FAKULTET: ZARZADZANIE PERSONELEM.

Wartościowanie personalne - określenie wymagań pracy na poszczególnych stanowiskach. Jeżeli nie przeprowadzimy wartościowania nie wiemy, kogo tak naprawdę potrzebujemy.

Satysfakcja i pieniądze to najważniejsze walory pracownika. Jeżeli pracownik sprawdza się na swoim stanowisku nie należy go awansować gdyż osiągnął swój próg kompetencji - nie jest to prawdą. W rzeczywistości należy go awansować.

Metody: analityczne i sumaryczne.

Metody sumaryczne są bardzo proste, mało kosztowne w przeprowadzeniu; metody analityczne wymagają zatrudnienia fachowego.

Wynik wartościowania w średnim przedsiębiorstwie wymaga 30 tys. zł.

Pion kadrowy usytuowany jest w pionie produkcji np. w postaci sekcji, jednoosobowe stanowiska pracy. Pionem polityki kadrowej powinien sterować człowiek z wyższym wykształceniem, powinna mieć kursy, osoba o usposobieniu ekstrawertyka niż introwertyka, osoba łatwo nawiązująca kontakty interpersonalne (najlepiej spełniają się tu kobiety). Ważny jest tutaj również wiek - najbardziej predysponowany wiek 25-50 lat. Powinna ta osoba mieć doświadczenie życiowe.

Po określeniu jakiej osoby potrzebujemy następnym etapem jest rekrutacja. Dwa etapy: źródło wewnętrzne - w ramach przedsiębiorstwa, źródło zewnętrzne - spoza przedsiębiorstwa.

Zasadą jest, że rekrutację zaczynamy od źródła zewnętrznego.

„Rekrutacja” - to pojęcie działań zmierzających do wybrania kandydatów na określone stanowiska.

Wykorzystujemy drogi komunikowania się, dobrze jest gdy stosujemy różne możliwości dotarcia do pracowników.

Gdy stosujemy źródło wewnętrzne przedsiębiorstwa - wtedy pracownicy wiedzą, że ich się dostrzega.

Najbardziej wiarygodna jest prasa jeżeli chodzi o nabór na stanowiska pracy. Anons prasowy powinien zawierać: na jakie stanowisko potrzebujemy pracownika, jednocześnie muszą być określone kwalifikacje (dyplomy, kursy), oczekiwania w stosunku do kandydata (nie może być elementu dyskryminacji), należy też określić korzyści wynikające z wykonywanej pracy (korzyści i prawa w zespole twórczych współpracowników, miła atmosfera, dobre wynagrodzenie to wynagrodzenie skalkulowane przy oparciu pracy), musi być określone miejsce i termin składania dokumentów. Należy umieścić informację, że po formularze należy zgłosić się do sekretariatu (życiorys, list motywacyjny).

Jeżeli kończy się proces rekrutacji zacznie się proces selekcji. Mogą funkcjonować różne modele. Selekcja jest zespołem działań zmierzających do wyboru, tych kandydatów, których wymogi są nam najbardziej przydatne. Proces selekcji nie jest procesem łatwym. Może być, że po złożeniu podań kandydatów następuje ocena tych dokumentów. Potem następuje rozmowa wstępna, gdzie część odpada, ci co pozostali mogą być poddani testom psychologicznym; następnie może być analiza dokumentów i referencji; badania lekarskie i ostatni etap w tym modelu ostateczna rozmowa kwalifikacyjna i zatrudnienie.

Drugim modelem w przypadku niewielkich zgłoszeń to model kompensacyjny. Występują tu te same wymogi przy czym etapy nie są kolejnymi barierami.

Dopiero po ich przejściu następuje ocena i wybór kandydata. Kolejność tych etapów może być różna, zaczyna się oczywiście od złożenia dokumentów.

Profil wymagań od kandydata:

• informacyjna

• selekcyjna

w czasie rekrutacji można wskazywać techniki

• Następną techniką jest pośrednictwo pracy (akcje, otwartych drzwi, kontakty z uczelniami i szkołami).

• Agencje doradztwa personalnego (doradzają przedsiębiorcom jak wybierać personel).

Wykorzystując te techniki, wiedząc kogo potrzebujemy, zwerbowaliśmy określoną ilość kandydatów. Należy teraz wybrać najlepszych. Są tu etapy:

• analiza złożonych dokumentów (odbywa się selekcja: kwestionariusz CV i list motywacyjny); jeżeli zostawimy puste miejsce w rubryce to zrobimy błąd - możemy potem być zapytani o to w rozmowie kwalifikacyjnej.

Możemy nikogo nie odrzucić. Należy wówczas przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną wstępną i końcową.

Właściwe przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej jest sztuką, umiejętnością. Ktoś z ścisłego zarządu przechodzi, uczy się umiejętności rozmowy z drugim człowiekiem. Rozmowa klas. jest wywiadem szczegółowym.

Wyróżnia się tu cztery etapy:

• poziom wstępny polegający na poznaniu się rozmówców. Nie powinno to być zapoznanie powierzchowne. Ważne są gesty, rozmowa, pierwsze wrażenie. Przy aktywnym słuchaniu potrzeba jest parafraza. Przy parafrazie potrzebne jest porządkowanie. Parafraza wzmacnia. Rozmawiamy o kwalifikacjach kandydata.

• poziom drugi dotyczy interpretacji faktów. Nadal jest to poziom emocjonalny. Znaczenie tych pytań dla kandydata. Możemy pytać o czynności, które kandydatowi sprawiają trudność, zaczyna się interpretacja.

• poziom trzeci to poziom osobistych opinii, myśli, poglądów. Dotyczą sfer bardzo wrażliwych, mają sferę emocjonalną.

Na tym zazwyczaj kończy się rozmowa, wywiad. Może jednak zaistnieć przejście na etap czwarty.

• poziom dotykający problemu rozmówcy. Pytania dotykają bardzo osobistych spraw kandydata np.: co jest w pana życiu najważniejsze, czym się pan w życiu kieruje. Kandydat nie musi odpowiadać. Podświadomie ten fakt może rzutować na ocenę kandydata.

id - warstwa kierowana przez nasze instynkty: życia i śmierci.

super ego - normy prawne, wynik działania; zasada moralności.

ego - czyli ja, to co podpowiada nam jak się zachować.

Do przeprowadzenia rozmowy trzeba się przygotować. Pierwszym elementem jest zawiadomienie pisemne o tej rozmowie. Powinno mieć charakter zapraszający. Umawiać się powinno z każdą osoba na inny dzień, wówczas kandydaci się nie spotkają i nie będą wymieniać między sobą poglądów.

Rozmowa powinna być autentyczna.

Powinniśmy wiedzieć, być pewni jakich wymagań oczekujemy (wynik wartości pracy), kogo szukamy. Musimy zdawać sobie sprawę, co będziemy mogli zaoferować kandydatowi za jego usługi.

Typowy plan rozmowy zawiera elementy:

• wprowadzenie,

• udzielenie informacji na temat obowiązków,

• pozyskiwanie danych o kandydacie,

• zamknięcie,

• zakończenie wywiadu (cieszę się, że pana poznałem)

Warto zapytać na koniec, czy chciałby pan jeszcze coś dopowiedzieć. (to jest przy zamknięciu).

Jak zadawać pytania? Są pytania otwarte i zamknięte. Dobrze jest zadawać pytania typu zamkniętego np.: czy zna pan obsługę komputera - tak!

Na poziomie czwartym są tylko pytania otwarte. Dają możliwość spontanicznego wypowiadania się, pozwala na swobodną atmosferę.

Nie da się odpowiedzieć jakie pytania zadawać.

Są pytania złożone. Dają one wiedzę na ocenę umiejętności spojrzenia z różnych stron.

Jest grupa pytań, o które nie powinniśmy pytać w rozmowie kwalifikacyjnej, np.: „naprowadzających”.

Jeżeli chodzi o zakres tematyczny nie powinniśmy pytać o - stan cywilny, stan rodzinny (ma pan dzieci), dane fizyczne (wzrost, waga), unikać pytań o przeszłość kryminalną, służbę wojskową, o wiek, warunki zamieszkania.

Jakie popełniamy błędy?

• Prowadzenie dialogu, zastanawiamy się jak zareagować, jakie postawić pytanie. Uwaga jest wtedy skupiona na sobie, a nie na drugiej osobie. Robimy to podczas przygotowania.

• Jest brak zainteresowania wypowiedzią drugiej osoby.

• Błędem jest lekceważenie osób wywodzących się z innych kultur tj. wyznań, osoby z małych miejscowości.

• Błędem jest selektywne czyli wybiórcze słuchanie.

Ważnym elementem wpływającym na podjęcie niesłusznej decyzji:

• efekt halo: tj. podobny do mnie - dobry,

nie podobny do mnie - zły.

• Atrakcyjność fizyczna - błąd gdy mówimy „tak” osobie pięknej.

• Wcześniejsza znajomość,

• Uleganie stereotypom,

• Czynniki zewnętrzne: temperatura, zapach, oświetlenie, fizyczny i psychiczny stan - to determinuje tą rozmowę kwalifikacyjną.

Musimy dokonać wcześniej aranżacji miejsca. Osoba przeprowadzająca rozmowę siada przy swoim honorowym miejscu, to błąd.

Trzy sposoby „usadzania” kandydata:

• pozycja X - tzw. przez stół (dwie osoby siedzą naprzeciwko siebie, stwarza to barierę fizyczną i psychiczną).

• pozycja Z - tzw. koleżeńska (prowadzący i rozmówca siadają koło siebie; nie powinniśmy tak stosować; pozycja nieformalna)

• pozycja Y - tzw. kompromis (siedzą po przekątnej; dla bezpieczeństwa).

(należy nie chować dostanej na początku wizytówki; kiedy rozmowa jest skończona wówczas chowamy ją).

Wady rozmowy - występuje nierównowaga sił tej rozmowy. Prowadzący ma przewagę nad tą rozmową, to on podejmuje ostateczną decyzję, osoba ta jest przecież doświadczona, swobodna; dla kandydata miejsce, atmosfera jest sytuacją nową. Sytuacja, sprawa, z którą przyszedł kandydat jest wielką rzeczą. Nie jest możliwe zapewnianie równości sił.

Wadą jest: niezachowanie się kandydata.

Zadawanie pytań: jaka jest pana słaba strona? Wywołuje u kandydatów stres. Istotnym czynnikiem, który decyduje, że ta rozmowa ma wady to to, że te dwie osoby mają zupełnie inne cele. Pojawiają się słabości decyzyjne.

Brak przygotowania - z jednej i z drugiej strony sprawia, że rozmowa jest mnie przygotowana. Przygotowanie się do rozmowy - abyśmy byli wypoczęci, zrelaksowani.

Mówi się o obiektywnych narzędziach oceny.

Czynniki:

Silna strona stereotypów np. Szkot czyli skąpstwo; dominacja hipotez - proces ten zaczyna się od hipotezy, a dalszy przebieg ocen ma charakter...

Krańcową hipotezą jest efekt samo spełniającego się proroctwa. Ważne jest przy tych ocenach dobór kryterium oceny. Tych kryteriów powinno być wiele. Wpływ na ocenę ma stan osoby oceniającej. Postawy oceniającego też maja wpływ na ocenę. Mamy ugruntowane postawy do religii, polityki, stylu życia. Jest efekt aureoli - oceniać kandydata wysoko na jedną cechę, którą posiada np.: ładny głos. Przy ocenie działa prawo perseweracji oceny; polega na tym, że raz sformułowaną ocenę ciężko później zmienić.

W testach ważnym elementem jest skalowanie. Dobór skal oceny powinien być podczas przygotowania się do tej rozmowy.

Skal oceniania może być wiele: numeryczne 1:10; graficzne

Jeżeli w rozmowie kwalifikacyjnej wysuwa się jedna osoba, to wiemy, że selekcja jest nie potrzebna. Jeżeli mamy trzy osoby i nadal nie wiemy którą wybrać to umawiamy się na następną rozmowę, do której dokładnie się przygotowujemy.

Rozmawiamy językiem normalnym, nie wywyższamy się, chodzi o nawiązanie kontaktu.

Kolejny etap, już po wybraniu pracownika, musimy go umotywować.

Motywowanie.

Systemy motywacyjne - zbiór działań, przedsięwzięć, który w konsekwencji pozwala na podtrzymanie tego co jest dobre i eliminacje zachowań nieporządnych.

System motywacyjny - to kompozycja środków i technik motywujących człowieka do pracy.

Elementy wchodzące w system motywacyjny:

• wynagrodzenie,

• możliwość awansu,

• dobry pakiet socjalny,

• pochwały,

• premie.

Te środki motywowania można podzielić na:

• środki przymusu (wskazywania pewnych zasad),

• środki perswazji (wynagrodzenia zasadnicze, premie),

• środki zachęty (samochód służbowy, mieszkanie, pochwała).

Perswazja - przekonywanie kogoś o czymś np.: szkolenia.

Środki przymusu są skuteczne gdzie jest zagrożenie zdrowotne, nakazy, zabezpieczenia ubioru, zakaz palenia.

Skuteczny system motywowania - to takie ustawienie proporcji żeby skuteczne były środki przymusu, potem środki perswazji i środki zachęty.

Motywowanie negatywne i pozytywne.

Skuteczniejsze jest nagradzanie niż karanie. Trzeba rozróżnić karę od naprawienia szkody.

Praca staje się coraz bardziej złożona i wymaga się coraz więcej inicjatywy z czym związane jest ryzyko.

Środki zachęty a szczególnie wynagrodzeń są najskuteczniejszym środkiem zachęty.

W biednych krajach ranga i siła odczuwania potrzeb samorealizacji jest dużo mniej ważna niż w krajach bogatych i są niezaspokojone. Problem wynagrodzenia jest problemem pierwszorzędnym w przedsiębiorstwach.

Metody wartościowania pracy.

Dzieli się na metody sumaryczne i analityczne.

Sumaryczne to: metoda rangowania i metoda klasyfikacji.

Te metody prowadzą do ustanowienia listy stanowisk pracy, uszeregowanej według określonego kryterium np. złożoności pracy, czyli od stanowiska charakteru żyjącego największą do najmniejszej złożonością pracy.

Sumaryczne to metody bardzo proste, możliwe do przeprowadzenia we własnym zakresie bez specjalistycznej wiedzy, są tanie. Polecana dla małych przedsiębiorstw.

Analityczne: dają precyzyjniejsze wyniki, są wielokryteriowe, trudniejsze w przeprowadzeniu wymagają zaangażowania specjalistów, są zdecydowanie droższe.

Najbardziej popularne w Polsce są:

• kolejne wersje Uniwersalnej Metody Wartościowania Pracy (UMWP).

(kolejne wersje UMWP 85, UMWP 85P, UMWP 87, UMWP 95)

AWP - Ankietowe Wartościowanie Pracy.

„Wartościowanie pracy to określenie wymagań pracy na poszczególnych stanowiskach w przedsiębiorstwie.”

­

Premia jest skuteczna gdy:

Warunek skuteczności motywowania pracownika (premie):

• liczba kryteriów,

• wypłata premii za okres po wykonaniu zadania,

• okresy premiowania były możliwie krótkie (premie miesięczne, kwartalne, półroczne).

Płaca zasadnicza jest uzależniona od:

• relacji w stosunku do innych stanowisk,

• efektów pracy pracownika,

• efektów pracy przedsiębiorstw.

Kryteria oceny podzielone są na kryteria syntetyczne z których wyróżnia się kryteria elementarne (bardziej szczegółowe). Kryterium syntetyczne ma określoną maksymalną liczbę punktów, które są rozdzielone na jego kryteria elementarne (punktacja elementarnych nie jest taka sama).

Etapy (mało ważne):

• opisujemy wszystkie stanowiska w przedsiębiorstwie, (gdy się powtarzają to tylko jedno).

Opis wykonuje bezpośredni przełożony danego stanowiska pracy posługując się wzorcem dostarczanym przez przeprowadzającego badania. Jest to dokładny opis czynności robionych na stanowisku.

• przeprowadzający badanie opracowuje opisy później daje ludziom którzy pracują na tych stanowiskach, idzie do bezpośredniego przełożonego, który to sprawdza i wraca to do prowadzącego badanie, który dokonuje wartościowania.

Gdy mamy siatkę płac to możemy już wypłacać pieniądze w określonym przedziale kwot.

Aby wiedzieć którą kwotę z przedziału tworzy się ocenę zespołową (dwu osobową). Jedną jest bezpośredni przełożony, drugą człowiek od kadr. Ocena powinna być wielokryteriowa i musi mieć charakter wymienny np.: punkty, stopnie, a nie świetny, fajny, w porządku.

Rozwój organizacji wymaga większego czasu, umiejętności, stresu. Nasza praca staje się złożona, znaczenie odgrywa praca zespołowa.

Pracę dzielono kiedyś na czynności. Skończyły się te czasy. Doceniono wzrost pracy w krajach wysokorozwiniętych. Warunkiem sukcesu pracy zespołu jest dobór ludzi do zespołu i podział ról.

Jeżeli chodzi o dobór - budując zespół kierujemy się kompetencjami zawodowymi i to jest błąd. W latach 80-tych naukowiec Belbio stwierdził, że skuteczniej pracują zespoły ludzi o bardziej zróżnicowanej osobowości. Okazuje się, że przeciętny pracownik odniesie sukcesy kiedy będzie motywowany.

Jeżeli chodzi o podział ról. Podział na osiem ról:

1. wykonawca,

2. kierownik,

3. przewodnik,

4. pomysłodawca,

5. poszukiwacz,

6. analityk,

7. dusza zespołu,

8. kontroler.

Decyduje tu kierownik i pomysłodawca. Nie mogą te osoby być w konflikcie.

Role decydujące i role zapasowe.

W zespole 4-osobowym powinny wystąpić te wszystkie role. Ktoś może być kierownikiem i analitykiem.

1. Wykonawca - wdraża w życie koncepcje i plany, pracuje wytrwale, efektywnie.

2. Kierownik - czuwa nad właściwym kierunkiem pracy w trakcie realizacji celów zespołu, właściwie wykorzystuje czas, zna mocne i słabe strony zespołu, dba o to by każdy członek zespołu został odpowiednio wykorzystany.

3. Przewodnik - nadaje ton pracy zespołu, ukierunkowuje go na osiągnięcie celu, wskazuje priorytety, pilnuje porządku dyskusji.

4. Pomysłodawca - podaje i rozwija pomysły i strategie, zwracając uwagę na sprawy najważniejsze, wskazuje różnorodne możliwe podejścia do tego samego problemu.

5. Poszukiwacz - poszukuje nowych pomysłów i idei, inicjuje kontakty zewnętrzne, prowadzi negocjacje w imieniu zespołu.

6. Analityk - analizuje problemy, ocenia pomysły i sugestie, pomaga w podejmowaniu rozsądnych decyzji, czuwa nad realizacją zadań.

7. Dusza zespołu - wspiera członków zespołu, eksponuje ich mocne strony np.: popierając ich pomysły, tuszuje słabości, dba o dobrą atmosferę w zespole i życzliwe kontakty.

8. Kontroler - dba o to by zespół popełniał jak najmniej błędów, poświęca najwięcej uwagi i potrafi przynaglać do realizacji zadań.

W pracy zespołowej umiejętnością jest sztuka pozytywnego myślenia. To kierownik powinien posiadać tą sztukę (łagodzi bariery).

AFIRMACJA

Prawidłowe sporządzenie afirmacji wymaga zasad:

1. Afirmacje muszą być zaadresowane do siebie (ja).

2. Muszą być napisane w czasie teraźniejszym (jestem a nie będę).

3. W afirmacji trzeba używać wyłącznie pozytywnych stwierdzeń, powinny być zorientowane na osiągnięciach (ja mam, ja jestem) jak również zorientowane na nasze uczucia, szczęścia, komfortu.

Ja szybko, ja sprawnie, ja najlepiej.

Powinny to być sformułowania prawdziwe, nie tylko nas jakimi jesteśmy, ale też dotyczące tego jaki jest wymarzony wizerunek siebie, spostrzeżenia jakie możemy odnieść do siebie, np.: ja chcę, ja widzę siebie takim.

Te stwierdzenia powinny być wywarzone tzn. odnoszące się w równym stopniu do naszego życia (życia rodzinnego, prywatnego).

Lista pozytywnych określeń ułatwiających pisanie afirmacji

(wg materiałów Pocific Institute, D. Oldroyd: Afirmacja w poszukiwaniu drogi rozwoju ... op. cit.)

zdrowy

wspaniałomyślny

twórczy

akceptowany

adorowany

aspirujący

czarujący

kompetentny

uduchowiony

wygrywający

pewny

zdecydowany

zdyscyplinowany

efektywny

dodający odwagi

entuzjastyczny

dobrze sytuowany

rozważny

respektowany

świąteczny

naturalny

umiejący dawać

uczciwy

robiący wrażenie

inteligentny

profesjonalny

odświeżający

umotywowany

cierpliwy

praktyczny

pryncypialny

promieniujący

sympatyczny

użyteczny

odpowiedzialny

niezapomniany

pełen chwały

sentymentalny

zdolny

harmonijny

zrozumiały

szczęśliwy

delikatny

asertywny

nagrodzony

cudowny

kochany

mądry

uprzywilejowany

mile widziany

młody

nadzwyczajny

pożądany

dyplomatyczny

elegancki

pełny energii

doskonały

spontaniczny

etyczny

fantastyczny

płynny

świeży

pełen gracji

pełen humoru

innowacyjny

wesoły

chętny

akuratny

płodny

pokojowy

wpływowy

specjalny

święty

dobry

dający się nauczyć

uśmiechnięty

honorowy

triumfujący

przystojny

poszukujący

podnoszący na duchu

kochający

odważny

zrelaksowany

aktywny

czujny

spokojny

czysty

żywotny

celowy

podatny

zadowolony

oddany

obowiązkowy

elokwentny

przedsiębiorczy

widoczny

cichy

najwyższy

fascynujący

niepamiętliwy

genialny

wzrastający

pokorny

inspirujący

widoczny

realistyczny

uprzejmy

posłuszny

patriotyczny

dokładny

duchowy

religijny

wrażliwy

sławny

bezpieczny

bezgraniczny

bogaty

uniwersalny

systematyczny

tolerancyjny

uprzejmy

pozytywny

pożyteczny

podziwiany

ambitny

zdolny

komiczny

obiecujący

równy

zaufany

ciekawy

godny

dynamiczny

oczarowany

podniecony

postępowy

pracowity

wierny

kobiecy

elastyczny

wdzięczny

boski

niezależny

ciepły

punktualny

melodyjny

szlachetny

wybitny

osobisty

prestiżowy

lityczny

gościnny

cenny

zręczny

szczery

taktowny

wdzięczny

odporny

idealny

prawdziwy

śmiały

10

---