Kultura organizacyjna Prywatnego Liceum Ogólnokształcącego

Kultura organizacyjna przedsiębiorstwo i możliwości jej zmiany

1. Kultura organizacyjna

W literaturze znaleźć można wiele definicji „kultury organizacyjnej”. „Kultura organizacyjna jest to zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty - zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury”. Definicja ta zaproponowana została przez Edgara H. Scheina.

Inną definicją kultury jest definicja sformułowana przez A.L.Kroebera i C.Kluckhohna. Piszą oni, że „kultura sprowadza się do schematycznych sposobów myślenia, odczuwania i reagowania, nabytych i przekazywanych głównie poprzez symbole, będące tworami grup ludzi i zawierające konkretyzacje w postaci artefaktów”. Obie te definicje uchodzą jako jedne z najbardziej rozpowszechnionych w literaturze.

Osiąganie celów i rozwój organizacji zależy od czynników, które niełatwo dostrzec, ponieważ tkwią w ludziach, w ich sposobie myślenia, ważnych dla nich wartościach, w niepisanych normach i regułach, postawach i przyzwyczajeniach - to właśnie nazywamy kulturą organizacyjną. Każda organizacja wykształca własną, łatwo rozpoznawalną kulturę organizacji, która zapewnia jednolity system zasad, tworzy porządek społeczny, buduje grupową tożsamość i zaangażowanie ludzi. Każdy z uczestników organizacji ma swoje wyobrażenie o tym, czym jest i w czym się przejawia. Kultura ta jest wypadkową zarówno działań przemyślanych i zamierzonych, jak i przypadkowych, zawiera elementy formalne i nieformalne.

Wartości i idee prezentowane przez kulturę organizacji, wspólne dla grupy osób pracujących w jednej firmie, objawiają się poprzez symbole (np. znak firmowy, marka), opowieści (przekazy, historie i anegdoty), bohaterów, hasła i rytuały. Tak więc, kultura organizacji to zestaw wartości, które pomagają jej członkom zrozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje, co uważa za ważne. Kultura jest pojęciem nieuprzedmiotowionym, które wymyka się obiektywnemu wymiarowi czy obserwacji. Niemniej jednak odgrywa ona ważną rolę w kształtowaniu zachowania menedżerów jako podstawa wewnętrznego otoczenia organizacji. Kultura organizacyjna jest jak swoista „czapka niewidka” - jest wszędzie, ale niewielu ją dostrzega. To zjawisko dynamiczne realizujące się w wielu aspektach funkcjonowania firmy. Każdy pracownik jest jednocześnie twórcą tej kultury i jej odbiorcą - niesie ją wszędzie ze sobą, nawet o tym nie wiedząc.

Kultura organizacyjna, kiedy jest spójna z celami, misją i sposobami zarządzania w firmie potrafi być siłą napędową organizacji. Kiedy ludzie mają poczucie spójności pomiędzy działaniem firmy, a swoimi wartościami, ich zaangażowanie i motywacja rosną.

Założyciel organizacji jest inicjatorem kultury organizacji. Wykształca się ona zazwyczaj po dłuższym czasie i ciągle ewoluuje. W miarę wzrostu organizacji, ulega modyfikacjom, jest kształtowana i doskonalona poprzez symbole, hasła i uroczystości. Kulturę organizacji generują również sukcesy firmy i wspólne doświadczenia załogi.

Na kulturę organizacji mają wpływ:

• czynniki zewnętrzne - czyli kultura narodowa, jako zbiór kultur danego regionu a także lokalne systemy wartości,

• czynniki wewnętrzne - czyli cel działalności danej organizacji - np. maksymalizacja zysku, maksymalizacja wartości rynkowej akcji przedsiębiorstwa.

2.Korzyści wynikające z diagnozy kultury organizacji

Klimat organizacyjny odnosi się do procesu, w którym środowisko pracy jest spostrzegane i oceniane przez pracowników organizacji - firmy. W wyniku tego procesu obiektywne cechy organizacji (np. struktura, styl zarządzania, polityka personalna) mogą być ujmowane w zróżnicowany sposób przez poszczególnych jej członków. Dlatego m.in. tak istotnym czynnikiem jest diagnoza kultury organizacyjnej. Różnice w zakresie indywidualnego postrzegania i oceny obiektywnych cech organizacji nie pozostają bowiem bez wpływu na postawy i zachowania pracowników: zadowolenie z pracy, zaangażowanie (wysiłku i czasu) w wykonywane zadania, osiągane wyniki, radzenie sobie ze stresem.

Diagnoza kultury organizacyjnej umożliwia opis kluczowych aspektów funkcjonowania firmy, pozwalając wspierać proces budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz wzmocnić świadomość tworzenia jednolitej kultury organizacyjnej.

Diagnoza poszczególnych wymiarów kultury organizacyjnej pozwala również, na określenie istniejącego oraz docelowego profilu kultury organizacyjnej. Jeżeli pracodawca szuka wzrostu efektywności, chce przygotować i przeprowadzić firmę przez proces zmiany, powinien przyjrzeć się swojej firmie przez pryzmat dominującej w niej kultury organizacyjnej. Następnie określić jaki profil kultury byłby najbardziej pożądany i zaplanować działania, których wprowadzenie pomoże ją zmodyfikować.

Korzyści wynikające z diagnozy kultury organizacyjnej:

• optymalizacja stylu zarządzania - adekwatny styl zarządzania do ewolucyjnego poziomu na jakim się firma znajduje, dostosowanie stylu zarządzania do sytuacji biznesowej i sytuacji społecznej, dostosowanie stylu zarządzania do sytuacji kryzysu czy też różnic wynikających z stopnia dojrzałości zespołów;  

• wzmocnienie spójności organizacji - identyfikacja kluczowych dla firmy wartości, tworzenie rozpoznawalnego wizerunku na rynku, eliminowanie  niepewności poprzez  zapewnienie wszystkim jednego systemu  interpretacji, tworzenie porządku społecznego poprzez  jasne określenie oczekiwań, zagwarantowanie ciągłości polegającej na tym, że wszyscy pracownicy wyznają te same wartości i stosują te same zasady, budowanie grupowej tożsamości wokół  wspólnej wizji przyszłości.

• usprawnienie procesu komunikacji - wzrost szybkości oraz jakości podejmowanych decyzji, zwiększanie efektywności zespołów zadaniowych, stymulowanie kreatywności i zaangażowania pracowników, zwiększanie poziomu współpracy wśród pracowników, aby w większym stopniu zaspokajać potrzeby rynkowe klientów / odbiorców;

• optymalizacja strategii personalnej - zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu
  o posiadany potencjał organizacji, rozpoznanie potrzeb rozwojowych pracowników i tworzenie odpowiednich planów rozwojowych,  efektywna rekrutacja oraz wdrażanie nowych pracowników.

4.Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa

Analizowane przeze mnie przedsiębiorstwo to Prywatne Liceum Ogólnokształcące zatrudniające około 40 osób. Jest to kadra dydaktyczna i pracownicy dbający o porządek na terenie Liceum.

Podstawowym celem szkoły jest nauczanie i wychowywanie uczniów w oparciu o zasadę personalizmu chrześcijańskiego do odpowiedzialności za siebie i innych oraz za dobro wspólne w życiu rodzinnym i społecznym. Podstawą praw i obowiązków uczniów jest godność osobowa człowieka, która równocześnie określa przestrzeń wolności i odpowiedzialności za siebie nawzajem. Stanowimy wszyscy wspólnotę, która tworzy atmosferę życzliwości i otwartości, wspierając się we wszechstronnym rozwoju. Celem pracy edukacyjnej szkoły jest wspieranie wszechstronnego rozwoju uczniów przez harmonijną realizację zadań w zakresie nauczania, wychowania, przeciwdziałania zagrożeniom. Szkoła pomaga uczniom przejmować odpowiedzialność za własne życie i dalszy rozwój osobowy. Młodzież może uczyć się następujących języków obcych: angielskiego, niemieckiego i francuskiego. Organizowane były wyjazdy do Holandii, Anglii, Francji, Niemiec, Luksemburgu, które umożliwiały sprawdzenie znajomości języków obcych i nawiązanie kontaktów z młodzieżą innych kultur. Szkoła udostępnia bogato wyposażoną bibliotekę i pracownię komputerową umożliwiającą korzystanie z Internetu. Uczniowie spoza gminy mogą zamieszkać w przyszkolnym internacie, w którym oprócz dobrych warunków do nauki, wychowankowie znajdują szerokie możliwości dla rozwoju swoich talentów.

Badanie zostało przeprowadzone na pracowniku szeregowym-jednym z nauczycieli badanej szkoły.

2. Analiza kultury organizacyjnej

1. kultura klanu

2. kultura adhokracji

3. kultura hierarchii

4. kultura rynku

Kultura klanu

Analizując powyższy wykres można dostrzec, że osoba ankietowana nie jest zadowolona z atmosfery jaka panuję w miejscu pracy. Ludzie nie chętnie ze sobą współpracują przez co maja ze sobą utrudniony kontakt. Nauczyciel chciałby aby dyrekcja wykazywała większy stopień zaangażowania oraz spójność i moralność. Istotnym elementem w kulturze klanu jest również rozwój zasobów ludzkich i troska o pracowników, co nie jest zauważalne w badanym przedsiębiorstwie. Nauczyciel uważa, ze organizacja liceum powinna, atmosferą, przypominać wielka rodzina, w której każdy może rozmawiać o swoich problemach ze swoimi współpracownikami.

Kultura adhokracji

W organizacji mało istotna jest dynamika, przedsiębiorczość i kreatywność. Dyrekcja nie podejmuje ryzyka i nie podejmuje innowacyjnych projektów i wizji. Nie mniej jednak przedsiębiorstwo stara się być pozyskiwać nowe zasoby i wyzwania, budując w ten sposób lidera pozycję lidera w dziedzinie oferowanych usług. Warto jednak zauważyć, że dla badanego nauczyciela nie jest to wada kultury organizacyjnej. Wykresy na siebie nachodzą, więc kultura adhokracji jest zgodna z tym czego oczekują pracownicy tego przedsiębiorstwa.

Kultura hierarchii

Badane liceum jest wysoce sformalizowane miejscem pracy, w którym obowiązuję ścisła hierarchia, Wszystkim, co robią, ludzie rządzą procedury. Najważniejsze jest sprawne funkcjonowanie organizacji. Istotnym elementem jest sprawne działanie wg harmonogramów. Zarządzanie pracownikami polega na zapewnieniu stałości i przewidywalności. Taki stan rzeczy nie odpowiada pracownikom tej organizacji. Uważają oni ze organizacja zbyt kluczowo trzyma się regulaminów i zarządzeń. Mimo, iż zapewnia to trwałość to twierdzą, iż w szkoła powinna oderwać się od sztywnego systemu i zacząć kierować swoje działania w kierunku pracowników i ich potrzeb, a także zapewnić większa swoboda działania.

Kultura rynku

Jest to kultura, która jest akceptowana przez dydaktyków tej szkoły. Organizacja jest nastawiona na realizacje zadań i osiąganie postawionych przez siebie celów. Przywódca organizacji jest bardzo wymagający. Chce aby pracownicy wyróżniali się dzięki czemu również uczelnia stanie się atrakcyjniejsza. Głównym przedmiotem troski sa reputacja i sukces. Miara osiąganego sukcesu jest przewodzenie i udział w rynku. Istotne jest wyróżnianie się pod względem oferowanych usług.

Podsumowanie

Po przeanalizowaniu ankiety przeprowadzonym na nauczycielu badanego Liceum na temat kultury organizacyjnej tego przedsiębiorstwa nasuwa się bardzo wiele wniosków. Przede wszystkim, nie wszystkie aspekty kultury organizacji są akceptowane przez jej pracowników. Ankietowana osoba uważa ze w organizacja jest za bardzo nastawiona na realizacje zadań, przez co bardzo silnie trzyma się regulaminu. Jest organizacją sztywną i przepisową. Pracownicy uważają, że powinni mieć większe możliwości działania i podejmowania decyzji bez konsultacji z przełożonymi. Dodatkowym problemem jest brak współdziałania ze strony pracowników. Zauważalna jest ciągła rywalizacja, przez co w organizacji nie ma poczucia silnej więzi między pracownikami a także atmosfery przypominającej wielką rodzinę. Pojawiają się jednak aspekty kultury organizacyjnej nie budzące sprzeciwu ze strony pracowników przedsiębiorstwa. Oznacza to, że organizacja potrafi się dopasować do zapotrzebowań i oczekiwań swoich pracowników. Myślę, że to bardzo istotne, gdyż należy pamiętać ze pracownik jest jednocześnie twórcą kultury jak i jej odbiorcą, dlatego jego opinia o przedsiębiorstwie jest bardzo istotna.

---