Rozwój i szkolenie pracowników

Rys.1. Cykliczny model systematycznego szkolenia w przedsiębiorstwie

Źródło: Zasoby ludzkie w firmie, (red. ) A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa

Wybrane metody szkolenia

METODA

UWAGI

Zadana lektura Szkolenie poprzez modelowanie zachowań Symulacje Wykład Zaprogramowany instruktaż Trening wrażliwości Medytacja i inne metody relaksacyjne Wideotelekonferencje Rotacje na stanowiskach pracy Analiza przypadku (casy study)

Lektury mogą być przygotowane specjalnie dla celów szkoleniowych albo nie. Jest to jedna z najbardziej efektywnych metod w nauczaniu umiejętności personalnych. Każda sesja treningowa skierowana jest na kształtowanie umiejętności interpersonalnych. Każda sesja obejmuje prezentację obiektywnie dobranych, kluczowych zachowań, ćwiczenia praktyczne ze sposobnością odgrywania ról, ocenę wzorcowego zachowania przedstawionego na taśmie wideo oraz sesję planistyczną poświęconą rozumieniu, w jaki sposób wzorcowe demonstrowane, kluczowe zachowania mogą być wprowadzone do pracy. W sesji praktycznej szkoleni uzyskują sprzężenia zwrotne na temat tego, jak dalece ich zachowanie jest zbliżone do wzorcowego. Szkolenie odbywa się w warunkach i sytuacjach upodobnionych do istniejących realiów. Przeprowadzane są w sztucznym, wolnym od ryzyka otoczeniu, co powoduje, że koszty podjęcia błędnych decyzji nie są wysokie. Uniwersalny charakter tej metody. Symulacja na papierze oraz komputerowe „gry gospodarcze”, przeznaczone są do nauki umiejętności kierowniczych. Ustne przedstawienie materiału przez szkolącego, z ograniczonym udziałem słuchaczy lub w ogóle bez takiego udziału. Metoda, w której sam szkolony reguluje tempo, rytm i czas przyswajania sobie materiału z wykorzystaniem odpowiedniego programu komputerowego. Tak więc w tej aktywnej metodzie szkolenia rolę instruktora przejmuje odpowiedni program komputerowy. Przekazywana jest wiedza ogólna z danej dziedziny z uwzględnieniem treści specyficznych dla danego przedsiębiorstwa lub jego działu. Program nauczania składa się z informacji, zadań oraz odpowiedzi, które są potwierdzane. W ten sposób istnieje możliwość bieżącej kontroli postępów w nauczaniu przez osobę uczącą się. Polega na intensywnym ćwiczeniu w małej grupie od kilku lub kilkunastu pracowników, odpowiednio dobranych ze względu na cel treningu, prowadzonym przez trenera psychologa. Uczestnicy oceniają się wzajemnie i wypróbowują nowe zachowania. Metoda ta ma sprzyjać budowie zaufania, otwartej komunikacji i zrozumieniu dynamiki grupowej. Bywają stosowane szczególnie przez te organizacje, których pracownicy narażeni są na stres lub obarczeni dużą odpowiedzialnością. W zasadzie uczestniczą w takich kursach pracownicy wszystkich szczebli. Wykorzystywane są głównie przez przedsiębiorstwa mające swoje oddziały w różnych regionach do szybkiego przekazywania informacji na temat nowej polityki czy nowego produktu. Dzięki wykorzystaniu także linii telefonicznej uczestnicy szkolenia mogą nie tylko oglądać prezentację na ekranie, ale również mogą zwracać się z pytaniami i komentarzami do trenera. Polega na planowym zmienianiu określonych stanowisk pracy przez wybranych pracowników lub grupy pracownicze. Systematyczna zmiana stanowisk pracy umożliwia rozszerzenie posiadanych kwalifikacji. Jej zastosowanie wymaga m.in. precyzyjnego określenia stanowisk pracy, na których ma się odbywać rotacja pracowników, oraz okres pozostawania na danym stanowisku pracy. Rotacja na stanowisku pracy przyczynia się do zwiększenia elastyczności potencjału pracy oraz do rozwijania umiejętności współpracy u poszczególnych pracowników. Rotacja może prowadzić do zakłóceń toku wykonywanych zadań. Aktywna metoda nauczania stosowana w wewnątrzzakładowych i pozazakładowych szkoleniach zawodowych. Na przykładzie konkretnych sytuacji z różnych dziedzin funkcjonowania przedsiębiorstwa, w tym ze sfery zarządzania zasobami ludzkimi, są formułowane określone problemy które uczestnicy szkolenia analizują, oceniają i na tej podstawie formułują alternatywne rozwiązania. W ten sposób można rozwijać różne umiejętności np. myślenie analityczne czy podejmowanie decyzji.

Źródło: opracowanie na podstawie: T. Waściński, K. Kiedrowska, Ekonomiczność szkoleń pracowniczych. Poradnik menedżera, Warszawa 2002; A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2003; M. Kostera, Zarządzanie personelem Warszawa 2006

Nowoczesne metody doskonalenia i rozwoju pracowników

Metody oddziaływania rozwojowego wykorzystujące większe doświadczenie i szersze ogólne rozeznanie pracowników o dłuższym stażu lub wyższym statusie społeczno-zawodowym są wielorakie, należą do nich:

• mentoring,

• coaching,

• counselling,

• doradztwo wewnątrz organizacyjne,

• pomoc koleżeńska,

• promowanie przez przełożonych.

Mentoring jest procesem sprawowania opieki nad pracownikiem w różnych okresach jego zawodowego rozwoju i przebiegu kariery w organizacji - od momentu zatrudnienia aż do osiągnięcia najwyższej pozycji (Conway 1995; Hadden 1997; Parsloe 1998). Wspomniany proces realizuje pracownik o bogatym doświadczeniu zawodowym i pełniący rolę kierownika na wyższym szczeblu organizacyjnym wobec pracowników, których chcemy doskonalić i rozwijać, a którzy nie są jego bezpośrednimi podwładnymi. Osoba realizująca mentoring zwana jest mentorem. Mentoring służy głównie jako sposób kształtowania pożądanych zachowań, co odbywa się przez odpowiednie spełnianie roli przełożonego (A.Pocztowski 2003). Relacje między przełożonym a podwładnym opierają się na założeniu, że przełożony jest wzorem godnym naśladowania i służy jako doradca dla podwładnego.

Coaching psychologiczny lub zarządczy wiąże się z poszukiwaniem optymalnych sposobów (metod) komunikowania się, rozwiązywania problemów, zarządzania konfliktami, zarządzania wewnętrznego, public relations: ogólniej - z nabyciem specjalistycznych umiejętności. Jak podaje A. Pocztowski (2003) relacje zachodzące między przełożonym a podwładnym stają się bardziej partnerskie, a nie takie jakie wyznacza hierarchia w przedsiębiorstwie (wykazują podobieństwo do stosunków między sportowcem a jego trenerem). Z coachingu można skorzystać wówczas, gdy:

1. Przedsiębiorstwo ma podlegać rewolucyjnym zmianom. Niezbędna jest wówczas praca nad morale społeczności, nad adaptacją wzajemną poszczególnych menedżerów i właścicieli firmy.

2. Nawiązuje się współpracę z agencją reklamową, firmą szkoleniową.

3. Przeprowadza się rekrutację kierowników.

4. Istnieje potrzeba rozwiązywania ogólnych problemów związanych z zachowaniami i komunikacją między pracownikami także między innymi do rozwiązywania konfliktów i kryzysów występujących w przedsiębiorstwie (A.Pocztowski 2003).

Coach (trener) to ktoś z zewnątrz, kto czuwa nad rozwojem zespołu tak, aby stał się bardziej efektywny.

Osoba ta powinien posiadać takie podstawowe umiejętności jak (A. Hardingham 1998):

• wrażliwość na ludzkie skrywane lęki, obawy i nadzieje,

• uważna i dokładna obserwacja oraz słuchanie,

• umiejętność dokonywania konstruktywnych podsumowań,

• trenowanie indywidualnych osób oraz zespołów w nowych metodach pracy,

• wspieranie indywidualnych osób oraz zespołów w chwilach trudności i porażek,

• pomoc członkom zespołu w uzyskiwaniu sprzężenia zwrotnego.

Counselling jest jedną z metod rozwoju pracowników. Wiąże się z wprowadzeniem jednostki do organizacji polegającym na ustanowieniu kooperacyjnych stosunków pomiędzy przełożonym a pracownikiem mających za zadanie ułatwienie przepływu informacji między nimi.

1

4

Monitorowanie

Transfer wiedzy i ocena efektywności szkolenia

Zdefiniowanie celów i opracowanie planu szkolenia

Określenie potrzeb szkolenia

Realizacja planu szkolenia

---