Zarządzanie zasobami ludzkimi- to zarządzenie personelem, ludźmi(podmiotowe)
Zarządzanie to proces pozyskiwania, kształtowania, utrzymywania i doskonalenia pracowników w celu maksymalnego osiągnięcia celów i zadań przedsiębiorstwa, które powinny być zintegrowane z celami, dążeniami pracowników.
Zarządzenie prowadzone jest pod nieustannym wpływem czynników wew.i zew.(im większe przedsiębior.tym więcej pracowników)Zależy od następująych czynników
wew:od struktury, kultury org.danej firmy, od jej celów, wizji, strategii i zadań, kondycji finansowej danego przedsiębiorstwa, przygotowania kart(kompetencji przełożonych)
oraz czynników zew.:sytuacja na rynku pracy, konkurencja na rynku, ilość dostępnych fachowców, sytuacja ekonomiczna, integracja europejska, korporacje firm, związków, przepisy prawa pracy.
Funkcje wynagrodzeń:
1) społeczna- - kształtuje dobry klimat w pracy i zapobiega konfliktom na tle wynagrodzeń, wypłacanie co najmniej najniższego wynagrodzenia zapobiega powstawaniu obszaru biedy społecznej i zapobiega spadkowi realnej wartośći wynagrodzenia
2) kosztowa - dotyczy wynagrodzeń pracowników, które są kosztami pracy dla pracodawcy, chodzi w niej o to, aby indywidualne wynagrodzenia przekraczały indywidulane zyski, które może wypracować pracownik, ale tylko w krótkim okresie, globalnie koszty wynagrodzeń muszą być o ok.20% niższe od uzyskanych zysków, indywidualne wynagrodzenie wyższe od zysków dotyczy tylko osób pracujących koncepcyjnie
3) dochodowa - zapewnia ona pracownikowi i jego rodzinie komfort i bezpieczeństwo, umożliwia realizację planów, ambicji, odpowiedni odpoczynek, jest to niezbędne dla dalszej aktywacji pracowników
4) motywacyjna- ma 4 wymiary:
- skłania ludzi do podjęcia pracy
- skłania do pozostania w firmie i prowadzi do stabilizacji zatrudnienia
- pobudza do osiągania wysokich efektów pracy
- pobudza pracowników do rozwoju swoich kompetencji, podnoszenia kwalifikacji
Główne zasady motywowania:
1) motywowanie do pracy dotyczy konkretnego pracownika, należy więc uwzględni indywidualne cechy, kwalifikacje i umiejętności, stosując różnorodny system motywowania dopasowany do przekroju społecznozawodowego pracownika
2) motywowanie powinno mieć charakter pozytywny
3) częstotliwość i wysokość nagród powinna być różna i uzależniona od osiąganych rezultatów
4) motywowanie powinno być systemowe, spójne, oparte na trafnie dobranych narzędziach, które się dopełniają i nie prowadzą do kolizji
5) motywowanie powinno być kompleksowe, czyli oddziałujące na całokształt efektów pracy
6) należy zachowywać w miarę krótki dostęp czasowy
7) niezbędna jest zasada widocznośći, czyli wpływu pracownika na nagradzany efekt , wyniki zależne są od pracownika
8) jeżeli pracownik jest motywowany poprzez identyfikacją i uczestnictwo to powinien również mieć wpływ na wybór form nagrody
Kryteria oceniania:
1) kwalifikacyjne - to wiedza, doświadczenie, umiejętności, stan zdrowia pracownika lub kandydata są przydatne przy naborze do pracy np. stan zdrowia, ale różnież przy awansowaniu, ustalaniu planów i potrzeb szkoleniowych, są to zatem dyplomy, staże, praktyki, szkolenia - a zatem to co można ująć w CV
2) efektywnościowe - odnoszą się do wyników pracy pracownika lub zespołu pracowniczego, jeżeli dotyczy całej organizacji mogą być wykorzystywane do oceny kadry kierowniczej. Najczęściej stosowane kryteria to ilość, jakość, terminowość pracy
3) behawioralne - dotyczy zachowań pracowników, porównuje się zachowania charakterystyczne w procesie pracy z tymi, które są sporządzone. Wzory zachowań muszą być zbieżne z celami org., a także z określoną kulturą org.np. Staranność, systematyczność, terminowe wykonywanie zadań, dyspozycyjność, sumienność, obowiązkowość, uczciwość, stosunek do klientów, kolegów, przełożonych
4) osobowościowe - są to względnie stałe cechy psychiczne, wpływające na przejawianie pożądanych postaw i zachowań:odpowiedzialność, kreatywność, asertywność, odporność na stres, wytrwałość, zdolność do uczenia się, badanie cech osobowościowych ma istotne znaczenie przy określaniu przydatnośći zawodowej kandydata
Zasady oceniania:
1) celowość - ocenianie powinno być przejawem polityki personalnej i realizacji celów długofalowych, nie zaś akcją incydentalną
2) systemowość - ocenianie musi być częścią prowadzonej polityki personalnej i powiązane z pozyskiwaniem, motywowaniem , szkoleniem i rozwojem pracowników
3) użyteczność - należy je w pełni wykorzystywać do prowadzenia obecnej jak i przyszłej polityki personalnej
4) powszechność - ocenie podlegają wszyscy zatrudnieni powyżej pół roku z kierownikami włącznie
5) jednolitość - oznacza stosowanie jednolitych kryteriów ocen
6) kompleksowość - ocena powinna dotyczyć różnorodnych, obecnych i przyszłych aspektów funkcjonowania osób w organizacji
7) adekwatność - należy uwzględniać kategorie pracowników, ich umiejętności, kwalifikacje, możliwości i doświadczenie zawodowe, a także ocenę z przeszłości
8) stałość - stosowanie tych samych kryteriów oceniania przez dłuższy czas, prowadzi to do stabilizacji systemu, pozwala na prowadzenie porównań, zachęca pracowników do osiągania lepszych wyników
9) okresowość - pozwalana porównywać efekty pracy poszczególnych pracowników w ścisłych przedziałach czasowych
10) ciągłość - każdą ocenę poprzedza się analizą poprzedniej oceny w zakresie zaleceń, wskazań ocen
11) metodyczność - wyraża się w sformalizowaniu oceny i dlatego powinna być przejrzysta, logiczna, powszechnie obowiązująca i ściśle przestrzegana w praktyce
12) fachowość - system oceniania powinien być przygotowany i wdrażany przez ekspertów org.Samoocenianie powinni przeprowadzać przeszkoleni pracownicy, co może zapewnić wykorzystywanie standartowych metod i narzędzi oceniania
13) etapowość - oceny powinny być realizowane etapowo zgodnie z hierarchią organizacyjną od dołu do góry
14) formalizacja - ocenianie powinno mieć odzwierciedlenie w przepisach wew.czyli zażądzenia, a wyniki ocen to dokumenty
15) poufność - nie wszystkie składniki oceny pracownika podawane są do publicznej wiadomośći, oceniany i oceniający znają całość oceny.
16) prawo odwołania się np. do organu odwoławczego o ponowne wykonanie oceny lub jej zweryfikowanie