Kultura organizacji
To zbiór wspólnych wartości, rytuałów, specyficznego języka i innych elementów, podtrzymujących poczucie wspólnoty wśród członków organizacji.
Kultura jest podstawowym wyznacznikiem zachowania w organizacji, spełnia cztery ważne funkcje: dostarcza poczucia tożsamości, wzbudza zaangażowanie w misję organizacji, wspiera jej stabilność oraz wpływa na zachowanie jednostek, dostarczając im poczucia sensowności środowiska.
Kultura w organizacji może się przejawiać w różny sposób poprzez:
-stopień formalizacji (zwracanie się do siebie, układ biura)
-sposoby kierowania (ścieżki kariery, oceny nowych pomysłów, premiowanie)
-kod odbioru
Czynniki wpływające na kulturę organizacyjną
-Otoczenie zewnętrzne
*kultura narodowa
*system wartości społeczeństwa
*lokalny system wartości
-Typ organizacji
*struktura rynkowa
*wyroby i technologia
*branża
-Cechy pracowników
*wartości
*postawy
*wykształcenie
*płeć, wiek
*doświadczenie
*więzi emocjonalne
-Cechy organizacji
*historia
*wielkość
*struktura
*metody zarządzania
Według Harrisona istnieją 4 typy kultury organizacyjnej:
-kultura władzy: Najwyższą wartością są pieniądze i status. Kultura opiera się na działaniu podwładnych, którzy chcą przewidzieć życzenia przełożonych. Mamy do czynienia z silną władzą.
-kultura roli. Dużą wagę przywiązuje się do funkcji, stanowiska czy specjalizacji, nowe pomysły są tłumione. Przykładem jest biurokracja w urzędach czy dużych firmach monopolistycznych.
-kultura zadania. Działania są nastawione na rozwiązywanie problemów. Praca w zespołach, zdecentralizowanie zarządzanie, elastyczność. W kulturze zadania interesy jednostki mogą być poświęcane dla utrzymania istnienia zespołu.
-kultura osoby. Podstawowym celem jest służenie jednostkom, działanie organizacji jest podporządkowanie potrzebom jej członków. Przykład to zespół wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
Przykłady koniecznych zmian kulturowych
Od Do
-Niepełne lub niewłaściwe rozumienie wymagań klientów
|
-Systematyczna praca w celu zrozumienia i zaspokojenia potrzeb klientów |
Etyka- osobiste przekonania jednostki dotyczące słuszności zachowania w określonych sytuacjach.
-etykę posiadają ludzie, a nie organizacje
-pojęcie zachowania etycznego jest różne dla różnych osób
-etyka jest względna a nie absolutna
Zagadnienia etyki można rozważać w ujęciu
-indywidualnym
-organizacyjnym
-zawodowym
Etyka zarządzania- system norm zachowań, jakie prezentują i jakimi kierują się w zarządzaniu menadżerowie.
Kluczowe terminy
-wartości
-prawa
-obowiązki
-normy moralne
Etyka zarządzania może być rozpatrywana na wielu poziomach
-poziom mikro
-poziom makro
-poziom organizacyjny (moralny)
-poziom interesariuszy- dotyczy wszystkich osób i jednostek współpracujących z organizacją.
Dziedziny zainteresowania etyki zarządzania obejmują aspekty:
-stosunek firmy do jej pracowników. Zachowanie kierowników określa normy i zasady etyczne, jakie firma prezentuje wobec swoich pracowników.
-stosunek pracowników do firmy W sytuacji konfliktu interesów pracownik może prezentować zachowani nieetyczne
-stosunek firmy do innych podmiotów. Etyka zarządzania jest elementem relacji zachodzących pomiędzy firmami.
Analiza kultury organizacji
Typowe sposoby prowadzenia działalności Np. Zwracanie się do podwładnych po imieniu. Obowiązkowe noszenie zalecanego ubioru.
Standardy pracy w grupie Np. Podejmowanie wspólne decyzji wspólne ich realizowanie, wspólna odpowiedzialność.
Wartości uznawane za główne przez organizację. Np. Perfekcyjne realizowanie celów firmy.
Filozofia organizacji. Np. Nigdy nie odsyłamy petenta bez pokierowania go.
Zasada gry obowiązujące w organizacji. Nie wychodzimy z pracy przed szefem.
Atmosfera. Aura złożoności zadań, obsługiwanie wielu sprzętów technicznych.
-Przewodzenie to kierowanie grupą prowadzącą do realizacji wspólnego celu
-Przewodzenie, to wywieranie wpływu na innych ludzi w danej sytuacji, poprzez proces komunikacji zmierzającej do osiągnięcia konkretnych celów
-Przewodzenie jest procesem wpływania na działania zorganizowanej grupy prowadzące do osiągnięcia celu.
Źródła władzy
Władza formalna- wynikająca z zajmowanej przez lidera pozycji w strukturze przedsiębiorstwa. Pracownicy podporządkowują się swojemu przełożonemu uznając jego jego formalną, służbową zwierzchniczość.
Władza karania- wynikająca z obawy podwładnych przed reprymendą, naganą. Efekt stosowania kar i przymusu jest niejednoznaczny, ponieważ nie zawsze zachęcają one do właściwego zachowania.
Władza nagradzania- wpływ lidera na grupę wynika z jednego uprawnień do przydzielania pracownikom wartościowych dla nich nagród.
Władza ekspercka- oparta na wysokich kompetencjachzawodowych lidera pozwalających mu prowadzić grupę w kierunku realizacji celów. Autorytet wynika z umiejętności rozwiązywania problemów i realizacji zadań z którymi pracownicy nie radzą sobie bez jego wsparcia.
Władza odniesienia- wynikające z identyfikowania się podwładnych z liderem, co spowodowane może być szacunkiem wobec przełożonego, docenianiem jego postawy zawodowej i etycznej, pragnieniem naśladowania podziwianych cech.
STYLE PRZYWÓDZTWA to wzory zachowań, stosowane przez przywódców przy kierowaniu pracownikami i wywieraniu na nich wpływu. Wyróżniamy kilka klasycznych stylów: autokratyczny, demokratyczny i nieingerujący, ponadto wyróżnia się też styl nakłaniający i konsultacyjny.
Styl autokrytyczny (directing)
Kierownik sam ustala cele grupy i metody działania. Sam dokonuje podziału pracy, oddziałuje przez polecenia i kary. Kierownik utrzymuje dystans wobec członków grupy, nie uczestniczy w jej pracach. ANALIZA SKUTKÓW: motywuje do pracy "na ilość", wyniki o niskiej jakości, w grupie często apatia i agresja. Opuszczenie grupy przez kierownika oznacza obniżenie tempa pracy lub jej przerwanie
Styl demokratyczny, partycypacyjny (delegating)
Kierownik zachęca grupę do podejmowania decyzji odnośnie: celów, metod, podziału pracy. Często kontaktuje się ze współpracownikami i uczestniczy w pracach zespołu. Dąży do likwidowania barier utrudniających komunikowanie się. ANALIZA: mniejsza ilość wykonanej pracy, ale wyższa jakość. Dobre kontakty interpersonalne, częste przyjaźnie; styl jest b. dobrze akceptowany.
Styl nieingerujący (liberalny, laissez- fair)
Kierownik pozostawia członkom grupy dużą swobodę w planowaniu i organizacji, sam stara się nie podejmować decyzji. Ani nie kontroluje grupy, ani też nie uczestniczy w jej pracach. ANALIZA: stosunkowo niewielka ilość i kiepska jakość. Panuje niezadowolenie, członkowie grupy często sfrustrowani brakiem przywództwa, sytuacja sprzyja powstaniu struktur nieformalnych.
Styl nakłaniający (coatching)
Kierownik poświęca czas każdemu pracownikowi, nawiązuje kontakt, poznaje go. Wprowadza dyscyplinę, by utrzymać normę, nagradza pozytywne zachowania
Styl konsultacyjny (supporting)
Kierowanie i kontrola są ograniczone na rzecz samokontroli. Na pierwszy plan wysuwają się kontakty z pracownikami, pomoc w rozwiązywaniu problemów, zachęty do komentarzy i feedback-u.