UPRAWNIENIA NIEPEŁNOSPRAWNYCH

I. Wymiar czasu pracy

Normy czasu pracy osób niepełnosprawnych uregulowane są przepisami Ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. nr 123, poz. 776 ze zm.).

1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności -7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

2. Skrócone wymiary czasu pracy obowiązują od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

3. Osoba niepełnosprawna - niezależnie od stopnia niepełnosprawności - nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Nie dotyczy to jednak: osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz w sytuacji gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Osoby wykonujące pracę nakładczą

1. Przy ustalaniu wymiaru czasu pracy osób wykonujących pracę nakładczą stosuje się przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976r. Nr 3, poz. 19 ze zm.).

2. W przypadku wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania uznaje się ich zawsze za zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (ponieważ ich wynagrodzenie nie może być ustalone w kwocie niższej niż 100% najniższego wynagrodzenia - zgodnie z § 3 ust. 2 rozporządzenia).

3. W przypadku pozostałych wykonawców - uznaje się ich za zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, gdy ich wynagrodzenie zostało ustalone w wysokości co najmniej 100% najniższego wynagrodzenia, lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli wynagrodzenie wykonawcy jest niższe od najniższego wynagrodzenia, przy czym wymiar czasu pracy ustala się proporcjonalnie do stosunku, w jakim pozostaje wysokość otrzymywanego przez wykonawcę wynagrodzenia do najniższego wynagrodzenia, lecz nie może być on niższy od 1/2 etatu (minimalna miesięczna ilość pracy - zgodnie z § 3 ust. 1 rozporządzenia - ma być ustalona w wysokości zapewniającej uzyskanie wykonawcy 50% najniższego wynagrodzenia).

II. Przerwy

Osobie niepełnosprawnej przysługuje 30 minut przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, która jest wliczana do czasu pracy.

III. Wpływ wymiaru czasu pracy na wynagrodzenie

Stosowanie obniżonych norm czasu pracy osób niepełnosprawnych nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, w przypadku przejścia na obniżone normy czasu pracy ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

IV. Zwolnienie od pracy a prawo do wynagrodzenia

1. Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku. Osoby te kierowane są do uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym na wniosek lekarza. Szczegółowe zasady udzielania tych zwolnień normuje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 24 kwietnia 1998r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o Znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. Nr 55, poz. 356).

2. Wniosek lekarza o skierowanie na turnus rehabilitacyjny powinien zawierać określenie jego rodzaju oraz czas trwania. Osoba niepełnosprawna zobowiązana jest do przedstawienia pracodawcy skierowania na n turnus w takim terminie, który umożliwi udzielenie zwolnienia bez narażenia zakładu pracy na szkody.

3. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

4. Osoba niepełnosprawna ma również prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Wynagrodzenie za czas tych zwolnień od pracy obliczane jest jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

V. Urlop dodatkowy

1. Oprócz urlopu wypoczynkowego udzielanego zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

2. Uprawnienie to nie dotyczy osób niepełnosprawnych, które na podstawie odrębnych przepisów mają prawo do urlopu wypoczynkowego, w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego.

3. W przypadku gdy wymiar urlopu dodatkowego jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast niego przysługuje urlop dodatkowy określony przepisami ustawy o rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności.

4. Dniem zaliczenia do powyższych stopni niepełnosprawności jest dzień wydania odpowiednich orzeczeń. Prawo do urlopu dodatkowego osoby te nabywają po przepracowaniu roku po dniu wydania powyższych orzeczeń, a prawo do następnych urlopów nabywać będą co roku 1 stycznia.

5. Mając na uwadze art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, iż dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, należy stwierdzić, iż pracownikowi uprawnionemu do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, który nabył prawo do urlopu 1 stycznia, a w ciągu tego roku został zaliczony do lekkiego stopnia niepełnosprawności lub utracił status osoby, niepełnosprawnej - przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w całości.

6. Jak wynika z art. 66 ustawy o rehabilitacji osób niepełnosprawnych, w sprawach nie unormowanych przepisami ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Ponieważ urlop dodatkowy, o którym mowa wyżej, jest urlopem wypoczynkowym, odnoszą się do niego - w zakresie nie uregulowanym ustawą z 27 sierpnia 1997r. - ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych wynikające z Kodeksu pracy, w tym m.in. art. 155¹ kodeksu pracy. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

• U dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

• U kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego w razie zatrudnienia pracownika na czas nie określony lub proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w razie zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która kończy się przed upływem danego roku kalendarzowego.

7. Art. 168 Kodeksu pracy - urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Urlop nie wykorzystany przechodzi na rok następny.

8. Art. 171 § 1 Kodeksu pracy - w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

9. Art. 291 Kodeksu pracy - okres przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy wynosi 3 lata.

VI. Zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia a urlop dodatkowy

Ustawodawca uregulował także sytuacje zbiegu prawa do wymienionych uprawnień. W przypadku gdy osoba niepełnosprawna skorzystała ze zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie przysługuje jej prawo do urlopu dodatkowego.

VII. Sposób dokumentowania niepełnosprawności - orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.

1. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o rehabilitacji ustala się 3 stopnie niepełnosprawności, które stosuje się do realizacji celów określonych ustawą, tj.:

• Znaczny.

• Umiarkowany.

• Lekki.

2. Orzeczenia te wydawane są przez:

• Powiatowe zespoły do spraw orzekania, o stopniu niepełnosprawności funkcjonujące przy powiatowym centrum pomocy rodzinie.

• Wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności jako II instancja.

VIII. Wynagradzanie pracowników niepełnosprawnych

Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalonego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.

Uchwała Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2000r. (III ZP 6/00, OSNAP 2000/20/740) została podjęta w sprawie z powództwa trzech niepełnosprawnych pracowników przeciwko spółce z 0.0. - Zakładowi Pracy Chronionej o wyrównanie wynagrodzenia za pracę.

Zagadnienie prawne

Sąd Okręgowy przedstawił Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne, gdyż miał wątpliwości, czy art. 18 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 ze zm.) stosuje się tylko do pracowników już zatrudnionych, czy także do podejmujących pracę. Jak wynika z akt sprawy powodowie byli inwalidami od 1995r. W Zakładzie Pracy Chronionej pracowali w pełnym wymiarze czasu pracy, który wynosił dla każdego z nich 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Byli wynagradzani według stawki godzinowej i domagali się wyrównania wynagrodzenia za cały czas zatrudnienia. Utrzymywali, że powinni otrzymać wynagrodzenie zasadnicze podwyższone, tak jakby pracowali 8 godzin na dobę, a nie 7 godzin.

W I instancji sprawę rozpoznawał Sąd Rejonowy - Sąd Pracy, zasądzając od pozwanej spółki na rzecz powodów kwoty stanowiące równowartość różnicy między wynagrodzeniem według stawki podwyższonej a wynagrodzeniem wypłacanym im w okresie 3 lat poprzedzających wniesienie pozwów. Sąd przyjął. że powodowie, będący osobami niepełnosprawnymi o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, powinni otrzymywać wynagrodzenie jak osoby niepełnosprawne zatrudnione według norm czasu pracy. tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Stwierdził, że wykładnia celowościowa art. 18 powołanej ustawy nakazuje stosować ten przepis zarówno wobec pracowników już zatrudnionych, jak i nowo przyjmowanych do pracy.

Apelacja pozwanego. Pozwana spółka wniosła apelację od wyroku sądu pierwszej instancji, kwestionując zastosowanie art. 18 ustawy do przyjętego stanu faktycznego. Ponadto podniosła. że sąd ten błędnie ustalił, iż powodowie otrzymywali wynagrodzenie według stawki godzinowej w wymiarze 7/8 etatu.

II instancja. Rozpoznając sprawę w drugiej instancji Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych powziął wątpliwości, które dotyczyły kwestii

dopuszczalności stosowania wobec takich pracowników jak powodowie nakazów adresowanych do pracodawcy podwyższenia stawek godzinowych zgodnie z art. 13 ust. 2 ustawy z 9 maja 1991 r. o zatrudnieniu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych (nie obowiązującej) oraz art. 18 ust.2 ustawy z 27 sierpnia 19'97 r. Doszedł do przekonania. że przy uwzględnieniu reguł wykładni językowej należałoby stosować te przepisy tylko w przypadkach. w których dotychczas zatrudnieni pracownicy przechodziliby na skrócone normy czasu pracy. Wniosek taki wynikałby z powiązania obowiązku podwyższenia wynagrodzenia z relacją, w jakiej pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do skróconych norm. Wykładnia proponowana przez stronę pozwaną prowadziłaby bez uzasadnienia merytorycznego, do znacznego ograniczenia podmiotowego stosowania powołanych przepisów.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Odnosząc się do wymienionych przepisów. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że art. 15 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997r. wprowadza skróconą tygodniową normę czasu pracy dla pracowników niepełnosprawnych, podczas gdy ust. 2 tego artykułu skróconą dobową i tygodniową normę czasu pracy dla pracowników niepełnosprawnych zaliczanych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Normy te wyznaczają dla tych grup zatrudnionych pełny wymiar czasu pracy, podobnie jak normy skróconego czasu pracy, o których mowa wart. 130 KP. W tym miejscu Sąd Najwyższy zauważył, że skrócenie norm czasu pracy następuje na okres występowania okoliczności, które ich skrócenie uzasadniają. Jeżeli pracownik np. utraci w następstwie zabiegów rehabilitacyjnych posiadany dotychczas status niepełnosprawnego w określonym stopniu (umiarkowanym lub znacznym). Spowoduje to konieczność przywrócenia norm czasu pracy przewidzianych wart. 15 ust. 1.

Artykuł 18 ustawy z 27 sierpnia 1997r. jak wyjaśnił Sąd Najwyższy ustanawia zasadę, że skrócone normy czasu pracy nie mają wpływu na wysokość wynagrodzenia za pracę. A zatem miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego pozostaje taka sama, bez względu na to, czy skrócone normy obowiązywały od początku zatrudnienia, czy wprowadzone zostały w czasie trwania zatrudnienia. Z treści uchwały Sądu Najwyższego wynika, że forma wynagrodzenia za pracę nie może stanowić usprawiedliwionego kryterium różnicowania statusu prawnego zatrudnionych. Sąd Najwyższy podzielił słuszność twierdzenia sądu drugiej instancji. że ograniczenie gwarancji płacowych do osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w czasie trwania zatrudnienia prowadziłoby do dyskryminacji osób będących niepełnosprawnymi w określonym stopniu w chwili podejmowania pracy. W ocenie Sądu Najwyższego niepełnosprawność w ogóle stanowi usprawiedliwione kryterium zróżnicowania czasu pracy, ale nie zróżnicowania wynagrodzenia za pracę. Jest obojętne, czy obowiązek ustalenia wynagrodzenia w wysokości należnej za pełny wymiar

czasu pracy według norm skróconych powstanie podczas trwania stosunku pracy, czy istnieje już w chwili zatrudnienia pracownika. Odmienna wykładnia art. 18 ust. 2 ustawy prowadziłaby - zdaniem Sądu Najwyższego - do korzystniejszego kształtowania sytuacji części pracowników niepełnosprawnych.

6

---