ETYKA W BIZNESIE
Coraz więcej mówi się i pisze o etyce w biznesie. Jednak zarówno trudności w precyzyjnym oddzieleniu zachowań etycznych od nieetycznych, jak i częsta niezgodność deklarowanych wartości z praktyką działania powodują, że rzeczywistość daleka jest od ideału. Istnieje wiele definicji etyki zawodowej. Najprostsza z nich mówi, ze etyka zawodowa to zespół norm uznawanych w świecie biznesu lub też jego poszczególnych fragmentów.
Problem etyki zawodu chciałabym pokazać na przykładzie agencji badań rynku zajmującej się badaniami przeprowadzanymi za pomocą wywiadu - bezpośrednio z respondentami. Metoda ta pozwala określić, między innymi jaki odsetek społeczeństwa ma określoną opinię na dany temat, używa czy zna dany produkt lub też bada opinię społeczną na interesujący daną firmę bądź też klienta zlecającego takie badanie temat. Badania rynkowe tym różnią się od innych form gromadzenia informacji, że tożsamość dostarczyciela informacji nie jest ujawniana, współpraca badanych w rynkowym przedsięwzięciu badawczym jest na każdym etapie całkowicie dobrowolna, osoba badana musi być powiadomiona o użyciu technik prowadzonego badania lub sprzętu rejestrującego, chyba że są użyte w miejscu publicznym. Na życzenie badanego zapis lub odpowiednia część zapisu musi być zniszczona lub zatarta. W takim instytucie osoba zajmująca się tworzeniem kwestionariuszy do odpowiedniego badania, prowadzi i konsultuje rynkowe przedsięwzięcia badawcze bądź też oferuje usługi w tym zakresie nazywana jest „ badaczem” - jest to najczęściej osoba posiadająca wykształcenie psychologiczne bądź socjologiczne. Ukażę podstawowe i najczęściej popełniane błędy w wykonywaniu takiego badania, zachowanie nieetyczne osoby która podjęła się przeprowadzania takiego badania
Na cel badania „ badacz „ wybrał osoby, które w pełni kwalifikowały się do badania pod względem płci, wieku i wykształcenia. Badanie zostało przeprowadzone w miejscu pracy osób badanych.
Osoby te otrzymały do wypełnienia kwestionariusz . Całe badanie trwało 2 godziny. Wszystkie osoby zostały poproszone do pokoju przez swoją zwierzchniczkę i spytane czy chcą wziąć udział w takiej ankiecie które będzie przeprowadzał badacz na zlecenie firmy badawczej. Następnie zostały poinformowane o dobrowolności udziału w badaniu i otrzymały informacje dotyczące celu badania. Badanie dotyczyło opinii społeczeństwa na sytuację polityczną, dążenia i cele zwykłych obywateli oraz status materialny obywateli naszego kraju. Każda z osób w formie pisemnej musiała się wypowiedzieć na powyższy temat. ( Temat przedstawiony przez „badacza” brzmiał: „ sytuacja naszego kraju - w pojęciu ogólnym”)Dużą rolę odgrywała tu szczerość respondentów ( Badanie zleciła jedna z najbardziej poczytnych gazet w naszym kraju ) Ze względu na ograniczoną powierzchnię sali w której przeprowadzane były ankiety, osoby badane siedziały blisko siebie, co mogło być czynnikiem dekoncentrującym i drażniącym, ponieważ miały możliwość kontrolowania tego, jak wypełniają test a jak robią to osoby obok. Po zakończeniu badania uczestnicy zostali poinformowani o całkowitej anonimowości jak również i to, że dane te będą opracowane w formie statystycznych wyników (tabel) przekazanych bezpośrednio do osoby zlecającej takie badanie. Uczestnicy badania zostali również poinformowani o możliwości uzyskania informacji zwrotnych od osoby prowadzącej, po opracowaniu przez nią wyników
W opisanej przeze mnie sytuacji złamano podstawową zasadę dobrowolnego uczestnictwa w badaniu. Pierwszym błędem, był sposób rekrutacji osób do badania. Przede wszystkim badanie odbyło się w miejscu pracy i pomimo, że osoby badane zostały poinformowane, że udział w badaniu jest dobrowolny i w każdej chwili mogą go przerwać, to wydaje mi się, że mogły ulec zewnętrznej presji. Zostały zaproszone przez swoją przełożoną i mogły obawiać się, że ich odmowa zostanie przez nią źle przyjęta, tym bardziej, że badania odbywały się w godzinach pracy, a ich zwierzchniczka wyraziła zgodę. Brak informacji zwrotnych, które powinny zostać udzielone osobom badanym. Osoby badane otrzymały informacje, że mogą dowiedzieć się o wynikach badania, kiedy zostaną opracowane. Pomimo tego, że dwoje uczestników badania wykazało zainteresowanie otrzymaniem informacji zwrotnej i podały swoje numery telefonów, „badacz” nie skontaktował się z nimi po opracowaniu wyników.
Niedostateczna troska o zachowanie komfortu psychicznego osób badanych zarówno w trakcie jak i bezpośrednio po badaniu ( ważne jest to żeby osoba badana nie wyszła po badaniu w gorszym nastroju niż przed badaniem ). Podział osób badanych ze względu na wiek czy wykształcenie ( niektóre osoby wstydzą się swojego niskiego wykształcenia i czy też swojego dojrzałego wieku ) Wykorzystanie sprzętu nagrywającego i nie poinformowanie o tym fakcie osób badanych.
Zawsze należy zwracać szczególną uwagę na to czy osoba badana wyraziła zgodę na udział w badaniu. W przypadku wyżej opisanego badania nie ma pewności co do całkowitej zgody osób badanych. Aby uniknąć takiej sytuacji należałoby w inny sposób dotrzeć do interesującej nas grupy. Myślę, że lepszym rozwiązaniem byłoby oczywiście dotarcie do tych osób bez pośrednictwa ich pracodawcy. Wówczas można przypuszczać, że osoby które wyrażą zgodę na udział w badaniu nie będą działały pod presją i nie będą czuły się zobligowane do wykonywania poleceń zwierzchnika. Kolejnym sposobem na uniknięcie złamania zasad etycznych, jest konieczność poinformowania osób o prawdziwym celu badania i udzielić im wyczerpujących informacji na temat badania i przysługujących im praw. Jeśli osoby badane wyrażą zainteresowanie otrzymaniem wyników, należy zadbać o to, aby miały taką możliwość. W tym celu należy przekazać najlepiej w formie pisemnej, uprzednio przygotowane dane umożliwiające kontakt z „badaczem „ bądź tez z instytutem badań rynkowych i opinii społecznej. Jednym z ważniejszych elementów badania, jest troska o to aby po udziale w badaniu nie nastąpiło pogorszenie stanu psychicznego osób biorących w nim udział, należało stworzyć odpowiednie warunki fizyczne ( oddzielne pokoje dla osób, które krępują się mówić o swoim wykształceniu bądź wieku ) Dodatkowo po zakończeniu badania wykazana jest krótka rozmowa, mająca na celu rozładowanie napięcia.
Bez solidnych wartości etycznych firmy bardzo łatwo dryfują na granicy prawa czy to karnego czy moralnego. Większość wielkich autorytetów moralnych i liderów w historii ludzkości twierdzi, iż nieważne, jakie są konsekwencje, istotne jest, aby robić słuszne rzeczy i postępować przy tym etycznie.
Firmy, korporacje, a szczególnie organizacje o dłuższej tradycji, dążą w coraz większym stopniu do tego, by elementy ich kultury przedstawić w postaci zwartych opracowań. Opracowania te stanowią część główną programów etycznych. Programy etyczne wyznaczają minima etyczne firm stanowiące przedmiot szlachetnej rywalizacji między nimi, rywalizacji skłaniającej korporacje do podnoszenia standartów etycznych i zawodowych na coraz wyższy poziom. Projektowanie programu etycznego może być wykonywane „ od góry „ i narzucone pozostałym członkom organizacji. Sposób taki, jak wykazuje doświadczenie, nie odnosi spodziewanego skutku. Powodzenie programu bowiem zależy nie tyle od mądrości tego programu, czy od jego logiki, - choć są to sprawy niewątpliwie ważne albo od stopnia w jakim osoby, których program dotyczy czują się jego współtwórcami.
Programy etyczne firm pełnią funkcję zewnętrzną i wewnętrzną. Funkcja wewnętrzna polega na wskazaniu wszystkim pracownikom etycznego wymiaru funkcjonowania firmy. Okazuje się bowiem, że idealne wartości i zasady uczciwego postępowania nie są wystarczające dla pełnienia ról zawodowych w firmie. Wysoki i wciąż rosnący stopień złożoności współczesnego świata biznesu powoduje, że etyczne postępowanie jest nie tylko kwestią wrażliwości moralnej, ale także wiedzy. Funkcja zewnętrzna programów etycznych polega na podtrzymaniu dobrego imienia firmy, jej pozytywnego publicznego wizerunku. Dobra reputacja stanowi jedno z aktywów i choć może być mierzona w kategoriach ekonomicznych nie można jej kupić ani sprzedać, można ją jedynie zdobyć postępując etyczne. Dobra reputacja firmy może być silnym atutem, może wzmocnić skuteczność reklamy produktów czy usług danej firmy, ale nie da się stworzyć dobrej reputacji za pomocą reklamy. Programy etyczne mają na celu przeciwdziałanie stratom firmy, na które składają się nadszarpnięta reputacja, utrata zaufania, utrata konkurencyjności i demoralizacja personelu. Korupcja i oszustwo w świecie biznesu stanowią obecnie większe zagrożenie niż kiedykolwiek. Uważa się, że są groźniejsze dla firm niż konkurencja lub inne niesprzyjające czynniki zewnętrzne, a ponieważ są wewnętrznymi wrogami firmy, mogą zniszczyć cały jej dorobek. Prawo chroni do pewnego stopnia przed korupcja i nadużyciami w biznesie, ale to nie wystarcza. Konieczne są pewne autonomiczne standarty postępowania w firmach. Standarty te określają obowiązki firmy wykraczające daleko poza obowiązki wynikające z prawa; nakaz przestrzegania prawa jest jednym ze standartów etycznych, ale nie jedynym.
Programy etyczne wprowadzają przede wszystkim takie firmy, które są zainteresowane dlugoterminowym zyskiem, traktują swoją reputację jako jedno z aktywów, są zdecydowane zapobiegać wewnętrznym kradzieżom, korupcji, oszustwom i innym nadużyciom, traktują kulturę firmy jako ważną część dobrego zarządzania oraz chcą być wartościowym składnikiem społeczeństwa.
Zachowanie nieetyczne firmy powoduje, że działalność ta prowadzi do straty cennych fachowców przez odnoszące sukcesy przedsiębiorstwa. Może to być niekorzystne dla całej gospodarki. Z drugiej jednak strony można jednak stwierdzić, że sama świadomość stosowania tej metody skłania firmy do większej troski o pracowników, nawet jeśli wynika ona tylko z obawy przed ich odejściem. Z reguły ludzie nie decydują się tak łatwo na zmianę pracy, a jedną z głównych przyczyn, dlaczego to czynią, jest niezadowolenie z pracy obecnie wykonywanej
Wątpliwości etyczne budzi też sam sposób docierania do kandydatów. Najczęściej wykorzystuje się różnego rodzaju sztuczki - podaje się nieprawdziwe informacje w celu uzyskania możliwości dotarcia do danej osoby. Używanie kłamstwa jest naganne z etycznego punktu widzenia, a stanowi ono nieodłączny element istnienia co niektórych firm
Część pracodawców podczas formułowania wymagań osobowych kandydata niejako „automatycznie” zawiera w nich limit wieku. Często nie stoją za tym żadne racjonalne przesłanki. Najczęstszymi uogólnieniami i mitami związanymi z wiekiem kandydatów są:
Niedostosowanie. Osoby starsze kojarzone są z przejęciem nawyków z PRL, niezrozumieniem realiów wolnego rynku i walki konkurencyjnej,
Dyspozycyjność. Uważa się, że wraz z wiekiem maleje zdolność do wyrzeczeń związanych z pracą, zmniejsza się też mobilność pracowników,
Emerytura. Pracownik jest dla firmy swoistego rodzaju inwestycją, więc część dyrektorów obawia się zatrudnić osoby w wieku np. 50 lat. Zapominają oni, że do emerytury zostaje jeszcze dużo czasu, a poza tym starsi pracownicy są z reguły bardziej lojalni wobec firmy i rzadziej zmieniają pracę,
Wolniejsze uczenie się. Co prawda zdolność uczenia się z wiekiem maleje, ale nie jest to spadek znaczący. Ponadto osoby starsze mają większe doświadczenie i tym mogą rekompensować sobie wolniejsze przyswajanie nowych wiadomości
Nie zawężając limitu wieku - poza uzasadnionymi przypadkami - zmniejsza się ryzyko pominięcia wartościowych kandydatów. Jeśli zaś okaże się, że kandydaci rzeczywiście nie spełniają wymagań stanowiska pracy, to można z nich zrezygnować podczas procesu selekcji.
Dyskryminacja ze względu na płeć
W praktyce dyskryminowane są głównie kobiety. Artykuł 33. Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej stwierdza: „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości (...) oraz do pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń”. Mimo, iż konstytucja jest najwyższym aktem prawnym, to brakuje odpowiednich przepisów wykonawczych, które skutecznie przeciwdziałałyby tego typu dyskryminacji.
Istnieją trzy rodzaje nierównego traktowania kobiet.
Świadoma i jawna dyskryminacja. Może ona objawiać się w pytaniu kobiet, kiedy mają zamiar mieć dziecko lub założyć rodzinę. W działalności firm doradczych jest ona rzadko spotykana, gdyż mogłaby zaszkodzić ich reputacji.
Świadoma, ale ukrywana dyskryminacja - najczęściej wynika to z życzenia klienta. Działalność taką należy jednoznacznie potępić.
Najtrudniejszą do zwalczenia jest dyskryminacja nieświadoma, bazująca na założeniach. Może ona polegać na tworzeniu ogłoszeń, w których wymagania określane są w sposób eksponujący cechy tradycyjnie uważane za męskie, a także stosowanie metod selekcji, które, poprzez skale oceniania, faworyzują mężczyzn (wysoko oceniane są cechy typowo męskie).
Kwestie etyczne w relacjach z Klientami.
Firma pełni jedynie funkcje doradcze, tzn. ostateczna decyzja należy do Klienta. Do firmy zlecającej należy też decydujący głos w ustalaniu profilu osobowego kandydata oraz w wyborze strategii poszukiwań.
Podstawowe pytanie, które trzeba zadać brzmi: czy etyczne jest spełnianie nieetycznych wymagań klienta? Pracownicy firmy mogą więc pomóc im uświadomić sobie rzeczywiste kompetencje wymagane na danym stanowisku. Jednak czasem klient nie daje się przekonać. Czy zatem można dokonywać nieformalnych ustaleń dotyczących np. płci czy wieku kandydata? Wydaje się, że jest to nieetyczne. Część osób zupełnie niepotrzebnie poświęca swój czas na przygotowanie i dostarczanie dokumentacji, nie mając świadomości, że ich kandydatura zostanie z góry odrzucona. Nie mieli możliwości zdobycia tej informacji, gdyż nieformalne wymagania nie figurują oczywiście w opublikowanych ogłoszeniach. Bez odpowiedzi pozostaje jedynie pytanie, czy odmawiając spełnienia nieetycznych wymagań klientów firma nie narazi się na odniesienie rynkowej porażki.
Etyczne tratowanie kandydatów.
Oprócz dyskryminacji wynikającej z istnienia stereotypów i uprzedzeń pojawiają się tutaj inne problemy. Najważniejszym z nich jest zbytnia ingerencja w sferę prywatności kandydatów. Często nie mogą oni jej zapobiec, bowiem oznaczałoby to niemożność osiągnięcia celu, czyli zdobycia nowej pracy. Osoby odpowiedzialne za proces selekcji powinny w umiarkowany sposób korzystać z władzy, która wynika z ich pozycji. Uzyskane informacje powinny odnosić się do specyfiki stanowiska pracy i do tych cech i doświadczeń kandydatów, które mają znaczenie dla efektywnego wykonywania pracy. Dlatego też wątpliwości budzi stosowanie testów projekcyjnych, metody danych biograficznych czy też grafologii.
Pozornie wg. zasad demokracji wszystkim daje się szansę na znalezienie pracy. Jednak wewnętrzne zasady firmy mogą być inne ( ukryte, nie dla wszystkich, lub dla jednego ) odrzucające za duży wiek, staż, kontrowersyjną płeć, za mało za dużo inteligencji, pewności itd....
Dzisiaj znalezienie pracy graniczy prawie z cudem, dochodzi do tego, że zdesperowany poszukujący zgadza się na warunki poniżej godności ludzkiej. Etyka firmy musi być uprawiana i przestrzegana, bo godzi to w obie strony pracodawcę i przyszłego pracownika. Wszyscy tracą, albo dobre imię, albo szacunek do siebie