KONTROLA

Kontrola - działanie które kierownicy muszą realizować; porównanie postaw, zachowań, działań, efektów pracy z przyjętym wcześniej wzorcem.

Podział kontroli:

1. Model sprzężenia zwrotnego - staramy się wykryć nieprawidłowości, ustalić winnych i ich ukarać [podział dobrany w oparciu o relacje pomiędzy podmiotami kontroli a kontrolowanym]

2. Model sprzężenia nadążanego - kontrolujemy po to by odpowiedzieć na pytanie co należy zmodyfikować, jak to zrobić, celem jest ulepszenie.

1)kontrola zewnętrzna- kontroler i kontrolerzy są różnymi organizacjami

2)kontrola wewnętrzna - gdy organizacja kontroluje się sama

3) kontrola kompleksowa - bada wszystkie sfery działalności organizacji, niezbyt szczegółowa, celem jest poprawa jakości.

4)kontrola studyjna - tylko zewnętrzna, charakter badawczy, prowadzą je jednostki naukowo badawcze, konsultingowe

5)kontrola problemowa - bada się jeden wybrany obszar działania organizacji- np. sanepid, jest szczegółowa

6)rekontrola - rekontrola powtórna - prowadzona wówczas gdy kontrola pierwotna wykazała nieprawidłowości

7)kontrola interwencyjna - prowadzona w przypadku gdy dochodzą do nieprawidłowościw jakiejś firmie (wewnętrzna i zewnętrzna)

Nadzór służbowy - prowadzi bezpośredni przełożony nad podwładnym

Rozliczenie - celem rozliczenia jest zachowanie dyscypliny zachowawczej np. remont, rozlicznie pieniężne

Proces kontroli:

I etap - określenie celu, przedmiotu i zakresu kontroli

II etap - ustalamy standardy wykonawcze: mierzalne np. wyrażane w jednostkach fizycznych, czasowych (wymiar urlopu) czy monetarnych (płaca) i niemierzalne np. atmosfera pracy

III etap - poinformowanie pracowników o tym że będą kontrolowani, z czym będą porównywane wyniki ich pracy, kiedy będą kontrolowani

IV etap - zaplanowanie strategicznych punktów kontroli tam gdzie pracownik narażony jest na popełnienie błędu

V etap - zaplanowanie działań wyprzedzających w strategicznych punktach kontroli

VI etap - porównanie wyników pracy pracownika z przyjętym wcześniej standardem i podjęcie decyzji o:

1. przyjęciu wykonanego zadania

2. przyjęciu warunkowym przyjęcia wykonanego zadania

3. odrzucenia wykonanego zadania

VII etap - sporządzenie protokołu pokontrolnego

Kontroling - system wczesnego ostrzegania

ZARZĄDZANIE PERSONALNE

Model sita : model który zakłada, że nie ma relacji, lojalności między pracownikami a pracodawcą, w każdej chwili pracownik może zrezygnować z pracy jak i pracodawca może rozwiązać umowę. Zatrudnia się pracowników wyłącznie doświadczonych, stawia się na rywalizację między pracownikami, często operuje się karą, nagrody są rzadko, brak szkoleń, zatrudnienie na krótki okres.

Model kapitału ludzkiego: polega na zatrudnieniu pracowników lojalnych na dugi okres, zatrudnienie absolwentów lub ludzi którzy niedawno ukończyli szkołę/studia, osiągnięcie wydajności poprzez pracę i szkolenia.

Proces personalny:

1-określenie potrzeb kadrowych - czy mamy wolne stanowiska, ilu pracowników potrzebujemy

2-obsada stanowisk - rekrutacja, selekcja

3-uczestwictwa pracy - ocena pracy pracowników

Obsada stanowisk: „alternatywy rekrutacji” elastyczna praca personelu (rozdział zadań między pracowników bez większego wynagrodzenia), praca w godzinach nadliczbowych, umowa o dzieło, zlecenia, personel dodatkowy (sezonowo), jak sparing - dzielenie pracy pomiędzy dwóch pracowników, leasing.

REKRUTACJA

Proces rekrutacji: kolportowanie info o tym że oferujemy pracę. Formy rekrutacji - ogłoszenia internetowe, powiatowe Urzędy Pracy, head hunter - korzystanie z doradztwa personalnego , poczta pantoflowa.

Ogłoszenia prasowe/internetowe - zaleta: mało kosztowna

PUP - darmowe ogłoszenia, selekcja kandydatów która jest nie zawsze trafiona

head hunter - firmy profesjonalne, efektywne ale kosztowne, gwarancja na usługi, szybkość

Rekrutacja zewnętrzna - na rynku pracy

Rekrutacja wewnętrzna - wśród zatrudnionych już pracowników

Rekrutacja ogólna - nie mamy sprecyzowanych oczekiwań

Rekrutacja segmentowa - sprecyzowane oczekiwania

Ogłoszenie o pracę obejmuje:

• nazwę firmy

• nazwa stanowiska pracy

• inf. o wymiarze zatrudnienia

• lokalizacja stanowiska pracy

• wymagania np. wykształcenie, doświadczenie, uprawnienia

• co oferujemy

• inf. w jaki sposób trzeba aplikować, termin składania dokumentów (formularze zgłoszeniowe, list motywacyjny, CV)

Selekcja - staramy się wyłonić najlepszych pracowników. Wstępna selekcja - w oparciu o formularz wniosku zgłoszeniowego. Wybrane osoby zapraszamy na rozmowę kwalifikacyjną. Prowadzone są testy kandydatów: testy merytoryczne, psychologiczne, sprawnościowe. Testy sprawdzają poziom inteligencji kandydatów, testy o ukrytym celu badania. Po selekcji podpisanie umowy, wynagrodzenie wynegocjowane, wykonanie badań okresowych, dokumenty do podpisania, pracownik poddany ocenie musi wiedzieć kiedy i za co będzie oceniony.

Metody oceny pracownika (wyników pracy, stosunek do pracy, postawy):

-metoda względna- metoda w ramach oceniamy pracownika na tle zespołu w którym pracuje np. ranking - zawsze jest osoba do naśladowania, najbardziej wydajna i ta która jest najmniej wydajna, najgorsza

-metoda bezwzględna - wszyscy są źli, słaby zespół stosuje się punktowe skale ocen, opisujemy pracę, co jest istotne i staramy się wycenić to co jest ważne od min. do max np. punktualność

Skala BARS - skomplikowana metoda, bardzo precyzyjnie ocenia, wymagana pomoc specjalistów

SZKOLENIA

rozpoznanie ??? szkolenia:

• procesy oceny

• kontrola, nadzór służbowy

• dla całej grupy pracowników

• dla całych organizacji np. weszła nowa dostawa i cała branża musi być przeszkolona

Przygotowanie procesu szkolenia:

• w jakim zakresie będziemy szkolić pracownika

• ustalamy przedmiot szkolenia i osobę szkolącą

• miejsce szkolenia

• termin

• ocena i pomiar efektów szkolenia

Szkolenie wewnętrzne - tańsze, nie jest tak atrakcyjne jak zewnętrzne, rotacja pracowników

Szkolenie zewnętrzne - bardziej efektywne, lepsze, ale droższe, trzeba wybrać firmę która jest kompetentna

Metody szkoleniowe:

• przy stanowisku pracy : trenig, mentoring, coaching

• poza pracą: wykłady, ćwiczenia, seminaria, panele dyskusyjne, konferencje

Rotacja pracowników - pracownicy zamieniają się rolami, swoimi miejscami.

KULTURA ORGANIZACJI W PORACIU O MODEL EDGARA SCHEIN

Artefakty

Założenia kulturowe - poziom tajny, zna tylko ścisłe kierownictwo

Normy i wartości - poziom częściowo jawny, znają go pracownicy, otoczenie niekoniecznie

Artefakty - poziom jawny znany całemu otoczeniu , na pokaz

Założenia kulturowe dot. 5 obszarów:

1. natura człowieka : wiek pracowników, płeć, wykształcenie, narodowość, niekaralność, wyznanie, orientacja seksualna

2. relacja międzyludzka : rywalizacja, współpraca

3. struktura organizacji

4. relacje z otoczeniem

5. natura otoczenia (pozytywna lub negatywna

STRUKTURA ORGANIZACJI

Organizacja ma strukturę, która ma umożliwić realizację celu i cel który chce osiągnąć.

Struktura składa się z:

• stanowisk organizacyjnych

• komórek organizacyjnych [małe org. mają charakter jednokomórkowy]

• pionów organizacyjnych [duże organizacyjne]

Wyróżniamy 4 stanowiska:

• wykonawcze (pracownicy otrzymują polecenia od przełożonych)

• kierownicze (wydaje polecenia, kieruje, kontroluje, jest ich najwięcej)

• samodzielne (stanowisko wykonawcze + kierownicze w jednym np. radca prawny

• doradcze (osoba kierująca nie jest w pełni kompetentna np. lekarz w szpitalu

Pion organizacyjny - pewna grupa komórek np. wydział

Cechy struktury organizacji:

1. rozpiętość kierowania

- to ilość pracowników podlegających kierownikowi, zależy to od tego czy są oni zdyscyplinowani

- doświadczenie zawodowe

- złożoność zadań ich powtarzalność, zadania skomplikowane

formalizacja - ograniczenie dowolności działań w organizacji np. wszelkie przepisy, regulaminy, rozporządzenia, plany zajęć. Formalizacja ma 3 miary:

- ilość przepisów

- szczegółowość przepisów

- restrykcyjność przepisów - czyli co nas spotka za nieprzestrzeganie przepisów

Formalizacja organizacji:

= niedoformalizacja ( mało przepisów, nie szczegółowe, nie restrykcyjne)

=przeformalizowanie (dużo przepisów, dużo szczegółów, restrykcyjne np. praca w księgowości)

zróżnicowanie organizacji - cecha niejednorodna

-pionowe - mierzone w ilości szczebli kierowania w organizacji

-poziome - mierzone ilością specjalności zawodowych w organizacji

-przestrzenne - mierzone liczbą organizacji, lokalizacji, przestrzeni geograficznej

Zakład fryzjerski

szef [jeden szczebel kierowania]

|

|

|

podwładny

PLANOWANIE

1. metoda prognostyczna - ma zastosowanie do zadań prostych, powtarzalnych

2. metoda scenariuszowa:

1. scenariusz optymistyczny: przewidujemy wszystko co dobre może się zdarzyć

2. scenariusz pesymistyczny - przewidujemy zdarzenia optymistyczne ale niekorzystne dla nas

3. scenariusz najbardziej prawdopodobny - przewidujemy zdarzenia które są najbardziej prawdopodobne

4. scenariusze niespodziewane - przewidujemy zdarzenia bardzo mało prawdopodobne ale są możliwe np. pożar

Dwa podejścia:

• eksploatacyjne - nie zakładamy naszego wpływu na przebieg zdarzeń w przyszłości

• podejście antycypacyjne - zakładamy wpływ na przebieg zdarzeń w przyszłości np. reklamy

PODEJMOWANIE DECYZJI

decyzja- świadomy wybór, jednego z rozpoznanych i uznanych za możliwy do realizacji

Klasyfikacja decyzji:

1. w oparciu o ryzyko decyzyjne

• decyzje w syt. pewności - jeden z wariantów rozwiązania problemu jest doskonały, reszta beznadziejna, a prawdopodobieństwo wystąpienia oczekiwanych skutków decyzji wynosi 1

• decyzje w syt. niepewności - jeden z wariantów jest lepszy od pozostałych a prawdopodobieństwo wystąpienia oczekiwanych skutków jest wysokie np. decyzja o wyjściu za mąż

• decyzja w syt. ryzyka - żaden z wariantów nie jest lepszy ani gorszy od pozostałych a prawdopodobieństwo wystąpienia oczekiwanych skutków jest bardzo niskie np. gra w lotto

2. w oparciu o podmiot decyzyjny

3. w oparciu o tryb podejmowania decyzji:

• decyzje kalkulacyjne - np. przy wyborze stroju, kandydata na męża, każdy wariant ma wady i zalety, używane w życiu codziennym

• decyzje negocjacyjne - podmiot wieloosobowy, decyzje muszą się róznić, wynik negocjacji to kompromis

• decyzje proceduralne- procedura w myśl której podejmujemy decyzje, np. decyzja dziekana o wpis studenta na kolejny rok studiów

4. w oparciu o czas utrzymywania się skutków:

• decyzje krótkookresowe - wiemy dokładnie

• decyzje średniookresowe - taktyczne np. plan roczny, nie wiemy co będziemy robić za jakiś czas

• decyzje długookresowe - strategiczne np. kredyt wiemy co chcemy osiągnąć ale nie wiemy jak

Model kosza na śmieci - w decyzjach korzystamy własnego doświadczenia , sytuacje starsze - trzeba się do nich dogrzebać, sytuacje nowe są na samym wierchu kosza

Model organizacyjny - problem dzielimy na kawałki, na pod problemy

Model polityczny - zastosujemy w negocjacjach, decyzjach wieloosobowych

MOTYWACJA

motywacja - skłonienie pracowników do wykonywania zadań które stawia przed nim kierownik, zawsze działa wiele bodźców

Teorie motywacyjne:

• behawioralne - dwa bodźce zawsze na nas działają: nagroda i kara

Normy i wartości

Założenia kulturowe

---