TEORETYCZNE MODELE KONFLIKTU

Rzeszów 2009

Modele teoretyczne:
Metody sterowania i rozwiązywania konfliktów Moore'a
UNIKANIE KONFLIKTÓW NIEFORMALNE DYSKUSJE
rozwiązywanie konfliktu gdy liczy się relacja NEGOCJACJE
procedura sformalizowana; dwie strony MEDIACJE
udział trzeciej strony ? neutralnej (nie odpowiada za decyzje, tylko za wątek warsztatowy) DECYZJA ADMINISTRACYJNA

PRYWATNIE PODJĘTE DECYZJE PRYWATNE PODEJMOWANIE PRZEZ STRONĘ TRZECIĄ
(zainteresowani mają wpływ na wybór)
ARBITRAŻ
DECYZJA SĄDU
DECYZJA PRAWODAWCZA
(np. referendum)
AKCJA BEZPOŚREDNIA
PRZEMOC

prywatne podejmowanie decyzji przez stronę trzecią (zainteresowani mają wpływ na wybór) prawne/publiczne, autorytatywne podjęcie decyzji przez stronę trzecią pozaprawne podejmowanie decyzji pod przymusem

Model procesu konfliktu Pondyego

Model procesu konfliktu Thomasa

Dawne i współczesne poglądy na konflikt:

Tradycyjny pogląd polegał na traktowaniu konfliktu jako zbędnego i szkodliwego. Początkowo kierownicy i autorzy z zakresu zarządzania sądzili, że pojawienie się konfliktu było wyraźnym sygnałem czegoś niedobrego w organizacji . Uważali, że konflikt powstaje jedynie wtedy, gdy kierownicy nie opierają się na zdrowych zasadach zarządzania w kierowaniu organizacją albo jeśli nie potrafią uświadomić pracownikom wspólnych interesów, łączących kierownictwo i załogę.

Obecnie uważa się, że konflikty w organizacjach są nieuniknione, a nawet konieczne, niezależnie od tego, jak zaprojektowano organizację i jak się je prowadzi. Nadal sądzi się, że znaczna część konfliktów ma charakter dysfunkcjonalny: mogą one szkodzić poszczególnym osobom i utrudnić osiąganie celów organizacji. Jednakże część z nich ma także charakter funkcjonalny, gdyż przyczynia się do większej efektywności organizacji. Konflikty mogą prowadzić do poszukiwania rozwiązań.

Mamy dwa rodzaje konfliktów:
- interpersonalny - jest to zjawisko procesualne złożone z szeregu epizodów:
sprzeczne cele, interesy
negatywny, wzajemny wpływ partnerów na siebie
charakterystyczny układ powiązań między epizodami
Konflikty interpersonalne zawsze dotyczą dwóch różnych osób lub grup o różnych celach. Takie konflikty powstają z powodu różnic w wartościach cenionych przez strony. Mogą one dotyczyć podziału zasobów między pracowników, sprawowania kontroli i władzy nad innymi oraz sposobu koordynacji działań podwładnych. Dodatkowo konflikty w firmie powstają często z powodu różnicy charakterów i stylów pracy.
Konsekwencje konfliktów interpersonalnych:
- wzrost energii stres
- wzrost motywacji
- poczucie zagrożenia (dezaprobata społeczna)
wzrost zaufania negatywne emocje

poczucie sprawiedliwości agresja


krystalizacja celu wycofanie z relacji
przyrost wiedzy o możliwościach rozwiązań pogorszenie relacji i komunikacji

- intrapersonalny - wewnętrzny stan sprzeczności pragnień, przekonań i wartości jednostki.
Konflikt intrapersonalny przeżywają wszyscy, kiedy ich przekonania i wartości są sprzeczne ze sobą, lub, gdy nadmiar informacji utrudnia im podjęcie decyzji. Zdaniem psychologów takie konflikty prowadzą często do nerwic i stanów depresyjnych. Pogłębiają dodatkowo problemy w podejmowaniu nawet najprostszych decyzji.
Konflikt wewnętrzny jest kluczowym pojęciem kilku teorii psychologicznych:
teorii nerwic w psychoanalizie
teorii dysonansu poznawczego
teorii dezintegracji pozytywnej stworzonej przez Kazimierza Dąbrowskiego, wg którego
Konflikty wewnętrzne są zasadniczym elementem pozytywnym w tworzeniu hierarchii wartości, w tworzeniu wielopoziomowego psychicznego środowiska wewnętrznego oraz w budowie konkretnego ideału indywidualnego i społecznego

Wielość i różnorodność konfliktów skłania do refleksji nad ich typologią:

- ze względu na podmiot można wyróżnić konflikty społeczne w relacjach:
o jednostka-jednostka ? będące wynikiem sprzeczności interesów osobistych ludzi, ich pragnień i aspiracji
o jednostka-grupa ? wynikające głównie z lekceważenia przez poszczególne jednostki norm grupowych, z naruszenia obowiązujących wzorów zachowania bądź interesów grupowych
o jednostka-kategoria społeczna ? powstające w skutek irracjonalnych uprzedzeń jednostek, przybierające postać konfliktu np. między młodym a starym pracownikiem
o grupa-grupa ? angażujące większa liczbę pracowników, są długotrwałe, antagonizują grupy, zakłócają funkcjonowanie przedsiębiorstwa, mają charakter destrukcyjny, partykularny i osłabiają spójność załogi
o grupa-kategoria społeczna ? ujawniające różnego rodzaju antagonizmy i uprzedzenia, do jakich dochodzi na terenie zakładu pracy, np. dyskryminacja kobiet i osób w wieku przedemerytalnym
o kategoria-kategoria ? sprzeczność i konflikty zachodzące między kategoriami wyróżnionymi na podstawie takich kryteriów, jak: wiek, wykształcenie, płeć, miejsce zamieszkania
o jednostka-kategoria lub grupa ? konflikty między jednostkami z przedstawicielami struktury formalnej danego przedsiębiorstwa lub zakładu pracy (lekarzem zakładowym, radcą prawnym, działem kadr, księgowością, itp.)
o instytucja-instytucja ? konflikty między związkami zawodowymi a dyrekcja, działem kadr czy księgowością, działem technicznym a wydziałem produkcyjnym ,itd.
o między komórkami organizacyjnymi ? ich przyczyną są głównie niedomogi organizacyjne, brak jasno sprecyzowanego zakresu obowiązków, konflikty między ich szefami.

- ze względu na zasięg konfliktów społecznych można wyróżnić konflikty w mikro, makro i mega skali społecznej

- ze względu na przedmiot konfliktu społecznego można wyróżnić: konflikty ekonomiczne, warstwowe, klasowe, polityczne, ideologiczne, kulturowe oraz konflikty wartości i celów.

Biorąc pod uwagę sposób przejawiania się konfliktów społecznych, wyróżniamy konflikty jawne i ukryte, inspirowane i kierowane albo tez spontaniczne, czyli żywiołowe, wreszcie łagodne i ostre.

Oczywiście, zarówno jawne, jak i ukryte konflikty mogą być inspirowane bądź spontaniczne, łagodne albo ostre. Konflikty społeczne mogą, zatem charakteryzować się różnymi właściwościami spośród wyżej wymienionych.

Ze względu na czas trwania rozróżniamy konflikty: długotrwałe, jakimi są np. klasowe konflikty występujące w poszczególnych formacjach społeczno-ekonomicznych oraz krótkotrwałe czy efemeryczne, które zdążają się na skutek przeróżnych przyczyn, szybko ulegających dezaktualizacji i tym samym wygasają.

Kryterium zastosowanego podziału Rodzaj konfliktu
Przyczyna konfliktu Ekonomiczna wynikająca z zasad podziału pracy i płac stosunków własnościowych Socjalna na tle spraw bytowych
Polityczna na tle przynależności rasowym, światopoglądowym, narodowościowym
Zasięg konfliktu Makroskala między miastem a wsią, regionami, państwami
Mikroskala w firmach, szkołach
Formy konfliktu Jawne ludzie otwarcie manifestują przyczyny i cele konfliktu, np. strajk, skargi
Ukryte nie dopuszcza się do ujawnienia przyczyn, uwidaczniają się one pośrednio, np. kursowanie plotek, anonimów
Zorganizowane przeprowadzane wg z góry przyjętych zasad, np. strajk
Nie zorganizowane żywiołowe, spontaniczne
Czas trwania konfliktu Długotrwałe najczęściej polityczne, ekonomiczne
Krótkotrwałe często w wyniku przyznania pewnej grupie pracowników nagród i pominięcia innej grupy
Podłoże konfliktu Racjonalne wynikające z rzeczowych przesłanek
Irracjonalne zachodzące z przyczyn fikcyjnych, urojonych, np. w skutek podejrzliwości, obsesji, zawiści

Inne typologie:
Niemiecki psycholog Z. Lewin wyróżnił trzy typy konfliktów:
a) - zbliżająco-zbliżający jednostka ma do wyboru dwa równie atrakcyjne cele, a okoliczności zmuszają ją do wyboru tylko jednej z nich
b) - zbliżająco-odpychający jednostka została postawiona wobec celu, który jest jednocześnie atrakcyjny i niebezpieczny (lub trudny do osiągnięcia)
c) - odpychająco-odpychający należy zdecydować się na jedno z zachowań, przy czym oba są dla nas przykre

J. Stępień wyróżnia:
a) Jawne przybierające formę słownych utarczek bądź ostrej krytyki, do jakiej może dojść między stronami konfliktu. Konflikty te wyrażają się w formie rywalizacji, utarczek słownych, skarg, zażaleń a także strajków. Mogą tez manifestować się powstaniem wrogich w stosunku do siebie i otoczenia grup, manifestujących niezadowolenie i wolę zmiany niekorzystnej dla nich sytuacji, za pomocą dostępnych im środków. Źródła tego konfliktu są zwykle znane, co często przyczynia się do ich szybkiego rozwiązania.
b) Ukryte niebędące działaniem otwartym. Polegające nie tyle na działaniu bezpośrednim, ile na występowaniu czasowo zaniechanych konfliktów, których podłożem było tłumione poczucie doznanej krzywdy i brak zaufania w stosunku do osób i innych grup. Ich przyczyny są trudne do ustalenia. Wyrażają się w braku dyscypliny pracy, absencji, złej atmosferze, plotkach, intrygach, rozgrywkach personalnych, zwiększonej fluktuacji. Konflikt przybiera formę ukrytą wówczas, gdy jednostka lub grupa, świadoma dzielących ją różnic w zakresie dążeń, celów, aspiracji, interesów, obawia się ujawniać swojej racje, bądź też unika manifestowania istniejących rozbieżności. Nasilenie przyczyn konfliktu ukrytego może prowadzić do konfliktu jawnego
c) Racjonalne charakteryzują się tym, że ich przyczyny są natury obiektywnej, konflikty te są stosunkowo łatwe do rozwiązania
d) Irracjonalne ich przyczyny należy szukać w czynnikach natury subiektywnej. Powodem może być zniekształcona lub fałszywie odebrana informacja, niezrozumienie sytuacji, nadmiernie pobudzona ambicja, uprzedzenia.
e) Twórcze konflikty, które prowadzą do pozytywnego rozwiązania problemu
f) Destrukcyjne ? takie konflikty, które z braku właściwego rozwiązania działają destruktywnie na zespoły pracownicze

L.A. Kosera wyróżnia dwa typy konfliktów:
a) Realistyczne które mogą być środkiem doprowadzającym do realizacji zamierzonego celu
b) Nierealistyczne które mają środkiem nie są. Mogą one jednak przekształcić się w konflikt realistyczny i przyjąć postać konfliktów regulowanych bądź nie regulowanych

R. Darendorf, analizując przyczyny powstania konfliktów w danym systemie społecznym, wymienił konflikty:
a) Egzogenne jeśli ich przyczyny tkwią poza danym systemem
b) Endogenne gdy ich przyczyny tkwią wewnątrz danego systemu
Według typologii K.E. Bouldinga i A. Rapoporta wyodrębniono sześć typów konfliktów:
a) Rzeczywiste istniejące obiektywnie w danej rzeczywistości społecznej
b) Przypadkowe wynikłe w skutek działania czynników wtórnych
c) Zastępcze wywołane z powodów, które nie są ich bezpośrednią przyczyną, lecz stanowią pretekst do ich wywołania
d) Oparte na złej wierze opartej na zasadzie dziel i rządź
e) Ukryte które mimo iż faktycznie istnieją, z różnych względów nie mogą ujawnić się publicznie
f) Fałszywe niemające obiektywnych podstaw, oparte na przesłankach subiektywnych

Refleksje nad znaczeniem konfliktów w życiu społeczeństw doprowadziły do ukształtowania się w socjologii dwóch przeciwstawnych sobie stanowisk, które można ująć w następujący sposób:

1. Konflikt społeczny jest nie tylko zjawiskiem normalnym w życiu społeczeństw ludzkich, ale co więcej jest nieodzownym elementem współżycia ludzi ze sobą i stanowi tym samym istotną przesłankę umożliwiającą wyjaśnienie rozwoju społecznego, jaki dokonał się na przestrzeni wieków i doprowadził do powstania istniejących zjawisk społecznych.
2. Konflikt społeczny jest zjawiskiem patologicznym w życiu społecznym, ponieważ niweczy harmonijne życie ludzi i powszechnie szanowane wartości, a jego źródłem są różnego rodzaju jednostkowe czy też zbiorowe napięcia i stresy powodujące frustrację i agresję, a wiec jest to zjawisko uwarunkowane różnymi odchyleniami od normy poszczególnych jednostek lub zbiorowości.

Konflikty w miejscu pracy są szczególnymi przypadkami ogólniejszych zjawisk, jakimi są konflikty społeczne.


We współczesnych wysokorozwiniętych krajach najbardziej istotne są konflikty, jakie występują w przemysłowych zakładach pracy, ze względu na doniosłą rolę przemysłu w życiu społeczno-gospodarczym tych społeczeństw.

Konflikty w miejscu pracy przejawiają się nie tylko w tak drastycznych i widocznych postaciach jakimi są np. strajki i bunty. Występują one także w licznych, mniej widocznych, czy nawet ukrytych formach i zachowaniach, jak np. w biernym oporze, który znajduje wyraz w m.in. lekceważeniu lub cichym bojkocie zarządzeń kierownictwa, w opieszałości i niedbalstwie przy wykonywaniu poleceń służbowych, w przeróżnych rozróbach. Podstawy te i zachowania w konsekwencji są nie mniej ważne dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy.

Z faktu, że konflikty w miejscu pracy są szczególnym przypadkiem konfliktu społecznego wynika m.in. następujący postulat metodologiczny: trzeba je zawsze ujmować w konkretnie istniejących warunkach społecznych. W badaniach konfliktu w miejscu pracy trzeba więc uwzględniać specyficzne i aktualne warunki społeczne jakie określają dany konflikt i jego przebieg.

Wyróżniamy tu:

KONFLIKTY MIĘDZY LINIĄ I SZTABEM

I. PUNKT WIDZENIA LINII członkowie linii często uważają, że członków sztabu cechują cztery główne wady:

1. Sztab przekracza swoje uprawnienia
2. Sztab nie udziela przydatnych rad (członkowie sztabu nie stykają się z realiami dnia codziennego, z którymi mają do czynienia członkowie linii.)
3. Sztab przypisuje sobie zasługi linii (Jeśli coś idzie źle, to wini się nas. Ale kiedy idzie dobrze, to oni zbierają oklaski).
4. Sztab patrzy wąsko (członkowie sztabu są na ogół specjalistami technologami, z tego powodu zdaniem kierowników liniowych mają zawężoną perspektywę widzenia).

II. PUNKT WIDZENIA SZTABU podobne zarzuty, dotyczące wad członków linii, wysuwają członkowie sztabu:

1. Linia nie korzysta we właściwy sposób ze sztabu (kierownicy liniowi niechętnie wzywają eksperta sztabowego; wzywa się sztab dopiero wtedy, kiedy sytuacja ulega całkowitemu pogorszeniu.
2. Linia opiera się nowym koncepcjom
3. Linia w zbyt małym stopniu uznaje autorytet sztabu. Członkowie sztabu często są przekonani, że ich rozwiązania problemów są najlepsze. Mają, zatem za złe, gdy kierownicy liniowi nie popierają i nie wdrażają ich propozycji.

OGRANICZENIE KONFLIKTU MIĘDZY LINIĄ I SZTABEM:

1. Wyraźnie określić obowiązki linii i sztabu;
2. Integrować działalność linii i sztabu
3. Nauczyć linię właściwego korzystania ze sztabu
4. Obarczyć sztab odpowiedzialnością za wyniki

KONFLIKTY MIĘDZY KIEROWNICTWEM I ROBOTNIKAMI

A. ZWIĄZKI ZAWODOWE robotnicy przystępują do związków zawodowych, aby chronić swoje interesy związane z pracą; ich zdaniem kierownictwo przedsiębiorstw niedostatecznie zaspokaja takie potrzeby, jak:
1. ekonomiczne prawa do wynagrodzenia zapewniającego odpowiednie warunki życia;
2. bezpieczeństwa pracy pewności pracy, ochrony przed samowolnymi działaniami kierownictwa;
3. przynależności społecznej należenia do grupy i akceptacji przez kolegów;
4. poczucia własnej godności prawa głosu w systemie;
5. pozycji i samorealizacji sprawowania przywództwa czy innych funkcji wykorzystujących uzdolnienia w służbie związkowej.

B. STRAJK najdrastyczniejsza forma konfliktu społecznego, do którego często dochodzi na terenie zakładu pracy. Jest to specyficzna forma konfliktu między pracodawcą a pracownikami, która prowadzi do trudnych do oszacowania strat

Wg Sztumskiego strajk to krótkotrwałe lub długotrwałe powstrzymywanie się osób zatrudnionych od pracy lub takie wykonywanie obowiązków służbowych, które powoduje określone zakłócenia w funkcjonowaniu danego zakładu pracy.

J.Sztumski, biorąc pod uwagę tzw. podłoże społeczne, wyróżnia strajki polityczne, ekonomiczne, religijne i in., a ze względu na: zasięg zakładowe, branżowe, regionalne, generalne, formę okupacyjne, pełzające, klasyczne czy strajk włoski, czas trwania krótkotrwałe i długotrwałe, podstawę prawną legalne i dzikie (nielegalne).
Najczęściej spotykaną formą strajku w Polsce jest strajk okupacyjny. Polega on na zajęciu przez protestujących obiektów wchodzących w skład danego przedsiębiorstwa lub organizacji, co powoduje duży oddźwięk społeczny oraz dotkliwe straty ekonomiczne.

Literatura:

1. Białyszewski H. Teoretyczne problemy sprzeczności i konfliktów społecznych Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1983, PWN.
2. Gałdziecki Z. Socjologia organizacji i kierowania, Wrocław 1989.
3. Griffin R.W. Podstawy zarządzania organizacjami Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996
4. Holstein - Beck M. ?Konflikty, Warszawa 1983.
5. Kisielnicki J. Zarządzanie organizacją Wyższa Szkoła Handlu i Prawa, Warszawa 1999
6. Piasecki B.Ekonomika i zarządzanie małą firmą Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001
7. Reber A. Słownik Psychologiczny, Warszawa 2000.
8. Robbins S. Zasady zachowania w organizacji Zysk i S-ka, Poznań 2001
9. Stępień J. Socjologia pracy i zawodu Wydawnictwo Akademii Rolniczej im. Augusta Cieszkowskiego w Poznaniu 2001
10. Stoner A.F. ?Kierowanie Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1992

1

---