DEVELOPMENT CENTER i techniki w nim stosowane

 

Development Centre (Ośrodek Rozwoju) jest to metoda oceny kompetencji

i potencjału rozwojowego pracowników w odniesieniu do obecnych jak i przyszłych zadań oraz planowania ścieżek ich rozwoju. Metoda ta dostarcza informacji na temat wiedzy, umiejętności i postaw uczestników Development Centre, wskazuje na te, które są na odpowiednim poziomie dla zajmowanego przez nich stanowiska oraz te, których rozwój przyczyni się do bardziej efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych.

Wyniki Development Centre są szczegółowo omawiane z kierownictwem firmy Klienta oraz z bezpośrednimi przełożonymi osób ocenianych w celu wskazania najbardziej efektywnych metod pracy i rozwoju poszczególnych pracowników.

Ponadto, dzięki informacjom zwrotnym, które uczestnicy Development Centre otrzymują zarówno w formie pisemnej, jak i podczas indywidualnych sesji, każdy pracownik ma możliwość pogłębienia samoświadomości odnośnie swoich mocnych i słabszych stron. Jednocześnie ma także okazję do pełnego przeanalizowania własnych planów rozwoju w ramach organizacji w odniesieniu do otrzymanych rekomendacji szkoleniowo-rozwojowych.

Kompetencje, kluczowe dla danego stanowiska, są ustalane wspólnie z Klientem, odpowiednio zdefiniowane oraz operacjonalizowane. Na tej podstawie opracowujemy metodologię Development Centre, która obejmuje obszerny zestaw technik symulacyjnych, narzędzi psychometrycznych oraz zadań podobnie jak w Assessment Centre. W celu dokonania rzetelnej i obiektywnej oceny wykorzystujemy zestaw zadań i ćwiczeń odpowiednich dla specyfiki firmy i ocenianych kompetencji.

Wśród nich mogą być między innymi:

• dyskusje grupowe z przydzielonymi konkretnymi rolami lub bez,

• zadania wykonawcze grupowe lub indywidualne,

• prezentacje na forum większej grupy lub tylko przed asesorami,

• symulacje „trudnych rozmów” np. z Klientami, pracownikami, przełożonymi itp. w roli rozmówcy występują specjalnie przygotowani „aktorzy”,

• zadanie pisemne typu ”case study” (studium przypadku), „in basket” (analiza dużej ilości dokumentów i podejmowanie decyzji na ich podstawie), „fact finding” (ustalanie faktów na podstawie zadanych informacji),

• testy wiedzy,

• testy umiejętności analizy informacji słownych i danych liczbowych,

• testy kreatywności,

• kwestionariusze osobowości zawodowej (np. OPQ firmy SHL, Metoda Thomas International).

Realizację zadań obserwują, analizują i oceniają specjalnie dobrani asesorzy posiadający zarówno odpowiednie do danego procesu doświadczenie biznesowe, jak również wiedzę i umiejętność wnikliwej oceny i analizy obserwowanych zachowań oraz wypracowanych rozwiązań.

Każda z kompetencji jest weryfikowana w co najmniej 2 zadaniach, a każdy uczestnik oceniany przez minimum 2 asesorów. Przy ocenianiu 6-8 kompetencji sesja Development Centre trwa zwykle od 1 do 2 dni.

Development Centre umożliwia zdobycie pełnych informacji na temat kluczowych kompetencji pracowników, silnych i słabych stron w odniesieniu do zajmowanego stanowiska i pełnionych obowiązków. Jednocześnie wskazuje na obszary koniecznego rozwoju i umożliwia budowanie planu indywidualnego działania, mającego na celu zwiększanie efektywności w poszczególnych aspektach aktualnych i przyszłych zadań.

Zastosowanie metody

• kształtowanie polityki personalnej

• kształtowanie polityki szkoleniowej

• planowanie awansów i przeniesień

• określanie ścieżek kariery

Realizacja metody development centre - etapy

• Identyfikacja kompetencji kluczowych dla stanowiska

• Przygotowanie zadań i symulacji

• Sesja Development Centre

• Ocena Kandydatów przez assessorów

• Raport o Kandydatach

• Feedback - przekazanie informacji zwrotnych Uczestnikom

Korzyści procedury Development Center (DC)

• Stosowanie procedury DC najlepiej przewiduje powodzenie pracowników na konkretnym stanowisku, czyli dzięki niej w najbardziej efektywny i obiektywny sposób poznamy kompetencje zawodowe i potencjał rozwojowy pracowników.

• Awansowanie odpowiednich osób bezpośrednio przekłada się na wyniki finansowe całej Firmy.

• DC może być integralną częścią polityki personalnej w Firmie, pomaga w identyfikacji potrzeb szkoleniowych, budowaniu planów rozwoju pracowników, gdyż dostarcza informacji o faktycznie posiadanych przez pracowników kompetencjach, jak i ich potencjale rozwojowym.

Metody

- Wywiad symulowany (symulacja rozmowy z podwładnym)

- Case study - naliza przypadku zalicza się ją do aktywnych technik nauczania znajdujących szersze zastosowanie w wewnątrzzakładowych i pozazakładowych szkoleniach zawodowych. Tutaj na przykładzie konkretnej sytuacji z różnych dziedzin funkcjonowania przedsiębiorstwa są formułowane i rozwiązywane problemy, które podlegają analizie, ocenie i na tej podstawie proponowane są alternatywne rozwiązania. Rozwiązania te są poddawane dyskusji, dzięki czemu uczestnicy szkolenia zyskują wiedzę na określony temat. Analizowane przypadki zaczerpnięte są z sytuacji rzeczywistej, która miała miejsce w przeszłości lub w teraźniejszości przedsiębiorstwa, albo też pochodzi z zewnątrz firmy.

- Dokumenty na biurku

- Gra menedżerska

- Dyskusja grupowa

- Prezentacja

---