PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH.

Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych:

■ kobiet w ciąży (art. 178 § 1 kp),

■ pracownic (lub pracowników ) opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178 § 2 kp),

■ pracowników młodocianych (art. 203 kp),

■ pracowników niepełnosprawnych w tym przypadku zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych może wyrazić lekarz, który przeprowadza badania profilaktyczne pracowników, bądź, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami (ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych _ Dz.U. nr 123, poz. 776, z póź. zm.),

■ pracowników, którzy otrzymali (i przedstawili) zaświadczenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej dotyczące niemożności wykonywania pracy poza ustalona normę czasu pracy (art. 207 § 2 kp).

Kiedy nadliczbowe.

Odniesienie w art. 133 kp (określającym pojecie i możliwość wprowadzenia pracy w godzinach nadliczbowych) do norm czasu pracy ustalonych zgodnie z przepisami kodeksu pracy, oznacza normy obowiązujące w każdym systemie czasu pracy („zwykły” skrócony, czas pracy w ruchu ciągłym, czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy). Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca przekraczająca wymiar czasu pracy krótszy niż to wynika z przepisów kodeksu (praca na część etatu).

Przykład:

Dobowy wymiar czasu pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na ¾ etatu wynosi 6 godzin (pracowników samorządowych obowiązuje 40-godzinny pięciodniowy tydzień pracy). W danym dniu pracownik zobowiązany został do pracy przez 10 godzin. Dwie pierwsze godziny przepracowane ponadwymiarowo ( do „normalnego” wymiaru czasu pracy) będą oczywiście płatne, lecz nie będą to godziny nadliczbowe, czyli należne wynagrodzenie będzie równe normalnemu godzinowemu wynagrodzeniu pracownika (bez dodatku). Ponadto godziny te nie będą wchodzić do limitu dobowego i rocznego godzin nadliczbowych. Dopiero następne dwie godziny, czyli godziny przepracowana ponad ustalone zgodnie z przepisami normy czasu pracy., będą wykonywane w ramach nadgodzin.

Dopuszczalność.

Kodeks pracy przewiduje dwie grupy przypadków, w których praca w nadgodzinach jest dopuszczalna:

■ konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

■ szczególne potrzeby pracodawcy.

Tej listy nie można rozszerzać. Pierwsza grupa obejmuje takie sytuacje, jak np. pożar, wszelkie katastrofy, awarie maszyn i urządzeń, zamieszki. W tych przypadkach nie obowiązują limity godzin nadliczbowych, co jest konsekwencją nadzwyczajnego charakteru wskazanych sytuacji. Zobowiązani do pracy w godzinach nadliczbowych mogą zostać także pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

Szczególne potrzeby pracodawcy nie powinny obejmować normalnych, dających się zaplanować zadań, powinny to być przypadki wyjątkowe (np. konieczność rozładunku spóźnionej dostawy. Inna rzeczą jest jednak to, czy w obecnej sytuacji na rynku pracy pracownicy będą zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy fakt nadużywania tego przepisu. W ramach szczególnych potrzeb pracodawcy, zgodnie z art. 133¹ kp., nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych czynników zawiera Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (Dz.U. nr 79, poz. 513, z późn. zm.).

Limity.

Art. 133 § 2 kp wprowadza limity godzin nadliczbowych przepracowanych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Ni może to być więcej niż 4 godziny na dobę i łącznie 150 godzin w roku kalendarzowym. Pomimo to, że wydane na podstawie art. 97 kp rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282) nie wymienia obowiązku zamieszczania w świadectwie pracy liczby godzin nadliczbowych, wzmiankę o liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym powinno się w świadectwie umieścić.

Przykład:

Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w sierpniu, przepracował u dotychczasowego pracodawcy 140 godzin ponad normy czasu pracy, zatem u kolejnego pracodawcy może do kończ roku kalendarzowego przepracować w nadgodzinach jedynie 10 godzin. Jeżeli nowy pracodawca pomimo zawartej w świadectwie pracy informacji na ten temat, przekracza dopuszczalny limit, popełnia wykroczenie z art. 281 pkt 5 kp.

Od dnia 29 listopada 2002 r. obowiązuje dodany do art. 133 § 2 „a” (nowelizacją kp z 26 lipca 2002 r. Dz.U. nr 135, poz. 1146), który przewiduje możliwość zwiększenia wskazanego wyżej rocznego limitu godzin nadliczbowych. Może to zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, bądź umowie o pracę. W takim przypadku tygodniowy łączny czas pracy (a więc razem z godzinami nadliczbowymi) nie może przekroczyć 48 godzin.

---