Kształcenie- zwiększanie zakresu umiejętności niezbędnych do wykonywania zadań na obecnym stanowisku pracy.

Doskonalenie to proces uzupełniania wiedzy i umiejętności posiadanych przez pracownika, określonych stopniem wykształcenia lub innymi wymaganiami stawianymi na danym stanowisku pracy (…). Jest (…) zarówno nauką zawodu, jak i przyuczeniem do wykonywania określonej pracy.”

Szkolenie- celowy, systematyczny proces rozwijania kompetencji niezbędnych z punktu widzenia skutecznego realizowania zadań na obecnym i przyszłych stanowiskach pracy

Tab. 1 Cele szkolenia z punktu widzenia pracownika i przedsiębiorstwa

Z punktu widzenia pracownika	Z punktu widzenia przedsiębiorstwa
Rozwój kariery Rozwój osobisty Aktualizacja wiedzy Zdobycie wyspecjalizowanej wiedzy Lepsze opanowanie zawodu Lepsza współpraca z innymi Współpraca w miłej atmosferze	Podnoszenie dyspozycyjności zatrudnionych Usprawnienie działania pracowników (realizacja zadań w jak najkrótszym czasie) Propagowanie koncepcji organizacji uczącej się Umacnianie więzi pracowników z zakładem pracy Popularyzowanie pożądanych zachowań w ramach kultury organizacyjnej

Zalety szkoleń:

• zwiększa zakres kompetencji i umiejętności

• stwarza nowe możliwości rozwoju kariery

• Wpływają na poprawę jakości oferowanych dóbr i usług;

Pomagają zrozumieć, w jakim celu przeprowadza się zmiany;

Przyśpieszają czas adaptacji nowego pracownika do pracy;

• Wpływają na tworzenie lepszej, bardziej przyjaznej atmosfery pracy;

• Wymiana spostrzeżeń i doświadczeń pomiędzy uczestnikami szkolenia;

• Wzrost pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa na rynku;

W literaturze na ogół proces szkolenia zatrudnionych jest podzielony na kilka etapów i obejmuje on:

• Rozpoznanie i analizę potrzeb szkoleniowych (RAPS)

• Opracowanie planu i programu szkolenia

• Realizację planu szkoleń

• Ocenę przebiegu i wyników szkolenia

1. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych (RAPS)

„Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych to ustalenie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych poszczególnych pracowników firmy oraz firmy jako całości.” Natomiast analiza potrzeb szkoleniowych „(…) dotyczy znalezienia sposobów na opracowanie wykazu czynności kontrolnych
i wskazówek mających na celu określenie potrzeb szkoleniowych danej organizacji.” Dokonując analizy powinno się mieć na uwadze wiek, płeć, kwalifikacje i doświadczenie osób, które potrzebują przeszkolenia.

2. Opracowanie planu i programu szkolenia

Plan szkoleń jest przygotowywany przez osoby organizujące szkolenie
w porozumieniu z wykładowcą. W planie szkoleń nie może zabraknąć informacji o: tematyce, miejscu przeprowadzenia, terminie i czasie trwania,
a także o instruktorach. Program szkolenia musi zawierać: cel, adresata, założenia organizacyjne i formy szkolenia, czas trwania wykładów, zakres tematyczny i zasady doboru wykładowców oraz sposoby sprawdzenia efektów szkolenia.

3. Realizacja planu szkoleń

Realizacja projektów szkolenia powinna odbywać się zgodnie z założonymi wcześniej zasadami organizacyjnymi oraz merytorycznymi. Jeżeli wszystkie wcześniejsze etapy tj. RAPS, wyznaczenie celów i opracowanie programu były przeprowadzone w sposób prawidłowy osiągnięcie oczekiwanych celów jest wysoce prawdopodobne. Należy jeszcze pamiętać o zapewnieniu miejsc noclegowych i posiłków osobom biorącym udział szkoleniu. Zajęcia prowadzone są z zastosowaniem wcześniej ustalonych metod szkoleniowych
i urządzeń audiowizualnych.

4. Ocena przebiegu i wyników szkolenia

Ewaluacja jest procesem mierzenia zmian począwszy od rozpoczęcia procesu szkolenia kończąc na zastosowaniu nabytych umiejętności na stanowisku pracy. Polega ona na zbieraniu informacji, które mogą być pomocne w udoskonaleniu zajęć tudzież kontroli jakości. Może sprzyjać dostosowaniu polityki szkoleniowej do celów organizacji.

Tab. 2 Indywidualne i grupowe techniki szkolenia w miejscu pracy

TECHNIKI SZKOLENIA ON- THE- JOB
INDYWIDUALNE	GRUPOWE
Demonstracja; Powierzenie zadań zleconych; Coaching; Mentoring; Szkolenie w zawodzie; Rotacja na stanowisku pracy; Zastępstwo;	Uczenie się poprzez działanie; Projekty; Grupowe formy pracy;

Tab.3 Indywidualne i grupowe techniki szkolenia poza miejscem pracy

TECHNIKI SZKOLENIA OFF THE JOB
INDYWIDUALNE	GRUPOWE
Wykłady; Zaprogramowany instruktaż; Samodoskonalenie; Uczenie się na odległość, np. kurs korespondencyjny; Analiza przypadku; Prace pisemne; Studia zaoczne;	Seminaria; Konferencje; E-learning; Odgrywanie ról; Symulacje; Uczenie się przez działanie; Ćwiczenia grupowe; Warsztaty;

Tab. 4 Zalety i wady szkolenia wewnątrz i poza miejscem pracy

SZKOLENIE WEWNĄTRZ FIRMY	SZKOLENIE POZA FIRMĄ
ZALETY
Niższe koszty szkolenia; Możliwość rozwiązywania problemów codziennej pracy; Szkolony nie musi przerywać pracy; Warunki, które pozwalają pracownikom lepiej się poznać;	Prowadzone przez specjalistów; Wymiana doświadczeń pomiędzy uczestnikami szkolenia; Możliwość zastosowania wielu różnych metod szkolenia; Umożliwiają jednoczesne objęcie szkoleniem duży grup pracowników;
WADY
Większa kontrola pracowników przez przełożonych; Szkolony może przejąć złe nawyki szkolącego; Obawa przed negatywną oceną lub krytyką, możliwość powstania konfliktów wewnętrznych	Wyższe koszty szkolenia; Niedostosowanie programów do potrzeb przedsiębiorstwa; Zróżnicowane tempo uczenia się poszczególnych pracowników; Wymagają dyscypliny i motywacji od szkolonego;

L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych : "ABC", Warszawa 1999, s. 14

J. Sutherland, D. Canwell, Klucz do zarządzania zasobami ludzkimi. Najważniejsze teoria, pojęcia, postaci., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 8

---