Temat: Motywacja.

Motywacja w najważniejszych systemach teoretycznych

1. Teoria X i teoria Y (autorem jest Douglas McGregor)

Teoria ta dotyczy obszaru pracy: jakie założenia przyjmują pracownicy odnośnie pracy.

X - są to odczucia negatywne, natomiast y - są to odczucia pozytywne. X w tym przypadku będzie to samo spełniająca się przepowiednia.

Teoria X menedżerowie przyjmują następujące założenia:

- pracownicy z natury nie lubią pracy i w miarę możliwości starają się jej unikać.

- ponieważ pracownicy nie lubią pracy, więc trzeba ich zachęcać, kontrolować, lub grozić karą, aby osiągnąć pożądane cele.

- pracownicy uchylają się od odpowiedzialności i gdy tylko to jest możliwe, wolą poddawać się formalnym decyzjom.

- większość pracowników przedkłada bezpieczeństwa ponad wszelkie inne czynniki związane z pracą i wykazuje mało ambicji.

Teoria Y menedżerowie przyjmują następujące założenia:

- pracownicy uważają pracę za rzecz tak naturalną jak odpoczynek lub rozrywka

- osoba zaangażowana w swoje zadania jest zdolna do kierowania własnym działaniem i do samokontroli.

- przeciętny człowiek może nauczyć się akceptować odpowiedzialność, a nawet do niej dążyć.

- umiejętność podejmowania słusznych decyzji, jest cechą szeroko rozpowszechnioną w populacji, a nie tylko przywilejem osób zajmujących się zarządzaniem.

2. Teoria hierarchii potrzeb (Autor: Abraham Maslow)

Teoria Maslowa - piramida której on sam nigdy nie narysował. Nie przykuwać uwagi nad liczbą i kolejnością stopni - to nie jest ważne, sama logistyka jest ważna.

3. Teoria dwuczynnikowa (Autor; Frederick Herzberg)

Według tej teorii: im ludzie w pracy są bardziej zadowoleni tym lepiej będą pracować. Budowanie relacji między sobą: czynniki hierarchiczne (rzeczy zewnętrzne) i motywacyjne (rzeczy wewnętrzne). Nie da się być zadowolonym z pracy bez tych dwóch czynników.

Czynniki higieniczne wpływające na niezadowolenie	Czynniki motywacyjne wpływające na zadowolenie
Jakość nadzoru Płaca Polityka firmy Fizyczne warunki pracy Stosunki z innymi Bezpieczeństwo pracy	Możliwości awansu Możliwości rozwoju osobistego Uznanie Odpowiedzialność Osiągnięcia

Niezadowolenie z pracy 0 Zadowolenie z pracy

4. Teoria potrzeb McClellanda (Autor: David McClelland)

Założenie podstawowe: można wyodrębnić trzy najważniejsze motywy:

- potrzeba osiągnięć - dążenie do wyróżniania się, do osiągnięć wobec ustalonych norm, do sukcesu.

- potrzeba władzy - potrzeba kierowania innymi ludźmi.

- potrzeba przynależności - pragnienie przyjaznych i bliskich kontaktów międzyludzkich.

5. Teoria wyznaczania celów

Źródło motywacji do pracy: zamiary wyrażane przez cele.

Teoria wyznaczania celów: cele ściśle określone, cele trudne i stanowiące wyzwanie, cele ogólne o niższej konkretności, cele łatwe, cele narzucane, cele wspólnie wyznaczane, cele akceptowane.

6. Teoria wzmocnienia

Założenie: nasze zachowanie jest determinowane przez otoczenie.

7. Teoria sprawiedliwości

Krok 1. Pracownicy dokonują bilansu nakładów

Krok 2. Pracownicy dokonują bilansu innych osób

Krok 3. Pracownicy dokonują porównania.

W efekcie: uważają sytuację za sprawiedliwą, czują się niedowartościowani, czują się przewartościowani.

Kategorie odniesień: system, inni, ja.

W przypadku dostrzeżenia nierówności pracownicy mogą:

- zniekształcić obraz bilansu własnego bądź cudzego

- spowodować swoim zachowaniem zmianę bilansu innych osób

- spowodować swoim zachowaniem zmianę własnego bilansu

- znaleźć inny punkt odniesienia

- zrezygnować z pracy

Zasady odnoszące się do niesprawiedliwej pracy:

- jeśli wynagrodzenie zależy od czasu pracy, to pracownicy otrzymujący zawyżoną pracę będą bardziej wydajni niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie

- jeżeli wynagrodzenie zależy od poziomu produkcji, to pracownicy otrzymujący zawyżoną płacę będą wytwarzać mniej produktów, lecz za to lepszej jakości niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie

- jeśli wynagrodzenie zależy od czasu, to pracownicy otrzymujący zbyt niską płacę będą wytwarzać mniej wyrobów, lub wyroby gorszej jakości niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie

- jeśli wynagradzany jest poziom produkcji, to pracownicy otrzymujący zbyt niską płacę większą ilość wyrobów gorszej jakości w porównaniu z pracownikami wynagradzanymi sprawiedliwie.

8. Teoria oczekiwań

Siła tendencji do działania w określony sposób zależy od siły oczekiwania, iż działanie to przyniesie określony efekt i od atrakcyjności owego efektu dla działającej jednostki. Podstawowe zmienne w teorii oczekiwań:

- atrakcyjność

- związek między efektywnością a nagrodą

- związek pomiędzy wysiłkiem a efektem pracy

Zarządzanie przez cele (MBO): management, by, objectives.

MBO - główne elementy: konkretność celów, wspólne podejmowanie decyzji, ustalone ramy czasowe, informacja zwrotna o osiągnięciach.

MBO a teoria ustalania celów:

- teoria ustalania celów: Trudne cele zapewniają wyższy poziom wydajności jednostek niż cele łatwe. Trudne cele prowadzą do większej wydajności niż brak celów (lub cele ogólne). Informacja zwrotna o postępach sprzyja efektywności pracy.

MBO a teoria wyznaczania celów (rozbieżności):

- MBO opowiada się za uczestnictwem

- teoria wyznaczania celów utrzymuje, że narzucanie celów pracownikom może być równie skuteczne.

MBO - ograniczenia i przyczyny niepowodzeń:

- nierealistyczne oczekiwania

- brak zaangażowania na najwyższym szczeblu

- niechęć (lub nieumiejętność) kierownictwa do przyznawania nagród w zależności od osiągniętych celów.

Modyfikacja zachowań:

- rozpoznanie zachowań związanych z efektywnością pracy

- pomiar tych zachowań

- rozpoznanie czynników wpływających na badane zachowania

- opracowanie i wprowadzenie w życie strategii interwencji

- ocena poprawy efektywności

Programy uznania dla pracowników: programy uznania a teoria wzmocnienia i programy uznania w praktyce przedsiębiorstw.

Programy zaangażowania pracowników: współudział w zarządzaniu, przedstawicielstwo pracownicze, koła jakości, akcjonariat pracowniczy.

Programy zaangażowania - koła jakości: rozpoznawanie problemów (kierownictwo i członkowie koła), wybór problemów (członkowie), analiza problemów (członkowie), propozycje rozwiązań (członkowie), analiza rozwiązań (kierownictwo), decyzje (kierownictwo).

Programy zaangażowania a teorie motywacji: związek z teorią McGregora ( X, Y) i związki z teorią dwuczynnikową.

Programy zmiennych płac i ich powiązania z teorią oczekiwań: płaca akordowa, system premiowania, udział w zysku, podział korzyści.

Systemy płac w zależności od kwalifikacji: kryterium kwalifikacji a ranga zajmowanego stanowiska, ograniczenia systemu płac uzależnionego od kwalifikacji, powiązania z teoriami motywacji.

potrzeby samorealizacji

potrzeby uznania

potrzeby społeczne

potrzeby bezpieczeństwa

potrzeby fizjologiczne

---