Selekcja kandydatów do pracy - rozdział 5

Rekrutacja/nabór - pracodawca inicjuje rozpoczęcie procesu szukania kandydatów do pracy

Selekcja/dobór - zgłaszają się osoby, które uważają ze się nadaja do pracy na danym stanowisku.

Istota selekcji - wybor nowego członka organizacji spośród dostępnych kandydatow, element rekrutacji.

Metody selekcji:

• Analiza dokumentacji kandydata

• Rozmowa kwalifikacyjna

• Test

• Referencje

• Ośrodki oceny

• Grafologia ;)

• Astrologia ;)

Czynniki wpływające na wybor metody selekcji:

1. rodzaj i szczebel wakującego stanowiska

2. specyfika cech kandydata

3. wielkość przedsiębiorstwa

4. wielkość dostępnych środków pieniężnych przeznaczonych na dobor

5. czas w którym należy zatrudnic nowego pracownika

6. kwalifikacje kadry selekcjonującej

7. liczba kandydatow zebranych w trakcie naboru

Modele procedur selekcyjnych

1. bieg przez plotki

wynik uzyskiwany przez kandydata na każdym szczeblu selekcji nie może być nizszy od okreslonego minimum

2. procedura kompensacyjna

kandydat zbiera punkty na wszystkich etapach selekcji, suma punktow decyduje o tym czy się dostanie czy nie.

3. procedura hybrydowa

1+2; polaczenie dwóch wyzej omówionych modeli ; pierwsza czesc selekcji to sito dla wszystkich kandydatow, czesc druga kandydaci zbieraja punkty które sa sumowane

Dokumenty wykorzystywane w procesie selekcji kandydatow do pracy:

• Życiorys

• List motywacyjny

• Kwestionariusz osobowy

• Świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia

• Dokumenty potwierdzające kwalifikacje

• Świadectwa szkolne

• Dyplomy ukończenia uczelni i kursow

• Książeczki zdrowia

• Badania lekarskie

• Ksiazeczka wojskowa

• ZDJECIE KANDYDATA (U KOBIET TOPLESS mniam)

Rodzaje życiorysów:

• Anglosaski (pisany na komputerze, ustrukturalizowany charakter - informacje w określonej kolejności, popularny w Polsce):

• Chronoligczne (fakty w kolejności odwróconej, od najbardziej aktualnych, od teraz do tego co kiedys ;) )

• Funkcjonalne (koncentracja na umiejętnościach potwierdzonych przez praktyke zawodowa, w formie blokow tematycznych, kolejność blokow wynika z ich związków ze stanowiskiem)

• Mieszane (1+2, doświadczenie kolejności wynikającej z celu zawodowego, mogą być bloki tematyczne)

• Francuski (odręczny, dla pracodawcow stosujących grafologie)

Kwestionariusz osobowy/kwalifikacyjny/formularz aplikacyjny/ankieta personalna.

W formie pytan lub pkt. do wypelnienia.

Zalety:

• Kandydaci dokladnie wiedza co interesuje pracowdawce

• Kandydat podaje tylko informacje istotne

• Jednolite rozmieszczenie informacji o poszczegolnych cechach kandydata (ulatwia porownywanie

Cechy sposobow prezentowania informacji w dokumentach:

• Trafność doboru informacji

• Oryginalonosc sformułowań

• Kompletność tresci

• Styl wypowiedzi

• Poprawność jezykowa

• Słownictwo

• Przejrzystość

• Kolor i rodzaj papieru

• Schludność dokumentu

Rozmowa kwalifikacyjna.

Metoda selekcji, osobiste spotkanie osob rekrutujacyh - komisji rekrutacyjnej, z kandydatami, gromadzenie o nich informacji. Komisja zwraca uwage na: tresci i cechy kandydata:

• łatwość nawiązywania kontaktu

• mowa ciala

• prezencja

• sposób prezentacji informacji

• pewność siebie

• motywacja

• inteligencja

• schludność

R. kwalifi. pomaga odpowiedziec na pytania:

• czy kandydat ma kompetencje

• motywacje

• czy pasuje do zespolu i przedsiębiorstwa

Wady RK:

• trudność w ocenie zbieżności kwalifikacji kandydata z wymogami stanowiska

• nie weryfikuje umiejtnosci

• bledy osob oceniających - subiektywizm

Rodzaje:

1. wg rodzaju zadawanych pytan:

• biograficzne (omówienie drogi życiowej kandydata, zachowanie chronologii)

• planowane przed odniesienie do czynnikow oceny (wg głównych obszarow informacji o kandydacie)

• behawioralne (dotycza kryteriow doboru i efektow zachowan w przeslosci)

• psychometryczne (pomagaja ustalic cechy i zdolności kandydata)

1. wg klimatu rozmowy:

• wywiady komfortowe (czesciej, minimalizacja stresu, wiecej rzeczowych informacji, pozytywne wrazenie kandydata o firmie)

• wywiady stresowe (ostry ton pytan, lekceważące zachowanie, warunki nie sprzyjaja skupieniu uwagi, tylko w uzasadnionych sytuacjach, praca z klientami, rzecznik prasowy)

1. wg stopnia formalizacji:

• strukturalizowane/zformalizowane/znormalizowane (z formularzem, zestawem pytan, w korporacji, precyzyjne porowanie kandydatow)

• nieustrukturalizowane/swobodne/niesformalizowane/ nieznormalizowane (MSP, stosowany przez właścicieli firmy, pyta o to co go interesuje, kazda rozmowa inna, o wyborze decyduja odczucia właściciela, w MSP tym sposobem pracuja same blondynki!! (dopisek MARTY))

• kompleksowe (1+2, ustalony plan ale z odstępstwami)

1. wg liczby kandydatow:

• indywidualne (czesciej, nie zna się odpowiedzi konkurentow)

• grupowe (obserwacja relacji miedzy kandydatami, sprawdzenie checi rywalizacji i gotowości do współpracy)

1. wg liczebności członków komisji:

• indywidualne (jedna osoba w komisji, upowazniona do oceny kandydata, subiektywizm i dyskryminacja)

• panelowe/zespolowe (komisja specjalistow i kierownikow, każdy weryfikuje cechy kandydata, obiektywny, fachowy, kosztowny, czasochłonny podniecajacy (dop MM))

• przeprowadzane kolejno (specjaliści, pojedynczo, odrębne spotkania w roznych pomieszczeniach, mniej stresujące dla kandydata, mniej kosztowne)

Przygotowanie rozmowy kwalifikacyjnej przez pracodawce.

• Dzialania podejmowane przez osoby selekcjonujące:

• Dostarczenie niezdbednych informacji

• Przygotowanie sprzyjających warunkow

• Ustalenie planu rozmow

• Przeszkolenie członków komisji

Jak kandydat przygotowuje się do rozmowy kwalifikacyjnej:

• Zbiera niezbedne informacje

• Przygotowuje odpowiedzi na spodziewane pytania

• Przygotowuje się do rozwijania informacji zawartych w swoich dokumentach

• Cwiczy umiejętność wypowiadania się

• Przygotowuje odpowiedni ubior

• Wypracowuje pewność siebie

• Przyjmuje strategie walki ze spodziewanym stresem

Przebieg rozmowy kwalifikacyjnej:

• Wprowadzenie

• Zebranie informacji o kandydacie

• Udzielenie info o org.

• Odpowiadanie na pytania kandydata

• Zakończenie rozmowy

Rodzaje pytan zadawanych w r. kwalifikacyjnej:

• Zamknięte

• Otwarte

• Hipotetyczne

• Biograficzne

• opinie

• odczucia

• Behawioralne (czy zdarzylo się Panu/Pani)

• Sprawdzające wiedze kandydata

• Sprawdzające znajomość jezykow obcych

• Sprawdzające umiejętność wypowiadania się

• Sondujące (dopytywanie się drazenie tematu)

• Naprowadzające

• Zwrotne

• Kłopotliwe

• Sugerujące

Rodzaje pytan ze względu na poruszana tematyke:

• Sprawdzające zaangażowanie kandydata w przygotowanie się do rozmowy

• Do rozpoznania stabilności kandydata

• Sondujące wykształcenie

• Sondujące kwalifikacje

• Badające styl pracy

• Badające zainteresowania

• Sondujące gotowość kandydata do akceptacji specyficznych warunkow pracy

• Badające motywacje

• Badające gotowość do rozwoju zawodowego

• Dotyczace oczekiwan

Testy.

Znormalizowane metody do poznania właściwości osob ubiegających się o prace, wyniki odnosi się do przyjętych norm lub innych kandydatow.

Podzial:

1. Psychologiczne - mierza stan, procesy lub cechy psychologiczne poprzez stawianie określonych zadan:

• osobowości (pomagaja ocenic osobowsc kandydatow do przewidywania ich zachowania w określonych sytuacjach, projekcyjne, kwestionariuszowe)

• zdolności:

• inteligencji

• zdolności specjalnych (uzdolnienia techniczne, rysunkowe, muzyczne)

cechy testow psychologicznych:

• rzetelność (na ile mierzy to co ma mierzyc, im wyzsza rzetelność tym lepiej)

• trafność/adektwatnosc (czy mierzy to co ma mierzyc)

• znormalizowanie (ustala rozklad badanej cechy w calej zbiorowości, ustala normy do porównywanych wynikow)

• wystandaryzowanie/standaryzacja (ujednolicenie, ustalenie regul dotyczących sposobu i regul przeprowadzania badania, wyniki uniezależnione od warunkow przeprowadzania testow i zachowan osob badajacych)

• obiektywność

• dostosowanie kulturowe

2. probki pracy - opracowywane dla poszczególnych grup zawodow, badanie sposobu wykonania fragmentu pracy, sprawdzanie szybkości i dokładności wykonania, w warunkach naturalnych.

3. Symulacja pracy - specjalnie przygotowane warunki:

• testy psychomotoryczne (sprawdzanie zręczności manualnych)

• testy umiejętności zawodowych

• testy wiedzy zawodowej

4. Testy medyczne - ogolny stan zdrowia, np. wydolnościowe, na zazywanie narkotyków, dekoder kłamstw (sprawdza wiarygodność udzielanych inf.)

Zalety testow:

• Obiektywizm

• Jasność skal ocen

Referencje.

To opinie dotyczące zachowan kandydata pozwalaja ocenic jego przydatność na stanowisku, przedstawiane przez osoby majace styczność z kandydatem w czasie wypelniania obowiązków zawodowych, wykorzystywane do zdobywania nowych informacji i weryfikacji tych zdobytych wczesniej. Źródło to zwierzchnicy, współpracownicy, podwładni.

Warunki spełniane przez źródła referencji:

1. Zróżnicowane

2. Swiadome (K uzgadnia możliwość referencji z referentem)

3. Wiarygodny

4. Profesjonalny

5. Kompetentny

6. Aktualne

Formy referencji:

Pisemne - kontakt korespondencyjny:

• Ustrukuralizowane (przy pomocy kwestionariusza z pytaniami otwartymi lub zamkniętymi)

• Nieustukturalizowane (ogolna prosba o opinie na temat kandydata)

Ustne - osobiste spotaknie lub rozmowa telefoniczna:

• ustrukturalizowane (rozmowa wg szablonu, pytania przygotowane)

• nieustrukturalizowane (inicjatywa podmiotu udzielającego referencji)

Zalety referencji ustnych:

• Szybkie usyskiwanie danych

• Wiarygodność na podstawie sposobu wypowiedzi

• Szczerość

Przyczyny niskiej wiarygodności referencji:

• Zawyzenie oceny kandydata:

• nagroda za prace

• szybkie pozbycie się pracownika

• pracownik sam formuluje tresc do podpisu

• zaniżenie oceny kandydata:

• zemsta na dobrym pracowniku

• bledna ocena wynikajaca z nieznajomości pracownika

Assessment center/ocena zintegrowana/

zestaw zadan stosowany do selekcji z zewnterznego rynku pracy, do awansu, do oceny potencjalu kadrowego.

Obserwacja przez zespol specjalistow

Stosowany przy ocenie kandydatow na wysokie stanowiska

Cechy badane:

• Przywództwo

• Organizacja i planowanie

• Podejmowanie decyzji

• Ustne i pisemne umiejętności komunikowania się

• Inicjatywność

• Energiczność

• Zdolności analityczne

• Odporność na stres

• Umiejetnsoc delegowania uprawnien

• Elastyczność zachowania

• Kompetencje w zakresie stosunkow międzyludzkich

• Oryginalność

• Samokierowanie

• Potencjal ogolny

Zadania kandydatow w assessment center:

• Koszyk dokumentow (musi je uporządkować, ustosunkowac się do nich, podjąć decyzje, wydac polecania, odpisac)

• Dyskusja grupowa

• Odgrywanie rol

• Analiza przypadku

• Gry kierownicze (określenie sytuacji decyzyjnej, rozwiązanie problemu, kooperacja z uczestnikami gry i pokonanie konkurencji YEAH!)

• Ustne wystapienie

Zalety AC:

• Trafność

• Przejrzystość zasad

Wady AC

• Czasochłonność

• Kosztochłonność

• Ukształtowanie się stereotypu preferowanego kandydata

9

---