najlepsi są awansowaniu, najsłabsi zwalniani

- realizacja modeli sita opiera się na dwóch założeniach:

* dorosły człowiek jest istotą „gotową” w pełni ukształtowaną i zmienić go nie można. W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych;

* istotną rolę w tym modelu odgrywa przekonanie o motywacyjnej konkurencji między ludźmi, którzy zmuszeni do rywalizacji dają z siebie wszystko;

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO

- model ten wykorzystuje na rekrutację pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych, jednak w przeciwieństwie do modelu sita - nie uwzględnia się posiadanych dyplomów ale znaczenie ma osobowość kandydata do pracy, jego lojalność , skłonność do współpracy, zaangażowanie, niekonfliktowość;

- zgodnie z tym modelem pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o długookresowym zatrudnieniu, organizacja traktuje personel jako zasób w który można i należy inwestować;

- organizacja troszczy się o rozwój pracowników, dba o ich dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy, szkoli ich, zapewnia dalszą edukację i rozwój zdolności, możliwości i zainteresowań pracowników;

-realizacja tego modelu opiera się na dwóch założeniach:

* człowiek uczy się i zmienia się przez całe życie - ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju;

* nauka i rozwój stanowi jego naturalną potrzebę i bodziec mobilizujący go do działania. Rozwój a nie konkurencja jest podstawowym bodźcem;

STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE KADRAMI - stanowi zespół decyzji i działań związanych z zarządzaniem personelem i ściśle powiązanych z formułowaniem i realizacją strategii firmy / strategia personalna / z jednej strony - strategia personalna może wyznaczać kierunek przetrwania i rozwoju organizacji jako całości, z drugiej system kadrowy może umożliwić realizację strategię firmy.

STRATEGIA PERSONALNA - jest wzorcową długofalową koncepcją / wizją / rodzajów i sposobów działań - dotyczących pracowników przy uwzględnieniu:

- ludzi jako aktywów - podstawowego kapitału firmy;

- wpływu otoczenia, a zwłaszcza konkurencji i rynku pracy;

- powiązaniu z kulturą organizacji, firmy i jej wartościami;

- powiązań ze strategią ogólną firmy i jej strukturą;

- potrzeby działań raczej pro aktywnych niż reaktywnych;

- całej populacji pracowników, a nie tylko kadry menadżerskiej;

- zmiany i rozwój - jako podstawa zjawisk społecznych;

STRUKTURA FUNKCJI PERSONALNEJ

PLANOWANIE PERSONELU

PLANOWANIE ZATRUDNIENIA

PLANOWANIE SPOSOBÓW OCENIANIA

PLANOWANIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

PLANOWANIE SZKOLEŃ I KARIER

DOBÓR PERSONELU

REKRUTACJA

SELEKCJA

WPROWADZENIE DO NOWEJ PRACY

OCENIANIE PERSONELU

OCENIANIE BIEŻĄCE

OCENY OKRESOWE

SAMOOCENA

WYNAGRADZANIE PERSONELU

PŁACE

WYNAGRODZENIE MATERIALNE W FORMIE NIEPIENIĘŻNEJ

WYNAGRODZENIE NIEMATERIALNE

WŁADZA, STATUS, UZNANIE

ROZWÓJ PERSONELU

KSZTALCENIE

DOSKONALENIE

PLANOWANIE KARIER

3



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - wykład 3 (Dobrodziej), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Zarządzanie
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - wykład 2 (Dobrodziej), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Zarządzanie
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - wykład 3 (Dobrodziej), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Zarządzanie
ELEMENTY PRAWA PRACY - wykład 3 (Szymczak), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Elementy Prawa Pracy
MIKROSTRUKTURY SPOŁECZNE - wykład 2 (Mazur-Łuczak), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Mikrostruktury
METODY BADAŃ SPOŁECZNYCH - ćwiczenia 2 (Chodarcewicz), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Metody Badań
METODY BADAŃ SPOŁECZNYCH - ćwiczenia 1 (Chodarcewicz), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Metody Badań
METODY BADAŃ SPOŁECZNYCH - ćwiczenia 5 (Chodarcewicz), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Metody Badań
METODY BADAŃ SPOŁECZNYCH - ćwiczenia 6 (Chodarcewicz), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Metody Badań
METODY BADAŃ SPOŁECZNYCH - ćwiczenia 4 (Chodarcewicz), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Metody Badań
MIKROSTRUKTURY SPOŁECZNE - ćwiczenia 2 (Pisarewicz), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Mikrostruktury
METODY BADAŃ SPOŁECZNYCH - ćwiczenia 3 (Chodarcewicz), Prywatne, Socjologia, Semestr 3, Metody Badań
ZZL wykłady wszystkie, Materiały STUDIA, Semestr III, Zarządzanie zasobami ludzkimi, ZZL
ZZL wyklad, Dokumenty - Bezpieczeństwo Narodowe, 2 semestr (AREK-DATOR), zarzadzanie zasobami ludzki
Zarządzanie Ryzykiem - wykłady, Sudia - Bezpieczeństwo Wewnętrzne, Semestr II, Zarządzanie Ryzykiem
wykłady WDS cz.5, Geologia, I semestr, Socjologia
Zarządzanie kolokwium wykłady 3, Transport Polsl Katowice, 3 semestr, Rok2 TR
podstawy zarzadzania - wyklad Klemensa (1), WSM Kawęczyńska semestr II, PODSTAWY ZARZĄDZANIA WYKŁAD
Podstawy zarządzania -wykład II, WSM Kawęczyńska semestr I, PODSTAWY ZARZĄDZANIA

więcej podobnych podstron