ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

WYKŁAD II

PLANOWANIE KADR I DOBÓR ZASOBÓW LUDZKICH

1. Przedmiot planowania kadr.

2. Elementy i etapy planowania zasobów ludzkich.

3. Prognozowanie i przegląd zasobów pracy.

4. Istota i elementy doboru kadr.

5. Rekrutacja i selekcja pracowników.

CELEM PLANOWANIA PERSONELU - jest identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych organizacji i przygotowanie programów, których wdrożenie eliminuje różnice między stanem kadrowym istniejącym a pożądanym ze względu na cele firmy.

Podstawowymi funkcjami planowanie personelu są:

- redukcja kosztów personalnych i społecznych - poprzez dostosowanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i przyszłych potrzeb, tak aby nie powstał niedobór i nadmiar zatrudnienia;

- optymalizacja organizacyjnego zasobu wiedzy, umiejętności i kompetencji - poprzez identyfikacje potrzeb, analizie i lepsze wykorzystanie istniejącego potencjału działania ludzi, opracowanie i realizacje programów doskonalenia i rozwoju kadr. Alternatywą tych działa jest korzystanie z kosztownych usług zewnętrznych konsultantów;

- jednoznaczne określenie szeroko rozumianych kompetencji ludzi, niezbędnych do efektywnego funkcjonowania organizacji teraz i w przyszłości;

- ciągłość uczestnictwa - poprzez dostosowanie popytu na osoby o konkretnych kwalifikacjach do ich podaży na rynku pracy dzięki podejmowaniu wysiłku przeciwdziałaniu sytuacji masowych przyjęć i grupowych zwolnień oraz fluktuacji kadr;

- opracowanie i stosowanie kryteriów oceny efektywności funkcji personalnych i narzędzi pomiaru - jednym ze sposobów oceny jest realizacja zadań określonych w planach personalnych

ETAPY PROCESU PLANOWANIA

1. Zbieranie i analizowanie danych oraz przewidywanie trendów w celu pracowania prognozy podaży personelu i utworzenie systemu informacji o potencjale społecznym. Wykorzystuje się dane osobowe z działu kadr dane statystyczne z otoczenia / kraju, regionu, branży.

2. Zbieranie i analizowanie informacji oraz przewidywanie trendów w celu opracowani prognozy popytu na personel i uzupełnienia własnych bazy danych - wykorzystuje się te same źródła co poprzednio ale większe znaczenie maja informacje z wewnątrz organizacji.

3. Formułowanie przez dyrektora personalnego/naczelnego celów zarządzania potencjałem społecznym / na konkretny osek/ ściśle związanych z celami strategicznymi firmy.

4. Tworzenie i wdrażanie planów i programów działa w zakresie obsady oceny wynagrodzenia i rozwoju.

5. Kontrola i ocena planów oraz programów według kryteriów:

- aktualny i planowany stan zatrudnienia;

- aktualna i planowana produktywność i wydajność;

- planowana i rzeczywista płynność personelu;

- planowanie i rzeczywiste efekty realizacji programów;

- koszty zatrudnienia i koszty realizacji programów w stosunku do przyjętego budżetu;

PROGNOZOWANIE I PRZEGLĄD ZASOBÓW LUDZKICH

PROGNOZOWANIE - stanowi próbę oceny przyszłych potrzeb kadrowych niezbędnych do utrzymana wzrostu i możliwości rozwoju organizacji w prognozowaniu przewiduje się: liczbę rodzaj i kwalifikacje ludzi potrzebnych w przyszłości, zakres ich uprawnień i obowiązków: zakres wiedzy i umiejętności potrzebnych członkom organizacji, prognozowanie obejmuje najczęściej okres 1 roku.

PRZEGLĄD ZASOBOW LUDZKICH - ocenia istniejące zasoby kadrowe organizacji, potrzebne SA dwa rodzaje informacji - czy członkowie organizacji mają kwalifikacje odpowiednie do ich pracy? - czy pracują efektywnie? Odpowiedzi na te pytania umożliwiają planisto porównywanie silnych i słabych stron personelu z przyszłymi potrzebami organizacji. W przeglądzie zasobów winno się szczególnie uwzględnić wyszukiwanie wewnątrz organizacji istniejących umiejętności i potencjału jako przyszłej rezerwy kadrowej.

DOBÓR KADR - stanowi zespół działań mający na celu pozyskiwanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk.

PROCEDURA DOBORU - jest zespołem zharmonizowanych działam tworzących jedną całość w skład której wchodzi; rekrutacja, selekcja oraz wprowadzenie kadr do pracy.

Aby zapewnić firmie ciągłe i efektywne funkcjonowanie procesu doboru powinien gwarantować:

- odpowiednią liczbę pracowników;

- z odpowiednimi kwalifikacjami;

- w określonym wymiarze czasu na właściwych stanowiskach;

CELEM DOBORU KADR - jest takie wyselekcjonowanie odpowiednich kandydatów by poziom ich potencjału zawodowego i doświadczeń zawodowych odpowiadał wymogom stanowiska pracy kulturze organizacyjnej i wzorcem zachowań w przedsiębiorstwie

METODY DOBORU KADR

1. Znajomość kryteriów oceny przydatności kandydata:

-metody doboru zamkniętego - kandydaci są osobami biernymi nie znają zasad i kryteriów doboru. Zalicza się tu dobór losowy.

-metody doboru otwartego - kryteria są jawne i znane otoczeni kandydat jest podmiotem aktywnym. Zalicza się tu pozyskiwanie na podstawie konkursu.

2. Miejsce pozywania kadr - rodzaje rynków pracy:

-metody doboru zewnętrznego - kandydaci poszukiwani są na zewnętrznym rynku pracy poza organizacją.

Rekrutacja zewnętrzna .

-metody doboru wewnętrznego - źródłem pozyskiwania pracowników są własne kadry pracownicze. Wewnętrzny rynek pracy.

3. Rodzaj segmentu rynku pracy na którym firma chce osiągać cele o zamierzenia dotyczące pozyskiwania zasobów ludzkich:

-metody doboru segmentowego - firma poszukuje specjalisty określa jakie cechy umiejętności i kwalifikacje / stanowiska kierownicze i specjalistyczne.

- metody doboru szerokiego - firma poszukuje pracowników na szerokim ogólnym rynku pracy. Oferta kierowana do potencjalnych kandydatów do pracy.

REKRUTACJA - stanowi proces poszukiwania informowana oraz przyciągana wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w firmie, w celu jego obsady. Rekrutacja to uporządkowany zbiór działam mający na celu zaprezentowanie oferty firmy na rynku pracy oraz przyciągnięcie odpowiednich / ilościowo i jakościowo/. Kandydatów.

FORMY REKRUTACJI - wszelkie możliwe metody i sposoby informowania otoczenia o potrzebuje zatrudnienia na stanowisko wskazane przez firmę oraz sposoby docierania do potencjalnych pracowników - do formy zaliczamy : ogłoszenia w biurach pracy, agencje doradztwa kadrowego, ogłoszenia w mediach, ogłoszenia wewnątrz firmy, awans penetracje centrów kształcenia., ośrodki naukowa, szkoły wyższe, dni otwarte kontakty osobiste.

ŹRÓDŁA REKRUTACJI - to rynki pracy na których firma wyznacza swoje docelowe segmenty, miejsca pozyskiwania grup zawodowych społecznych oraz na których tworzy kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form rekrutacji, najczęściej stosowane źródła to: własna kadra pracownicza, własna baza danych, ośrodki akademickie, pracownicy innych firm, bezrobotni, trony internetowe.

REKRUTACJA ZEWNETRZNA

Zalety :

-szerokie pole wyboru

-kandydaci bez przeszłości

-nowe kwalifikacje

-świeże spojrzenie na firmę

-mniejsza konfliktowość

-nowe postawy

-nowa kultura i styl życia

-brak uwikłana w stosunki nieformalne

-zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego specjalisty

-zatrudnienie według rzeczywistych potrze a nie po to, aby komuś dać pracę

Wady:

-znaczne koszty

-duże ryzyko pracy

-kłopoty z adaptacją

- trudno rozpoznać rzeczywisty potencjał kandydata

- możliwość braku współpracy z pracownikami firmy

- zwiększony czas na adaptacje do nowych warunków

- blokowanie awansu pracownikom wewnętrznym

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

Zalety:

-znany jest pracownik jego wady i zalety i sposób pracy

-niskie koszty

-sygnał do rozwoju dla pracowników

-krótki czas do podjęcia pracy na stanowisku

-ta sama liczba zatrudnionych

-znana ocena pracownika

-łatwość oceny jego rzeczywistego potencjału

-cenna lojalność

Wady:

-uprzedzenie kierownictwa

-błędy w ocenie przydatności

-zawężenie wyboru

-niemożność wprowadzenia zmian

-zakłócone stosunki pracy

-zawiść

-kultywowane stare nawyki doświadczenia i błędy

-powstawanie klik

-duże koszty szkoleń

SELEKCJA- stanowi zespół działań mający na celu wybranie wg kryteriów efektywnej obsady stanowiska pracy - odpowiedniego kandydata spośród rekrutowanych osób.

ETAPY SELEKCJI KADR W ORGANIZACJI

1. określenie wymagań opis stanowiska

2. złożenie kwestionariusza

3. wywiad wstępny

4. uzupełnienie dokumentacji

5. analiza dokumentacji kandydata

6. testy psychologiczne

7. wywiad pogłębiony

8. badania lekarskie

9. decyzja o zatrudnieniu

1

---